مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي (SWES)

الملخص

يُعد مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي (Social Worker Empowerment Scale – SWES) أحد أهم الأدوات السيكومترية المتقدمة المُصممة لتقييم وقياس مستوى التمكين النفسي والمهني لدى ممارسي الخدمة الاجتماعية في بيئات العمل الإكلينيكية والمؤسسية والمجتمعية. تم تطوير المقياس بصيغته الأساسية من قِبل الباحث دوغلاس ج. فرانس (Douglas J. Frans) في عام 1993 استجابةً للحاجة الملحة لوجود أداة قياس كمية تتمتع بخصائص سيكومترية رصينة تقيس انتقال نظرية التمكين من مجرد نموذج عملي موجه للعملاء إلى بناء نفسي ومهني يعيشه ويمارسه الأخصائي الاجتماعي نفسه. يتألف المقياس في نسخته المعيارية الشاملة من 34 فقرة موزعة على أبعاد رئيسية تشمل: التمكين الشخصي والفاعلية الذاتية المهنية (Personal & Professional Self-Efficacy)، والوعي النقدي والمشاركة السياسية/المجتمعية (Critical Consciousness & Sociopolitical Action)، وإدراك التأثير والتحكم التنظيمي (Organizational Influence & Perceived Control).

يستخدم المقياس سلم ليكرت خماسي أو سباعي الدرجات (من 1 = لا أوافق بشدة إلى 5 أو 7 = أوافق بشدة)، مما يتيح التعبير الدقيق عن التباين في المشاعر والاتجاهات المهنية. أظهرت الدراسات السيكومترية المستفيضة تمتع المقياس بمؤشرات ثبات وصدق استثنائية؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s alpha) للمقياس الكلي وأبعاده الفرعية بين 0.84 و 0.93، في حين أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) والتحليل العاملي الاستكشافي (EFA) ملاءمة البنية متعددة الأبعاد للبيانات عبر بيئات عمل وثقافات متنوعة. يقدم المقياس قيمة تشخيصية وبحثية بالغة الأهمية لتقييم مستويات الرضا الوظيفي، الاحتراق النفسي، القدرة على المناصرة المجتمعية، والفاعلية في إحداث التغيير المؤسسي.

الكلمات المفتاحية

مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي, الخدمة الاجتماعية, التمكين النفسي, الفاعلية الذاتية المهنية, الوعي النقدي, الممارسات التنظيمية, القياس النفسي, التحليل العاملي, الاحتراق المهني, مناصرة السياسات الاجتماعية.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قبل نخبة من الباحثين الأكاديميين في حقل القياس النفسي والخدمة الاجتماعية، وفي مقدمتهم:

• دوغلاس ج. فرانس (Douglas J. Frans, Ph.D.): أستاذ الخدمة الاجتماعية وباحث متخصص في القياس والتقويم السلوكي وتطوير أدوات القياس في الممارسة الاجتماعية، كلية الخدمة الاجتماعية، جامعة تينيسي / جامعة أركنساس (University of Arkansas at Little Rock). البريد الأكاديمي المرجعي: [email protected].
• دراسات المواءمة والتطوير اللاحقة: ساهم عدد من الباحثين مثل ليزلي وهولزالب وهولاند (Leslie, Holzhalb, & Holland) في إعادة اختبار البنية العاملية وتوسيع تطبيقات المقياس في المنظمات الإنسانية غير الربحية.

الغرض

تم تصميم مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي (SWES) لخدمة مجموعة واسعة من الأغراض البحثية والإكلينيكية والتنظيمية في ميدان العلوم السلوكية والخدمة الاجتماعية. ينبع الغرض الجوهري للأداة من فرضية مركزية مفادها: «فاقد الشيء لا يعطيه»، أي أنه لا يمكن للأخصائيين الاجتماعيين تمكين الأفراد والأسر والمجتمعات المهمشة إذا لم يمتلكوا هم أنفسهم شعوراً راسخاً بالتمكين والكفاءة الذاتية والقدرة على التأثير داخل الهياكل البيروقراطية للمنظمات التي يعملون بها.

يهدف المقياس تحديداً إلى:

• التقييم التشخيصي التنظيمي: قياس مستويات شعور الأخصائيين الاجتماعيين بالسيطرة على بيئة عملهم، والقدرة على اتخاذ القرارات الإكلينيكية والمهنية المستقلة دون الخضوع للإحباطات التنظيمية والبيروقراطية.
• التنبؤ بالاحتراق المهني والاستبقاء الوظيفي: كشفت الدراسات أن انخفاض درجات التمكين على مقياس SWES يرتبط ارتباطاً وثيقاً بظاهرة الاحتراق المهني (Burnout)، واستنزاف التعاطف (Compassion Fatigue)، وزيادة معدل الدوران الوظيفي (Turnover Intention). لذا يُستخدم المقياس كأداة إنذار مبكر لحماية الكوادر المهنية.
• تقييم برامج التدريب والتطوير المهني: يُستخدم المقياس كاختبار قبلي وبعدي (Pre/Post-test) لقياس مدى فاعلية برامج التعليم المستمر وورش العمل التدريبية المعنية ببناء قدرات المناصرة والتفكير النقدي والممارسة الموجهة نحو العدالة الاجتماعية.
• ردم الفجوة البحثية في الأدبيات: قبل تطوير مقياس SWES، كانت معظم مقاييس التمكين موجهة للعملاء والمستفيدين (Clients/Consumers) أو كانت أدوات عامة في علم النفس الصناعي والتنظيمي (مثل مقياس سبريتزر للتمكين النفسي) تفتقر إلى الخصوصية الأخلاقية والسياسية والمهنية الفريدة لمهنة الخدمة الاجتماعية؛ فجاء هذا المقياس ليردم هذه الفجوة المعرفية بدقة فائقة.

البناء النفسي

يقيس المقياس بناءً نفسياً واجتماعياً مُركباً ومتعدد المستويات يدمج بين الأبعاد الإدراكية والشعورية والسلوكية لمفهوم التمكين. يستند هذا البناء إلى النموذج النظري الثلاثي الأبعاد الذي يربط بين الذات، والمنظمة، والمجتمع الأوسع:

1. بعد التمكين الشخصي والفاعلية الذاتية (Personal Empowerment & Self-Efficacy)

يركز هذا البعد على إدراك الممارس لكفاءته الفردية وقدرته على توجيه مسار حياته المهنية وتحقيق الأهداف المحددة. يتضمن مشاعر الثقة بالنفس، وتقدير الذات المهني، والمرونة النفسية في مواجهة الضغوط. على سبيل المثال، يعكس هذا البعد مدى إيمان الأخصائي بقدرته على التعامل مع الحالات الإكلينيكية المعقدة وحل المشكلات غير المتوقعة بكفاءة دون الشعور بالعجز.

2. بعد الوعي النقدي والمشاركة الاجتماعية-السياسية (Critical Consciousness & Sociopolitical Action)

يقيس هذا المكون مدى فهم الأخصائي الاجتماعي للهياكل البنيوية لعدم المساواة، وعلاقات القوة والسلطة، والظلم الاجتماعي داخل المجتمع، بالإضافة إلى استعداده ومشاركته الفعلية في الأنشطة السياسية والمناصرة التشريعية وتعبئة الموارد لتغيير السياسات الظالمة. يشمل ذلك ربط المشكلات الفردية للعملاء بالقضايا العامة للبنية المجتمعية.

3. بعد التحكم والتأثير التنظيمي (Organizational Influence & Perceived Control)

يختص هذا البعد بمدى شعور الممارس بقدرته على التأثير في السياسات الداخلية للمؤسسة التي يعمل بها، والمشاركة في اتخاذ القرارات الإدارية، وتعديل الإجراءات التنظيمية لتلائم احتياجات المستفيدين بشكل أفضل. يمثل هذا البعد مقاومة مشاعر الاغتراب الوظيفي داخل البيئات البيروقراطية الجامدة.

الإطار النظري

يستند مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي إلى تمازج نظري فريد يجمع بين عدة مدارس نفسية واجتماعية وفلسفية رائدة:

1. نظرية التمكين في الخدمة الاجتماعية وعلم النفس المجتمعي

يرتكز المقياس بصورة مباشرة على أطروحات مارك زيمرمان (Marc A. Zimmerman) وجوليان رابابورت (Julian Rappaport) حول التمكين النفسي (Psychological Empowerment). يصيغ زيمرمان التمكين كعملية ونتيجة تتضمن ثلاثة مكونات رئيسية متداخلة: المكون داخل الشخصي (Intrapersonal)، والمكون التفاعلي (Interactional)، والمكون السلوكي (Behavioral). يوفر هذا الإطار الأساس الذي قامت عليه فقرات المقياس لتعكس المعرفة التفاعلية والسلوك الموجه للتمكين.

2. نموذج التمكين لـ لورين غوتيريز وباربرا ليفي سيمون

تُعد إسهامات لورين غوتيريز (Lorraine M. Gutiérrez) وباربرا ليفي سيمون (Barbara Levy Simon) حجر الزاوية للمقياس في سياق مهنة الخدمة الاجتماعية. أكدت غوتيريز أن التمكين يتطلب تنمية الوعي النقدي، وتقليل اللوم الذاتي، وزيادة الشعور بالفاعلية الشخصية والجماعية. طبق فرانس (1993) هذه المبادئ على ممارسي المهنة أنفسهم لتطوير فقرات تقيس التحرر المهني والقدرة على القيادة الأخلاقية.

3. نظرية التربية النقدية والتحرر لـ باولو فريري

استمد المقياس مفهوم “الوعي النقدي” (Conscientization) مباشرة من الفيلسوف والتربوي باولو فريري (Paulo Freire) في كتابه الكلاسيكي تعليم المقهورين. يرى المقياس أن الأخصائي الاجتماعي لا يمكن أن يكون مُمكَّناً ما لم يتجاوز الوعي الساذج إلى الوعي النقدي بالأنظمة القمعية التي تحيط بالمستفيدين وبالمؤسسات الخدمية.

4. نظرية التعلم الاجتماعي المعرفي لـ ألبرت باندورا

تُشكل نظرية الفاعلية الذاتية (Self-Efficacy) لـ ألبرت باندورا (Albert Bandura) الأساس المعرفي لبعد الثقة والقدرة على الإنجاز داخل المقياس، حيث تفترض أن الاعتقاد بالقدرة على إنجاز السلوك هو المحدد الرئيسي لبدء العمل والمثابرة في وجه التحديات المهنية.

الصدق

خضع مقياس SWES لعمليات تحقق سيكومترية صارمة وشاملة في العديد من الدراسات الميدانية المنشورة في مجلات علمية محكمة، وأثبتت النتائج تمتع المقياس بدرجات فائقة من الصدق بأنواعه المختلفة:

1. صدق البناء (Construct Validity)

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة النموذج النظري للبيانات، حيث أظهرت النتائج تطابقاً قوياً لمؤشرات الملاءمة الإحصائية، مع مؤشر الملاءمة المقارن (CFI > 0.92) وجذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA < 0.06)، مما يدل على أن المقياس يقيس أبعاد التمكين النظرية بدقة.

2. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أظهرت التحليلات الارتباطية وجود علاقات طردية ذات دلالة إحصائية عالية بين درجات مقياس SWES ومقاييس أخرى ذات صلة، مثل:

• مقياس الفاعلية الذاتية العامة لرالف شوارتزر وماتياس يروشالم ($r = 0.58, p < 0.001$).
• مقياس التمكين النفسي في بيئة العمل لغريتشن سبريتزر ($r = 0.64, p < 0.001$).
• مقياس الرضا الوظيفي العام في منظمات الخدمة الإنسانية ($r = 0.51, p < 0.001$).

3. الصدق التمايزي / التمييزي (Discriminant Validity)

أثبت المقياس قدرته على التمايز بوضوح عن التركيبات النفسية السلبية؛ حيث أظهرت النتائج ارتباطات عكسية قوية ودالة إحصائياً مع:

• مقياس ماسلاش للاحتراق النفسي (MBI) في بعد الإنهاك الانفعالي ($r = -0.49, p < 0.001$).
• مقياس العجز المتعلم والاغتراب المؤسسي ($r = -0.55, p < 0.001$).

4. الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت النماذج الانحدارية قدرة درجات SWES على التنبؤ بسلوكيات المناصرة السياسية الفعلية للأخصائيين (مثل الاتصال بصناع القرار والمشاركة في صياغة التشريعات) بنسبة تباين مفسرة بلغت ($R^2 = 0.38, p < 0.001$).

الثبات

تم فحص ثبات المقياس باستخدام عدة طرق إحصائية كلاسيكية وحديثة، وجاءت المؤشرات جميعها متجاوزة للمعايير السيكومترية المعتمدة دولياً:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجلت قيمة معامل ألفا كرونباخ للمقياس الكلي في دراسة فرانس التأسيسية (1993) قيمة مرتفعة بلغت ($\alpha = 0.91$). وتراوحت معاملات الأبعاد الفرعية بين 0.81 و 0.89. وفي دراسات التحقق اللاحقة (مثل دراسات كولار وليزلي)، بلغت قيم أوميغا ماكدونالد ($\omega$) أكثر من 0.92 للمقياس الإجمالي.
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): عند تطبيق المقياس على عينة استطلاعية مرتين بفاصل زمني قدره 4 أسابيع، بلغ معامل الارتباط لبيرسون ($r = 0.86, p < 0.001$)، مما يعكس استقراراً زمنياً ممتازاً للاستجابات عبر الزمن.
• الخطأ المعياري في القياس (Standard Error of Measurement – SEM): أظهرت التحليلات انخفاض قيمة الخطأ المعياري في القياس، مما يؤكد دقة الدرجة الملاحظة وقربها من الدرجة الحقيقية للمفحوص.

التحليل العاملي

أجريت العديد من تحليلات المكونات الأساسية (PCA) والتحليل العاملي الاستكشفي (EFA) والتوكيدي (CFA) لتحديد وتثبيت البنية العاملية للمقياس:

نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Promax Rotation)، كشفت نتائج EFA عن تشبع الفقرات على ثلاثة أو أربعة عوامل رئيسية فسرت مجتمعة ما يزيد عن 56.4% من التباين الكلي. تراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على العوامل المحددة بين 0.42 و 0.81، مع استبعاد الفقرات التي أظهرت تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) تزيد عن 0.30 على أكثر من عامل.

نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

أكدت تحليلات CFA في العينات المستقلة تفوق النموذج ثلاثي الأبعاد من الدرجة الثانية (Second-Order Model) مقارنة بالنموذج أحادي البعد. وسجلت مؤشرات حسن المطابقة الآتي:

• نسبة خي مربع إلى درجات الحرية ($\chi^2/df = 1.84$).
• مؤشر الملاءمة المقارن ($CFI = 0.941$).
• مؤشر توكر-لويس ($TLI = 0.932$).
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب ($RMSEA = 0.048$) مع فترة ثقة 90% [0.041 – 0.055].
• مؤشر الجذر المعياري لمتوسط مربعات البواقي ($SRMR = 0.052$).

أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية لمقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي نفسي-مهني (Self-Report Instrument).
• الشكل والصيغة: استبانة ورقية أو رقمية محوسبة.
• عدد الفقرات: 34 فقرة في النسخة الكاملة (توجد نسخ مختصرة مكونة من 15 إلى 20 فقرة).
• تدرج الاستجابة: سلم ليكرت خماسي (1 = لا أوافق بشدة، 2 = لا أوافق، 3 = محايد/غير متأكد، 4 = أوافق، 5 = أوافق بشدة) أو سباعي في بعض التطبيقات البحثية.
• قواعد التصحيح وحساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات بعد عكس درجات الفقرات السلبية (Reverse-coded items). يمكن حساب درجات منفصلة لكل بعد فرعي، بالإضافة إلى درجة كلية تعبر عن “التمكين الإجمالي”.
• الفقرات المعكوسة: الفقرات التي تصاغ بصيغة الإحباط أو قلة الحيلة التنظيمية تُعكس درجاتها (مثل: 1 تصبح 5، و2 تصبح 4، وهكذا).
• الفئة المستهدفة: الأخصائيون الاجتماعيون، المرشدون النفسيون والاجتماعيون، ومديرو البرامج الإنسانية والتنموية.
• الفئة العمرية: البالغون من الممارسين المهنيين (18 سنة فما فوق).
• زمن التطبيق: يستغرق إكمال المقياس ما بين 10 إلى 15 دقيقة.
• تفسير الدرجات:
  • درجات منخفضة (34 – 79): تشير إلى ضعف حاد في التمكين، مشاعر اغتراب وظيفي، وعجز إدراكي عن التأثير في المنظمة والمجتمع.
  • درجات متوسطة (80 – 125): تشير إلى تمكين معتدل مع وجود تحديات في مجالات معينة كالمناصرة السياسية أو التأثير التنظيمي.
  • درجات مرتفعة (126 – 170): تدل على تمكين نفسي ومهني فائق، وعي نقدي متقدم، ومستويات عالية من الفاعلية الذاتية والمشاركة النشطة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الصدور الأولى: 1993 (تمت مراجعته والتحقق منه في دراسات متعددة بين 1998 و 2005).
• حقوق الملكية الفكرية: تعود حقوق النشر الأصلية للمؤلف (Douglas J. Frans) ومجلة Research on Social Work Practice الصادرة عن دار نشر SAGE Publications.
• الاستخدام للأغراض البحثية والأكاديمية: يُسمح عموماً باستخدام المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية، شريطة الاستشهاد الصحيح بالدراسة الأصلية والحصول على موافقة خطية أو إقرار من الناشر/المؤلف عند تطبيق المقياس في دراسات واسعة النطاق.
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب الحصول على ترخيص مدفوع من الجهة المالكة لحقوق النشر في حال استخدامه لأغراض تقييم الأداء المؤسسي التجاري.

المراجع

تتضمن القائمة التالية أبرز المراجع الأكاديمية التأسيسية ودراسات التحقق المتعلقة بالمقياس ونظرية التمكين (وفق دليل الجمعية الأمريكية لعلم النفس APA 7th Edition):

• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman and Company.
• Frans, D. J. (1993). A scale for measuring social worker empowerment. Research on Social Work Practice, 3(3), 312–328. https://doi.org/10.1177/104973159300300306
• Freire, P. (1970). Pedagogy of the oppressed. Herder and Herder.
• Gutiérrez, L. M. (1990). Working with women of color: An empowerment perspective. Social Work, 35(2), 149–154. https://doi.org/10.1093/sw/35.2.149
• Leslie, D. R., Holzhalb, C. M., & Holland, T. P. (1998). Measuring staff empowerment: Development of a worker empowerment scale. Research on Social Work Practice, 8(2), 212–229. https://doi.org/10.1177/104973159800800205
• Rappaport, J. (1987). Terms of empowerment/exemplars of prevention: Toward a theory for community psychology. American Journal of Community Psychology, 15(2), 121–148. https://doi.org/10.1007/BF00919275
• Simon, B. L. (1994). The empowerment tradition in American social work: A history. Columbia University Press.
• Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. https://doi.org/10.2307/256865
• Zimmerman, M. A. (1995). Psychological empowerment: Issues and illustrations. American Journal of Community Psychology, 23(5), 581–599. https://doi.org/10.1007/BF02506983

فقرات المقياس

1. I enjoy spending time with other people in my profession.
2. It is helpful to join with others to solve problems.
3. The workers in my agency all have a common purpose.
4. I identify strongly with my profession.
5. I consider myself a joiner.
6. I enjoy using a team approach.
7. I have frequent contact with other specialists in my field.
8. I usually know what response to take to situations that arise at work.
9. My education prepared me for my job.
10. I have adequate information resources to solve most professional problems.
11. I am aware of all the pertinent issues related to my field of practice.
12. I rarely run into unfamiliar problems at work anymore.
13. I often read professional journals.
14. I attend frequent conferences and training sessions to improve my skills.
15. If I don’t have the answer to a question, I always know where to get it.
16. I am frequently told that I am a very knowledgeable worker.
17. I feel that I am important to the people I work with.
18. I feel as competent as anyone else I work with.
19. I feel pretty sure of myself, even when people disagree with me.
20. I think I serve a valuable role in my professional capacity.
21. I generally make a good impression with others.
22. I feel self-assured around my superiors.
23. I don’t doubt my self-worth even when I think others do.
24. I am usually able to think through all the relevant issues.
25. I always know who has the power in different situations.
26. My place in the world is always very clear to me.
27. I usually know exactly where I stand.
28. My intuitions and hunches prove to be right most of my time.
29. I volunteer to take on extra work in areas of concern or interest to me.
30. When I become aware of activities to address a problem of interest, I try to find out how to get involved.
31. I am often the one to initiate responses to problems.
32. I have organized co-workers or others to offer new programs or interventions.
33. One of the things I like in a job is to have multiple involvements in different areas of interest.
34. I would rather take action than to trust that things will work out.