فحص الجهر بالرأي (S-U-C)

1. الملخص / Abstract

يُعد فحص الجهر بالرأي (Speak-Up-Check – S-U-C) أداة سيكومترية مقننة وموجزة صُممت لقياس بناء سلوك الجهر بالرأي الجمعي (Collective Speak-Up Behavior / Voice Behavior) على مستوى فرق العمل داخل المنظمات. يُعرَّف هذا السلوك بأنه نمط من السلوك الاستباقي (Proactive Behavior) للفريق، يركز على التحدي البنّاء للوضع الراهن والتشكيك الهادف في الممارسات القائمة بقصد التحسين والتطوير المستمر، وليس لمجرد النقد أو المعارضة السلبية. تم تطوير المقياس ليكون أداة تشخيصية سريعة وشديدة الكفاءة، حيث يتألف من أربع فقرات (4 Items) فقط، صيغت وفق نموذج تحول المرجع التوافقي (Referent-Shift Consensus Model) لتقييم إدراك الأعضاء لمستوى المبادرة الجمعية للفريق بأكمله. يتم تصحيح المقياس عبر سلم ليكرت خماسي التدريج يتراوح من (1 = لا أتفق تماماً) إلى (5 = أتفق تماماً)، مع استخراج متوسط حسابي غير مرجح يمثل الدرجة الكلية للجهر بالرأي في الفريق.

أظهرت الدراسات السيكومترية الأصلية التي أُجريت على عينة ميدانية مكونة من 210 موظفاً موزعين على 41 فريق عمل في قطاع صناعة السيارات خصائص قياس متقدمة؛ حيث تمتع المقياس بثبات ممتاز باتساق داخلي بلغ (معامل ألفا كرونباخ = 0.83، ومعامل أوميغا ماكدونالد = 0.83). وأسفر التحليل العاملي الاستكشافي عن بنية أحادية البعد واضحة تفسر 69% من التباين الكلي، مع تشبعات عاملية قوية وتماسك بين الفقرات يتراوح بين 0.61 و 0.78. كما دعم التحليل العاملي التوكيدي جودة مطابقة النموذج للبيانات الواقعية (CFI = 0.97, IFI = 0.97, TLI = 0.90, SRMR = 0.037). وأكدت نتائج الصدق وجود ارتباطات دالة إحصائياً مع الأمان النفسي (r = 0.63) والعمليات التفاعلية بين الأشخاص (r = 0.49) مما يثبت الصدق التقاربي، في حين أثبت ارتباطه بالإبداع الجمعي (r = 0.56) صدق المحك. علاوة على ذلك، أظهر المقياس صدقاً تزايدياً بارزاً بتقديمه إضافة تفسيرية فريدة بلغت 8% في تفسير تباين إبداع الفريق تفوق ما تقدمه متغيرات الأمان النفسي والعمليات التفاعلية مجتمعة، مما يؤكد دوره المحوري كوسيط مفسر في ديناميات الأداء الجماعي.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

فحص الجهر بالرأي، سلوك التعبير عن الرأي، السلوك الاستباقي، ديناميات الفريق، الأمان النفسي، إبداع الفريق، التحدي البناء، القياس السيكومتري، نموذج تحول المرجع، فعالية فرق العمل.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير وتقنين مقياس فحص الجهر بالرأي (Speak-Up-Check) بواسطة باحثين متخصصين في السلوك التنظيمي والقيادة وإدارة الموارد البشرية:

• د. جوزيف أ. فيشر (Dr. Josef A. Fischer): باحث وخبير استشاري في ديناميات فرق العمل وتطوير المنظمات، ألمانيا. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• د. هندريك هوترمان (Dr. Hendrik Hüttermann): باحث وأستاذ مساعد في معهد القيادة وإدارة الموارد البشرية (I.FPM-HSG) في جامعة سانت غالن (University of St. Gallen)، سويسرا. (البريد الإلكتروني: [email protected]).

4. الغرض / Purpose

الهدف الأساسي للأداة

يهدف مقياس “فحص الجهر بالرأي” (Speak-Up-Check) إلى تقديم تقييم تشخيصي سريع وموثوق للظاهرة السلوكية المعروفة بـ “سلوك الجهر بالرأي الجمعي” (Collective Speak-Up / Voice Behavior) على مستوى الفرق ومجموعات العمل. في البيئات التنظيمية المعاصرة، لا يكفي أن يمتلك الأفراد أفكاراً تحسينية أو ملاحظات نقدية حول العمليات والأخطاء؛ بل تكمن القيمة الجوهرية في قدرة الفريق ككيان اجتماعي متكامل على كسر حاجز الصمت ومشاركة الآراء غير التقليدية وطرح التحديات البناءة التي تعترض الوضع الراهن للعمليات التشغيلية والإدارية.

المبرر النظري والعملي

تشير أدبيات علم النفس التنظيمي إلى أن صمت الموظفين (Employee Silence) واحتجاز المعلومات الحيوية يمثلان أحد أخطر التهديدات التي تواجه استدامة المنظمات، حيث يؤدي كبت الملاحظات إلى تكرار أخطاء جسيمة مكلفة اقتصادياً وبشرياً. يُعالج مقياس S-U-C هذه المعضلة من خلال قياس المناخ السلوكي السائد الذي يحفز أو يثبط التعبير الصريح. وبخلاف مقاييس الجهر بالرأي الفردية التي تركز على ميل الشخص بمفرده للكلام، ينطلق هذا المقياس من منظور مستوى الفريق (Team-Level Construct)، مما يتيح للقادة والممارسين فهم الدينامية الجمعية المشتركة التي تحدد مدى انخراط المجموعة ككل في مناقشات تحسينية جريئة.

مجالات التطبيق والبيئات المستهدفة

تم تصميم الأداة لتلائم طيفاً واسعاً من السياقات المهنية، وتتأكد أهميتها بوجه خاص في الحالات التالية:

• فرق البحث والتطوير والابتكار (R&D and Innovation Teams): التي تتطلب طبيعة عملها التشكيك المستمر في الفرضيات القديمة وتوليد حلول إبداعية غير مسبوقة.
• الفرق الطبية وغرف العمليات الجراحية (Healthcare and Surgical Teams): حيث يؤدي الجهر بالملاحظات والتحذير من الأخطاء المحتملة إلى إنقاذ حياة المرضى والحد من الأخطاء الطبية القاتلة.
• فرق العمل الرشيقة والمدارة ذاتياً (Agile and Self-Organizing Teams): مثل فرق تطوير البرمجيات وإدارة المشاريع بنظام Scrum، حيث يعتمد التحسين المستمر (Sprint Retrospectives) كلياً على شفافية النقاش وطرح المعيقات بصراحة تامة.
• بيئات إدارة الجودة الشاملة والإنتاج عالي الموثوقية (Total Quality Management): التي تسعى للوصول بنسب الخطأ إلى الصفر، وتعتمد على رصد الانحرافات الدقيقة في مراحل الإنتاج المبكرة.
• جلسات الكوتشينغ وبناء الفرق (Team Coaching & Development Workshops): بوصفه أداة فحص سريعة (Screening Tool) لا تستغرق أكثر من دقيقة واحدة، مما يسمح بفتح حوار فوري ومباشر حول صراحة الفريق وتماسكه.

5. البناء النفسي / Construct

طبيعة البناء النفسي: سلوك الجهر بالرأي الجمعي

يمثل سلوك الجهر بالرأي الجمعي (Collective Speak-Up Behavior) بناءً سلوكياً ينتمي إلى فئة سلوكيات المواطنة التنظيمية الاستباقية المتحدية (Challenging Organizational Citizenship Behaviors). يتميز هذا البناء بكونه موجهاً نحو التغيير الإيجابي، حيث يختلف جذرياً عن الشكوى أو التذمر غير البناء. يتجلى الجهر بالرأي في التعبير الطوعي وغير الإلزامي عن الآراء، والمقترحات، والاهتمامات، والمخاوف المتعلقة بمسائل العمل، بهدف ترقية الأداء وتطوير المنتجات أو الخدمات القائمة.

الأبعاد السلوكية المكونة للبناء

على الرغم من أن المقياس يقيس بناءً أحادي البعد كدرجة كلية، إلا أن الفقرات الأربع تعكس تكاملاً دقيقاً بين أربعة مظاهر سلوكية جوهرية:

• المتابعة الواعية والاطلاع الاستباقي: استمرار أعضاء الفريق في تتبع القضايا والمستجدات التي قد تكون آراؤهم ومعارفهم مفيدة وذات قيمة مضافة للفريق من خلالها (الفقرة 1).
• الالتزام الجمعي بجودة بيئة العمل: تفاعل الأعضاء ومشاركتهم النشطة في القضايا والموضوعات التي تمس رفاه وجودة الحياة المهنية داخل الفريق (الفقرة 2).
• المبادرة اللفظية والتشجيع المتبادل: قيام الأعضاء بالإفصاح العلني عن آرائهم وفي الوقت ذاته تحفيز الزملاء الآخرين على الانخراط في معالجة القضايا المصيرية للفريق (الفقرة 3).
• مشاركة الآراء المتباينة والتعبير عن الاختلاف: استعداد الأعضاء لطرح وجهات نظرهم الخاصة حول مواضيع العمل حتى في الحالات التي تتعارض فيها آراؤهم مع رأي الأغلبية أو السائد في المجموعة (الفقرة 4).

نموذج تحول المرجع التوافقي (Referent-Shift Consensus Model)

استند بناء المقياس منهجياً إلى إطار المستويات المتعددة الذي طرحه الباحث شان (Chan, 1998). بموجب هذا النموذج، تم تحويل مرجع التقييم من الذات الفردية (“أنا أعبر عن رأيي…”) إلى المرجع الجمعي التشاركي (“أعضاء الفريق…”). هذا التحول المرجعي يضمن أن البيانات المحصلة تعكس تقييماً مشتركاً لمناخ التعبير داخل الفريق ككل، وليس مجرد سمة شخصية فردية، مما يبرر دمج الدرجات الفردية لاستخراج مؤشر جماعي متسق يصف المجموعة ككل.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

الجذور المعرفية ومدرسة السلوك الصوتي (Voice Behavior)

تعود الجذور المعرفية لفحص الجهر بالرأي إلى النموذج التأسيسي الذي طوره فان داين وليباين (Van Dyne & LePine, 1998)، حيث ميزا بين سلوكيات المواطنة التنظيمية “المتعاونة” (Affiliative Behaviors) وسلوكيات المواطنة “المتحدية” (Challenging Behaviors). وفي حين تحافظ السلوكيات المتعاونة (مثل مساعدة الزملاء) على استقرار العلاقات، تهدف السلوكيات المتحدية – وفي مقدمتها سلوك التعبير الصريح (Voice) – إلى إحداث تغيير جوهري في بنية العمل وطرق أدائه عبر مساءلة ومراجعة الوضع الراهن بشكل بنّاء.

التطور من المستوى الفردي إلى المستوى الجمعي

قامت دراسات لاحقة، لا سيما مراجعات موريسون التنظيرية (Morrison, 2011, 2014)، بنقل هذا المفهوم إلى ديناميات الجماعة. وأكدت الأبحاث (مثل Morrison et al., 2011; Duan et al., 2019) أن السلوك الصوتي الجمعي يولد تآزراً معرفياً فريداً؛ فعندما يشيع الجهر بالرأي بين أعضاء الفريق، تتدفق المعلومات غير المتماثلة، ويتم الكشف عن الثغرات التشغيلية قبل تفاقمها، وتتشكل أرضية صلبة لتلاقح الأفكار وابتكار الحلول المركبة.

علاقة البناء بالأمان النفسي وعمليات الفريق (IPO Models)

يستند الإطار النظري للمقياس أيضاً إلى نظرية الأمان النفسي في فرق العمل التي أرستها إدموندسون (Edmondson, 1999; Edmondson & Lei, 2014). تفترض النظرية أن الجهر بالرأي ينطوي بطبيعته على مخاطرة شخصية واجتماعية؛ إذ قد يخشى الفرد أن يُنظر إليه كشخص مزعج أو غير كفء أو معارض. ومن ثم، فإن الأمان النفسي – أي الاعتقاد المشترك بأن الفريق آمن للمخاطرة الشخصية ولا يعاقب من يختلف في الرأي – يمثل شرطاً تمكينياً حاسماً لظهور سلوك الجهر بالرأي. وفي ضوء نماذج “المدخلات – العمليات – المخرجات” (Input-Process-Output Models) في علم النفس الاجتماعي، يعمل الجهر بالرأي الجمعي كـ “عملية وسيطة” (Process) تحول المدخلات الداعمة (مثل الأمان النفسي وتماسك العلاقات) إلى مخرجات أدائية وابتكارية متميزة (Team Creativity).

7. الصدق / Validity

خضع مقياس فحص الجهر بالرأي (S-U-C) لتقييم تجريبي صارم للتحقق من مؤشرات الصدق المتعددة استناداً إلى بيانات تم جمعها من 210 أفراد في 41 فريق عمل هندسي وتطويري:

صدق البناء والصدق التقاربي (Convergent Validity)

تم فحص الصدق التقاربي عبر حساب معاملات الارتباط لبيرسون بين مقياس S-U-C ومقاييس مقننة تقيس بناءات وثيقة الصلة نظرياً:

• الأمان النفسي (Psychological Safety): تم قياسه بنسخة مكيفة من مقياس PsySafety-Check (Fischer & Hüttermann, 2020). أظهرت النتائج ارتباطاً إيجابياً قوياً ودالاً إحصائياً (r = 0.63, p < 0.001)، مما يؤكد التوافق النظري الذي يرى في الأمان النفسي مناخاً حاضناً للتعبير الجهور.
• العمليات التفاعلية بين الأشخاص (Interpersonal Processes): تم قياسها باستخدام استبيان قياس عمليات الفريق (Fischer, 2020) والمبني على نموذج Marks et al. (2001) لقياس إدارة الصراع والتنظيم الانفعالي المشترك. وأسفرت النتائج عن ارتباط موجب دال إحصائياً (r = 0.49, p < 0.001)، مما يعزز صدق البناء ويثبت أن الجهر بالرأي يزدهر في بيئات العلاقات البينية المتينة.

صدق المحك المرتبط بمعيار (Criterion-Related Validity)

للتحقق من صدق المحك، تم اختبار قدرة المقياس على التنبؤ بـ إبداع الفريق (Team Creativity) المقاس بأربع فقرات مستعارة من مقياس Eisenbeiss et al. (2008) (مثال: “يقترح فريقي طرقاً جديدة لإنجاز مهام العمل”). أظهرت النتائج ارتباطاً إيجابياً مرتفعاً ودالاً إحصائياً (r = 0.56, p < 0.001)، مما يشير إلى أن الفرق التي تسجل درجات أعلى في فحص الجهر بالرأي هي الفرق الأكثر قدرة على الابتكار وتوليد الحلول الخلاقة.

الصدق التزايدي والدور الوسيط (Incremental Validity & Mediation)

أجرى مؤلفو المقياس تحليلاً انحدارياً متعدد الخطوات (Hierarchical Multiple Regression) للتأكد مما إذا كان فحص الجهر بالرأي يقدم مساهمة تفسيرية إضافية لإبداع الفريق تتجاوز ما يفسره كل من الأمان النفسي والعمليات التفاعلية:

المتغيرات المستقلة المفسرة	الخطوة الأولى (β)	الخطوة الثانية (β)
الأمان النفسي (Psychological Safety)	0.35***	0.16*
العمليات التفاعلية بين الأشخاص (Interpersonal Processes)	0.28***	0.17**
سلوك الجهر بالرأي الجمعي (S-U-C)	—	0.38***
معامل التحديد الكلي (R²)	0.29	0.37
التباين الإضافي المفسر (ΔR²)	—	0.08*** (8%)
معامل التحديد المعدل (Adjusted R²)	0.28	0.36

ملاحظة: N = 210؛ * p < 0.05, ** p < 0.01, *** p < 0.001.

تثبت هذه النتائج الصدق التزايدي للأداة؛ حيث أضاف المقياس تفسيراً لـ 8% من التباين في إبداع الفريق كإسهام فريد. كما انخفضت أوزان بيتا للأمان النفسي والعمليات التفاعلية عند إدخال الجهر بالرأي، مما يدعم الفرضية الإحصائية (MacKinnon et al., 2007) بأن سلوك الجهر بالرأي يعمل كـ وسيط مفسر رئيسي ينقل أثر الأمان النفسي والتماسك التفاعلي إلى الإبداع الجماعي الملموس.

الصدق الظاهري (Face Validity)

أكدت جلسات التحكيم والمراجعات الاستطلاعية وضوح الصياغة اللغوية وفقرات المقياس بالنسبة لأعضاء الفرق والمشرفين، وقدرتها المباشرة على عكس معاني الحوار والنقاش والتحدي الإيجابي دون أي غموض تأويلي.

8. الثبات / Reliability

معاملات الاتساق الداخلي

تم تقييم الثبات الداخلي لمقياس فحص الجهر بالرأي باستخدام مؤشرين إحصائيين متقدمين، وأسفرت النتائج عن مستويات ثبات رفيعة:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): بلغ α = 0.83.
• معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): بلغ ω = 0.83.

يُعد تطابق وتجاوز هذين المعاملين لقيمة 0.80 دليلاً ممتازاً على التجانس الداخلي العالي للفقرات، لا سيما إذا ما أخذنا في الاعتبار قصر المقياس البالغ 4 فقرات فقط؛ حيث يميل معامل ألفا رياضياً إلى الانخفاض كلما قل عدد فقرات الأداة، مما يؤكد جودة انتقاء الفقرات وصياغتها المركزة.

معاملات تمييز الفقرات (Item-Total Correlations) والإحصاءات الوصفية

أظهرت معاملات التمييز المصححة (Part-Whole Corrected Item Discrimination) قيماً تتجاوز بكثير المعيار الحرج المقترح في القياس النفسي (Bortz & Döring, 2006)، والذي يوصي بألا تقل القيمة عن 0.30 ويعد تجاوز 0.50 مؤشراً جيداً جداً:

الفقرة	المتوسط الحسابي (M)	الانحراف المعياري (SD)	الالتواء (Skewness)	التفرطح (Kurtosis)	معامل التمييز (rit)
الفقرة 1	3.62	0.83	-0.05	0.33	0.61
الفقرة 2	3.47	0.84	-0.07	0.09	0.63
الفقرة 3	3.64	0.84	0.03	0.16	0.76
الفقرة 4	3.96	0.80	-0.27	0.32	0.61

ملاحظة: المقاييس مبنية على تدريج ليكرت من 1 إلى 5؛ العينة ن = 210.

تتراوح معاملات التمييز بين 0.61 و 0.76، مما يؤكد أن كل فقرة تسهم بفعالية فائقة في قياس السلوك المستهدف، وأن فقرات المقياس تعمل بتناغم سيكومتري متين للغاية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أُجري تحليل عاملي استكشافي للفقرات الأربع باستخدام طريقة المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring – PAF) مع التدوير المائل المتقدم من نوع بروماكس (Promax Oblique Rotation, Kappa = 2). أظهرت النتائج بوضوح استخراج عامل وحيد ذي قيمة ذاتية (Eigenvalue) أكبر من 1، نجح في تفسير 69% من التباين الكلي للبيانات. وتراوحت الشيوعيات (Communalities – h²) للفقرات بين 0.61 و 0.78، مما يعكس تمثيلاً بنيوياً قوياً للمتغيرات المشاهدة في العامل المستخرج.

التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

لاختبار مطابقة البنية الأحادية المفترضة مع مصفوفة التباين والتغاير المشاهدة، تم تطبيق نمذجة المعادلات البنائية الخطية (Structural Equation Modeling – SEM) باستخدام طريقة التقدير الاحتمالي الأعظم (Maximum Likelihood – ML) عبر حزم Amos و JASP. أسفرت المؤشرات عن النتائج التالية:

• قيمة كاي تربيع ودرجات الحرية: χ² = 11.651, df = 2, p < 0.01.
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.97 (ممتاز، > 0.95).
• مؤشر المطابقة الإضافي (IFI): 0.97 (ممتاز، > 0.95).
• مؤشر تاكر-لويس (TLI): 0.90 (مقبول، ≥ 0.90).
• جذر متوسط مربعات البواقي القياسي (SRMR): 0.037 (ممتاز، < 0.05).
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.15.
• التشبعات العاملية المعيارية (Standardized Factor Loadings): تراوحت بين 0.62 و 0.90.

تفسير مؤشر RMSEA في النماذج قصيرة البنية

على الرغم من أن مؤشر RMSEA جاء بقيمة 0.15، وهي أعلى من العتبة التقليدية (< 0.08)، إلا أن المؤلفين قدموا تفسيراً منهجياً يستند إلى الدراسات المحاكية المتخصصة (مثل Heene et al., 2011; Kenny et al., 2015). تثبت هذه الدراسات أن مؤشر RMSEA شديد الحساسية والتضخم بشكل مصطنع عند تطبيقه على نماذج ذات درجات حرية منخفضة للغاية (df = 2) ونماذج ذات عدد محدود من المتغيرات الظاهرة (4 فقرات) وعينات معتدلة الحجم. ونظراً لأن جميع مؤشرات المطابقة الأخرى (CFI, IFI, SRMR) تقع في النطاق الممتاز، وبناءً على التوصيات المنهجية (Schermelleh-Engel et al., 2003) بوجوب النظر الشامل في مصفوفة المؤشرات مجتمعة، فإن بنية المقياس أحادية البعد تعتبر ذات مطابقة بنائية ممتازة ومثبتة تجريبياً.

10. أداة القياس / Instrument

خصائص الاختبار وتصميمه

• اسم الأداة: فحص الجهر بالرأي (Speak-Up-Check – S-U-C).
• نوع الاختبار: تقرير ذاتي جماعي المرجع (Referent-Shift Self-Administered Questionnaire)، متوفر بنسخة إلكترونية محوسبة (CSAQ) ونسخة ورقية واستخدام شفهي تفاعلي في ورش العمل.
• المجال المستهدف: تشخيص سلوك التعبير الصريح والتحدي البناء داخل فرق ومجموعات العمل.
• الفئة المستهدفة: أعضاء فرق العمل والمؤسسات في مختلف القطاعات الصناعية، والخدمية، والطبية، والأكاديمية.
• زمن التطبيق: يتراوح متوسط زمن الإجابة حوالي دقيقة واحدة (1 Minute)، مما يمنحه اقتصادية اختبارية استثنائية (Test Economy).
• عدد الفقرات الكلي: 4 فقرات مركزة ومكثفة.
• صيغة الاستجابة: سلم ليكرت خماسي الدرجات: (1 = لا أتفق تماماً، 2 = لا أتفق إلى حد ما، 3 = محايد / بين هذا وذاك، 4 = أتفق إلى حد ما، 5 = أتفق تماماً).
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة؛ جميع الفقرات مصوغة باتجاه إيجابي مباشر (+).
• طريقة حساب الدرجات والتصحيح:
  • يتم حساب متوسط حسابي غير مرجح لدرجات الفقرات الأربع، بحيث تتراوح الدرجة النهائية للمستجيب بين 1 و 5.
  • يتم تجميع درجات أعضاء الفريق الواحد وحساب المتوسط العام للفريق لتمثيل مؤشر سلوك الجهر بالرأي الجمعي على مستوى الوحدة التنظيمية.
  • التعامل مع القيم المفقودة (Missing Values): يُشترط توفر استجابات صحيحة ومكتملة لما لا يقل عن 3 فقرات من أصل 4 فقرات لاعتماد درجة المستجيب في التحليل وحساب متوسط المقياس.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

سنة التطوير والنشر

تم جمع البيانات الميدانية الأساسية واختبار الأداة لأول مرة في عام 2011 ضمن مشروع تطوير وابتكار تطبيقي في كبرى شركات صناعة السيارات الألمانية، ونُشرت الأداة رسمياً كأداة سيكومترية متاحة للبحث التشخيصي في عام 2020 بالتكامل مع فحص الأمان النفسي (PsySafety-Check).

حقوق الاستخدام والأذونات الأكاديمية والرسوم

مقياس فحص الجهر بالرأي (S-U-C) هو أداة بحثية متاحة مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية والتعليمية غير التجارية. يُشترط للاستخدام الأكاديمي الاستشهاد الكامل بالمصدر الأصلي ومؤلفي الأداة وفق قواعد النشر العلمي. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، مثل إدراج المقياس ضمن منصات استشارية مدفوعة، أو برامج تقييم الأداء المؤسسي الشامل لجهات ربحية، فيتعين على الممارسين التواصل المباشر مع المؤلفين (د. جوزيف فيشر أو د. هندريك هوترمان عبر عناوينهما الإلكترونية الموضحة في قسم المؤلفين) للحصول على الموافقات الخطية والترخيص النظامي.

12. المراجع / References

• Bortz, J., & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler (4. Aufl.). Springer-Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-540-33306-7
• Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural Psychology, 1(3), 185–216. https://doi.org/10.1177/135910457000100301
• Chamberlin, M., Newton, D. W., & LePine, J. A. (2017). A meta-analysis of voice and its promotive and prohibitive forms: Identification of key antecedents, consequences, and contingencies. Personnel Psychology, 70(1), 11–71. https://doi.org/10.1111/peps.12185
• Chan, D. (1998). Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: A typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 83(2), 234–246. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.234
• Duan, J., Bao, C., Huang, C., & Hsu, Y. S. (2019). Copycat or pioneer? How collective voice behavior influences team innovation. Journal of Organizational Behavior, 41(3), 297–311. https://doi.org/10.1002/job.2427
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
• Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23–43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
• Eisenbeiss, S. A., van Knippenberg, D., & Boerner, S. (2008). Transformational leadership and team innovation: Integrating a theoretical debate. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1438–1446. https://doi.org/10.1037/a0012727
• Fischer, J. A. (2020). Fragebogen zur Teamprozess-Messung. Unveröffentlichtes Manuskript, Universität St. Gallen.
• Fischer, J. A., & Hüttermann, H. (2020). PsySafety-Check: Ein ökonomisches Instrument zur Erfassung psychologischer Sicherheit in Teams. Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen (ZIS). https://doi.org/10.6102/zis282
• Heene, M., Hilbert, S., Draxler, C., Ziegler, M., & Bühner, M. (2011). Masking misfit in confirmatory factor analysis by increasing model size: Theoretical evaluation and numerical approximations. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 18(3), 319–336. https://doi.org/10.1080/10705511.2011.581534
• Kurtzberg, T. R., & Amabile, T. M. (2001). From Guilford to creative synergy: Opening the black box of team-level creativity. Creativity Research Journal, 13(3–4), 285–294. https://doi.org/10.1207/S15326934CRJ1334_06
• Liu, W., Tangirala, S., & Ramanujam, R. (2017). The relational antecedents of voice: An integrative framework. Current Opinion in Psychology, 18, 126–130. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2017.08.026
• Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of team processes. Academy of Management Review, 26(3), 356–376. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4845785
• Morrison, E. W. (2011). Employee voice behavior: Integration and directions for future research. The Academy of Management Annals, 5(1), 373–412. https://doi.org/10.5465/19416520.2011.574506
• Morrison, E. W. (2014). Employee voice and silence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 173–197. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328
• Morrison, E. W., Wheeler-Smith, S. L., & Kamdar, D. (2011). Speaking up in groups: A cross-level study of group voice climate and voice. Journal of Applied Psychology, 96(1), 183–191. https://doi.org/10.1037/a0020744
• Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23–74.
• Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and critierion-related validity. Academy of Management Journal, 41(1), 108–119. https://doi.org/10.5465/256902
• Williams, L. J., Vandenberg, R. J., & Edwards, J. R. (2009). 12 Structural equation modeling in management research: A guide for improved analysis. The Academy of Management Annals, 3(1), 543–612. https://doi.org/10.5465/19416520903065683

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

فيما يلي تعليمات التطبيق وفقرات مقياس فحص الجهر بالرأي (Speak-Up-Check – S-U-C)، المعربة والمقدمة بنصها الأصلي المعتمد باللغة الألمانية لتسهيل إجراء الدراسات المقارنة والبحث الميداني:

تعليمات المقياس (Instruktion)

“الهدف من هذا الاستبيان هو التعرف على إدراكك وتقييمك لطبيعة التعاون والعمل المشترك داخل فريقك: [يُدرج اسم الفريق المعني]. يُرجى وضع علامة في المربع الذي يصف بدقة درجة موافقتك على كل عبارة من العبارات التالية:”

خيارات الاستجابة ومفاتيح الدرجات (Response Scale)

تتم الإجابة عن كل فقرة بالاعتماد على مقياس خماسي الرتب، وتوزع الدرجات كالتالي:

• (1) = لا أتفق على الإطلاق (Stimme überhaupt nicht zu)
• (2) = لا أتفق إلى حد ما (Stimme eher nicht zu)
• (3) = محايد / بين هذا وذاك (Teils/teils)
• (4) = أتفق إلى حد ما (Stimme eher zu)
• (5) = أتفق تماماً وبشدة (Stimme voll und ganz zu)

جدول الفقرات المعربة

تتصل جميع العبارات ببادئة مرجعية جماعية موحدة: “أعضاء الفريق…”:

الرقم	نص الفقرة (معربة باللغة العربية)	اتجاه القطبية
1	… يحرصون على متابعة المستجدات والاطلاع المستمر على الموضوعات التي قد يكون رأيهم فيها ذا فائدة وقيمة للفريق.	+ (إيجابية)
2	… يشاركون بنشاط ويتفاعلون مع القضايا والموضوعات التي تؤثر على جودة الحياة المهنية والعمل داخل الفريق.	+ (إيجابية)
3	… يعبرون بصراحة عن آرائهم ويشجعون الآخرين في الفريق على المشاركة في القضايا التي تخص الفريق.	+ (إيجابية)
4	… يشاركون آراءهم حول موضوعات العمل مع بقية أعضاء الفريق، حتى عندما تكون وجهة نظرهم مختلفة أو متباينة عن الرأي السائد.	+ (إيجابية)

النسخة الأصلية المعتمدة للفقرات (Original German Scale)

فيما يلي نص الفقرات الرسمية كما تم بناؤها واختبارها باللغة الألمانية: