مقياس أوترخت للاندماج في العمل

1. الملخص

يُعد مقياس أوترخت للاندماج في العمل (Utrecht Work Engagement Scale – UWES) الأداة المعيارية والذهبية الأكثر استخداماً وقبولاً عالمياً في حقل علم النفس التنظيمي والمهني لقياس ظاهرة الاندماج المهني الإيجابي لدى العاملين. تم تطوير المقياس على يد البروفيسور فيلمار شوفيللي (Wilmar B. Schaufeli) وزملاؤه بجامعة أوترخت بهولندا، استجابةً للتحول المعرفي نحو علم النفس الإيجابي الذي يركز على مكامن القوة الإنسانية والأداء الأمثل، بدلاً من التركيز الحصري على الاعتلالات المهنية مثل الاحتراق الوظيفي (Job Burnout).

يقيس المقياس الاندماج الوظيفي كحالة ذهنية ونفسية إيجابية ومُرضية ترتبط بالعمل وتتسم بالديمومة والشمول، عبر ثلاثة أبعاد بنائية مترابطة ولكن متمايزة: الحيوية (Vigor)، والتفاني (Dedication)، والاستغراق (Absorption). تتوفر الأداة في عدة نسخ مقننة أبرزها النسخة الأصلية المطولة المكونة من 17 فقرة (UWES-17)، والنسخة المختصرة المعيارية المكونة من 9 فقرات (UWES-9)، بالإضافة إلى نسخ متخصصة للطلاب (UWES-SS) وللأزواج، ونسخة أحادية البعد فائقة الاختصار (UWES-3). يتم الاستجابة لفقرات المقياس عبر سلم ليكرت سباعي النقاط يتراوح من (0 = أبداً) إلى (6 = دائماً/يومياً).

أظهرت الدراسات السيكومترية المكثفة عبر عشرات الدول والثقافات تمتع المقياس باتساق داخلي مرتفع، حيث تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) بين 0.80 و 0.92 للأبعاد الفرعية وللمقياس ككل. كما كشفت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عن ملاءمة نموذج العوامل الثلاثة المتطابقة، فضلاً عن وجود عامل عام كامن من الدرجة الثانية يبرر استخدام الدرجة الكلية للاندماج الوظيفي. يرتبط المقياس ارتباطاً عكسياً قوياً مع أبعاد الإرهاق والاستنزاف النفسي، وارتباطاً إيجابياً دالاً مع الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والأداء الوظيفي، والمواطنة المؤسسية.

2. الكلمات المفتاحية

الاندماج في العمل، مقياس أوترخت، UWES، الحيوية، التفاني، الاستغراق، علم النفس التنظيمي، القياس النفسي، الاحتراق النفسي، نموذج متطلبات وموارد العمل، السلوك التنظيمي، الصحة المهنية، فيلمار شوفيللي، أرنولد باكر.

3. المؤلفون

تم بناء وتطوير مقياس أوترخت للاندماج في العمل من قبل فريق بحثي رائد في بحوث علم النفس المهني بجامعة أوترخت في هولندا ومعهد بحوث العمل في إسبانيا:

• البروفيسور فيلمار ب. شوفيللي (Wilmar B. Schaufeli, Ph.D.): أستاذ فخري في علم النفس المهني والتنظيمي بجامعة أوترخت بهولندا (Utrecht University)، وأستاذ زائر متميز في جامعة لوفان الكاثوليكية (KU Leuven) ببلجيكا. يُعد المنظر الرئيسي لأبحاث الاحتراق والاندماج الوظيفي. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• البروفيسور أرنولد ب. باكر (Arnold B. Bakker, Ph.D.): أستاذ علم النفس التنظيمي ورئيس مركز التميز لعلم النفس الإيجابي التنظيمي في جامعة إيراسموس روتردام بهولندا (Erasmus University Rotterdam). شارك في تطوير نموذج متطلبات وموارد الوظيفة (JD-R Model). (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• البروفيسورة ماريزا سالانوفا (Marisa Salanova, Ph.D.): أستاذة علم النفس الاجتماعي والتنظيمي ورئيسة مختبر الأبحاث الإيجابية بجامعة خاومي الأول (Universitat Jaume I) في كاستيون، إسبانيا. باحثة رائدة في التدفق والاندماج الجماعي. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• الدكتور فيسنتي غونزاليس-روما (Vicente González-Romá, Ph.D.): أستاذ القياس النفسي ومنهجية البحث بجامعة فالنسيا (University of Valencia)، إسبانيا، وله إسهامات محورية في النمذجة المتقدمة للخصائص السيكومترية للمقياس.

4. الغرض

ظل علم النفس المهني لعقود طويلة محكوماً بنموذج “المرض والاعتلال” (Pathogenic Paradigm)، حيث انصب التركيز البحثي والتطبيقي بشكل شبه حصري على الاضطرابات المهنية كالتوتر، والتعب المزمن، والاحتراق النفسي، والانعزال الوظيفي. وجاء تطوير مقياس أوترخت للاندماج في العمل (UWES) ليسد فجوة نظرية وتطبيقية حرجة في الأدبيات السيكومترية، وذلك بالانتقال من قياس “ما الذي يُمرض العاملين” إلى تقييم “ما الذي يجعل الموظفين يزدهرون ويؤدون بأقصى طاقاتهم النفسية والمهنية”.

يهدف المقياس تحديداً إلى الأغراض التالية:

• التقييم التشخيصي في بيئة العمل: توفير أداة قياس نفسية دقيقة تمكن المنظمات من رصد مستويات الطاقة والارتباط الوجداني والإدراكي للكوادر البشرية، واستكشاف الفروق بين الأقسام والوحدات الإنتاجية.
• التطبيقات الإكلينيكية والوقائية في صحة العمل: التنبؤ المبكر بمخاطر التغيب، والتسرب الوظيفي، وتدهور الصحة النفسية؛ إذ أثبتت الدراسات أن الاندماج الوظيفي يمثل عاملاً وقائياً فعالاً ضد الاكتئاب والقلق المرتبطين بالمهنة.
• تقييم فعالية التدخلات التنظيمية: قياس أثر البرامج التدريبية، وتعديل بيئات العمل (Job Crafting)، وبرامج القيادة التحويلية على الروح المعنوية والإنتاجية.
• البحث الأكاديمي المقارن: اختبار النماذج البنائية في السلوك التنظيمي، لا سيما التحقق من مسارات التحفيز والإنتاجية ضمن نظريات الدافعية والموارد النفسية.

تتمثل القيمة الإضافية للمقياس في قدرته على التمييز الدقيق بين الاندماج الإيجابي الصحي وإدمان العمل المرضي (Workaholism)؛ فالأخير ينبع من دافع داخلي قهري وغير مريح، بينما ينبع الاندماج المقاس بـ UWES من شغف أصيل ومتعة ذاتية وطاقة نفسية بناءة.

5. البناء النفسي

يُعرّف الاندماج في العمل وفقاً لأدبيات مقياس أوترخت بأنه: “حالة ذهنية إيجابية، مُشبعة ومُرضية، ترتبط بالعمل وتتسم بالحيوية، والتفاني، والاستغراق”. ويؤكد الباحثون أن هذه الحالة ليست لحظية أو عابرة ترتبط بموقف معين، بل هي سمة مستمرة وحالة عامة تتخلل تجربة الفرد في مكان العمل. يتألف البناء النفسي من ثلاثة أبعاد رئيسية متفاعلة ديناميكياً:

1. الحيوية (Vigor)

تمثل المكون الطاقي والفسيولوجي-النفسي للاندماج. وتتميز بما يلي:

• مستويات مرتفعة جداً من الطاقة والنشاط والمرونة الذهنية أثناء أداء المهام الوظيفية.
• الاستعداد لبذل الجهد المضاعف والاستثمار الشخصي في مجريات العمل دون الشعور السريع بالإرهاق.
• المثابرة والمطاولة (Persistence) في مواجهة الصعوبات والتحديات والعقبات المهنية، والتعافي السريع من التعب.
• المقابل السلبي: يُعد بعد الحيوية النقيض المباشر للإنهاك العاطفي والجسدي (Exhaustion) في مقاييس الاحتراق النفسي.

2. التفاني (Dedication)

يمثل المكون الوجداني والانفعالي، ويعبر عن الارتباط العميق بالوظيفة، ويتضمن:

• الشعور بالأهمية والجدوى المعنوية للعمل والرسالة التي يحققها.
• الحماس والشغف الشديدين تجاه الواجبات والمسؤوليات المهنية.
• الإلهام والشعور بالفخر والاعتزاز بالانتماء للمهنة والمؤسسة.
• النظر إلى المتطلبات الوظيفية كتحديات ممتعة وفرص للنمو وليس كأعباء ثقيلة.
• المقابل السلبي: يمثل التفاني النقيض المباشر للتبلد الوظيفي والنزعة التهكمية والانفصال عن العمل (Cynicism/Depersonalization).

3. الاستغراق (Absorption)

يمثل المكون المعرفي والإدراكي للانخراط التام، ويشمل:

• التركيز الذهني الكلي والاستغراق العميق والانشغال التام بالمهام.
• الإحساس بأن الوقت يمر بسرعة فائقة ودون الشعور بمضي الساعات.
• صعوبة الانفصال عن مجريات العمل نظراً للجاذبية العالية التي تفرضها المهمة.
• يتطابق هذا البعد نظرياً مع حالة التدفق النفسي (Flow) التي صاغها ميهاي سيكسزنتميهايي، لكنه يختلف عنها في كونه حالة معرفية أشمل وأكثر ديمومة في سياق العمل المعتاد.

6. الإطار النظري

يستند مقياس أوترخت إلى بنيان نظري رصين نشأ عند تقاطع مدرستين رئيسيتين في علم النفس الحديث:

1. حركة علم النفس الإيجابي (Positive Psychology)

انبثق المقياس من المبادرة الرائدة التي أطلقها مارتن سيليغمان وميهالي سيكسزنتميهايي مطلع القرن الحادي والعشرين، والتي دعت إلى تحويل تركيز القياس النفسي من الباثولوجيا إلى مكامن القوة الإنسانية، والازدهار النفسي (Flourishing)، وبناء المرونة المؤسسية. عكست فقرات UWES هذا التوجه عبر استبدال مفردات العجز والإنهاك بمفاهيم الشغف والتدفق والطاقة الحيوية.

2. نموذج متطلبات وموارد الوظيفة (Job Demands-Resources Model – JD-R)

يُعد نموذج متطلبات وموارد الوظيفة (JD-R)، الذي طوره باكر وشوفيللي وموظفو معمل أوترخت، الإطار النظري التفسيري الحاكم لعملية الاندماج. يفترض النموذج مسارين مستقلين ومتكاملين في بيئات العمل:

• مسار تدهور الصحة (Health Impairment Process): تقود متطلبات العمل المفرطة (ضغوط الوقت، النزاعات، الأعباء الفيزيائية) إلى استنزاف الموارد الطاقية والوصول إلى الاحتراق النفسي.
• المسار التحفيزي (Motivational Process): تؤدي موارد العمل (الدعم الاجتماعي، الاستقلالية، التغذية الراجعة، فرص التطوير) والموارد الشخصية (الكفاءة الذاتية، التفاؤل، الأمل) إلى تعزيز الاندماج الوظيفي (يقاس بـ UWES)، والذي يؤدي بدوره إلى نتائج إيجابية ملموسة مثل الابتكار، والالتزام التنظيمي، والأداء الوظيفي الفائق (In-role and Extra-role Performance).

3. نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR)

تُسهم نظرية ستيفان هوبفول (Hobfoll) في تفسير ديناميات الاستغراق والتفاني، حيث يسعى الموظفون الذين يمتلكون طاقة إيجابية واندماجاً وظيفياً إلى استثمار مواردهم الحالية لكسب موارد إضافية فيما يُعرف بـ “حلزونات المكاسب النفسية والتنظيمية” (Gain Spirals).

7. الصدق

خضع مقياس أوترخت لفحوص سيكومترية صارمة للتحقق من مختلف أشكال الصدق السيكومتري في عينات متعددة تجاوزت مئات الآلاف من الموظفين في أكثر من 30 دولة:

1. صدق البناء (Construct Validity)

أكدت تحليلات النمذجة بالمعادلات البنائية (SEM) أن الأبعاد الثلاثة تمثل بنياناً نظرياً متماسكاً ومتطابقاً عبر مختلف المجموعات الوظيفية (معلمون، أطباء، ممرضون، مهندسون، إداريون). وقد تراوحت تشبعات الفقرات على عواملها المفترضة بين 0.65 و 0.90، مما يدل على صدق بناء مرتفع للغاية.

2. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

يرتبط مقياس UWES ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً عند مستوى (p < 0.001) مع المتغيرات التالية:

• الرضا الوظيفي العام (متوسط r = 0.55 إلى 0.65).
• الالتزام التنظيمي الوجداني (Affective Commitment) (متوسط r = 0.45 إلى 0.60).
• الكفاءة الذاتية المهنية (Occupational Self-Efficacy) (متوسط r = 0.42 إلى 0.53).
• سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB) (متوسط r = 0.35 إلى 0.48).

3. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أظهرت دراسات التحليل العاملي متعدد السمات والطرق (Multitrait-Multimethod) والتحليل العاملي التوكيدي التمايز الواضح بين الاندماج والاحتراق النفسي (مقاساً بـ Maslach Burnout Inventory – MBI)؛ حيث ارتبطت الحيوية عكسياً مع الإنهاك (r = -0.45 إلى -0.65)، والتفاني عكسياً مع التبلد والسخرية (r = -0.55 إلى -0.72). كما أثبتت التحليلات تمايز الاندماج عن إدمان العمل (Workaholism)، حيث يرتبط الاندماج بالصحة النفسية بينما يرتبط إدمان العمل بالتوتر واضطرابات النوم.

4. الصدق التنبؤي والمعياري (Predictive & Criterion Validity)

أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) قدرة درجات UWES على التنبؤ عبر الزمن بـ:

• انخفاض معدلات الغياب المرضي والإجازات الطويلة (بنسبة انخفاض خطر بلغت hazard ratios دالة إحصائياً).
• ارتفاع الأداء المالي والربحية على مستوى فرق العمل والفروع المصرفية والمستشفيات (أثر متوسط بحجم Cohen’s d يتراوح بين 0.30 و 0.50).

5. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance)

تم إثبات التكافؤ القياسي (Measurement Invariance) عبر الثقافات للنسخة التساعية (UWES-9) على المستويات: الشكلية (Configural)، والتربيعية (Metric)، والبنائية (Scalar)، عبر مقارنات شملت هولندا، إسبانيا، فنلندا، اليونان، اليابان، جنوب أفريقيا، والعديد من الدول العربية (مصر، السعودية، الإمارات).

8. الثبات

أظهرت تقييمات الثبات الإحصائي اتساقاً واستقراراً عاليين للمقياس بنسختيه (17 فقرة و 9 فقرات):

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

تجاوزت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) ومعاملات أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega) المعايير السيكومترية الموصى بها في البحث العلمي والممارسة الميدانية عبر العينات الدولية والمحلية:

• الحيوية (Vigor): تتراوح قيم ألفا بين 0.81 و 0.90 في النسخة المطولة (UWES-17)، وبين 0.77 و 0.86 في النسخة المختصرة (UWES-9).
• التفاني (Dedication): تسجل باستمرار أعلى معدلات الاتساق الداخلي، بقيم تتراوح بين 0.86 و 0.93 في النسختين.
• الاستغراق (Absorption): تتراوح قيم ألفا بين 0.80 و 0.88 في النسخة المطولة، وبين 0.75 و 0.85 في النسخة المختصرة.
• الدرجة الكلية للاندماج (Total Scale Score): تتراوح قيم ألفا للمقياس الإجمالي بين 0.89 و 0.95، وهو ما يؤكد التماسك الفائق للبناء القياسي.

2. ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

أشارت دراسات المتابعة الطولية التي تراوحت فتراتها الزمنية بين شهرين وسنتين إلى استقرار زمني ملحوظ لمعاملات الارتباط (r = 0.60 إلى 0.75)، مما يؤكد أن المقياس يلتقط حالة نفسية مستقرة نسبياً بدلاً من الانفعالات المزاجية العابرة.

9. التحليل العاملي

حظيت البنية العاملية لمقياس UWES باهتمام مكثف في أدبيات النمذجة الإحصائية، حيث قورنت عدة نماذج متنافسة باستخدام التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA):

1. مقارنة النماذج النظرية بالتحليل التوكيدي

أظهرت نتائج دراسة شوفيللي وباكر (Schaufeli et al., 2006) عبر عينة ضخمة شملت 10 دول (N = 14,521) تفوق نموذج العوامل الثلاثة المرتبطة على نموذج العامل الأحادي:

• نموذج العامل الأحادي (One-Factor Model): يقدم مؤشرات ملاءمة غير مقبولة نسبياً مقارنة بالنموذج المتعدد (CFI < 0.90, RMSEA > 0.08).
• نموذج العوامل الثلاثة المرتبطة (Three-Factor Model): حقق مؤشرات تطابق ممتازة:
  – مؤشر المقارنة التوافقي: CFI > 0.95
  – مؤشر تاكر لويس: TLI > 0.94
  – جذر متوسط مربعات خطأ التقريب: RMSEA = 0.045 – 0.058
  – مؤشر SRMR < 0.040.
• نموذج العامل العام من الدرجة الثانية (Second-Order Model): أظهرت تحليلات العوامل من الدرجة الثانية أن العوامل الثلاثة تشبع بشكل مرتفع للغاية على عامل عام واحد للاندماج (بمعاملات تشبع تراوحت بين 0.80 و 0.95)، مما يسوغ للباحثين استخدام الدرجة الكلية المركبة عند الرغبة في تقييم مستوى الاندماج الإجمالي.

2. تشبعات الفقرات وتوزيعها (Item-Factor Loadings)

في النسخة المختصرة UWES-9، تتوزع الفقرات بتوازن صارم (3 فقرات لكل بعد):

• فقرات الحيوية (VI): الفقرات VI1, VI2, VI3 ذات تشبعات تراوحت بين 0.70 و 0.83.
• فقرات التفاني (DE): الفقرات DE1, DE2, DE3 ذات تشبعات تراوحت بين 0.76 و 0.91.
• فقرات الاستغراق (AB): الفقرات AB1, AB2, AB3 ذات تشبعات تراوحت بين 0.66 و 0.82.

10. أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والمنهجية لأداة القياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) للقياس السلوكي والوجداني والمعرفي.
• صيغة الاستجابة: سلم ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert scale) يقيس تكرار الخبرة النفسية:
  • 0 = أبداً (Never / Никогда)
  • 1 = نادراً جداً / بضع مرات في السنة أو أقل (Almost never / A few times a year or less)
  • 2 = نادراً / مرة في الشهر أو أقل (Rarely / Once a month or less)
  • 3 = أحياناً / بضع مرات في الشهر (Sometimes / A few times a month)
  • 4 = غالباً / مرة في الأسبوع (Often / Once a week)
  • 5 = غالباً جداً / بضع مرات في الأسبوع (Very often / A few times a week)
  • 6 = دائماً / يومياً (Always / Every day)
• عدد الفقرات: 9 فقرات في النسخة المختصرة القياسية (UWES-9)، و 17 فقرة في النسخة المطولة (UWES-17).
• قواعد حساب الدرجات (Scoring Rules):
  • تُحسب درجة كل بعد فرعي بحساب المتوسط الحسابي لفقرات ذلك البعد (مجموع درجات فقرات البعد ÷ عدد فقراته). تتراوح درجات الأبعاد من 0 إلى 6.
  • تُحسب الدرجة الإجمالية للاندماج الوظيفي بحساب المتوسط الحسابي لجميع فقرات المقياس التسع (أو السبع عشرة) معاً.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات معكوسة الصياغة في المقياس؛ فجميع العبارات موجبة الاتجاه لتقليل أخطاء القياس وزيادة الوضوح البنائي.
• الفئات واللغات المستهدفة: موجه للموظفين والمهنيين في جميع القطاعات وسوق العمل، ابتداءً من سن 18 عاماً فأكثر. تمت ترجمته وتقنينه رسمياً إلى أكثر من 30 لغة عالمية، بما فيها العربية، الإنجليزية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، الهولندية، الصينية، واليابانية.
• زمن التطبيق: يتراوح بين دقيقتين إلى 3 دقائق للنسخة المختصرة (UWES-9)، ومن 5 إلى 8 دقائق للنسخة المطولة (UWES-17).
• المعايير المرجعية وتفسير الدرجات (Normative Ranges): وفقاً للدليل الإحصائي المقنن من قبل شوفيلي وباكر (بناءً على المعايير الدولية الهولندية والدولية):
  • منخفض جداً: أقل من 1.77
  • منخفض: من 1.78 إلى 2.88
  • متوسط: من 2.89 إلى 4.66
  • مرتفع: من 4.67 إلى 5.50
  • مرتفع جداً: من 5.51 إلى 6.00

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر النسخة الأساسية المطولة (UWES-17) في عام 2002، بينما نُشرت النسخة المختصرة القياسية المصادق عليها دولياً (UWES-9) في عام 2006. يتميز مقياس أوترخت بسياسة استخدام مرنة تهدف إلى تشجيع البحث العلمي وتطوير بيئات العمل الإيجابية:

• الاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري: المقياس متاح مجاناً للباحثين، وطلاب الدراسات العليا، والمؤسسات الأكاديمية غير الربحية دون الحاجة إلى دفع رسوم ترخيص مالية، شريطة الإشارة الدقيقة للمؤلفين والاستشهاد بالورقة الأصلية المنشورة.
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب استخدام المقياس في الاستشارات المؤسسية المدفوعة أو دمجه ضمن أنظمة التقييم التجاري للشركات الحصول على إذن واستشارة من المؤلفين أو من الجهات المرخصة.
• الحصول على المقياس وأدلته: تتوفر كتيبات المقياس (Manuals)، ومصفوفات المعايير الدولية، وترجمات المقياس المعتمدة بجميع اللغات عبر الموقع الشخصي الرسمي للبروفيسور فيلمار شوفيللي: www.wilmarschaufeli.nl.

12. المراجع

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733652
• Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.). (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. Psychology Press. https://doi.org/10.4324/9780203853047
• Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing Conservation of Resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337–421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062
• Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
• Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with vigor and dedication. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
• Schaufeli, W. B., Shimazu, A., Hakanen, J., Salanova, M., & De Witte, H. (2019). An ultra-short measure for work engagement: The UWES-3 validation across five countries. European Journal of Psychological Assessment, 35(4), 577–591. https://doi.org/10.1027/1015-5759/a000430

13. فقرات المقياس

فيما يلي النص الكامل لفقرات مقياس أوترخت للاندماج في العمل (UWES-9 & UWES-17) بلغتها الإنجليزية الأصلية الرسمية، متضمنة سلم الاستجابة وتعليمات التطبيق وتوزيع الأبعاد الفرعية (Vigor, Dedication, Absorption):