الملخص
يُعد مقياس العدالة الإجرائية وصوت الموظف والتبرير (Procedural Fairness, Employee Voice, and Justification Scale) الذي طوّره الباحثان جوزيف ب. دالي وبول د. غاير (Daly & Geyer, 1994) إحدى الأدوات السيكومترية الرائدة والمفصلية في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي (Industrial and Organizational Psychology) وسلوك المنظمات. صُممت الأداة لتقييم إدراكات العاملين لطبيعة ونزاهة الإجراءات المتخذة ومستوى إشراكهم وتزويدهم بالتبريرات المنطقية أثناء فترات التحول التنظيمي الكبرى وإعادة الهيكلة، وتحديداً في سياق قرارات النقل الجغرافي للمنشآت ومواقع العمل (Facility Relocation). يتألف المقياس من ثلاثة أبعاد فرعية مترابطة نظرياً ومتباينة إمبيريقياً: بُعد العدالة الإجرائية (Procedural Fairness)، وبُعد صوت الموظف (Employee Voice)، وبُعد كفاية التبرير الإداري (Management Justification).
تستجيب فقرات المقياس عبر سلم ليكرت خماسي النقاط (5-point Likert Scale) يتراوح من (1 = أعارض بشدة) إلى (5 = أوافق بشدة). وتشير الخصائص السيكومترية التي أوردتها الدراسة التأسيسية التي أُجريت على عينة واسعة من الموظفين المتأثرين بقرارات النقل في سبع منشآت مختلفة، إلى تمتع الأداة بمستويات عالية من الاتساق الداخلي؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) لبُعد العدالة الإجرائية 0.88، في حين بلغ المعامل المشترك لبُعدي صوت الموظف والتبرير 0.77. كما أظهرت نمذجة المعادلات البنائية والتحليلات العاملية صدقاً تمايزياً وتكوينياً متقدماً، مؤكدة استقلال هذا البناء عن العدالة التوزيعية (Distributive Justice)، وقدرته التنبؤية العالية بنيات البقاء في المنظمة والالتزام المؤسسي والرضا الوظيفي في ظل التغييرات الاستراتيجية الحساسة.
الكلمات المفتاحية
العدالة الإجرائية، صوت الموظف، التبرير الإداري، العدالة التنظيمية، علم النفس الصناعي والتنظيمي، إدارة التغيير، السلوك التنظيمي، نقل المنشآت، نية البقاء، الخصائص السيكومترية، الاتساق الداخلي، الصدق البنائي.
المؤلفون
طُوِّر هذا المقياس ونُشرت دراسته المعيارية في مجلة السلوك التنظيمي (Journal of Organizational Behavior) بواسطة باحثين متخصصين في إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي:
- د. جوزيف ب. دالي (Joseph P. Daly): أستاذ مشارك سابق في السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، كلية إدارة الأعمال، جامعة ولاية بنسلفانيا (The Pennsylvania State University, Great Valley School of Graduate Professional Studies)، مالفيرن، بنسلفانيا، الولايات المتحدة الأمريكية. تتركز أبحاثه الرائدة حول العدالة التنظيمية، وردود أفعال العاملين على إعادة الهيكلة، والتفاوض وحل النزاعات التنظيمية. البريد الأكاديمي المؤسسي: [email protected].
- د. بول د. غاير (Paul D. Geyer): خبير القياس النفسي والتقييم السلوكي، باحث ومستشار في القياسات التنظيمية والتحليل الإحصائي للبيانات المؤسسية، الولايات المتحدة الأمريكية. اهتم بتصميم النماذج البنائية لقياس اتجاهات الموظفين وسلوكيات الانسحاب والإنتاجية.
الغرض
يتمثل الغرض الجوهري من تطوير هذا المقياس في توفير أداة قياس نفسية وتشخيصية دقيقة ومحكمة سيكومترياً لقياس الكيفية التي يعالج بها الموظفون العمليات الإجرائية والاتصالية التي تصاحب اتخاذ القرارات الإدارية الكبرى ذات الأثر المباشر على حياتهم المهنية والشخصية. على وجه التحديد، نشأت الحاجة الملحة لهذه الأداة لدراسة ديناميكيات قرارات النقل الجغرافي للمصانع والمنشآت (Facility Relocations)، وهي قرارات تتسم بمستوى عالٍ من الغموض والتهديد والمقاومة المحتملة، حيث تفرض أعباءً اجتماعية ونفسية واقتصادية بالغة على القوى العاملة.
تاريخياً، هيمنت دراسات “العدالة التوزيعية” التي ترتكز على مخرجات القرار النهائية وحجم التعويضات المادية الممنوحة على أدبيات الإدارة، بيد أن دالي وغايـر (1994) استهدفا توضيح أن طريقة اتخاذ القرار وتبريره وإشراك المتأثرين به تمثل متغيراً حاسماً يفوق في كثير من الأحيان تأثير التعويض المادي المجرد. وعليه، يُلبي المقياس الأغراض الأكاديمية والعملية الآتية:
- التقييم التشخيصي لإدارة التغيير: قياس مدى تبني المنظمات لممارسات عادلة وشفافة أثناء فترات الدمج والاستحواذ، وإعادة الهيكلة وتقليص الحجم (Downsizing)، وتغيير المواقع الجغرافية.
- تفكيك مكونات المعاملة الإجرائية: التمييز الدقيق بين الشعور بعدالة الخطوات المتخذة (العدالة الإجرائية البحتة)، وإتاحة الفرصة لإبداء الرأي والتعبير عن المخاوف (صوت الموظف)، ومدى قيام القيادة بتقديم تفسيرات وافية ومقنعة لأسباب القرار وحيثياته (التبرير الإداري).
- التطبيقات البحثية في السلوك التنظيمي: فحص النماذج البنائية التي تتنبأ بالولاء التنظيمي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB)، والضغط النفسي، ومقاومة التغيير، والانسحاب الوظيفي المتمثل في نية ترك العمل (Turnover Intentions).
- التطبيقات الاستشارية والإكلينيكية المهنية: مساعدة الاستشاريين النفسيين وخبراء علم النفس المهني على تحديد مسببات الاحتراق النفسي والاغتراب الوظيفي والنزاعات المهنية الناجمة عن إحساس العاملين بالإجحاف والتهميش المعرفي والتواصلي.
البناء النفسي
يقوم مقياس دالي وغايـر (1994) على هيكل بنائي ثلاثي الأبعاد يندرج تحليلياً تحت مظلة العدالة التنظيمية الشاملة (Organizational Justice). هذه الأبعاد ليست مجرد عبارات وصفية، بل هي بنيات نفسية عميقة تؤثر في الإدراك والانفعال والسلوك البشري داخل بيئات العمل:
1. بُعد العدالة الإجرائية (Procedural Fairness)
يُعرّف هذا البناء بأنه إدراك الفرد لمدى نزاهة وحيادية واستقامة القواعد والخطوات والآليات المعيارية المتبعة في التوصل إلى القرارات التنظيمية المصيرية. يستند هذا البعد إلى معايير عالمية مثل خلو الإجراءات من التحيز الشخصي، والاتساق الزماني والمكاني، والدقة المعلوماتية. يقيس هذا البُعد ما إذا كانت الخطوات التمهيدية التي سلكتها المؤسسة عادلة في حق الموظف المتأثر، بغض النظر عن كون النتيجة النهائية مفضلة له أم لا. على سبيل المثال، يركز البعد على تقييم ما إذا كانت خطوات تقرير نقل موقع المنشأة قد تمت بأسلوب منهجي وموضوعي دون تعسف، وهو ما تعكسه فقرات مثل “The steps that the company took to make the relocation decision were fair to me”.
2. بُعد صوت الموظف (Employee Voice)
يمثل صوت الموظف ركيزة إجرائية نفسية جوهرية تعكس قدرة العاملين على التعبير عن آرائهم ووجهات نظرهم ومخاوفهم ونقلها بفاعلية إلى متخذي القرار قبل الوصول إلى الصيغة النهائية غير القابلة للتعديل. يستمد هذا البناء جذوره من مبدأ مشاركة المعنيين (Process Control / Voice Effect)، حيث يُعامل الموظف بوصفه شريكاً وليس مجرد متلقٍ سلبي للأوامر. ويتضمن البناء شقين تكامليين: شق القدرة على التأثير وتقديم المدخلات في صناعة القرار (“People like myself had input into the decision to relocate”)، وشق توفير الفرصة الإدارية والإنصات الحقيقي للمخاوف والانشغالات قبل تنفيذ القرار (“The organization did not listen to my views about relocating before they decided to move”).
3. بُعد التبرير الإداري (Management Justification)
يُعنى هذا البناء بكفاية وعمق وصدق التفسيرات والتعليلات الاجتماعية والتنظيمية (Social Accounts) التي تقدمها الإدارة العليا للموظفين لتوضيح الضرورات الاستراتيجية والاقتصادية التي دعت إلى اتخاذ القرار الصعب. لا يقتصر التبرير النفسي هنا على إرسال مذكرات إدارية مقتضبة، بل يرتبط بتبديد الغموض والشعور بالاستخفاف، وتوفير منطق واضح ومتماسك يُمكّن الموظف من إدراك المعنى (Sensemaking) الكامن وراء التغيير. يتجلى هذا البناء في قياس مدى تقديم شرح كامل ومفصل لأسباب النقل وما إذا كانت الإدارة قد أحجمت عن مصارحة العاملين بالأسباب الحقيقية وراء القرار.
الإطار النظري
يتجذر المقياس في تقاطع نظري رصين يجمع بين عدة نماذج كلاسيكية وحديثة في علم النفس الاجتماعي والسلوك التنظيمي:
1. نظرية العدالة الإجرائية ونموذج التحكم في العملية
تأسست الأصول المعرفية للعدالة الإجرائية على أعمال الباحثين تيبو ووكر (Thibaut & Walker, 1975) في سياق النزاعات القانونية؛ حيث فرقا بين نوعين من التحكم: التحكم في القرار (Decision Control) والتحكم في العملية الإجرائية (Process Control). وقد أثبتا أن منح الأطراف الحق في عرض قضيتهم وأدلتهم (وهو ما يُعرف بتأثير الصوت – Voice Effect) يرفع مستوى الرضا وقبول القرارات حتى وإن كانت مخرجاتها قاسية. طوّر روبرت فولجر (Folger, 1977) هذا المفهوم في البيئات التنظيمية ليؤكد أن إتاحة الصوت للعاملين تُشعرهم باحترام كرامتهم الإنسانية وتمنع الإحباط والعدوان الوظيفي.
2. نموذج القيمة الجماعية والنموذج العلاقاتي
اعتمد دالي وغايـر في بناء مقياسهما وتفسير نتائجهما على “نموذج القيمة الجماعية” (Group-Value Model) ونظرية العلاقة التي صاغها توم تايلر وآلان ليند (Lind & Tyler, 1988). ينص هذا الإطار على أن الأفراد في أي نظام اجتماعي يهتمون بشدة بمكانتهم وهويتهم داخل الجماعة. عندما تمنح الإدارة الموظفين الحق في التعبير وتستمع لآرائهم (Voice)، وتقدم لهم شروحات وتبريرات كافية (Justification)، فإنها تبعث رسائل رمزية دقيقة مفادها أنهم أعضاء ذوو قيمة واحترام داخل التنظيم. وبالمقابل، فإن تجاهل الموظفين واتخاذ القرارات بسرية وتعتيم يولد شعوراً بالإهانة والإقصاء، مما يضرب جوهر العدالة الإجرائية.
3. نظرية التبريرات الاجتماعية والعدالة التفاعلية
يستند بُعد التبرير إلى أطروحات بيز ومواج (Bies & Moag, 1986) وشابيرو وآخرين (Shapiro et al., 1992) حول “العدالة التفاعلية” (Interactional Justice) وتحديداً “العدالة الإعلامية/الإخبارية” (Informational Justice). تؤكد هذه النظريات أن الطريقة التي يُبلغ بها القرار والتفسيرات المصاحبة له تلعب دوراً ممتصاً للصدمات (Buffering Effect) يحد من ردود الفعل السلبية مثل الغضب، وتخريب العمل، والانسحاب النفسي، ونية ترك المؤسسة.
الصدق
خضع المقياس في دراسة دالي وغايـر (1994) التأسيسية لاختبارات سيكومترية صارمة للتحقق من صدق القياس وصلاحيته المنهجية للتطبيق على عينات تنظيمية متنوعة، وجاءت النتائج لتدعم صدق الأداة عبر عدة محاور:
الصدق التمايزي والتقاربي (Discriminant & Convergent Validity)
استخدم الباحثان أسلوب نمذجة المعادلات البنائية (Structural Equation Modeling) والتحليل العاملي التوكيدي للتحقق من انفصال البنيات النظرية. أثبتت المقارنات بين النماذج المتنافسة أن النموذج ثلاثي العوامل (العدالة الإجرائية، صوت الموظف/التبرير، والعدالة التوزيعية) حقق أفضل مؤشرات مطابقة للبيانات مقارنة بالنماذج أحادية البعد أو ثنائية الأبعاد. وقد تميز بُعد العدالة الإجرائية بوضوح عن بُعد العدالة التوزيعية؛ حيث تبين أن الموظفين يفرقون بدقة بين عدالة عائدات النقل المادية وبين نزاهة القرارات الإدارية، ما أثبت الصدق التمايزي للمقياس.
الصدق التنبؤي والملازم (Predictive & Concurrent Validity)
أظهرت مصفوفات الارتباط وتحليلات المسار التنبؤي للمقياس قدرة فائقة على التنبؤ باتجاهات الموظفين وسلوكياتهم المستقبلية. ارتبطت درجات العدالة الإجرائية ارتباطاً موجباً ودالاً إحصائياً بكل من:
- نية البقاء في المنظمة (Intention to Remain with the Organization): حيث برهنت النتائج أن ارتفاع درجات إدراك العدالة الإجرائية وصوت الموظف قلل بشكل ملحوظ من رغبة الموظفين في الاستقالة عند نقل مقر العمل.
- العدالة التوزيعية (Distributive Fairness): ارتباط إيجابي يعكس أن العمليات العادلة تسهم في تلطيف وتعديل إدراك عدالة المخرجات حتى في القرارات غير المرغوبة شخصياً.
- صوت الموظف والتبرير: ارتباط قوي وموجب يؤكد أن ممارسة الإدارة للإفصاح والشرح وإتاحة الفرصة لإبداء الرأي تشكل المدخلات المباشرة للشعور بعدالة الإجراء ككل.
الثبات
جرى تقييم ثبات الاتساق الداخلي لمقياس دالي وغايـر (1994) بالاعتماد على معامل اتساق ألفا كرونباخ الإحصائي عبر العينة الميدانية المستهدفة في منشآت النقل السبع، وجاءت المؤشرات الإحصائية على النحو التالي:
- بُعد العدالة الإجرائية (Procedural Fairness): حقق المقياس الفرعي المكون من 4 فقرات معامل ألفا كرونباخ بلغ 0.88، وهو مستوى مرتفع للغاية وممتاز في العلوم الإنسانية والتنظيمية (تجاوز بكثير عتبة نونالي المقبولة البالغة 0.70)، ما يدل على تجانس تام بين الفقرات في قياس البناء المستهدف وخلوها النسبي من أخطاء القياس العشوائية.
- بُعد صوت الموظف والتبرير (Employee Voice and Justification): أظهر التحليل المشترك للفقرات المكونة لبُعدي الصوت والتبرير (7 فقرات) معامل ثبات ألفا بلغ 0.77، وهو معامل ثبات جيد جداً يؤكد الاعتمادية الإحصائية لهذه الأداة في رصد مشاركة الموظفين وتواصل الإدارة معهم أثناء الأزمات والتحولات.
كما بينت دراسات الحذف المتتابع للفقرات (Item-Total Correlation) أن حذف أي من العبارات لا يؤدي إلى تحسن ملحوظ في قيمة ألفا الكلية، مما يؤكد الإسهام القياسي المستقل لكل عبارة داخل مقياسها الفرعي.
التحليل العاملي
أجرى دالي وغايـر (1994) تحليلات عاملية بنائية لتقييم الهيكل العاملي لفقرات المقياس. استُخدمت أساليب التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر برمجية LISREL لمقارنة مصفوفات التباين والتباين المشترك ومقارنة عدة نماذج نظرية بديلة للتأكد من بنية المفهوم:
- النموذج أحادي العامل (General Factor Model): دمجت فيه جميع فقرات العدالة التوزيعية والإجرائية والصوت والتبرير، وأظهر هذا النموذج مؤشرات مطابقة ضعيفة جداً ودلالة إحصائية غير مقبولة لفروق كاي تربيع، مما ينفي كون إدراك العدالة مفهوماً شمولياً غامضاً لا يقبل التجزئة.
- النموذج متعدد العوامل المستقلة (Multifactor Structural Model): أثبتت نتائج التحليل تفوق النموذج الذي يفصل بين العدالة التوزيعية والعدالة الإجرائية وأبعاد الصوت والتبرير؛ حيث تشبعت فقرات كل مقياس على عامله النظري المخصص بحمولات عاملية دالة إحصائياً تراوحت معظمها بين 0.60 و0.85 عند مستوى دلالة (p < .001).
- أكدت نتائج التحليل العاملي أن إدراج فقرات مصاغة بصيغ معكوسة (Reverse-coded items) ساعد في ضبط تحيز الإذعان (Acquiescence Bias) دون تشويه البنية العاملية للمقياس، محققاً مؤشرات مطابقة جيدة تتسق مع المعايير السيكومترية المعاصرة.
أداة القياس
تتمتع أداة القياس بمواصفات تقنية وتطبيقية دقيقة تجعلها مرنة وقابلة للتطبيق الفردي والجماعي في بيئات العمل، وفيما يلي تفاصيل خصائص الأداة:
- نوع الأداة: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
- تنسيق التطبيق: استبانة ورقية أو رقمية مؤتمتة تُدار ذاتياً، وتستغرق للإجابة زمناً تقريبياً يتراوح بين 5 إلى 8 دقائق.
- عدد الفقرات الكلي: يتألف المقياس الأساسي بصيغته المتكاملة من 11 فقرة (4 فقرات للعدالة الإجرائية، 4 فقرات لصوت الموظف، و3 فقرات للتبرير الإداري). وتقتصر فقرات مصفوفة العدالة الإجرائية المباشرة المعتمدة في المراجع القياسية على 4 فقرات رئيسية.
- سلم الاستجابة والتصحيح: سلم ليكرت خماسي الدرجات متدرج من 1 إلى 5 وفق الآتي:
- 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = محايد / لست متأكداً (Neither Agree nor Disagree)
- 4 = أوافق (Agree)
- 5 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
- نظام تصحيح الفقرات المعكوسة (Reverse Scoring): تشتمل الأداة على فقرات صيغت بأسلوب سلبي لمنع التنميط السلوكي في الإجابة، ويُرمز لها بالرمز (R). تُصحح هذه الفقرات بعكس اتجاه الدرجة (1 يصبح 5، 2 يصبح 4، 3 يبقى 3، 4 يصبح 2، 5 يصبح 1) قبل استخراج المتوسطات.
- طريقة حساب الدرجات: تُحسب الدرجة لكل مقياس فرعي عبر جمع قيم الاستجابات للفقرات التابعة له وقسمتها على عددها للحصول على متوسط مرجح يتراوح بين 1 و5؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات عالية من إدراك العدالة الإجرائية، وتوفر الصوت، وكفاية التبريرات.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
سنة النشر والتقنين: 1994.
حقوق الملكية الفكرية والترخيص: نُشرت الدراسة الأصلية وأداة القياس في إطار بحث أكاديمي بمجلة Journal of Organizational Behavior التابعة لدار النشر جون وايلي وأولاده (John Wiley & Sons, Ltd). المقياس محمي بحقوق النشر لصالح دار النشر والمؤلفين (Copyright © 1994 John Wiley & Sons, Ltd).
الاستخدام الأكاديمي والبحثي: يُسمح عموماً باستخدام بنود المقياس الواردة في الأوراق العلمية للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية، ودراسات الماجستير والدكتوراه دون دفع رسوم، شريطة الاستشهاد بالدراسة المرجعية الكاملة لدالي وغايـر (1994). أما للاستخدامات التجارية، مثل إدراجه في استشارات مؤسسية ربحية أو برمجيات تقييم تجارية مدفوعة، فيتعين الحصول على إذن رسمي مسبق من خلال إدارة حقوق النسخ والترخيص التابعة لدار نشر John Wiley & Sons (عبر مركز خلوص حقوق النشر Copyright Clearance Center).
المراجع
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
- Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds.), Research on negotiations in organizations (Vol. 1, pp. 43-55). JAI Press.
- Daly, J. P., & Geyer, P. D. (1994). The role of fairness in implementing large-scale change: Employee evaluations of process and outcome in seven facility relocations. Journal of Organizational Behavior, 15(7), 623-638. https://doi.org/10.1002/job.4030150704
- Folger, R. (1977). Distributive and procedural justice: Combined impact of “voice” and improvement on evaluation of an equity or raw deal. Journal of Personality and Social Psychology, 35(2), 108-119. https://doi.org/10.1037/0022-3514.35.2.108
- Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states. Harvard University Press.
- Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K. J. Gergen, M. S. Greenberg, & R. H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27-55). Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4613-3087-5_2
- Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2115-4
- Shapiro, D. L., Buttner, E. H., & Barry, B. (1994). Explanations: What factors enhance their perceived adequacy? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 58(3), 346-368. https://doi.org/10.1006/obhd.1994.1041
- Thibaut, J. W., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. L. Erlbaum Associates.