مقياس الأداء المهني

الملخص

يُعد مقياس الأداء المهني (Professional Performance Scale / Skala zur Beurteilung beruflicher Leistung) أداة سيكومترية مقننة وموجزة طُوّرت لقياس الأداء الوظيفي العام للموظفين من منظور تقييم المشرفين أو الرؤساء المباشرين (Supervisor Ratings). يستند المقياس إلى أطر علم النفس الصناعي والتنظيمي لتقييم الكفاءة العامة للموظف وفاعليته في أداء المهام المنوطة به داخل المنظمة. يتألف المقياس من خمس فقرات تقيس بناءً أحادي البُعد، حيث تُسجل الإجابات عبر سلم ليكرت سداسي الدرجات يتراوح بين 1 («لا ينطبق إطلاقاً») و6 («ينطبق تماماً وبشكل كلي»). خضعت الأداة لعملية تطوير سيكومترية دقيقة بدأت ببنك فقرات اشتمل على 30 فقرة مستخلصة من الأدبيات الكلاسيكية، وجرى اختزالها عبر مراحل متعددة شملت تحليل التمييز والتحكيم الخبير حتى استقرت على الصيغة النهائية المكونة من خمس فقرات ذات قدرة تمييزية فائقة. أظهرت التحليلات الإحصائية المعتمدة على نمذجة المعادلة البنائية (Structural Equation Modeling) ملاءمة ممتازة لنموذج القياس المتوازي (Parallel Measurement Model) بمؤشرات تطابق مرتفعة (CFI = 0.99، RMSEA = 0.05). كما يتميز المقياس بخصائص قياسية استثنائية؛ حيث بلغت قيمة معامل الاتساق الداخلي ألفا كرونباخ 0.91، وتراوحت مؤشرات الثبات التقديرية بين 0.87 و0.92، وبلغ معامل ثبات التجزئة النصفية المصحح بمعادلة سبيرمان-براون 0.89. علاوة على ذلك، أثبتت الدراسات التجريبية والميدانية تمتعه بمؤشرات صدق محتوى، وصدق تقاربي عبر ارتباطه الإيجابي بسمة يقظة الضمير، وصدق تنبؤي دال إحصائياً في التنبؤ بمستوى الكفاءة في حل المشكلات المعقدة (Complex Problem Solving). يتيح هذا المقياس للباحثين وممارسي الموارد البشرية أداة موجزة وعالية الكفاءة خالية من التعقيد الرياضي والتكاليف المادية لتقييم مخرجات الأداء الوظيفي والتحقق من صدق المحكات المهنية.

الكلمات المفتاحية

مقياس الأداء المهني، تقييم المشرفين، الأداء الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القياس النفسي، الصدق التنبؤي، الاتساق الداخلي، يقظة الضمير، نمذجة المعادلة البنائية، حل المشكلات المعقدة، تقييم الكفاءة، نظرية القياس الكلاسيكية.

المؤلفون

طُوِّر المقياس وحُقِّق سيكومترياً بقيادة الأستاذ الدكتور دانييل دانر (Prof. Dr. Daniel Danner) وفريقه البحثي المشترك بين جامعة هايدلبرغ (Heidelberg University) وجامعة الوكالة الاتحادية للتوظيف في مانهايم بألمانيا (Hochschule der Bundesagentur für Arbeit – HdBA):

• د. دانييل دانر (Prof. Dr. Daniel Danner): أستاذ مناهج البحث والتشخيص النفسي، جامعة الوكالة الاتحادية للتوظيف (HdBA)، مانهايم، ألمانيا. البريد الإلكتروني: [email protected]
• ديرك هاغمان (Dirk Hagemann): معهد علم النفس، جامعة هايدلبرغ، ألمانيا.
• يواكيم فونكه (Joachim Funke): قسم علم النفس المعرفي والتجريبي، جامعة هايدلبرغ، ألمانيا.

الغرض

يتمثل الغرض الأساسي من مقياس الأداء المهني في توفير أداة قياس كمية تتسم بالاختصار والصلابة المنهجية لتقدير الأداء الوظيفي الكلي للموظفين من خلال أحكام الرؤساء المباشرين (Third-party Supervisor Ratings). يُعد قياس الأداء المهني ركيزة مركزية في بيئات العمل المعاصرة؛ إذ يُستخدم محكاً حاسماً للحكم على فاعلية برامج الاختيار المهني، وتحديد العائد على الاستثمار في التدريب، ومراقبة مسارات التطوير التنظيمي، والتحقق من الصدق التنبؤي لبطاريات الاختبارات المعرفية والشخصية ومراكز التقييم (Assessment Centers).

نشأت الحاجة إلى هذا المقياس نتيجة لعدة مشكلات منهجية متأصلة في مقاييس الأداء التقليدية؛ إذ تتسم معظم المقاييس المتاحة إما بالطول المفرط الذي يفرض عبئاً معرفياً ثقيلاً على المشرفين، مما يؤدي إلى استجابات متسرعة وغير دقيقة، أو بالاعتماد على مقاييس التقرير الذاتي (Self-report measures) التي تعاني تشوهات منهجية حادة ناجمة عن الرغبة الاجتماعية (Social Desirability) وتضخيم الذات والتحيزات المعرفية للموظف. من خلال استناد المقياس إلى تقييم المشرف المباشر، يتغلب المقياس على تباين الطريقة المشتركة (Common Method Variance) عند دراسة السمات الفردية أو القدرات الذهنية للموظف وعلاقتها بالأداء الفعلي في بيئة العمل.

يغطي المقياس مجموعة واسعة من التطبيقات في السياقات التنظيمية والبحثية:

• البحث الأكاديمي في علم النفس التنظيمي: يعمل المقياس كمتغير تابع (Criterion variable) في الدراسات التي تبحث في محددات النجاح الوظيفي، وعلاقة الذكاء، ومهارات حل المشكلات، والسمات الشخصية الخمس الكبرى بجودة العمل المنجز.
• إدارة الأداء والموارد البشرية: يُوظف المقياس في إجراء التقييمات الدورية السريعة والموضوعية التي لا تستغرق أكثر من دقيقتين من وقت المدير لكل مرؤوس، مما يُمكّن المؤسسات الكبيرة من تطبيقه على نطاق واسع دون تعطيل مسارات العمل.
• التحقق من صحة أدوات التوظيف: يُستخدم كأداة معيارية للمقارنة بين درجات المترشحين في اختبارات القبول ومستويات أدائهم اللاحقة بعد استلام المهام الوظيفية.

البناء النفسي

يتمحور البناء النفسي المقاس حول مفهوم «الأداء المهني الكلي» (Overall Job Performance / General Professional Performance). وفي إطار التصنيف المعياري الذي اقترحه ديتيه وآبيله ورينر (Dette, Abele, & Renner, 2004)، يتم تصنيف مؤشرات النجاح المهني وفق ثلاثة أبعاد رئيسية: نوع البيانات (مؤشرات محايدة موضوعية، أحكام النجاح، تقديرات الرضا)، مصدر البيانات (الملفات الرسمية، التقرير الذاتي، تقييم الطرف الخارجي/المشرف)، والمحك المرجعي (مهمة نوعية محددة مقابل المسار الوظيفي الكلي). وفق هذا الإطار، يُعرَّف البناء النفسي الذي يقيسه هذا المقياس بأنه «أحكام تقييمية للنجاح صادرة عن طرف خارجي (المشرف المباشر) تشير إلى الأداء الوظيفي الكلي والمسار المهني العام».

يندرج هذا البناء تحت مظلة النماذج أحادية البعد للأداء المرتكز على المهمة (Task Performance) مدمجاً مع الكفاءة العامة والسلوك التعاوني المنضبط، ويشمل التجليات الآتية:

• إنجاز الأهداف المحددة (Goal Attainment): قدرة الموظف على بلوغ النتائج المتفق عليها أو الأهداف المسبقة التي ترسمها الإدارة بكفاءة وفي الأطر الزمنية المقررة.
• الكفاءة الإجرائية في أداء المهام (Job-Related Competence): إظهار التمكن والاحترافية والمهارة التخصصية اللازمة للتعامل مع متطلبات العمل ومواجهة المواقف الطارئة والروتينية.
• تلبية التوقعات الوظيفية (Role Expectation Fulfillment): المدى الذي يطابق فيه سلوك الموظف ومخرجاته المعايير الضمنية والصريحة المحددة لمسؤولياته في الوصف الوظيفي.
• جودة مخرجات العمل (Quality of Work Output): دقة الإنتاج المهني، وانخفاض معدلات الخطأ، والتميز الحرفي في المخرجات النهائية مقارنة بالمعايير الفنية المعتمدة.
• المستوى العام للأداء المرصود (Observed Overall Performance Level): التقييم التجميعي الشامل والمستقر الذي يبنيه المشرف عبر الملاحظة الميدانية المستمرة للموظف عبر مواقف وسياقات عمل متعددة.

يتميز هذا البناء بالتماسك الداخلي العالي؛ حيث لا تفصل الفقرات بين الأبعاد الجزئية فصلاً تفكيكياً بل تدمجها في نسيج مفاهيمي متكامل يعكس النظرة الكلية (Holistic Gestalt) التي يمتلكها الرؤساء عن أداء مرؤوسيهم، وهو ما أكدته تحليلات النمذجة البنائية التي أثبتت أحادية البعد.

الإطار النظري

يستند المقياس إلى أدبيات نظرية راسخة في علم النفس الصناعي والتقييم السيكومتري للأداء. ينبثق الإطار النظري من نموذج كامبل وزملائه (Campbell’s Model of Performance)، الذي يؤكد أن الأداء هو سلوك موجه نحو الهدف يُمكن ملاحظته وقياسه وتقييمه استناداً إلى مستوى إسهامه في تحقيق أهداف المؤسسة. يُميّز هذا الإطار بين «نتائج الأداء» (Performance Outcomes) التي قد تتأثر بمتغيرات بيئية وتكنولوجية خارجة عن سيطرة الفرد، و«سلوك الأداء» (Performance Behaviors) الذي يقع تحت سيطرة الفرد المباشرة ويعبر عن كفاءته وخبرته ودافعيته.

كما يعتمد المقياس نظرياً على مفاهيم الأداء المرتبط بالمهمة (Task Performance) المطور بواسطة بورمان وموتويدلو (Borman & Motowidlo, 1997)، والذي يركز على الأنشطة التي تسهم في صلب العمل الفني للمؤسسة سواء بصورة مباشرة أو عبر تيسير وتنفيذ العمليات التشغيلية. وقد وجّهت هذه الرؤية النظرية عملية اشتقاق الفقرات؛ حيث صُممت الأسئلة لتعكس السلوك الفعلي، ومطابقة التوقعات المعيارية، وجودة العمل، بدلاً من التركيز على المظاهر السطحية للشخصية.

من الناحية القياسية، ينطلق المقياس من نظرية الاختبارات الكلاسيكية (Classical Test Theory – CTT) ونظرية الحالة والسمة الكامنة (Latent State-Trait Theory – LST) التي صاغها شتاير وزملاؤه (Steyer, Schmitt, & Eid, 1999). تفترض هذه النظرية أن أحكام الرؤساء على أداء الموظفين ليست مجرد استجابات عارمة تتأثر بالحالة المزاجية العابرة (State)، بل تعكس سمة كامنة حقيقية ومستقرة (Trait) للأداء الفعلي تتصف بالثبات عبر الزمن والاتساق عبر المواقف (Trans-situational Consistency). بناءً على ذلك، صُممت تعليمات المقياس لتوجيه المشرفين صراحةً إلى التركيز على الأداء العام والنمط السلوكي المعتاد للموظف، محيّدةً التأثيرات الظرفية اللحظية.

الصدق

خضع مقياس الأداء المهني لتقييمات صارمة للتحقق من مختلف أوجه الصدق الإحصائي والميداني:

1. صدق المحتوى (Content Validity)

تأسس صدق المحتوى من خلال التحكيم الخبير خلال مراحل البناء. بعد توليد بنك فقرات أولي ضم 30 فقرة، تم اختزاله إلى 17 فقرة باللغة الألمانية بعد دمج العناصر المكررة. في مرحلة لاحقة، طُبقت الفقرات على عينة من 52 قائداً ومسؤولاً، ثم عُرضت أعلى تسع فقرات تمييزاً على عينة خبيرة مستقلة قوامها N = 18 من المديرين التنفيذيين من قطاعات اقتصادية متعددة (الإدارة العامة، البنوك، التعليم، التكنولوجيا، الرعاية الصحية، السياحة). قيّم الخبراء مدى ملاءمة الفقرات وقدرتها التعبيرية على سلم من 1 إلى 6؛ حيث نالت الفقرات الخمس المختارة للمقياس متوسط تقييم عام مرتفع جداً بلغ M = 4.89، مما برهن على تمثيل المقياس الدقيق والشامل لبناء الأداء المهني من وجهة نظر ممارسي الإدارة الميدانية.

2. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

تم التحقق من الصدق التقاربي في دراسة معيارية شملت N = 138 موظفاً تم تقييمهم من قبل رؤسائهم المباشرين. أظهرت النتائج وجود ارتباط دال إحصائياً وموجب بين الدرجة الكلية لمقياس الأداء المهني وتقييم سمة «يقظة الضمير» (Conscientiousness) المقاسة بواسطة النسخة المختصرة من قائمة العوامل الخمسة الكبرى للشخصية (Big Five Inventory – BFI; Rammstedt & John, 2005)؛ حيث بلغت قيمة الارتباط r = .17 عند مستوى دلالة p = .041. يتطابق هذا المعامل الإيجابي مع ما تؤكده دراسات التحليل التلوي (Meta-analyses) الكلاسيكية (مثل Barrick & Mount) من أن يقظة الضمير تُعد المنبئ الشخصي الأقوى بالأداء الوظيفي الناجح عبر كافة القطاعات المهنية، مما يمنح المقياس دليلاً تقاربياً موثوقاً.

3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion Validity)

قدّمت دراسة دانر وزملائه (Danner, Hagemann, Hager, Schankin, & Funke, 2011) في جامعة هايدلبرغ دليلاً تجريبياً حاسماً على الصدق التنبؤي للمقياس. أجرى الباحثون تجارب معقدة خضع فيها الموظفون لاختبارات حل المشكلات المعقدة (Complex Problem Solving – CPS) عبر محاكاة حاسوبية ديناميكية وتفاعلية تقيس القدرة على التعامل مع أنظمة معقدة وغير شفافة في نقطتين زمنيتين مختلفتين. وباستخدام نماذج الحالة والسمة الكامنة (Latent State-Trait Models)، تبيّن وجود ارتباط بنيوي دال إحصائياً بين فروق السمة الثابتة في حل المشكلات المعقدة والدرجات الممنوحة للموظفين عبر مقياس الأداء المهني من قِبل رؤسائهم. يُثبت هذا الارتباط أن المقياس يلتقط بدقة الفروق الفردية الحقيقية في الكفاءة الإدراكية والمهنية المستقرة زمنياً والمستمرة عبر المواقف المختلفة، مما يؤكد صدقه التنبؤي المتميز.

الثبات

أظهرت التحليلات السيكومترية أن مقياس الأداء المهني يتمتع بمؤشرات ثبات استثنائية تتجاوز بكثير المعايير القياسية الدنيا الموصى بها في الأوساط الأكاديمية (0.70 أو 0.80):

• معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ): بلغ معامل ألفا كرونباخ للفقرات الخمس α = 0.91 في عينة التطبيق الرئيسية (N = 138)، وتراوحت تقديرات الثبات عبر مختلف المراحل التجريبية بين 0.87 و0.92، وهي قيم تدل على اتساق بنيوي فائق وتماسك داخلي وثيق بين جميع الفقرات المكونة للمقياس.
• ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability): أظهر تحليل التجزئة النصفية المصحح بمعادلة سبيرمان-براون (Spearman-Brown corrected) معامل ثبات مرتفع جداً بلغ r = 0.89، مما يعكس تماثل نصفي المقياس في تمثيل البناء النفسي المقاس.
• تفكيك التباين الكامن (Variance Decomposition): بالاعتماد على نمذجة المعادلة البنائية، تبيّن أن تباين متغير الدرجة الحقيقية الكامنة (Latent True-Score Variable) كان جوهرياً ودالاً إحصائياً (σ² = 0.43, p < .001)، في حين بلغ تباين الخطأ الكامن (Latent Error Variable) نسبة ضئيلة ومضبوطة (σ² = 0.21, p < .001)، مما يؤكد أن الجزء الأكبر من التباين في الدرجات الملحوظة يعود مباشرة إلى التباين الحقيقي في مستوى أداء الموظفين وليس إلى أخطاء القياس العشوائية.

التحليل العاملي

أُجريت التحليلات العاملية باستخدام تقنيات التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) ونمذجة المعادلات البنائية الخطية عبر حزمة البرمجيات الإحصائية المتقدمة Mplus (الإصدار 6.0)، باستخدام مقدِّر الإمكانية القصوى (Maximum Likelihood Estimation – ML) على مصفوفة البيانات الخالية تماماً من القيم المفقودة (N = 138).

تم اختبار فرضية أحادية البعد عبر مقارنة نموذجين متداخلين (Nested Models):

1. نموذج القياس المتوازي (Parallel Measurement Model): يفرض هذا النموذج قيوداً متساوية تماماً على جميع معاملات المسار (معاملات التشبع العاملي λ متساوية) وتساوي تباينات الخطأ (Error Variances θ متساوية) لجميع الفقرات الخمس. حقق هذا النموذج المتشدد تطابقاً ممتازاً مع البيانات التجريبية، حيث بلغت مؤشرات التطابق:
   – مؤشر مقارنة المطابقة: CFI = 0.99 (المعيار المقبول ≥ 0.95)
   – جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب: RMSEA = 0.05 (المعيار المقبول ≤ 0.05)
   – مربع كاي: χ²(13) = 17.72 عند مستوى دلالة p = .169 (غير دال، مما يدل على التطابق التام للنموذج).
2. نموذج القياس المشترك تاو (Tau-Congeneric Model): يتيح هذا النموذج التباين الحر لمعاملات المسار وتباينات الخطأ بين الفقرات. عند مقارنة النموذجين باختبار الفروق في مربع كاي، أظهرت النتيجة عدم وجود فارق دال إحصائياً بينهما:
   – Δχ²(8) = 12.35, p = .136.

تؤكد هذه النتيجة الإحصائية الحاسمة إمكانية اعتماد النموذج المتوازي الأبسط، وتبرهن بصورة قاطعة على أن الفقرات الخمس تمثل مقاييس متوازية متكافئة لبناء واحد متجانس، مما يسمح بحساب الدرجة الكلية عبر المتوسط الحسابي المباشر دون الحاجة إلى ترجيح أو أوزان معقدة.

أما على صعيد معاملات التمييز الكلاسيكية (Item-Total Correlations – r_it) والخصائص الوصفية للفقرات المستخرجة من عينة الدراسة (N = 138)، فقد جاءت المؤشرات كما هو موضح أدناه:

• الفقرة 1: المتوسط = 5.17، الانحراف المعياري = 0.78، الالتواء = -1.25، التفرطح = 4.51، معامل التمييز (r_it) = 0.74، معامل الصعوبة (P) = 86.
• الفقرة 2: المتوسط = 5.24، الانحراف المعياري = 0.79، الالتواء = -1.01، التفرطح = 1.35، معامل التمييز (r_it) = 0.73، معامل الصعوبة (P) = 87.
• الفقرة 3: المتوسط = 5.32، الانحراف المعياري = 0.86، الالتواء = -1.78، التفرطح = 4.68، معامل التمييز (r_it) = 0.80، معامل الصعوبة (P) = 89.
• الفقرة 4: المتوسط = 5.28، الانحراف المعياري = 0.78، الالتواء = -1.56، التفرطح = 5.47، معامل التمييز (r_it) = 0.82، معامل الصعوبة (P) = 88.
• الفقرة 5: المتوسط = 5.19، الانحراف المعياري = 0.81، الالتواء = -1.37، التفرطح = 4.36، معامل التمييز (r_it) = 0.80، معامل الصعوبة (P) = 86.

أداة القياس

• نوع الاختبار: استبيان قياس نفسي تقديري موجز موجّه للرؤساء والمشرفين المباشرين (Other-Report / Supervisor Appraisal Scale).
• مجال التطبيق: علم النفس الصناعي والتنظيمي، إدارة الموارد البشرية، الدراسات الميدانية لتقييم الأداء في الشركات والمؤسسات الحكومية والخاصة.
• طريقة التطبيق: استبيان ورقي أو إلكتروني رقمي للتطبيق الفردي أو الجمعي غير الخاضع لمحددات زمنية صارمة (يستغرق إكماله في المتوسط من دقيقة إلى دقيقتين لكل موظف).
• عدد الفقرات: 5 فقرات مصاغة بوضوح وموجهة نحو السلوكيات المهنية الكلية.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سداسي التدريج (6-Point Likert Scale) بدون خيار حيادي لتجنب الميل نحو الوسط، والخيارات المعيارية هي: (1 = لا ينطبق إطلاقاً / trifft überhaupt nicht zu، 2 = لا ينطبق إلى حد كبير / trifft größtenteils nicht zu، 3 = لا ينطبق نوعاً ما / trifft eher nicht zu، 4 = ينطبق نوعاً ما / trifft eher zu، 5 = ينطبق إلى حد كبير / trifft größtenteils zu، 6 = ينطبق تماماً وبشكل كلي / trifft voll und ganz zu).
• طريقة التصحيح وحساب الدرجة: تُحسب الدرجة الكلية للمقياس عبر استخراج المتوسط الحسابي غير الموزون (Unweighted Mean) لمجموع درجات الفقرات الخمس (أو جمع الدرجات الخام للحصول على مجموع يتراوح بين 5 و30). تمثل الدرجة المرتفعة مستوى عالياً ومتميزاً من الأداء المهني وفق تقدير المشرف.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية (No Reverse-Scored Items)؛ فجميع الفقرات تسير في اتجاه بنائي إيجابي موحد، مما يُلغي الحاجة إلى إعادة ترميز الدرجات ويسهّل المعالجة الإحصائية المباشرة.
• المعايير الوصفية للعينة الأصلية: بلغ المتوسط العام لدرجات تقييم الأداء في عينة التحقق المعيارية M = 5.24 بانحراف معياري SD = 0.69، مع وجود التواء طفيف نحو اليسار (Skewness = -1.98)، وهو أمر شائع الحدوث في مقاييس تقييم المشرفين نظراً للنزعة العامة للتساهل (Leniency Bias).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

طُوِّر المقياس وحُققت أصوله السيكومترية خلال الفترة ما بين 2008 و2011 ضمن المشاريع البحثية المشتركة في جامعة هايدلبرغ تحت إشراف الدكتور دانييل دانر وزملائه. المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري مجاناً دون الحاجة إلى دفع رسوم ملكية فكرية، شريطة الالتزام بالأمانة العلمية وتوثيق المصدر بدقة والإشارة إلى منشورات المؤلفين الأصلية (Danner et al., 2011). وفي حال الرغبة في دمج الأداة ضمن أنظمة تجارية ربحية أو برمجيات إدارة الأداء المؤسسية الموجهة للبيع، ينبغي التواصل مباشرة مع المؤلف المسؤول (Prof. Dr. Daniel Danner) للحصول على التراخيص الرسمية اللازمة عبر البريد الإلكتروني: [email protected].

المراجع

• Bollen, K. A. (1989). Structural equations with latent variables. John Wiley & Sons. https://doi.org/10.1002/9781118619179
• Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human Performance, 10(2), 99–109. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_3
• Danner, D., Hagemann, D., Hager, M., Schankin, A., & Funke, J. (2011). Beyond IQ: Complex problem solving predicts supervisor ratings of job performance. Journal of Psychology. Manuscript in preparation / Research Report, Heidelberg University.
• Dette, D. E., Abele, A. E., & Renner, O. (2004). Zur Definition und Messung von Berufserfolg: Theoretische Überlegungen und methodische Zugänge [On definition and measurement of career success: Theoretical considerations and methodological approaches]. Zeitschrift für Personalpsychologie, 3(4), 170–183. https://doi.org/10.1026/1617-6391.3.4.170
• Goodman, S. A., & Svyantek, D. J. (1999). Person–organization fit and contextual performance: Do shared values matter. Journal of Vocational Behavior, 55(2), 254–275. https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1682
• Higgins, D. M., Peterson, J. B., Pihl, R. O., & Lee, A. G. (2007). Prefrontal cognitive ability, intelligence, Big Five personality, and the prediction of advanced academic and workplace performance. Journal of Personality and Social Psychology, 93(2), 298–319. https://doi.org/10.1037/0022-3514.93.2.298
• Littlepage, G. E., Bragg, M. A., & Rust, J. O. (1978). Relations between managerial practices and employee performance. Journal of Management, 4(1), 77–88.
• Rammstedt, B., & John, O. P. (2005). Kurzversion des Big Five Inventory (BFI-K): Entwicklung und Validierung eines ökonomischen Inventars zur Erfassung der fünf Faktoren der Persönlichkeit. Diagnostica, 51(4), 195–206. https://doi.org/10.1026/0012-1924.51.4.195
• Stemmler, G., Hagemann, D., Amelang, M., & Bartussek, D. (2011). Differentielle Psychologie und Persönlichkeitsforschung (7. Aufl.). Kohlhammer.
• Steyer, R., & Eid, M. (2001). Messen und Testen (2. Aufl.). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-642-56453-6
• Steyer, R., Schmitt, M., & Eid, M. (1999). Latent state-trait theory and research in personality and individual differences. European Journal of Personality, 13(5), 389–408. https://doi.org/10.1016/0030-5073(84)90037-3
• Wayne, S. J., & Liden, R. C. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study. Academy of Management Journal, 38(1), 232–260. https://doi.org/10.5465/256734

13. فقرات المقياس (Scale Items)