مقياس أوترخت للاندماج في العمل (UWES)

1. الملخص

يُعد مقياس أوترخت للاندماج في العمل (Utrecht Work Engagement Scale – UWES) الأداة السيكومترية الأكثر استخداماً وانتشاراً على المستوى العالمي لتقييم وقياس مفهوم الاندماج في العمل (Work Engagement). طُوّر المقياس بواسطة عالم النفس التنظيمي الهولندي فلمار شوفلي (Wilmar Schaufeli) وزملائه في جامعة أوترخت في أوائل القرن الحادي والعشرين، كاستجابة لبزوغ تيار علم النفس الإيجابي وحركة السلوك التنظيمي الإيجابي. يُعرّف الاندماج في العمل بأنه حالة ذهنية إيجابية ومُرضية مرتبطة بالعمل، تتميز بالنشاط، والتفاني، والاستغراق. يتكون المقياس في نسخته الأصلية الكاملة (UWES-17) من 17 فقرة موزعة على ثلاثة أبعاد فرعية رئيسية: الحيوية والنشاط (Vigor) وتضم 6 فقرات، والتفاني (Dedication) وتضم 5 فقرات، والاستغراق (Absorption) وتضم 6 فقرات. كما طُوّرت نسخة مختصرة واسعة الاستخدام مكوّنة من 9 فقرات (UWES-9)، ونسخة أخرى مخصصة للطلاب (UWES-S).

يتم تصحيح المقياس عبر سلم ليكرت سباعي النقاط يتراوح من 0 (“أبداً”) إلى 6 (“دائماً / يومياً”). أظهرت الدراسات السيكومترية المقارنة عبر عشرات الدول والثقافات تمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية، حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عموماً حاجز 0.80 لجميع الأبعاد الفرعية و0.90 للمقياس ككل. أثبتت تحليلات الصدق البنائي والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) متانة الهيكل ثلاثي العوامل، وتمايزه المفاهيمي الواضح عن ظاهرة الاحتراق النفسي (Burnout) والرضا الوظيفي، وارتباطه الإيجابي بالأداء التنظيمي المتميز والصحة النفسية والجسدية للموظفين.

2. الكلمات المفتاحية

مقياس أوترخت للاندماج في العمل، UWES، الاندماج الوظيفي، الحيوية والنشاط، التفاني في العمل، الاستغراق الذهني، علم النفس التنظيمي الإيجابي، الاحتراق النفسي، القياس النفسي، نموذج متطلبات الوظيفة ومواردها، سلوك المواطنة التنظيمية، تقييم الأداء الوظيفي.

3. المؤلفون

طُوِّر المقياس من قِبل نخبة من الباحثين البارزين في مجال علم نفس العمل والتنظيم، بقيادة البروفيسور فلمار ب. شوفلي (Wilmar B. Schaufeli)، أستاذ علم النفس الإكلينيكي وعلم نفس العمل بجامعة أوترخت (هولندا) وجامعة لوفين (بلجيكا)، بالتعاون مع الباحثين: أرنولد ب. بيكر (Arnold B. Bakker)، وماريا سالانوفا (Marisa Salanova)، وفيسنتي غونزاليز-روما (Vicente González-Romá).

• Wilmar B. Schaufeli: قسم علم النفس وعلم الاجتماع، جامعة أوترخت، هولندا / جامعة لوفين، بلجيكا (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• Arnold B. Bakker: مركز أبحاث التميز في علم النفس الإيجابي، جامعة إيراسموس روتردام، هولندا.
• Marisa Salanova: قسم علم النفس الاجتماعي والمنهجية، جامعة جاومي الأول، كاستيلون، إسبانيا.

4. الغرض

تم تصميم مقياس أوترخت للاندماج في العمل كأداة بحثية وتشخيصية متقدمة تهدف إلى قياس وتقييم الحالة النفسية والدافعية الإيجابية للموظفين داخل بيئات العمل المختلفة. لعقود طويلة، ركّز علم نفس الصحة المهنية بصورة شبه حصرية على الاعتلالات والظواهر السلبية الناتجة عن ضغوط العمل، وفي مقدمتها الإجهاد المزمن والإنهاك العصبي والاحتراق المهني (Burnout). نشأ مقياس UWES لسد هذه الفجوة المعرفية والتطبيقية، مقدماً منظوراً تكميلياً ومعاكساً يركز على الرفاهية والازدهار البشري في العمل بدلاً من الاقتصار على دراسة الأمراض والاضطرابات.

تتمثل الأغراض التطبيقية والبحثية الرئيسية للمقياس في:

• التشخيص التنظيمي: مساعدة أقسام الموارد البشرية والإدارة التنظيمية في قياس مستويات حماس الموظفين وطاقتهم، وتحديد الأقسام أو الفرق التي تعاني من انخفاض الدافعية أو مؤشرات الانسحاب النفسي.
• تقييم البرامج والتدخلات المهنية: استخدام المقياس كأداة تقييم قبلي وبُعدي (Pre/Post Intervention) لاختبار فعالية برامج إعادة تصميم الوظائف (Job Crafting)، وبرامج القيادة التحويلية، ومبادرات تعزيز الصحة النفسية في مكان العمل.
• البحث الأكاديمي في السلوك التنظيمي: استكشاف الروابط النظرية والتجريبية بين الاندماج ومخرجات العمل الحاسمة، مثل: سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)، ومعدل دوران العمل (Turnover Intention)، والأداء الابتكاري، والأداء في المهام الأساسية (Task Performance).
• التنبؤ بالصحة العامة للموظف: يعمل المقياس كأداة وقائية تكشف عن المؤشرات الإيجابية التي تحمي العاملين من التدهور الصحي، حيث يرتبط الاندماج المرتفع بجودة النوم، وتقليل الإجازات المرضية، والتمتع بحصانة نفسية أكبر ضد الصدمات المهنية.

5. البناء النفسي

يستند مقياس UWES إلى تعريف بنيوي دقيق للاندماج في العمل بوصفه “حالة ذهنية إيجابية، مُشبعة، ومستمرة ترتبط بالعمل، لا تركز على كائن أو حدث أو فرد بعينه، بل تتسم بالشمولية والثبات النسبي عبر الزمن”. ينقسم هذا البناء النفسي إلى ثلاثة أبعاد أساسية مترابطة ولكنها متمايزة:

1. الحيوية والنشاط (Vigor)

يمثل البُعد الطاقي والفسيولوجي-النفسي للاندماج. يُعرّف بأنه توفر مستويات عالية جداً من الطاقة والمرونة النفسية والجسدية أثناء تأدية العمل، والاستعداد لبذل جهد استثنائي في المهام، فضلاً عن الصمود والمثابرة في مواجهة الصعوبات والتحديات والعقبات دون الشعور السريع بالإعياء. يُعبّر الموظف الحيوي عن رغبة حقيقية في الذهاب للعمل والاستيقاظ بنشاط لممارسة مهامه.

2. التفاني (Dedication)

يمثل البُعد الانفعالي والوجداني للاندماج. يتجلى في شعور عميق بالأهمية، والحماس، والفخر، والإلهام، والتحدي المستمر تجاه الوظيفة. يتجاوز التفاني مجرد الرضا الوظيفي الكلاسيكي؛ فهو يتضمن ارتباطاً عاطفياً مكثفاً بالعمل واعتباره جزءاً ذا معنى وقيمة وجودية عليا في حياة الفرد، مما يولد إحساساً بالفخر بالانتماء للمؤسسة ونوعية المخرجات المقدمة.

3. الاستغراق (Absorption)

يمثل البُعد المعرفي والانتباهي للاندماج. يُقصد به الانغماس والتركيز الكلي في العمل لدرجة تجعل الفرد يشعر بأن الوقت يمر بسرعة فائقة دون إدراك، مع وجود صعوبة في فصل النفس أو الانفصال الذهني عن مجريات العمل نظراً للجاذبية العالية للمهام. يتقاطع هذا البُعد مع مفهوم “التدفق النفسي” (Flow) الذي صاغه تشيكسنت ميهالي، غير أن الاستغراق في مقياس UWES يعبر عن حالة استقرار معرفي ممتدة وليست تجربة لحظية عابرة فقط.

تتفاعل هذه الأبعاد الثلاثة بصورة تكاملية؛ فالطاقة (الحيوية) تغذي الالتزام الوجداني (التفاني)، وكلاهما يهيئ البيئة المعرفية الداخلية للتركيز الكلي (الاستغراق)، مما يخلق بنية نفسية متماسكة تقود إلى الإنتاجية العالية والرفاهية المهنية.

6. الإطار النظري

ينبثق مقياس UWES من جذرين نظريين رئيسيين يشكلان عماد علم النفس التنظيمي الحديث:

أ. نظرية متطلبات الوظيفة ومواردها (Job Demands-Resources Model – JD-R)

تُعد نظرية JD-R التي طورها باكر وشوفلي (Demerouti et al., 2001; Bakker & Demerouti, 2007) الأساس النظري الجوهري لتفسير الاندماج في العمل. تقترح النظرية أن أي بيئة عمل تحتوي على فئتين من الخصائص: متطلبات الوظيفة (Job Demands) وموارد الوظيفة (Job Resources). تقود الموارد الوظيفية (مثل الاستقلالية، والدعم الاجتماعي، والتغذية الراجعة، وفرص النمو) عبر “مسار تحفيزي” (Motivational Process) مباشر إلى رفع مستويات الاندماج في العمل، والذي يقود بدوره إلى نتائج تنظيمية إيجابية متفوقة.

ب. حركة علم النفس الإيجابي ونظرية البناء والتوسيع

تأثر تطوير المقياس بالتحول النموذجي الذي قاده مارتن سيليغمان نحو دراسة مكامن القوة الإنسانية. كما يرتبط بنظرية البناء والتوسيع (Broaden-and-Build Theory) لباربرا فريدريكسون (Barbara Fredrickson)، حيث تؤدي المشاعر الإيجابية الناتجة عن الحيوية والتفاني إلى توسيع الإدراك المعرفي اللحظي وبناء موارد شخصية واجتماعية مرنة ومستدامة تحمي الموظف من الإنهاك المهني وتزيد قدرته على حل المشكلات المعقدة.

7. الصدق

خضع مقياس أوترخت لأبحاث مكثفة للتحقق من صدقه السيكومتري عبر عينات دولية ضخمة شملت آلاف العمال والموظفين في أكثر من 30 دولة عبر مختلف القارات:

• صدق البناء (Construct Validity): أظهرت دراسات النمذجة بالمعادلات الهيكلية (SEM) أن النموذج ثلاثي العوامل يقدم ملاءمة ممتازة للبيانات عبر ثقافات متباينة، مع مؤشرات ملاءمة مرتفعة مقارنة بالنموذج أحادي العامل.
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): يرتبط مقياس UWES ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بمفاهيم مثل الالتزام التنظيمي العاطفي (r يتراوح بين 0.45 و 0.65)، الفاعلية الذاتية المهنية (Occupational Self-Efficacy)، والمبادأة الشخصية (Personal Initiative).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): برهن شوفلي وزملاؤه (2002, 2006) على أن الاندماج يمثل مفهوماً مستقلاً تماماً وليس مجرد الوجه المعاكس المباشر للاحتراق النفسي، حيث يرتبط سلباً مع مقياس ماسلاك للاحتراق النفسي (MBI) في بعدي الإنهاك الانفعالي وتبلد المشاعر بارتباطات سالبة متوسطة إلى قوية (r = -0.35 إلى -0.60)، مما يثبت استقلاليتهما كبناءين متمايزين.
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) قدرة درجات UWES على التنبؤ بالأداء المالي للشركات، وانخفاض معدلات التغيب المرضي، وارتفاع سلوك المواطنة التنظيمية بعد مرور فترات زمنية تتراوح بين 6 أشهر إلى عامين.

8. الثبات

أظهرت النتائج التجريبية والميتا-تحليلية اتساقاً داخلياً وثباتاً عبر الزمن فائق الجودة لمقياس أوترخت بجميع صيغه:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha):
  • بُعد الحيوية (Vigor): يتراوح بين 0.80 و 0.90 عبر مختلف الدراسات الدولية.
  • بُعد التفاني (Dedication): يتراوح بين 0.85 و 0.93، ويُعد عادة أكثر الأبعاد اتساقاً داخلياً.
  • بُعد الاستغراق (Absorption): يتراوح بين 0.70 و 0.88.
  • المقياس الكلي (Total Score): يتجاوز بانتظام حاجز 0.90، وغالباً ما يستقر حول 0.92 إلى 0.94.
• الثبات بطريقة إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات التي فحصت المقياس على فترات متباعدة (من شهرين إلى عام كامل) معاملات ثبات تتراوح بين 0.60 و 0.75، مما يعكس خاصية المقياس في قياس حالة نفسية تمتاز بالاستقرار النسبي، وفي نفس الوقت حساسيتها للتغيرات الإيجابية في بيئة العمل والموارد المتاحة.

9. التحليل العاملي

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) المنشورة في الدليل الأصلي للباحثين (Schaufeli & Bakker, 2004) تفوق الهيكل الثلاثي للأداة:

• مطابقة النموذج (Model Fit): يسجل النموذج ثلاثي العوامل المترابط مؤشرات مطابقة جيدة جداً:
  • مؤشر المطابقة المقارن (CFI) ≥ 0.92 إلى 0.96.
  • مؤشر تاكر-لويس (TLI) ≥ 0.91 إلى 0.95.
  • جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) ≤ 0.05 إلى 0.07.
• تشبع الفقرات (Factor Loadings): تظهر جميع الفقرات تشبعات قوية ودالة إحصائياً على عواملها المحددة، حيث تتراوح معاملات التشبع عادة بين 0.60 و 0.88، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) مؤثرة.
• النسخة المختصرة (UWES-9): أظهرت النسخة المختصرة ذات التسع فقرات تطابقاً بنيوياً فائقاً للنموذج ثلاثي العوامل، كما أثبتت الدراسات إمكانية استخدام الدرجة الكلية للنسخة المختصرة كعامل عام أحادي من الدرجة الثانية (Higher-order factor) في حال الرغبة في الحصول على مؤشر مركب وشامل للاندماج.

10. أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory / psychometric scale).
• عدد الفقرات: 17 فقرة في النسخة الكاملة (UWES-17)، و9 فقرات في النسخة المختصرة (UWES-9).
• الأبعاد وتوزيع الفقرات في UWES-17:
  • الحيوية (Vigor): الفقرات 1، 4، 8، 12، 15، 17.
  • التفاني (Dedication): الفقرات 2، 5، 7، 10، 13.
  • الاستغراق (Absorption): الفقرات 3، 6، 9، 11، 14، 16.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert scale):
  • 0 = أبداً (Never / Never had this feeling)
  • 1 = نادراً جداً / بضع مرات في السنة أو أقل (Almost never / A few times a year or less)
  • 2 = نادراً / مرة في الشهر أو أقل (Rarely / Once a month or less)
  • 3 = أحياناً / بضع مرات في الشهر (Sometimes / A few times a month)
  • 4 = غالباً / مرة في الأسبوع (Often / Once a week)
  • 5 = غالباً جداً / بضع مرات في الأسبوع (Very often / A few times a week)
  • 6 = دائماً / يومياً (Always / Every day)
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية؛ جميع الفقرات مصاغة إيجابياً.
• حساب الدرجات: يتم احتساب متوسط الدرجات (Mean Score) لكل بُعد بجمع درجات فقراته وقسمتها على عددها، وكذلك للمقياس ككل. تتراوح الدرجة المتوسطة من 0 إلى 6.
• الفئات والمعايير المرجعية للمتوسط الكلي:
  • منخفض جداً (Very Low): ≤ 1.77
  • منخفض (Low): 1.78 – 2.88
  • متوسط (Average): 2.89 – 4.66
  • مرتفع (High): 4.67 – 5.50
  • مرتفع جداً (Very High): ≥ 5.51
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في جميع القطاعات المهنية والصناعية والخدمية والتعليمية والصحية، والبالغون العاملون من سن 18 عاماً فما فوق.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 5 إلى 10 دقائق للنسخة الكاملة، وحوالي 3 دقائق للنسخة المختصرة.
• اللغات المتوفرة: تُرجم المقياس رسميّاً إلى أكثر من 30 لغة عالمية، بما في ذلك: الإنجليزية، الهولندية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، العربية، الصينية، اليابانية، البرتغالية، وغيرها.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 2002 بواسطة البروفيسور فلمار شوفلي وزملائه، وصدر الدليل الإرشادي المفصل للمقياس (Test Manual) في عام 2004. يتميز مقياس UWES بكونه متاحاً ومجانياً للاستخدام الأكاديمي والبحث غير التجاري (Open Access for Non-Commercial Research & Educational Purposes) شريطة الاستشهاد الصحيح بالمؤلفين والمصدر الأصلي. ومع ذلك، فإن استخدام المقياس في الاستشارات الإدارية التجارية والتطبيقات الربحية يتطلب الحصول على ترخيص مباشر وإذن رسمي. يمكن الوصول إلى الدليل والترجمات المعتمدة عبر الموقع الأكاديمي الرسمي للبروفيسور شوفلي بجامعة أوترخت.

12. المراجع

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733641
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218–226. https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218
• Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). UWES – Utrecht Work Engagement Scale: Test manual. Department of Psychology, Utrecht University.
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326

13. فقرات المقياس

فيما يلي النسخة الأصلية المعتمدة لفقرات مقياس أوترخت للاندماج في العمل (UWES-17) باللغة الإنجليزية كما صاغها ونشرها مؤلفو المقياس: