مقياس الدعم الاجتماعي

الملخص

يُعد مقياس الدعم الاجتماعي (Social Support Scale) المُطوَّر من قِبل روبرت كابلان وزملائه (Caplan et al., 1975, 1980) في معهد البحوث الاجتماعية (Institute for Social Research – ISR) بجامعة ميشيغان، أحد أكثر المقاييس النفسية رسوخاً واستخداماً في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي وعلم نفس صحة المهنة (Occupational Health Psychology). صُمم المقياس لتقييم الدعم الاجتماعي المدرك الذي يتلقاه الفرد العامل من مصادر متعددة في بيئته الوظيفية والشخصية، وتحديداً: المشرف المباشر (Immediate Supervisor)، وزملاء العمل (Co-workers / Other people at work)، والشريك الأسري والأصدقاء (Spouse, friends, and relatives). يتألف المقياس من أربعة جذور تقييمية رئيسة تُقاس عبر المصادر الثلاثة، مما ينتج عنه مصفوفة من 12 فقرة تدمج بين بُعدين وظيفيين أساسيين للدعم: الدعم الوجداني أو الانفعالي (Emotional Support) والدعم الأداتي أو الذرائعي (Instrumental Support).

يُجاب عن فقرات المقياس باستخدام مقياس استجابة من نمط ليكرت خماسي النقاط يتراوح من (0 = لا يوجد لدي مثل هذا الشخص / Don’t have any such person) و(1 = إطلاقاً / Not at all) إلى (4 = كثيراً جداً / Very much). أظهرت الدراسات السيكومترية المعيارية تمتع المقياس بخصائص ثبات وصدق متميزة عبر بيئات مهنية متعددة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لمؤشر دعم المشرف بين 0.86 و0.91، وبلغ معامل ألفا لدعم الزملاء 0.79، في حين حقق مؤشر الدعم المهني التراكمي المدمج (Work-based Support) معامل ثبات قدره 0.80. كما أثبتت تحليلات الصدق التلازمي والتقاربي قدرة المقياس الفائقة على التنبؤ بمخرجات وظيفية ونفسية حاسمة، مثل الرضا الوظيفي، والتماسك الجماعي، وانخفاض مستويات الاحتراق النفسي والضغوط المهنية والسلوكيات غير الممتثلة.

الكلمات المفتاحية

الدعم الاجتماعي، مقياس كابلان، الضغوط المهنية، علم النفس التنظيمي، المشرف المباشر، دعم الزملاء، الدعم الانفعالي، الدعم الأداتي، الرضا الوظيفي، الاحتراق النفسي، الخصائص السيكومترية، معهد البحوث الاجتماعية، الصدق والثبات.

المؤلفون

طُوِّر هذا المقياس ضمن المشروع البحثي الرائد حول متطلبات العمل وصحة العاملين بمعهد البحوث الاجتماعية في جامعة ميشيغان على يد نخبة من رواد القياس النفسي وعلم النفس التنظيمي:

• روبرت دي. كابلان (Robert D. Caplan): أستاذ علم النفس التنظيمي وباحث بارز في معهد البحوث الاجتماعية (ISR)، جامعة ميشيغان (University of Michigan, Ann Arbor)، الولايات المتحدة الأمريكية. عُرف بإسهاماته التأسيسية في نظرية التوافق بين الفرد والبيئة (P-E Fit Theory).
• سيدني كوب (Sidney Cobb): طبيب وباحث في علم الأوبئة النفسية الاجتماعية والطب السلوكي، معهد البحوث الاجتماعية، جامعة ميشيغان. رائد تنظير مفهوم الدعم الاجتماعي كمخفف لآثار الأزمات الحياتية.
• جون آر. بي. فرينش الابن (John R. P. French Jr.): أستاذ فخري لعلم النفس وباحث رائد في ديناميات الجماعة والإجهاد المهني بمعهد البحوث الاجتماعية، جامعة ميشيغان.
• آر. فان هاريسون (R. Van Harrison): أستاذ مشارك وباحث في التعليم الطبي وعلم النفس الاجتماعي، جامعة ميشيغان.
• إس. ريتشارد بينو (S. Richard Pinneau): باحث متخصص في الإحصاء النفسي ونماذج الصحة النفسية والمهنية، جامعة ميشيغان.

الغرض

يتمثل الغرض الرئيس لمقياس الدعم الاجتماعي لكابلان وزملائه في تشخيص وتقييم الشبكة الإدراكية للدعم التي يستند إليها الفرد لمواجهة متطلبات بيئة العمل وضغوطها المتزايدة. لم يُبنَ المقياس ليكون مجرد أداة مسحية عامة، بل صُمم بدقة لفك الارتباط بين المصادر المختلفة للدعم، والتمييز الحاسم بين الدعم القادم من البيئة التنظيمية الرسمية وغير الرسمية (المشرفون والزملاء) والدعم المتأتي من المحيط الاجتماعي الشخصي (الأسرة والأصدقاء).

تكمن الأهمية البحثية والإكلينيكية للمقياس في قدرته على اختبار فرضيات التخفيف من أثر الضغوط (Buffering Hypothesis) ونماذج متطلبات العمل وموارده (Job Demands-Resources Model). ففي السياقات الإكلينيكية والصحة النفسية المهنية، يُستخدم المقياس لتحديد مكامن الهشاشة الاجتماعية لدى العاملين المعرضين لمخاطر الإجهاد المزمن والإنهاك العصبي؛ إذ يُسهم تدني الدعم المدرك من المشرف أو الزملاء في مضاعفة احتمالات الإصابة بمتلازمة الاحتراق النفسي (Burnout) والأعراض السيكوسوماتية والاكتئاب المهني.

أما في التطبيقات التنظيمية والبحثية، فإن المقياس يخدم الأغراض التالية:

• تقييم المناخ النفسي الاجتماعي للمنظمات، وقياس مدى إيجابية العلاقات التفاعلية داخل فرق العمل.
• تشخيص كفاءة القيادة الإشرافية؛ حيث يُعد مقياس دعم المشرف مؤشراً حيوياً على سلوكيات القيادة الداعمة والعدالة المعاملاتية.
• توجيه برامج التدخل الإرشادي والتطوير التنظيمي لتعزيز شبكات الدعم التعاوني والحد من السلوكيات المضادة للإنتاجية وظاهرة التسرب الوظيفي.
• فهم التداخل المعقد بين الضغوط المهنية والحياة الأسرية (Work-Family Interface) من خلال قياس مساهمة الدعم العائلي في إسناد الفرد أثناء الأزمات الوظيفية.

البناء النفسي

ينطلق البناء النفسي لمقياس الدعم الاجتماعي من التمييز بين “الدعم الاجتماعي الموضوعي المستلم” و”الدعم الاجتماعي المدرك” (Perceived Social Support)، حيث يُثبت الأدب السيكومتري أن الإدراك الذاتي لتوفر المساعدة هو المتنبئ الأقوى بالصحة النفسية والتكيف الفسيولوجي مقارنة بحجم المعونة الفعلية المتلقاة. ويقوم المقياس على هيكلية مصفوفية متقاطعة تربط بين مصادر الدعم (Sources of Support) من جهة، وأنماط الدعم الوظيفي (Functions of Support) من جهة أخرى.

أولاً: أبعاد مصادر الدعم (Sources)

1. دعم المشرف المباشر (Immediate Supervisor Support): يقيس هذا البعد مدى إدراك الموظف لرئيسه في العمل كشخص ميسر للعمل، ومتفهم، وموثوق عند الأزمات، ومستمع جيد للمشكلات. يمثل هذا البعد السلطة التنظيمية المباشرة وتأثيرها على رفاهية العامل.
2. دعم الزملاء في العمل (Co-workers / Other People at Work Support): يقيس هذا البعد الدعم الأفقي المتوفر من النظراء وأعضاء الفريق، ويعكس تماسك جماعة العمل، والتعاضد التشاركي، والروح المعنوية السائدة في البيئة المهنية اليومية.
3. دعم الشريك والأسرة والأصدقاء (Spouse, Friends, and Relatives Support): يمثل شبكة الدعم الاجتماعية غير الوظيفية التي تُشكل الملاذ الخارجي لتفريغ المشاعر والتخفيف من وطأة أعباء العمل المنقولة إلى المنزل.

ثانياً: أبعاد أنماط الدعم الوظيفي (Functions)

تتقاطع المصادر الثلاثة السابقة مع نمطين تكيفيين من المساعدة هما:

• الدعم الأداتي أو الذرائعي (Instrumental / Tangible Support): ويتمثل في تقديم المساعدة المادية والملموسة لتسهيل إنجاز متطلبات الوظيفة وإزالة العقبات الإجرائية، والقدرة على الاعتماد على الآخرين عندما تتأزم الأمور في العمل (كما تقيسه الفقرتان الأولى والثالثة من الجذور التقييمية للمقياس).
• الدعم الوجداني أو الانفعالي (Emotional Support): ويشمل إظهار الاهتمام، والتعاطف، وسهولة التحدث والتواصل المفتوح، والاستعداد الصادق للاستماع إلى المشكلات الشخصية والمهنية للموظف (كما تقيسه الفقرتان الثانية والرابعة من الجذور التقييمية للمقياس).

الإطار النظري

يتجذر المقياس في التقاليد النظرية الرائدة لمدرسة علم النفس الاجتماعي والصناعي بجامعة ميشيغان، وتحديداً الأطر المفاهيمية التالية:

1. نظرية التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit Theory)

طوّر كابلان وفرينش وهاريسون (French, Caplan, & Harrison, 1982) هذا النموذج لتفسير التوتر المهني بوصفه نتاجاً للاختلال أو عدم التوازن بين متطلبات البيئة المهنية وقدرات الفرد، أو بين احتياجات الموظف والفرص المتاحة لإشباعها في البيئة. وفي هذا السياق، يُعد الدعم الاجتماعي من أهم الموارد البيئية التي تعيد التوازن لنظام التوافق، سواء من خلال تزويد الفرد بالموارد الأداتية المباشرة لمقابلة المتطلبات (Instrumental Fit)، أو إشباع حاجاته الانفعالية للتقدير والانتماء (Psychological Needs Fulfillment).

2. فرضية التخفيف من الضغوط (Stress-Buffering Hypothesis)

تُعد أطروحة سيدني كوب (Cobb, 1976) حجر الزاوية للمقياس؛ حيث عرف الدعم الاجتماعي بأنه المعلومات التي تقود الفرد إلى الإيمان بأنه محبوب ومهتم به، ومُقدَّر وذو قيمة، وينتمي إلى شبكة من التواصل والالتزام المتبادل. تفترض هذه الفرضية، التي طورها لاحقاً كوهين وويلز (Cohen & Wills, 1985)، أن الدعم الاجتماعي يعمل كـ “درع واقٍ” يعيد صياغة الإدراك المعرفي للضغوط؛ فعندما يدرك العامل توفر المشرف والزملاء، تنخفض لديه حدة التهديد المدرك للمواقف العصيبة وتتعزز ثقته في كفاءته التكيفية.

3. نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources – COR Theory)

تتقاطع أبعاد كابلان بقوة مع نظرية هوبفول (Hobfoll, 1989)، حيث يُنظر إلى الدعم الاجتماعي المشرفي والزميلي بوصفه رأس مال اجتماعي يحول دون استنزاف الموارد الفردية ويشجع الاستثمار الإيجابي في الطاقة النفسية، مما يمنع الدخول في دوامات الخسارة المسببة للإنهاك والانفصال عن العمل.

الصدق

حظي مقياس الدعم الاجتماعي باهتمام واسع في دراسات التحقق السيكومتري التي فحصت أشكالاً متعددة من الصدق عبر عينات مهنية واسعة النطاق تشمل التمريض، والتعليم، والقطاعات الصناعية، والمؤسسات الخدمية:

1. صدق المحتوى والبناء (Content and Construct Validity)

بُنيت فقرات المقياس استناداً إلى مراجعة مستفيضة للأدبيات الإكلينيكية والنفسية ضمن مشروع متطلبات العمل وصحة العاملين (Caplan et al., 1980). وقد أكدت آراء الخبراء شمولية الفقرات الأربع لتغطية المظاهر الأساسية للدعم الوظيفي والوجداني وملاءمتها للمصادر الاجتماعية المستهدفة.

2. الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent and Convergent Validity)

• الارتباط بالرضا وتماسك الجماعة: أظهرت دراسة ريبيتي وكوسماس (Repeti & Cosmas, 1991) أن أبعاد دعم المشرف ودعم الزملاء ترتبط ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بالرضا الوظيفي العام (General Job Satisfaction) والتماسك الداخلي لجماعات العمل (Work Group Cohesiveness)، مما يثبت الصدق التقاربي للمقياس كمعيار لمناخ العمل الصحي.
• الارتباط بالاحتراق النفسي: وثّق لي وأشفورث (Lee & Ashforth, 1993) وجود ارتباطات عكسية قوية ودالة بين مؤشرات الدعم الاجتماعي في مقياس كابلان وأبعاد الإنهاك الانفعالي وتجريد المشاعر من الإنسانية المقاسة بمقياس ماسلاش للاحتراق النفسي.
• الارتباط بالسلوكيات التنظيمية السلبية: وجدت ليم (Lim, 1996) أن الدعم المهني المدمج (المشرف + الزملاء) يرتبط سلبياً بصورة دالة مع انعدام الأمان الوظيفي (Job Insecurity)، وعدم الرضا الوظيفي، والسلوكيات الوظيفية غير الممتثلة (Noncompliant Job Behaviors) مثل التمارض والإهمال.

3. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أكدت نتائج التحليلات العاملية التوكيدية أن المقياس يتمتع بقدرة فائقة على التمايز عن مفاهيم مجاورة كالمناخ التنظيمي، والتوافق المهني العام، وسمات الشخصية الإيجابية، مما يؤكد أنه يقيس متغيراً نفسياً اجتماعياً مستقلاً بذاته.

الثبات

أثبت مقياس الدعم الاجتماعي مؤشرات اتساق داخلي مرتفعة ومستقرة عبر عقود من البحوث الميدانية:

• دعم المشرف المباشر (Supervisor Support Subscale): تراوحت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) لهذا المقياس الفرعي بين 0.86 و0.91 في دراسات متعددة (مثل Lee & Ashforth, 1993؛ Repeti & Cosmas, 1991)، وهو ما يشير إلى تجانس داخلي ممتاز يتجاوز المعايير الصارمة للاستخدام البحثي والإكلينيكي.
• دعم زملاء العمل (Co-worker Support Subscale): سجل هذا البعد معامل ألفا بلغ 0.79 في دراسة ريبيتي وكوسماس (Repeti & Cosmas, 1991)، وهي قيمة ثبات ممتازة بالنظر إلى اقتصار البعد على 4 فقرات تقييمية فقط.
• مؤشر الدعم القائم على العمل (Work-Based Support Composite): قامت ليم (Lim, 1996) بدمج درجات الموظفين على مقياسي دعم المشرف ودعم الزملاء في مقياس موحد للدعم في بيئة العمل مؤلف من 8 فقرات؛ وحقق هذا المقياس المركب معامل ألفا كرونباخ قدره 0.80.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات الطولية التي تتبعت العاملين عبر فترات زمنية تراوحت بين ثلاثة إلى ستة أشهر استقراراً معقولاً لمعاملات الارتباط الذاتي (تراوحت بين 0.65 و0.75)، مما يعكس استقرار إدراك الفرد لشبكة دعمه مع احتفاظ المقياس بالحساسية لرصد التغيرات الموضوعية في بيئة الإشراف.

التحليل العاملي

أثارت البنية العاملية لمقياس كابلان نقاشاً سيكومترياً هاماً تم حسمه من خلال دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA):

1. البنية القائمة على المصدر مقابل البنية القائمة على الوظيفة

كان التساؤل المنهجي يدور حول ما إذا كان المقياس يتوزع وفقاً لـ أنماط الدعم (عاملان: وجداني وأداتي) أم وفقاً لـ مصادر الدعم (ثلاثة عوامل: المشرف، الزملاء، الأسرة والأصدقاء). أجرى شيك، وكينيكي، ودايفي (Scheck, Kinicki, & Davy, 1995) تحليلاً عاملياً توكيدياً شاملاً لاختبار نماذج متنافسة؛ وأسفرت النتائج عن أن دمج مقاييس الدعم الأداتي والانفعالي داخل كل مصدر دعم محدد في عامل واحد (Single Construct per Source) هو النموذج الذي حقق أفضل مطابقة للبيانات التجريبية (Best Model Fit).

2. مؤشرات المطابقة العاملية

أكدت تحليلات شيك وزملائه (1995) أن نموذج العوامل الثلاثة المتمايزة بحسب المصدر حقق مؤشرات مطابقة ممتازة تفوقت على النموذج أحادي البعد وعلى نموذج الوظائف المجردة؛ حيث تجاوز مؤشر المطابقة المقارن (CFI) عتبة 0.94، وسجل جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) قيمة أقل من 0.06، مع تشبعات عاملية مرتفعة للفقرات الأربع على عواملها المصدرية تراوحت غالبيتها العظمى بين 0.68 و0.89.

تُظهر هذه النتيجة السيكومترية أن الموظفين في الواقع العملي لا يفصلون بين العاطفة والمساعدة الملموسة عند تقييمهم للمشرف أو الزميل، بل ينظرون إلى كل مصدر ككتلة واحدة متكاملة تقدم منظومة من السلوكيات الداعمة الشاملة.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
• التنسيق: مصفوفة استبيان تتضمن أربعة جذور تقييمية (Evaluation Stems)، يُقيَّم كل جذر منها عبر ثلاثة مصادر دعم مستقلة، مما يشكل إجمالي 12 فقرة تقييمية.
• عدد الفقرات الكلي: 12 فقرة (4 فقرات لدعم المشرف، 4 فقرات لدعم الزملاء، 4 فقرات لدعم الأسرة والأصدقاء).
• مقياس الاستجابة: سلم متدرج خماسي النقاط من نمط ليكرت (5-point Likert-type scale) مصاغ كالتالي:
  • 0 = لا يوجد لدي مثل هذا الشخص (Don’t have any such person)
  • 1 = إطلاقاً (Not at all)
  • 2 = قليلاً (A little)
  • 3 = إلى حد ما (Somewhat)
  • 4 = كثيراً جداً (Very much)
• طريقة التصحيح واستخراج الدرجات:
  • مؤشر دعم المشرف المباشر (Supervisor Support Index): يُحسب بجمع أو حساب متوسط درجات الفقرات (1A, 2A, 3A, 4A).
  • مؤشر دعم زملاء العمل (Others at Work Support Index): يُحسب بجمع أو حساب متوسط درجات الفقرات (1B, 2B, 3B, 4B).
  • مؤشر دعم الشريك والأقارب والأصدقاء (Wife/Husband, Friends and Relatives Index): يُحسب بجمع أو حساب متوسط درجات الفقرات (1C, 2C, 3C, 4C).
  • مؤشر الدعم القائم على بيئة العمل (Work-Based Support): يُحسب بدمج درجات فقرات المشرف والزملاء معاً (8 فقرات) للحصول على مقياس كلي للدعم الوظيفي.
  • في الحالات التي يختار فيها المستجيب البديل (0 = Don’t have any such person)، تُعامل الدرجة إما كقيمة مفقودة (Missing Value) أو تُرمز وفقاً لدليل التحليل كصفر لتدل على غياب الدعم تماماً بحسب تصميم الدراسة.
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سالبة أو معكوسة؛ فجميع الفقرات مصاغة إيجابياً لتقيس وجود وتوافر سلوكيات الدعم.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأصلية: ظهر المقياس للمرة الأولى في التقرير البحثي المنشور لجامعة ميشيغان عام 1975، ثم نُشر بصورته المرجعية المكتملة في كتاب أبحاث المعهد عام 1980 (Caplan et al., 1980).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: حقوق الطبع محفوظة © 1980 لمعهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان (Institute for Social Research, University of Michigan, Ann Arbor).
• سياسة الاستخدام والرسوم: أداة القياس متاحة مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية والتعليمية غير التجارية، بشرط الاستشهاد الكامل بالمصدر الأساسي والاعتراف بحقوق المؤلفين الأصليين. وتتطلب الاستخدامات المؤسسية التجارية أو إدماج المقياس في منصات ربحية الحصول على إذن مسبق وفق اللوائح التنظيمية الخاصة بجامعة ميشيغان.

المراجع

• Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P., Van Harrison, R., & Pinneau, S. R. (1980). Job demands and worker health: Main effects and occupational differences. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research, University of Michigan.
• Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic Medicine, 38(5), 300–314. https://doi.org/10.1097/00006842-197609000-00003
• Cohen, S., & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98(2), 310–357. https://doi.org/10.1037/0033-2909.98.2.310
• French, J. R. P., Caplan, R. D., & Van Harrison, R. (1982). The mechanisms of job stress and strain. Chichester: John Wiley & Sons.
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1993). A further examination of managerial burnout: Toward an integrated model. Journal of Organizational Behavior, 14(1), 3–20. https://doi.org/10.1002/job.4030140103
• Lim, V. K. G. (1996). Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work-based and nonwork-based social support. Human Relations, 49(2), 171–194. https://doi.org/10.1177/001872679604900203
• Repetti, R. L., & Cosmas, K. A. (1991). The quality of the social environment at work and employee health. Journal of Applied Social Psychology, 21(10), 840–860. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1991.tb00446.x
• Scheck, P. B., Kinicki, A. J., & Davy, J. A. (1995). A structural equation model of the workers’ compensation claims process. Journal of Management, 21(1), 77–104. https://doi.org/10.1177/014920639502100104

13. فقرات المقياس (Scale Items)