مقياس أوترخت للاندماج في العمل (UWES)

1. الملخص

يُعد مقياس أوترخت للاندماج في العمل (Utrecht Work Engagement Scale – UWES) الأداة السيكومترية الأكثر شيوعاً واعتماداً على الصعيدين الأكاديمي والتطبيقي لقياس الاندماج الوظيفي الإيجابي لدى العاملين في مختلف المهن والقطاعات. طور هذا المقياس العالم الهولندي Wilmar Schaufeli وزملاؤه في جامعة أوترخت بهولندا مطلع الألفية الحالية (2002)، وذلك في سياق حركة علم النفس الإيجابي الساعية إلى دراسة مواطن القوة والازدهار البشري بدلاً من التركيز الحصري على الاعتلال والاحتراق النفسي (Burnout). يُعرّف المقياس الاندماج في العمل على أنه حالة ذهنية ونفسية إيجابية، مشبعة، ومرتبطة بالعمل، وتتسم بالديمومة والعمومية دون التمحور حول حدث أو سلوك لحظي عابر.

يتكون البناء النفسي للمقياس من ثلاثة أبعاد فرعية مترابطة بصورة وثيقة هي: الحيوية والنشاط (Vigor)، والتفاني والتكريس (Dedication)، والاستغراق والانهماك (Absorption). تتوفر الأداة في عدة صيغ قياسية، أبرزها النسخة الأصلية المطولة المكونة من 17 فقرة (UWES-17)، والنسخة المختصرة الأكثر انتشاراً المكونة من 9 فقرات (UWES-9)، بالإضافة إلى نسخة مخصصة للطلاب (UWES-S) ونسخة شديدة الاختصار من 3 فقرات (UWES-3). تعتمد جميع هذه الصيغ مقياس تقدير ليكرت سباعي التدرج يتراوح بين (0 = أبداً) و(6 = دائماً / يومياً).

أظهرت الدراسات السيكومترية المقارنة، التي أُجريت على عينات تجاوزت عشرات الآلاف من الموظفين في أكثر من 30 دولة عبر القارات، أن المقياس يتمتع بخصائص قياسية استثنائية؛ حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عموماً حاجز 0.80 و0.90 للأبعاد الفرعية والدرجة الكلية على التوالي، وتؤكد تحليلات التوكيد العاملي (CFA) تطابق البنية ثلاثية العوامل عبر مختلف الثقافات والبيئات المهنية.

2. الكلمات المفتاحية

مقياس أوترخت للاندماج في العمل, UWES, الاندماج الوظيفي, الحيوية, التفاني, الاستغراق, علم النفس الإيجابي, الاحتراق النفسي, نموذج متطلبات وموارد الوظيفة, السلوك التنظيمي, علم نفس العمل والتنظيم, ويلمر شوفيللي, القياس النفسي.

3. المؤلفون

تم تطوير مقياس أوترخت للاندماج في العمل من قبل فريق بحثي بارز في قسم علم النفس الاجتماعي وعلم نفس المنظمات بجامعة أوترخت في هولندا، وبمشاركة باحثين دوليين متخصصين في الصحة المهنية:

• البروفيسور الدكتور ويلمر ب. شوفيللي (Wilmar B. Schaufeli): أستاذ فخري لعلم نفس العمل والتنظيم في جامعة أوترخت بهولندا، وأستاذ متميز في جامعة لوفان الكاثوليكية (KU Leuven) في بلجيكا. يُعد المنظر الرئيسي للمقياس وأحد رواد أبحاث الاحتراق والاندماج الوظيفي عالمياً. البريد الإلكتروني: [email protected]
• البروفيسور الدكتور أرنولد ب. بيكر (Arnold B. Bakker): أستاذ علم النفس التنظيمي بجامعة إيراسموس روتردام في هولندا، ورئيس الجمعية الأوروبية لعلم نفس العمل والمنظمات (EAWOP) سابقاً، والمشارك الرئيسي في تطوير نظرية متطلبات وموارد الوظيفة. البريد الإلكتروني: [email protected]
• الدكتورة ماريك فورمان (Marike Salanova): أستاذة علم النفس الإيجابي وعلم النفس التنظيمي بجامعة خاومي الأول (Universitat Jaume I) في كاستيون بإسبانيا، ومؤسسة فريق البحث WANT المختص في المنظمات الإيجابية والصحة المهنية.
• الدكتور فيسنتي غونزاليس-روما (Vicente González-Romá): أستاذ علم نفس المنظمات في جامعة بلنسية (University of Valencia) بإسبانيا، وخبير القياس النفسي والتحليل العاملي المتقدم.

4. الغرض

طُوّر مقياس أوترخت للاندماج في العمل لغرض رئيسي يتمثل في توفير أداة قياس كمية دقيقة وموثوقة لتقييم مستويات الارتباط الإيجابي الفعال التي يبديها الموظف تجاه أداء مهامه الوظيفية. لعقود طويلة، ركّز علم نفس العمل والتنظيم بشكل شبه كامل على قياس الجوانب السلبية والاعتلالات المهنية، مثل الإجهاد المهني، والتغيب، والاحتراق النفسي (Burnout). وقد أحدث مقياس UWES نقلة نوعية من خلال ملء الفجوة التجريبية والنظرية، حيث نقل الاهتمام نحو دراسة الصحة النفسية الإيجابية، والعوامل التي تجعل الأفراد يزدهرون في بيئات عملهم ويقدمون أفضل ما لديهم بدافعية ذاتية متقدة.

يمتد الغرض من المقياس ليشمل تطبيقات بحثية وتطبيقية متعددة في البيئات التنظيمية والعيادية والتربوية:

• التطبيقات البحثية: يُستخدم المقياس كمتغير محوري في اختبار النماذج النظرية المعقدة في السلوك التنظيمي، مثل دراسة تأثير القيادة التحويلية، والمناخ التنظيمي الإيجابي، والعدالة التنظيمية على إنتاجية العاملين، وسلوك المواطنة التنظيمية (OCB)، والابتكار في مكان العمل. كما يُعد المقياس أداة التحقق المعيارية عند اختبار الفرضيات المشتقة من نموذج متطلبات وموارد الوظيفة (JD-R Model).
• التطبيقات التنظيمية والمهنية: تعتمد إدارات الموارد البشرية والمستشارون التنظيميون على المقياس كأداة تشخيصية دورية لإجراء استبانات مناخ العمل، وتحديد مستويات الدافعية والنشاط لدى الفرق الوظيفية، وتقييم فاعلية مبادرات التطوير المؤسسي، وبرامج إعادة تصميم الوظائف (Job Crafting)، وبرامج تعزيز الرفاهية في مكان العمل.
• التطبيقات العيادية والصحة المهنية: يساعد المقياس أطباء ومعالجي الصحة المهنية في تقييم مدى تعافي الموظفين العائدين إلى العمل بعد فترات انقطاع ناجمة عن الإجهاد أو الاكتئاب، وتحديد مدى استعادة الفرد لطاقته النفسية وقدرته على الاستمتاع بمهامه الوظيفية بصورة آمنة ومستدامة دون الانزلاق نحو إدمان العمل السلبي (Workaholism).

تتمثل القيمة المضافة الجوهرية للمقياس في قدرته التمييزية الفائقة بين الاندماج الوظيفي الصحي المستدام وبين المفاهيم المتشابهة ظاهرياً ولكنها متباينة جوهرياً، مثل إدمان العمل غير الصحي (الذي ينطوي على دافع قهري مدمر)، أو الرضا الوظيفي المجرد (الذي يعكس حالة سلبية من القناعة تفتقر إلى الحيوية والديناميكية العالية).

5. البناء النفسي

ينظر البناء النفسي للاندماج في العمل وفق نموذج أوترخت إلى الظاهرة كبناء ثلاثي الأبعاد متكامل يدمج بين الجوانب الجسدية-الطاقية، والانفعالية-الوجدانية، والمعرفية-العقلية للخبرة المهنية. تتوزع هذه الأبعاد بالتفصيل على النحو التالي:

1. الحيوية والنشاط (Vigor)

تمثل الحيوية البعد الجسدي والطاقي للاندماج، وتُعرّف بأنها تمتع الفرد بمستويات عالية جداً من الطاقة والنشاط والمرونة النفسية أثناء تأدية العمل، والاستعداد لبذل جهد مضاعف ومستمر في المهام الموكلة إليه، مصحوباً بالصمود والمثابرة وعدم الاستسلام بسهولة في مواجهة الصعوبات والتحديات اليومية. الفرد الذي يسجل درجات عالية في الحيوية يشعر بالحماس الجسدي والقدرة على الاستمرار في العمل لساعات طويلة دون الشعور بالإعياء المزمن، ويستيقظ وهو يشعر بالرغبة في الذهاب إلى العمل. تتجلى الحيوية في عبارات مثل: “في عملي، أشعر بأنني مفعم بالطاقة والحيوية” و“عندما أعمل، أشعر بأنني قوي ونشيط للغاية”.

2. التفاني والتكريس (Dedication)

يمثل التفاني البعد الوجداني والانفعالي، ويشير إلى الارتباط القوي والعميق بالعمل وتجربة مشاعر الحماس، والإلهام، والفخر، والأهمية، والتحدي الإيجابي المستمر. لا يقتصر التفاني على مجرد الرضا عن الوظيفة، بل يتعداه إلى رؤية العمل كمصدر أساسي للمعنى والهدف في الحياة، والشعور بالاعتزاز الحقيقي بالانتماء إلى المهنة والمؤسسة. الموظف المتفاني يرى في مهامه فرصاً للنمو والإنجاز وليس مجرد واجبات روتينية مفروضة. يتجسد هذا البعد في فقرات مثل: “أنا متحمس لعملي” و“عملي يلهمني ويشعرني بمعنى وهدف حقيقي”.

3. الاستغراق والانهماك (Absorption)

يمثل الاستغراق البعد المعرفي والذهني للاندماج، ويُعرّف بأنه حالة من التركيز والانغماس الكلي والعميق والممتع في العمل، بحيث يمر الوقت بسرعة فائقة دون أن يشعر الفرد، ويجد صعوبة بالغة في فصل نفسه أو الانقطاع عن المهام التي يؤديها بسبب درجة الانجذاب المعرفي الشديد لها. يستند هذا البعد مباشرة إلى مفهوم “حالة التدفق” (Flow) التي صاغها عالم النفس Mihaly Csikszentmihalyi، لكنه يتميز عنها بأنه يعكس حالة ذهنية مستقرة نسبياً في السياق المهني العام بدلاً من أن يكون مجرد تجربة قصيرة الأمد وليدة مهام استثنائية. من أمثلة فقرات هذا البعد: “الوقت يمر بسرعة فائقة عندما أكون مندمجاً في عملي” و“أشعر بالانغماس التام والكامل في مهامي الوظيفية”.

ديناميكية وترابط الأبعاد الثلاثة

ترتبط الأبعاد الثلاثة ببعضها البعض ارتباطاً إيجابياً وثيقاً وقوياً (تتراوح معاملات الارتباط البيني عادة بين 0.60 و0.80). الحيوية تمد الفرد بالطاقة اللازمة لبذل الجهد، والتفاني يوفر الوقود العاطفي والتوجيه القيمي لهذا الجهد، بينما يمثل الاستغراق الحالة المعرفية التي تسمح بتوجيه هذه الطاقة والمشاعر نحو تحقيق أعلى مستويات الكفاءة والإنتاجية. ورغم هذا التداخل الوثيق، أثبتت الدراسات التحليلية العامليّة أن لكل بعد تمايزه المفاهيمي وقدرته التنبؤية الفريدة تجاه مخرجات وظيفية محددة؛ فالحيوية ترتبط أكثر بالصحة الجسدية وانخفاض الإجهاد، بينما يتنبأ التفاني بانخفاض نية ترك العمل والولاء التنظيمي، ويتنبأ الاستغراق بالأداء الإبداعي والابتكار.

6. الإطار النظري

يستند مقياس أوترخت للاندماج في العمل إلى تقاطع نظري رصين يجمع بين تيارين فكريين بارزين في علم النفس الحديث:

1. حركة علم النفس الإيجابي وعلم السلوك التنظيمي الإيجابي (POB)

نشأ المقياس كاستجابة مباشرة للدعوة التي أطلقها مارتن سيليغمان (Martin Seligman) في أواخر التسعينيات لإعادة توجيه بوصلة علم النفس نحو دراسة مكامن القوة الإنسانية والمشاعر الإيجابية والازدهار البشري. تبنى شوفيللي وزملاؤه هذه الرؤية وطبقوها في البيئة المهنية، مؤسسين لما يُعرف بـ علم السلوك التنظيمي الإيجابي (Positive Organizational Behavior – POB)، الذي يرى أن العافية والإنتاجية لا تتحققان بمجرد استئصال الأمراض والضغوط والاحتراق المهني، بل تتطلبان بناء وتغذية حالات التحفيز والارتباط الإيجابي الفعال.

2. نموذج القطبين المتضادين: الاندماج مقابل الاحتراق (The Burnout-Engagement Continuum)

تأثر البناء النظري الأولي لـ UWES بأعمال عالمة النفس الأمريكية كريستينا ماسلاك (Christina Maslach)، التي افترضت في نموذجها الشهير لمقياس ماسلاك للاحتراق النفسي (MBI) أن الاندماج هو ببساطة النقيض القطبي المباشر للاحتراق النفسي؛ حيث يقابل الاستنزاف الانفعالي (Exhaustion) بعد الطاقة/الحيوية، وتقابل تبلد المشاعر (Depersonalization) بعد المشاركة/التفاني، ويقابل انخفاض الإنجاز الشخصي (Reduced Efficacy) بعد الفاعلية المهنية. لكن فريق أوترخت (Schaufeli et al., 2002) طور هذا الطرح وافترض أن الاندماج والاحتراق ليسا قطبين متنافرين تماماً على مقياس واحد متصل، بل هما مفهومان نفسيان مستقلان هيكلياً يمكن قياسهما بأدوات منفصلة، وإن كانا يرتبطان بعلاقة عكسية قوية؛ فالشخص غير المحترق ليس بالضرورة مندمجاً ومتحمساً في عمله، والعكس صحيح.

3. نموذج متطلبات وموارد الوظيفة (Job Demands-Resources – JD-R Model)

يُمثل نموذج JD-R (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004) الحاضنة النظرية الأكثر شمولاً وتفسيراً لموقع الاندماج في العمل. يقسم النموذج بيئة العمل إلى مسارين رئيسيين:

• مسار تدهور الصحة (Health Impairment Process): تقوده متطلبات الوظيفة المرهقة (مثل ضغط العمل، وصراع الأدوار، وبيئات العمل السامة)، ويؤدي مباشرة إلى الاستنزاف والاحتراق النفسي ثم إلى تدهور الصحة الجسدية والنفسية.
• المسار الدافعي الإيجابي (Motivational Process): تقوده موارد الوظيفة (مثل الاستقلالية، والدعم الاجتماعي، والتغذية الراجعة، وفرص التطوير والتعلم)، بالإضافة إلى الموارد الشخصية (مثل المرونة النفسية والكفاءة الذاتية). تعمل هذه الموارد كمحفز رئيسي يغذي مباشرة أبعاد الاندماج في العمل (الحيوية، والتفاني، والاستغراق)، والذي يؤدي بدوره إلى نتائج مؤسسية ممتازة تشمل الأداء المرتفع، والإبداع، وسلوك المواطنة التنظيمية، والاحتفاظ بالكفاءات.

4. نظرية توسيع وبناء المشاعر الإيجابية (Broaden-and-Build Theory)

تسهم نظرية عالمة النفس باربرا فريدريكسون (Barbara Fredrickson) في تعميق الأساس النظري للمقياس؛ حيث تفسر كيف أن المشاعر الإيجابية المصاحبة للحيوية والتفاني توسع المدى المعرفي والسلوكي للفرد وتزيد من مرونته الفكرية، مما يقود إلى بناء موارد نفسية واجتماعية ومعرفية دائمة تعزز قدرة الموظف على التعامل مع الأزمات والتفوق المستمر في بيئة العمل.

7. الصدق

حظي مقياس أوترخت للاندماج في العمل بتحقق سيكومتري تجريبي واسع النطاق في مئات الدراسات المستقلة عبر أكثر من 30 دولة ولغة مختلفة، مما جعله نموذجاً عالمياً في صدق القياس النفسي:

1. صدق البناء والتحليل العاملي التوكيدي (Construct Validity)

أظهرت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) المتعددة عبر عينات مهنية ضخمة (مثل دراسات Schaufeli et al., 2002, 2006؛ Seppälä et al., 2009) أن النموذج ثلاثي العوامل يوفر أفضل مطابقة إحصائية للبيانات مقارنة بالنموذج أحادي العامل؛ حيث تجاوزت مؤشرات حسن المطابقة المعايير القياسية الموصى بها عالمياً: مؤشر المطابقة المقارن (CFI > 0.95)، ومؤشر توكر-لويس (TLI > 0.94)، ومؤشر جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA < 0.05)، ومؤشر البواقي المعيارية الجذرية (SRMR < 0.04).

2. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أثبت المقياس صدقاً تقاربياً قوياً جداً مع المفاهيم النفسية الإيجابية ذات الصلة. فقد ارتبطت درجات UWES ارتباطاً موجباً دالاً إحصائياً مع الرضا الوظيفي العام (r يتراوح بين 0.50 و0.65)، والالتزام التنظيمي الوجداني (Affective Commitment) (r يتراوح بين 0.45 و0.60)، والكفاءة الذاتية المهنية (Occupational Self-Efficacy) (r = 0.42 إلى 0.55)، والمشاعر الإيجابية في العمل المقاسة بمقياس PANAS (r > 0.50).

3. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أكدت التحليلات التمايزية قدرة المقياس على الفصل الإحصائي والمفاهيمي بين الاندماج في العمل وظواهر أخرى متقاربة أو مضادة:

• الاحتراق النفسي: يرتبط UWES ارتباطاً سالباً دالاً مع أبعاد الاحتراق النفسي المقاسة بـ MBI، وتحديداً مع الاستنزاف العاطفي (r يتراوح بين -0.40 و -0.65) وتبلد المشاعر (r يتراوح بين -0.45 و -0.60).
• إدمان العمل (Workaholism): أثبتت الدراسات (مثل Schaufeli et al., 2008) أن الاندماج يتميز جوهرياً عن إدمان العمل؛ فبينما يرتبط الاندماج بالاستمتاع الداخلي والصحة النفسية العالية، يرتبط إدمان العمل بالدافع القهري الداخلي والضغط النفسي والاضطراب الأسري.

4. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion Validity)

أظهرت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) قدرة فائقة لدرجات UWES على التنبؤ بسلسلة من النتائج السلوكية والتنظيمية المستقبلية بحجوم أثر (Effect Sizes) متوسطة إلى كبيرة، ومنها:

• التنبؤ الإيجابي بالأداء الوظيفي الفعلي (الأداء في صلب المهام وسلوك المواطنة التنظيمية) بمعاملات انحدار دالة (β تتراوح بين 0.25 و 0.45).
• التنبؤ العكسي بانخفاض معدلات التغيب المرضي عن العمل (Absenteeism) ونوايا ترك الخدمة (Turnover Intentions) (β تتراوح بين -0.30 و -0.50).
• التنبؤ بالأداء المالي وربحية وحدات الأعمال في الدراسات التنظيمية الميدانية.

5. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance)

أثبتت دراسات التحليل العاملي متعدد المجموعات (Multigroup CFA) تمتع المقياس بـ ثبات القياس عبر الثقافات (Measurement Invariance) على المستويات الهيكلية والوزنية والاعتراضية عبر بيئات متباينة في أوروبا، وآسيا، وأمريكا الشمالية، وأستراليا، وأمريكا اللاتينية، بالإضافة إلى دراسات التحقق في العالم العربي، مما يؤكد عالمية البناء المفاهيمي للاندماج وصلاحيته للمقارنات الدولية.

8. الثبات

يتمتع مقياس UWES بمستويات ثبات قياسي استثنائية واستقرار تجريبي موثق في مختلف بيئات التطبيق، وفقاً للبيانات الإحصائية المستخلصة من عينات دولية ضخمة:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

تسجل معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) وقيم أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega) مستويات ممتازة تتجاوز بكثير المعيار الموصى به في القياس النفسي (0.70):

• النسخة الأصلية المطولة (UWES-17):
  • بعد الحيوية (6 فقرات): يتراوح معامل ألفا بين 0.80 و 0.90 (متوسط العينات الدولية = 0.83).
  • بعد التفاني (5 فقرات): يتراوح معامل ألفا بين 0.85 و 0.92 (متوسط العينات الدولية = 0.89).
  • بعد الاستغراق (6 فقرات): يتراوح معامل ألفا بين 0.75 و 0.86 (متوسط العينات الدولية = 0.82).
  • المقياس ككل (17 فقرة): يتراوح معامل ألفا الكلي بين 0.90 و 0.94.
• النسخة المختصرة (UWES-9):
  • بعد الحيوية (3 فقرات): يتراوح معامل ألفا بين 0.77 و 0.86.
  • بعد التفاني (3 فقرات): يتراوح معامل ألفا بين 0.83 و 0.90.
  • بعد الاستغراق (3 فقرات): يتراوح معامل ألفا بين 0.75 و 0.84.
  • الدرجة الكلية (9 فقرات): تتراوح قيمة ألفا الكلية بين 0.88 و 0.93.

2. ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

أظهرت الدراسات الطولية التي تتبعت العاملين عبر فترات زمنية متباينة استقراراً زمنياً ملحوظاً للبناء النفسي للاندماج، مما يؤكد أنه يقيس سمة/حالة مستقرة نسبياً وليس مجرد تقلبات مزاجية يومية عابرة:

• بعد فاصل زمني مدته عام واحد: بلغت معاملات ثبات الاستقرار الزمني بين 0.60 و 0.70.
• بعد فاصل زمني مدته عامان إلى ثلاثة أعوام: حافظت المعاملات على قيم تراوحت بين 0.55 و 0.65 عبر الأبعاد الثلاثة.

9. التحليل العاملي

خضع مقياس أوترخت لتحليلات عاملية استكشافية وتوكيدية معمقة منذ صدور دراسته التأسيسية عام 2002، وشكلت نتائجه معياراً في أدبيات النمذجة البنائية:

1. بنية العوامل والتحليل العاملي التوكيدي (CFA)

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي باستمرار تفوق النموذج ثلاثي العوامل من الدرجة الأولى (First-order Three-factor Model) ونموذج العامل العام من الدرجة الثانية (Second-order General Factor Model) على النموذج الأحادي المفرد. يوضح الجدول التالي مقارنة مؤشرات المطابقة عبر عينات معيارية دولية متعددة تتجاوز 14,000 موظف:

• نموذج العامل الأحادي (1-Factor Model): رداءة واضحة في مؤشرات المطابقة (CFI < 0.82, RMSEA > 0.12, SRMR > 0.09).
• نموذج العوامل الثلاثة المتمايزة (3-Factor Model): مطابقة ممتازة وفائقة الجودة (CFI = 0.95 – 0.97, TLI = 0.94 – 0.96, RMSEA = 0.045 – 0.055, SRMR = 0.030 – 0.042).

2. تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

تُظهر جميع فقرات المقياس في النسختين (UWES-17 و UWES-9) تشبعات عاملية قوية ومعنوية إحصائياً على عواملها المخصصة، حيث تتراوح معاملات التشبع المعيارية عموماً بين 0.65 و 0.88 دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية تفسد التمايز البنائي.

3. توزيع الفقرات على الأبعاد في النسخة القياسية (UWES-17)

• عامل الحيوية (Vigor): الفقرات (VI01, VI02, VI03, VI04, VI05, VI06).
• عامل التفاني (Dedication): الفقرات (DE01, DE02, DE03, DE04, DE05).
• عامل الاستغراق (Absorption): الفقرات (AB01, AB02, AB03, AB04, AB05, AB06).

4. توزيع الفقرات في النسخة المختصرة (UWES-9)

• عامل الحيوية: الفقرات (VI01, VI02, VI03).
• عامل التفاني: الفقرات (DE01, DE02, DE03).
• عامل الاستغراق: الفقرات (AB01, AB02, AB03).

10. أداة القياس

فيما يلي المواصفات والخصائص القياسية والإجرائية لمقياس أوترخت للاندماج في العمل:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي سيكومتري (Self-report Psychometric Inventory).
• الصيغ المتاحة:
  • النسخة المطولة الكاملة: UWES-17 (17 فقرة).
  • النسخة المختصرة الأكثر استخداماً: UWES-9 (9 فقرات).
  • نسخة الطلاب الأكاديمية: UWES-S (UWES for Students – 17 أو 9 فقرات).
  • النسخة فائقة الاختصار للمسوحات الطولية واليومية: UWES-3 (3 فقرات).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي التدرج (7-point Likert Scale) يقيس التكرار الزمني للشعور:
  • 0 = أبداً (Never / Never had this feeling)
  • 1 = نادراً جداً / بضع مرات في السنة أو أقل (Almost never / A few times a year or less)
  • 2 = نادراً / مرة في الشهر أو أقل (Rarely / Once a month or less)
  • 3 = أحياناً / بضع مرات في الشهر (Sometimes / A few times a month)
  • 4 = غالباً / مرة في الأسبوع (Often / Once a week)
  • 5 = غالباً جداً / بضع مرات في الأسبوع (Very often / A few times a week)
  • 6 = دائماً / يومياً (Always / Every day)
• طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: يتم حساب متوسط الدرجات (Mean Score) لكل بعد فرعي بجمع درجات فقرات البعد وقسمتها على عددها، كما يُحسب متوسط الاندماج الكلي بجمع جميع الفقرات وقسمتها على إجمالي عدد الفقرات. تتراوح الدرجات دائماً بين 0 و 6.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات معكوسة في المقياس؛ جميع الفقرات مصوغة بصيغة إيجابية تشير مباشرة إلى الاندماج.
• اللغات المتاحة: تمت ترجمته وتقنينه إلى أكثر من 30 لغة عالمية، بما فيها: العربية، الإنجليزية، الهولندية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، الصينية، اليابانية، البرتغالية، الروسية، وغيرها.
• الفئة المستهدفة: العاملون والموظفون والمهنيون في جميع القطاعات والوظائف (وللصيغة الأكاديمية: طلاب الجامعات والتعليم العالي).
• الفئة العمرية: البالغون من عمر 18 عاماً فما فوق.
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ ورقي أو إلكتروني رقمي عبر الإنترنت.
• زمن التطبيق: يستغرق حوالي 5 إلى 10 دقائق للنسخة الكاملة (UWES-17)، وأقل من 3 إلى 5 دقائق للنسخة المختصرة (UWES-9).
• المعايير التفسيرية للدرجات (تستند إلى المعايير الإحصائية لقاعدة بيانات أوترخت الهولندية/الدولية للنسخة UWES-9):
  • منخفض جداً (Very Low): ≤ 1.77
  • منخفض (Low): 1.78 – 2.88
  • متوسط / معتدل (Average): 2.89 – 4.66
  • مرتفع (High): 4.67 – 5.50
  • مرتفع جداً (Very High): ≥ 5.51

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الصدور الأولى: صدرت النسخة الرسمية الأولى والمنشورة أكاديمياً من المقياس في عام 2002، وتلتها النسخة المختصرة المقننة عالمياً عام 2006.
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق الملكية الفكرية للمؤلف البروفيسور د. ويلمر شوفيللي وجامعة أوترخت.
• سياسة الاستخدام والرسوم:
  • الاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري: المقياس متاح مجاناً بالكامل (Free of Charge) للباحثين وطلاب الدراسات العليا والأكاديميين لغايات البحث العلمي والتعليم، دون الحاجة إلى دفع أي رسوم، ويشترط فقط الإشارة المرجعية الدقيقة للاقتباس وفق دليل APA.
  • الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب استخدام المقياس في الاستشارات الإدارية الربحية، أو التقييم المهني التجاري داخل الشركات، أو دمجه في منصات برمجية تجارية، الحصول على إذن مسبق وترخيص مدفوع من المؤلف وممثلي جامعة أوترخت.
• مكان الحصول على المقياس: تتوفر كتيبات المقياس (Test Manuals)، والنماذج بجميع اللغات العالمية، والمعايير الإحصائية الدولية للتحميل المباشر عبر الموقع الأكاديمي الرسمي للبروفيسور ويلمر شوفيللي: www.wilmarschaufeli.nl.

12. المراجع

فيما يلي أبرز المراجع الأكاديمية التأسيسية ودراسات التحقق السيكومتري للمقياس وفق دليل التوثيق لجمعية علم النفس الأمريكية (APA 7th):

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218–226. https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218
• Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
• Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
• Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology, 57(2), 173–203. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00285.x
• Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A., & Schaufeli, W. (2009). The construct validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and multicohort cross-validation. Journal of Happiness Studies, 10(4), 459–481. https://doi.org/10.1007/s10902-008-9100-y

13. فقرات المقياس

نورد فيما يلي الفقرات الأصلية لمقياس أوترخت للاندماج في العمل بلغتها الإنجليزية المعتمدة رسمياً، متضمنةً كلاً من النسخة المطولة (UWES-17) والنسخة المختصرة (UWES-9)، مع سلم التقدير الأصلي المعتمد: