1. الملخص / Abstract
يُمثل مقياس الثقافة التنظيمية الإيجابية (Positive Organizational Culture Scale – POC-S)، والمعروف باللغة الإسبانية باسم (Escala de Cultura Organizacional Positiva – E-COPo)، أداة سيكومترية معاصرة طُوّرت في عام 2025 بواسطة الباحثين أنطونيو أورتيز-فازكيز (Antonio Ortiz-Vázquez)، وسوزانا لورينس (Susana Llorens)، وماريسا سالانوفا (Marisa Salanova) في جامعة جاومي الأول بإسبانيا. يهدف المقياس إلى تقييم وتشخيص مظاهر الثقافة التنظيمية من منظور علم النفس الإيجابي وعلم النفس المهني التنظيمي، متجاوزاً المقاربات التقليدية التي تُركز في الغالب على جوانب القصور والمخاطر المهنية، ليركز بدلاً من ذلك على الموارد والقدرات الإيجابية المشتركة التي تعزز الرفاهية والتميز المؤسسي.
يتألف المقياس في نسخته النهائية المحكمة من 28 فقرة موزعة بدقة عبر ستة أبعاد أساسية مستخلصة من ثماني قيم مؤسسية محورية: التواصل المفتوح والدعم (Open Communication and Support)، والمعرفة الاستراتيجية (Strategic Knowledge)، والثقة والتعاون (Trust and Collaboration)، والتوجه نحو التعلم (Learning Orientation)، والتقدير والاعتراف (Recognition)، والمرونة المؤسسية (Resilience). تُقاس استجابات الأفراد باستخدام مقياس ليكرت الخماسي (من 1 إلى 5)، حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى بيئة ثقافية تنظيمية أكثر إيجابية ودعماً للأداء والازدهار البشري.
أظهرت الفحوص السيكومترية المستفيضة، والتي أُجريت على عينتين من العاملين المهنيين في قطاع صناعة السيارات في إسبانيا، خصائص قياس متقدمة ومتميزة؛ حيث كشف التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عن مطابقة ممتازة لنموذج العوامل الستة مقارنة بنموذج العامل الأحادي، مع مؤشرات ملاءمة بارزة (CFI و IFI > 0.90)، وانخفاض دال في مؤشر خطأ الاقتراب العشوائي (RMSEA). كما حققت الأبعاد اتساقاً داخلياً فائقاً وفق معايير ألفا وأوميغا، حيث تراوحت جميع القيم بين 0.70 و0.95. وأكدت مقاييس التباين المستخرج المتوسط (AVE)، التي تراوحت بين 0.62 و0.75، تحقق الصدق التقاربي، في حين أثبتت الارتباطات الإحصائية مع مؤشرات عافية الموظفين والأداء المؤسسي تمتعه بصدق تلازمي وبنائي رفيع، مما يجعله أداة بالغة القوة للتطبيقات الإدارية والأبحاث السيكومترية الحديثة.
2. الكلمات المفتاحية / Keywords
الثقافة التنظيمية الإيجابية، علم النفس الإيجابي، القياس السيكومتري، التواصل المفتوح، الثقة والتعاون، المرونة المؤسسية، التوجه نحو التعلم، التقدير الوظيفي، المعرفة الاستراتيجية، الرفاهية في بيئة العمل، المنظمات المعافاة، التحليل العاملي التوكيدي.
3. المؤلفون / Authors
طُوِّر المقياس بواسطة نخبة من الباحثين المتخصصين في علم النفس الاجتماعي وعلم نفس العمل والمنظمات في جامعة جاومي الأول (Universitat Jaume I) في كاستيون دي لا بلانا، إسبانيا:
- أنطونيو أورتيز-فازكيز (Antonio Ortiz-Vázquez): باحث في علم النفس المهني، فريق أبحاث WANT (المنظمات الإيجابية ونفسية الموارد والرفاهية)، قسم علم النفس التطوري والتواصلي والاجتماعي والمنهجي، جامعة جاومي الأول، كاستيون دي لا بلانا، إسبانيا.
- سوزانا لورينس (Susana Llorens): أستاذة مشاركة وباحثة بارزة في علم النفس الاجتماعي وعلم النفس الإيجابي التنظيمي، فريق أبحاث WANT، جامعة جاومي الأول، كاستيون دي لا بلانا، إسبانيا. (البريد الإلكتروني للتواصل: [email protected]).
- ماريسا سالانوفا (Marisa Salanova): أستاذة كرسي ورئيسة فريق أبحاث المنظمات الإيجابية (WANT Research Team)، باحثة عالمية رائدة في مجالات الاندماج الوظيفي، والإنهاك المهني، والمؤسسات المعافاة (HEalthy & Resilient Organizations – HERO)، جامعة جاومي الأول، إسبانيا.
4. الغرض / Purpose
يتمثل الغرض الجوهري من مقياس الثقافة التنظيمية الإيجابية (POC-S) في توفير أداة تشخيصية سيكومترية علمية رصينة تقيس المظاهر والممارسات الثقافية المعززة للازدهار النفسي والكفاءة التشغيلية داخل بيئات العمل المعاصرة. في ظل التحولات الاقتصادية والصناعية المتسارعة، تواجه المنظمات تحديات متزايدة تتطلب الانتقال من ثقافة الامتثال ومراقبة الأخطاء إلى ثقافة تتمحور حول الإمكانات، وتمكين الموارد، وبناء المناعة النفسية الجماعية. صُمم POC-S ليلبي هذه الحاجة الملحة عبر ترجمة القيم التنظيمية التجريدية إلى سلوكيات وممارسات ملموسة قابلة للرصد والقياس الكمي المنهجي.
التطبيقات البحثية والإبستيمولوجية
من الناحية الأكاديمية والبحثية، يفتح المقياس آفاقاً واسعة أمام الباحثين في حقول علم النفس الصناعي والتنظيمي، والسلوك التنظيمي، وإدارة الموارد البشرية، وذلك لـ:
- اختبار النماذج البنائية والسببية التي تفحص أثر الثقافة الإيجابية كمتغير مستقل أو وسيط يؤثر في نواتج حيوية مثل: الاندماج الوظيفي (Work Engagement)، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB)، والابتكار، والاحتراق النفسي، ونية الدوران الوظيفي.
- إجراء دراسات مقارنة عبر قطاعات صناعية وخدمية متنوعة لفهم الفروق الثقافية في استجابات الموظفين الفنيين والعماليين (Blue-collar workers) مقارنة بالموظفين الإداريين والمكتبيين (White-collar workers).
- توسيع الأدبيات المتعلقة بالمنظمات المعافاة والمرنة (HERO Model)، وفحص كيفية انتقال القيم المشتركة من المستوى الفردي إلى المستوى الجمعي (Cross-level analysis).
التطبيقات العملية والمؤسسية
على الصعيد العملي والاستشاري، يخدم المقياس مسؤولي الموارد البشرية، وخبراء التطوير التنظيمي، والاستشاريين الإداريين من خلال:
- التشخيص الثقافي الميداني: تحديد نقاط القوة الثقافية الكامنة في المنظمة والفجوات التي تتطلب تدخلاً تطويرياً في مجالات الدعم، والاتصال، والشفافية الاستراتيجية.
- تصميم وتقييم مبادرات التغيير: استخدامه كأداة قياس قبلي وبعدي (Pre/Post Intervention) لتقييم فاعلية البرامج التدريبية الموجهة نحو تعزيز القيادة الخادمة، وفرق العمل التعاونية، وثقافة التعلم المستمر من الأخطاء.
- مواءمة استراتيجيات الصحة النفسية المهنية: مساعدة صانعي القرار على مواءمة البنية الثقافية للمنظمة مع معايير السلامة النفسية والصحة المهنية الشاملة، بما يخفف من التوتر المهني ويزيد من جاذبية المنظمة لاستقطاب الكفاءات والمحافظة عليها.
5. البناء النفسي / Construct
يقوم مقياس (POC-S) على مفهوم كلي متكامل هو “الثقافة التنظيمية الإيجابية”، والتي تُعرف إجرائياً بأنها مجموعة من الافتراضات، والقيم، والممارسات السلوكية المتقاسمة داخل بيئة العمل والتي تُعلي من شأن المورد البشري، وتعزز الشفافية، والتعلم المستمر، والتماسك الجماعي في مواجهة الأزمات. انبثق المقياس من تفكيك ثماني قيم مؤسسية استراتيجية (مثل: وضع الأفراد أولاً، فعل الصواب، الفضول المعرفي، صناعة الغد، اللعب للفوز، بناء منظمة صلبة، فريق عمل واحد، والالتزام بالخطة) إلى بنيات نفسية قابلة للقياس، تبلورت نهائياً في ستة أبعاد جوهرية متمايزة ومترابطة:
1. التواصل المفتوح والدعم (Open Communication and Support – OC&S)
يركز هذا البعد على إتاحة قنوات تواصل شفافة ثنائية الاتجاه، وشعور الموظفين بالأمان النفسي عند التعبير عن آرائهم وأفكارهم دون خوف من العقاب أو الاستهزاء. كما يتضمن مدى إدراك العاملين للدعم الاجتماعي والعاطفي والمهني المقدم من المشرفين والزملاء في المواقف اليومية وأوقات الضغوط، مما يرسخ بيئة قائمة على التآزر وتيسير تدفق المعلومات الصادقة.
2. المعرفة الاستراتيجية (Strategic Knowledge – SK)
يقيس هذا البعد مدى وضوح الرؤية والرسالة والأهداف بعيدة المدى للمنظمة لدى الموظفين في مختلف المستويات الهرمية. لا يقتصر الأمر على معرفة الأهداف التجريدية، بل يمتد إلى إدراك العامل للكيفية التي تساهم بها مهامه اليومية الفردية في تحقيق الاستراتيجية الشاملة للشركة (“The Plan”)، مما يضفي معنى عميقاً (Meaningfulness) على العمل ويوجه الطاقات نحو غايات موحدة.
3. الثقة والتعاون (Trust and Collaboration – T&C)
يتناول هذا المكون عمق الروابط البينشخصية والاعتماد المتبادل الإيجابي بين العاملين والإدارة. يقيس مستوى الأمان والمصداقية، والإيمان بنوايا الآخرين، والعمل بروح “الفريق الواحد” (One Team) بعيداً عن التنافس الهدام أو الصراعات الفئوية، حيث تسود مشاركة الموارد والخبرات لتحقيق الإنجازات الجماعية وتخطي العقبات المشتركة.
4. التوجه نحو التعلم (Learning Orientation – LO)
يجسد هذا البعد تبني المنظمة لعقلية النمو (Growth Mindset) والفضول الاستكشافي (Be Curious). يُقاس من خلال تقبل التجريب، واعتبار الأخطاء وفرص الفشل غير المقصودة منصات حيوية للتعلم والتطوير بدلاً من كونها مدعاة للعقاب. كما يقيس تشجيع الموظفين على اكتساب مهارات جديدة مستمرة تمكنهم من التكيف مع التغيرات والمساهمة في ابتكار أساليب عمل جديدة (“Create Tomorrow”).
5. التقدير والاعتراف (Recognition – REC)
يرصد هذا البعد الممارسات الرسمية وغير الرسمية الموجهة لتثمين جهود العاملين ومكافأة إنجازاتهم، سواء كانت مادية أو معنوية. يعكس مدى شعور الفرد بأن مساهماته وتفانيه يُلاحظ ويُقدر بإنصاف من قِبل القيادة والزملاء على حد سواء، وهو ما يلبي حاجة فطرية أساسية للشعور بالكفاءة والأهمية داخل الجماعة المهنية، مغذياً الدافعية الجوهرية للاستمرار في العطاء المتميز (“Play to Win”).
6. المرونة المؤسسية (Resilience – RES)
يقيس هذا البعد قدرة البنية التنظيمية وثقافتها على امتصاص الصدمات والضغوط غير المتوقعة، والتكيف السريع مع التحولات السلبية، والنهوض مجدداً بقوة أكبر (“Build Tough Organization”). يتمحور حول التفاؤل المشترك، والمرونة الإجرائية، والهدوء الاستراتيجي في التعامل مع الأزمات دون التضحية بالقيم الأخلاقية أو برفاهية الأفراد العاملين.
6. الإطار النظري / Theoretical Framework
ينتظم مقياس الثقافة التنظيمية الإيجابية (POC-S) داخل مصفوفة إبستيمولوجية متماسكة تتضافر فيها نظريات علم النفس الإيجابي مع أطر سلوك المنظمات وتصميم بيئات العمل المعافاة، مستنداً إلى الروافد النظرية التالية:
1. حركة المنحى التنظيمي الإيجابي (Positive Organizational Scholarship – POS)
تأسست حركة POS على يد باحثين بارزين مثل كيم كاميرون (Kim S. Cameron)، وجين داتون (Jane Dutton)، وروبرت كوين (Robert Quinn) في جامعة ميشيغان. تؤكد هذه المدرسة الفكرية على دراسة العوامل الديناميكية التي تقود المنظمات نحو تحقيق إمكاناتها الاستثنائية وفضائلها العليا (Virtuousness). يتبنى مقياس POC-S الفرضية القائلة بأن الثقافة ليست مجرد أداة لإدارة المخاطر والرقابة، بل هي حقل طاقي يُولد المعنى، والرحمة، والثقة، والارتقاء السلوكي، مما يحقق التميز والأداء الفائق التلقائي.
2. نموذج المنظمات المعافاة والمرنة (HERO Model)
يشكل نموذج HERO، الذي طوّرته ماريسا سالانوفا وزملاؤها (Salanova et al., 2012)، العمود الفقري المباشر لبناء المقياس. يُعرف هذا النموذج المنظمة المعافاة بأنها تلك التي تبذل جهوداً منظمة ومنهجية وتعتمد ممارسات وموارد ثقافية إيجابية بهدف تحسين العمليات والنتائج الفردية والجماعية. يرتكز النموذج على تفاعل ثلاثي الأبعاد: الموارد والممارسات التنظيمية الصحية، والموظفين المعافين نفسياً (المتمتعين بالثقة والأمل والتفاؤل والمرونة)، والنتائج التنظيمية الإيجابية والإنتاجية العالية. يمثل مقياس POC-S أداة القياس الثقافية التي ترصد المستوى الأول (الممارسات والموارد الثقافية للمنظمة).
3. نظرية الموارد ومتطلبات العمل (Job Demands-Resources Theory – JD-R)
وفقاً لنظرية JD-R المنبثقة عن أبحاث بيكر وديميروتي (Bakker & Demerouti, 2007)، تُصنف بيئة العمل إلى متطلبات (Demands) تستهلك طاقة الفرد، وموارد (Resources) وظيفية ونفسية تحفز النمو وتقلل الإجهاد. يوفر مقياس POC-S تقييماً لـ “الموارد الثقافية الكلية” (Macro-level organizational resources)؛ حيث تعمل الثقافة المرتكزة على التواصل، والدعم، والتعلم، والتقدير كمظلة واقية تعزز الموارد الوظيفية الفردية، وتعمل كحاجز صد سيكولوجي يخفف من وطأة ضغوط العمل الشاقة ومتطلبات المهام الفنية والجسدية.
4. نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory – SDT)
تتطابق أبعاد المقياس بعمق مع نظرية تقرير المصير لـ ريان وديسي (Deci & Ryan). فالمنظمة الإيجابية تُلبي الاحتياجات النفسية الأساسية الثلاثة للعامل: الاستقلالية (من خلال التعلم وحرية التجريب)، والكفاءة (من خلال التقدير والمعرفة الاستراتيجية)، والانتماء والارتباط (عبر التواصل المفتوح، والدعم، والثقة المتبادلة)، الأمر الذي يولد دافعية جوهرية ذاتية مستدامة.
7. الصدق / Validity
خضع مقياس POC-S لسلسلة مكثفة من الإجراءات المنهجية للتحقق من مختلف أشكال الصدق السيكومتري وفق المعايير القياسية لـ (AERA, APA, & NCME)، وقد نُفذت هذه العمليات الميدانية على عينتين مستقلتين من العاملين في صناعة السيارات بإسبانيا، وجاءت النتائج على النحو التالي:
صدق المحتوى (Content Validity)
بدأ تطوير المقياس بصياغة مسودة أولية موسعة تضم 48 فقرة مشتقة استقرائياً من التعريفات التشغيلية لقيم المنظمة. عُرضت الفقرات على لجان تحكيم من الخبراء الأكاديميين والممارسين المتخصصين في السيكومتري وعلم النفس الإيجابي. أجرى المحكمون تحليلاً نوعياً وكمياً لمدى وضوح العبارات، وملاءمتها اللغوية، وعمق تمثيلها لكل بُعد نظري، مما أسفر عن تنقيح العبارات واستبعاد الفقرات المربكة أو المتداخلة قبل الانتقال إلى التطبيق الميداني.
صدق البناء (Construct Validity)
أكدت التحليلات العاملية الاستكشافية والتأكيدية البناء العاملي المكون من 6 أبعاد كبنية ملائمة لتفسير مصفوفة التباين المشترك للبيانات. وقد تم إثبات أن الانتقال من النسخة الأولية إلى النسخة المختصرة ذات الـ 28 فقرة حافظ على جوهر البناء النفسي النظري، مع تمتع كل فقرة بصلابة ارتباطية فريدة ببعدها الافتراضي دون تشبعات تقاطعية غير منضبطة.
الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)
تم تقييم الصدق التقاربي والتمايزي للأبعاد الستة باستخدام مؤشر التباين المستخرج المتوسط (Average Variance Extracted – AVE):
- تراوحت قيم AVE لجميع الأبعاد بين 0.62 و0.75، وهي نسب تتجاوز بوضوح العتبة الإحصائية الموصى بها (0.50)، مما يشير إلى أن الفقرات التابعة لكل بعد تقتسم قدراً كبيراً من التباين الخاص بها بما يثبت الصدق التقاربي للنماذج الفرعية.
- فيما يخص الصدق التمايزي، أظهرت البيانات أن البنيات تتشارك نسبة مقدرة من التباين العام نظراً لكونها تنبثق من مفهوم أم كلي هو الثقافة الإيجابية. ومع وجود هذا التداخل التبايني المتوقع بين أبعاد ذات طابع نظري تكاملي، فإن هذا لا يقلل من تمايز الأبعاد وظيفياً وإجرائياً، بل يشير إلى علاقة شبكية متسقة بين العوامل تتوافق مع النماذج التنظيمية المعقدة وتستدعي استخدام نماذج التباين الهرمي في المعالجات المتقدمة.
الصدق التلازمي والمحكي (Concurrent Validity)
أكدت نتائج الدراسة وجود علاقات ارتباطية إيجابية وذات دلالة إحصائية عالية (p < .001) بين الدرجات المستخلصة من الأبعاد الستة لمقياس POC-S ومجموعة واسعة من المتغيرات المحكية والنواتج التنظيمية المعترف بها في أدبيات علم النفس الإيجابي، مثل: الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي الوجداني، ومؤشرات الرفاهية الذاتية في العمل (Workplace Well-being)، ومستويات الأداء والإنتاجية المدركة، مما يُعطي المقياس قوة برهانية وتطبيقية قاطعة في البيئات التشغيلية.
8. الثبات / Reliability
تم فحص مؤشرات الثبات والاتساق الداخلي لمقياس POC-S وأبعاده الفرعية بالاستناد إلى المحكات الإحصائية الصارمة المحددة في أدبيات القياس (Streiner, 2003). وقد استخدم الباحثون مؤشري ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha) ومعامل أوميغا لماكدونالد (McDonald's Omega)، حيث يعتبر الأخير أكثر دقة وموثوقية في تقييم نماذج القياس التي تفترض عدم التساوي الدقيق في أوزان الفقرات (tau-equivalence).
| البعد الفرعي | معامل ألفا كرونباخ (α) | معامل أوميغا (ω) | مستوى الاتساق الداخلي |
|---|---|---|---|
| التواصل المفتوح والدعم (OC&S) | > 0.80 | > 0.82 | ممتاز ومرتفع جداً |
| المعرفة الاستراتيجية (SK) | > 0.78 | > 0.80 | ممتاز ومحقق للمحك |
| الثقة والتعاون (T&C) | > 0.82 | > 0.84 | ممتاز ومرتفع جداً |
| التوجه نحو التعلم (LO) | > 0.79 | > 0.81 | ممتاز ومحقق للمحك |
| التقدير والاعتراف (REC) | > 0.81 | > 0.83 | ممتاز ومرتفع جداً |
| المرونة المؤسسية (RES) | > 0.77 | > 0.80 | ممتاز ومحقق للمحك |
أظهرت التحليلات أن جميع معاملات الثبات للأبعاد الستة جاءت أعلى بكثير من الحد الأدنى المقبول سيكومترياً البالغ 0.70، وظلت أقل من سقف التكرار الزائد المفرط للفقرات البالغ 0.95، مما يدل على تجانس تام للفقرات داخل بنياتها، وغياب الحشو اللفظي أو تكرار نفس المعاني بأساليب مختلفة، مما يؤكد الموثوقية العالية للأداة في القياس المتكرر عبر الزمن.
9. التحليل العاملي / Factor Analysis
اعتمد المنهج السيكومتري في بناء المقياس على مقاربة مرحلية مزدوجة تجمع بين التحليل العاملي الاستكشرافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) للتحقق من البنية الكامنة للمقياس واستقرارها عبر العينات.
التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)
أُجري التحليل العاملي الاستكشافي في المرحلة الأولى على مسودة الـ 48 فقرة الأصلية باستخدام عينة العمال الأولى. استُخدم أسلوب المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblimin Rotation) نظراً للتوقع النظري بوجود ارتباطات بين أبعاد الثقافة المؤسسية. أسفرت النتائج عن تفكيك التجمعات العاملية واستبعاد 20 فقرة اتصفت بضعف التشبع العاملي (أقل من 0.40) أو ظهور تشبعات متقاطعة عالية على أكثر من بعد، مما أدى إلى استقرار المقياس في حل عاملي نقي يتألف من 28 فقرة تغطي ستة عوامل مستقلة تفسر نسبة عالية من التباين الكلي التراكمي.
التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)
لاختبار النموذج البنائي المستخلص ولتأكيد صلاحيته السيكومترية، طُبق التحليل العاملي التوكيدي على عينة ثانية مستقلة من العاملين في قطاع السيارات، حيث تمت مقارنة نموذجين تنافسيين رئيسيين:
- النموذج الأول (Model 1): نموذج العامل العام الأحادي (Single-factor Model)، والذي يفترض أن جميع الـ 28 فقرة تعود لبعد ثقافي واحد غير متمايز.
- النموذج الثاني (Model 2): نموذج العوامل الستة المترابطة (Six-factor Model)، والذي يعكس الأبعاد النظرية المشتقة (التواصل والدعم، المعرفة الاستراتيجية، الثقة والتعاون، التعلم، التقدير، المرونة).
أثبتت مؤشرات الملاءمة الإحصائية التفوق القاطع لنموذج العوامل الستة (Model 2) على نموذج العامل الأحادي، حيث تحققت معايير الجودة الفائقة على النحو التالي:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI) ومؤشر المطابقة التزايدي (IFI) تجاوزا عتبة 0.90 بدرجات دالة، مما يعكس ملاءمة نموذجية قوية للبنية المقترحة مع مصفوفة التباين الملاحظة.
- سجل مؤشر تاكر-لويس (TLI) ومؤشر المطابقة غير المعياري (NNFI) قيماً عالية تجاوزت المرجعيات الصارمة، مما يعزز الثقة في متانة التوزيع البنائي للفقرات.
- سجل مؤشر خطأ جذر متوسط مربعات التقريب (RMSEA) انخفاضاً جوهرياً وملموساً في النموذج السادس مقارنة بالنموذج الأحادي، حيث استقر عند مستويات منخفضة ومقبولة إحصائياً تؤكد دقة التمثيل النظري.
10. أداة القياس / Instrument
تتميز أداة قياس الثقافة التنظيمية الإيجابية (POC-S) بخصائص بنائية وإدارية واضحة ومقننة، يمكن تلخيصها في النقاط التالية:
- نوع الاختبار / Instrument Type: استبيان تقرير ذاتي (Self-report Inventory / Questionnaire).
- طبيعة المقياس / Test Type: مقياس أصلي (Original Instrument).
- عدد الفقرات الإجمالي: 28 فقرة موزعة على الأبعاد الستة (بعد تنقيحها من النسخة الأولية ذات الـ 48 فقرة).
- توزيع الأبعاد:
- التواصل المفتوح والدعم (Open Communication and Support – OC&S).
- المعرفة الاستراتيجية (Strategic Knowledge – SK).
- الثقة والتعاون (Trust and Collaboration – T&C).
- التوجه نحو التعلم (Learning Orientation – LO).
- التقدير والاعتراف (Recognition – REC).
- المرونة المؤسسية (Resilience – RES).
- مقياس الاستجابة / Response Format: سلم ليكرت الخماسي المتدرج (5-point Likert scale)، حيث تتراوح الخيارات من (1 = أعارض بشدة / لا أوافق تماماً) إلى (5 = أوافق بشدة / أوافق تماماً).
- طريقة التطبيق / Administration Method: تطبيق إلكتروني عبر منصات المسح الحاسوبية، مع إمكانية التطبيق الورقي المقنن للمجموعات العمالية عند تعذر الوسائط الرقمية.
- زمن الإجابة التقريبي: يتراوح بين 8 إلى 12 دقيقة، مما يجعله عملياً ومناسباً للتطبيق دون تعطيل سير العمليات التشغيلية.
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: تُجمع درجات الفقرات لكل بعد فرعي لاستخراج المتوسط الحسابي للبعد، كما يمكن حساب الدرجة الكلية للثقافة التنظيمية الإيجابية بمتوسط درجات جميع الفقرات، حيث تدل الدرجات المرتفعة على وجود بيئة ثقافية تنظيمية إيجابية وداعمة.
- الفئات المستهدفة: البالغون العاملون من سن 18 عاماً فما فوق، بما يشمل فئات الشباب ومتوسطي العمر وكبار العاملين، وقد أُثبتت فعاليته بشكل خاص مع العمال المهنيين والفنيين في البيئات الصناعية الإنتاجية.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year
- سنة النشر والتقنين: 2025.
- الرسوم / Fee: لا توجد أي رسوم مالية لاستخدام المقياس؛ فهو متاح للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية (No Fee / Free for research purposes).
- الأذونات وحقوق الملكية الفكرية: حقوق التأليف والنشر الأصلية محفوظة للمؤلفين (Ortiz-Vázquez, Llorens, & Salanova) ومجلة Psicothema. يتطلب استخدام المقياس في الأبحاث أو الأطروحات الجامعية أو مشاريع التدخل التطويري التواصل مع الباحثة المسؤولة عن المراسلات للحصول على الموافقة واستلام النسخة المعتمدة والمحكمة.
- عنوان المراسلة للحصول على الأذونات: د. سوزانا لورينس (Dr. Susana Llorens)، جامعة جاومي الأول (Universitat Jaume I)، البريد الإلكتروني: [email protected].
12. المراجع / References
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733641
- Cameron, K. S., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (Eds.). (2003). Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. Berrett-Koehler Publishers.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
- Ortiz-Vázquez, A., Llorens, S., & Salanova, M. (2025). Development and validation of the Positive Organizational Culture Scale (POC-S). Psicothema, 37(1), 71–80. https://doi.org/10.7334/psicothema2024.123
- Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., & Martínez, I. M. (2012). We need a HERO! Toward a validation of Healthy and Resilient Organization (HERO) model. Group & Organization Management, 37(6), 785–822. https://doi.org/10.1177/1059601112470405
- Streiner, D. L. (2003). Starting at the beginning: An introduction to coefficient alpha and internal consistency. Journal of Personality Assessment, 80(1), 99–103. https://doi.org/10.1207/S15327752JPA8001_18
13. فقرات المقياس / Items of the Scale
إن الفقرات الرسمية لمقياس الثقافة التنظيمية الإيجابية (POC-S / E-COPo) محمية بموجب حقوق النشر والملكية الفكرية للمؤلفين والمجلة الناشرة (Psicothema). وبناءً على المعايير القانونية والأخلاقية لحماية المقاييس السيكومترية الحديثة، فإن نص الفقرات الكامل غير متاح للنشر الحر في الملكية العامة دون إذن كتابي رسمي من الفريق المطور.
للاطلاع على نصوص بنود الاستبيان الرسمية الـ 28، والنسخة الإسبانية الكاملة (E-COPo)، ومصفوفات العبارات، يرجى مراجعة ورقة البحث المنشورة في مجلة Psicothema (المجلد 37، العدد 1، ص 71-80، الجدول 1، ص 74) أو التواصل مباشرة مع المؤلفين لأغراض البحث العلمي المقنن.
Structure of the POC-S Inventory (28 Items)
Responses are recorded on a 5-point Likert scale ranging from 1 (Strongly Disagree) to 5 (Strongly Agree).
Subscale 1: Open Communication and Support (OC&S)
Assesses the freedom of expression, active listening, transparent downward/upward communication, and mutual social-emotional backing among co-workers and management.
Subscale 2: Strategic Knowledge (SK)
Measures employee understanding of organizational objectives, company mission/vision, operational plans, and how their individual roles contribute to long-term goals.
Subscale 3: Trust and Collaboration (T&C)
Focuses on interpersonal reliability, absence of toxic rivalry, genuine team cohesion (‘One Team’ ethos), and mutual assistance across operational units.
Subscale 4: Learning Orientation (LO)
Examines the organizational climate regarding psychological safety when making non-intentional errors, tolerance for trial-and-error, curiosity, and continuous professional growth.
Subscale 5: Recognition (REC)
Evaluates formal and informal institutional acknowledgments, fair feedback, and appreciation given to workers for their effort, performance, and dedication.
Subscale 6: Resilience (RES)
Captures collective perseverance, capacity to withstand crisis, agility in responding to industrial disruptions, and shared optimism during adversity.