مقياس التحكم في العمل

1. الملخص

يُعد مقياس التحكم في العمل (Work Control Scale)، الذي طوره الباحثان ديبورا ج. دواير ودانيال س. غانستر (Dwyer & Ganster, 1991)، أحد أبرز الأدوات السيكومترية المعتمدة في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي والصحة النفسية المهنية. صُمم هذا المقياس لتقييم الإدراك الذاتي للعاملين حيال مدى السيطرة والتحكم المتاحين لهم عبر مجموعة واسعة من أبعاد بيئة العمل الفيزيقية، الإجرائية، والتنظيمية. يتألف المقياس في نسخته المعيارية المكتملة من 22 فقرة مصممة وفق أسلوب التقرير الذاتي وتعتمد على تدريج ليكرت الخماسي المتدرج من 1 (قليل جداً / Very little) إلى 5 (كبير جداً / Very much).

تتمحور فقرات المقياس حول قياس جوانب حيوية تشمل حرية اختيار أساليب العمل، تنوع المهام المنجزة، التحكم في وتيرة وسرعة الأداء، جدولة فترات الراحة والإجازات، التدخل في تصميم وتعديل البيئة الفيزيقية (مثل الإضاءة ودرجة الحرارة وترتيب مساحة العمل الشخصية)، وإمكانية التنبؤ بمخرجات القرارات ومقدار العمل المطلوب. على صعيد الكفاءة السيكومترية، أظهر المقياس اتساقاً داخلياً متيناً؛ حيث حقق معامل ألفا كرونباخ بلغ 0.87 في العينة التأسيسية التي شملت موظفين في قطاع الرعاية الصحية والتصنيع.

كما أثبتت الدراسات التجريبية والميدانية صدق البناء، والصدق التلازمي، والصدق التنبؤي للأداة من خلال ارتباطها الدال إحصائياً بكل من الرضا الوظيفي، أعباء العمل المتصورة، ومعدلات الغياب الناتجة عن الإجازات المرضية؛ علاوة على إثبات دوره كمتغير معدِّل (Moderating variable) يخفف من الآثار السلبية لعبء العمل على الرضا المهني، متماشياً بصورة وثيقة مع تنبؤات نموذج مطالب العمل والتحكم (Job Demands-Control Model) لكاراسيك.

2. الكلمات المفتاحية

التحكم في العمل، استقلالية العمل، ضغوط العمل، علم النفس الصناعي والتنظيمي، نموذج مطالب العمل والتحكم، الرضا الوظيفي، ديبورا دواير، دانيال غانستر، الصحة النفسية المهنية، القياس السيكومتري، بيئة العمل الفيزيقية، السيطرة المدركة.

3. المؤلفون

تم بناء وتطوير المقياس من قِبل باحثين بارزين في مجالات السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية وعلم النفس الإداري:

• ديبورا ج. دواير (Deborah J. Dwyer): أستاذة الإدارة والسلوك التنظيمي، شغلت مناصب أكاديمية وبحثية في جامعات أمريكية مرموقة منها جامعة توليدو (University of Toledo)؛ متخصصة في بحوث الضغوط المهنية، الحضور والغياب في العمل، وديناميات القيادة التنظيمية.
• دانيال س. غانستر (Daniel C. Ganster): باحث رائد وأستاذ فخري في السلوك التنظيمي وإدارة الأعمال بجامعة كولورادو الحكومية (Colorado State University) وجامعة أركنساس؛ كرّس مسيرته العلمية لدراسة الفيزيولوجيا النفسية المرتبطة ببيئات العمل، الاستجابات المناعية للضغوط الوظيفية، والتأثيرات الصحية للتحكم المهني.

4. الغرض

يهدف مقياس التحكم في العمل إلى تقديم تقييم موضوعي وشامل وشديد الدقة لمدى إدراك الموظف لقدرته على التأثير المباشر، وتوجيه، وتعديل شروط وظروف ومهام وظيفته اليومية. نشأ المقياس لمعالجة ثغرة منهجية سادت الأدبيات المبكرة لعلم النفس المهني؛ حيث كانت المقاييس السابقة تميل إما إلى اختزال مفهوم التحكم في جانب أحادي (مثل الاستقلالية في اتخاذ القرار) أو استخدام مقاييس عامة تتسم بالغموض والتجريد المفرط، مما جعل من الصعب تحديد التدخلات التنظيمية بدقة.

تتمثل التطبيقات البحثية للمقياس في فحص النماذج النظرية للإجهاد المهني، والاحتراق النفسي (Burnout)، والتسرب الوظيفي، فضلاً عن تقييم التفاعل الديناميكي بين متطلبات العمل ومستويات التحكم في التنبؤ بالحالة الصحية للموظفين. وتتضح أهمية المقياس في البيئات التطبيقية والاستشارية في استخدامه كأداة تشخيصية أثناء عمليات إعادة تصميم الوظائف (Job Redesign) وتطوير برامج إثراء العمل (Job Enrichment)، حيث يُمكّن مسؤولي الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين من تحديد المجالات المحددة التي يعاني فيها الموظفون من فقدان السيطرة، سواء كانت تلك المجالات مرتبطة بجدولة ساعات الحضور والانصراف، أو القيود المفروضة على البيئة الفيزيقية، أو الافتقار إلى التأثير في السياسات الإدارية وتدفق المعلومات.

5. البناء النفسي

يعتمد المقياس على بناء نفسي متعدد الأبعاد يدمج بين السيطرة الإجرائية، السيطرة الفيزيقية، السيطرة على الوقت، وإمكانية التنبؤ. لا يتعامل المقياس مع التحكم باعتباره سمة شخصية عامة (مثل وجهة الضبط / Locus of Control)، بل كحالة مدركة ذات صلة وثيقة ومباشرة ببيئة العمل الموضوعية. وتتوزع الفقرات لتغطي المجالات البنائية التالية:

• التحكم في طريقة وأسلوب الأداء (Method & Procedure Control): يشير إلى حرية الموظف في انتقاء الأدوات والوسائل والتقنيات التي يراها ملائمة لإنجاز المهام المسندة إليه، مثلما تعبر عنه الفقرة (1) والفقرة (13). يتيح هذا البعد للعامل توظيف خبراته الشخصية بحرية دون التقيد الصارم بالقوالب الروتينية.
• التحكم في وتيرة وسرعة العمل (Pace & Scheduling Control): يركز على مقدرة الفرد على تسريع أو إبطاء إيقاع عمله تبعاً لطاقته الحيوية وظروفه، إضافة إلى التحكم في جدولة أوقات الاستراحة، الحضور، والانصراف، والإجازات السنوية (الفقرات 6، 7، 8، و9). يُعد هذا المكون حجر الزاوية في الوقاية من الإجهاد الإدراكي والبدني.
• التحكم في البيئة الفيزيقية ومساحة العمل (Physical Environment Control): يمثل إضافة فارقة قدمها دواير وغانستر للأدبيات السيكومترية، إذ يقيس قدرة الموظف على تعديل إضاءة ودرجة حرارة موقع عمله، وإضفاء طابع شخصي أو إعادة ترتيب أثاث وتنسيق مساحته الخاصة (الفقرتان 11 و12)، وهو ما يعزز الشعور بالانتماء والأمان البيئي.
• التحكم الاجتماعي والتفاعلي (Social Interaction Control): يقيس مدى حرية الفرد في تحديد توقيت ومقدار تفاعله وتواصله مع الزملاء والعملاء، والقدرة على تفادي المقاطعات المشتتة أثناء الانغماس في مهام دقيقة (الفقرتان 14 و19).
• التنبؤ المعرفي بالبيئة المهنية (Work Predictability): يفحص مدى قدرة الموظف على التنبؤ بحجم الأعباء اليومية ومآلات القرارات المتخذة، حتى وإن كانت بعض الظروف تخرج عن نطاق تصرفه المباشر (الفقرات 4، 10، و17)، انطلاقاً من أن القدرة على توقع الأحداث تقلل استجابات القلق والتوتر العصبي.
• التأثير التنظيمي والوصول للموارد (Resource & Policy Control): يعكس مساهمة الموظف في وضع سياسات وإجراءات وحدة عمله، والسيطرة على مصادر المعلومات والموارد المادية والتقييم والراتب (الفقرات 15، 16، 18، 20، و21)، وصولاً إلى السيطرة العامة الإجمالية في الفقرة (22).

6. الإطار النظري

يستند مقياس التحكم في العمل إلى تراث غني من النظريات السيكولوجية والتنظيمية، وفي مقدمتها نموذج مطالب العمل والتحكم (JDC Model) الذي وضعه روبرت كاراسيك (Karasek, 1979). يفترض هذا النموذج أن الضغوط المهنية الشديدة ومضاعفاتها الصحية السلبية لا تنجم عن كثرة الأعباء ومطالب العمل بحد ذاتها، بل تحدث عند اقتران تلك المطالب العالية بمستويات منخفضة من حرية التصرف والتحكم المهني (High Strain Jobs). وفي المقابل، تعمل السيطرة العالية كعامل وقائي عازل (Buffer) يخفف وطأة الإجهاد ويحول دون تطور الأعراض السيكوسوماتية.

كما يتجذر المقياس في أطروحات نظرية العجز المكتسب (Learned Helplessness Theory) لمارتن سليجمان، ونظرية المقاومة النفسية، حيث يؤدي الحرمان المزمن من القدرة على التحكم في البيئة إلى الإحباط والوهن النفسي وارتفاع مستويات هرمونات التوتر مثل الكورتيزول والأدرينالين. ووسّع دواير وغانستر هذه الرؤى بالاستناد إلى مفهوم “السيطرة الموضوعية والذاتية” للباحث فاير وفريز (Frese)، مؤكدين أن إدراك العامل للتحكم الملموس واليومي في التفاصيل الدقيقة لوظيفته يمثل الآلية الحقيقية التي تؤثر في صحته النفسية وسلوكه التنظيمي الفعلي، وليس مجرد المفاهيم الفضفاضة عن الديمقراطية الصناعية.

7. الصدق

حظي المقياس بعمليات تقييم سيكومترية صارمة أثبتت تميز خصائص الصدق الإحصائي والنظري:

• صدق البناء (Construct Validity): أكدت الدراسات التأسيسية عبر تحليل التباين والنمذجة البنائية قدرة المقياس على التمييز الواضح بين مستويات السيطرة المتفاوتة في وظائف متباينة التعقيد؛ حيث أظهر الموظفون في الوظائف الإشرافية والفنية المستقلة درجات تحكم أعلى بوضوح مقارنة بالعاملين في خطوط الإنتاج والوظائف الروتينية المقيدة.
• الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity): أظهرت النتائج التي قدمها دواير وغانستر (1991) وجود ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين درجات التحكم في العمل وكل من الرضا الوظيفي العام (Job Satisfaction)، والالتزام التنظيمي، والدافعية الداخلية للإنجاز. كما أظهر ارتباطاً عكسياً دالاً مع معدلات الإرهاق النفسي وأعراض الاكتئاب والقلق المرتبط بالوظيفة.
• الصدق التنبؤي والدور المعدل (Predictive & Moderating Validity): أثبتت التحليلات متعددة المتغيرات (Multivariate regression analysis) أن التفاعل الإحصائي بين أعباء العمل والتحكم يفسر تبايناً حقيقياً في الرضا الوظيفي، حيث عدّل التحكم العالي من الآثار السلبية للعبء الزائد. كذلك ارتبطت درجات التحكم المنخفضة تنبؤياً بارتفاع معدلات الإجازات المرضية الفردية وتكرار الغياب السنوي، مما يؤكد صدق الأداة في التنبؤ بالسلوكيات التنظيمية الواقعية والنتائج الصحية طويلة الأمد.

8. الثبات

أظهر مقياس التحكم في العمل استقراراً قياسياً عالياً عبر مؤشرات الاتساق الداخلي والثبات الزمني:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): سجّل المقياس في دراسة Dwyer & Ganster (1991) معامل اتساق داخلي إجمالي بلغ 0.87، وهو مؤشر قوي يتجاوز المعيار الأكاديمي الموصى به للأدوات التشخيصية والبحثية (0.70 – 0.80)، مما يعكس ترابط فقرات المقياس وقياسها لنفس المجال السيكولوجي الأساسي.
• الثبات عبر عينات متعددة: في دراسات استقلالية وتكرارية لاحقة فحصت قطاعات صناعية، وتمريضية، وخدمية، تراوحت معاملات ألفا للمقياس بين 0.85 و0.89، مما برهن على ثبات بنيته المقاسة وتماسكها بغض النظر عن التغيرات الديموغرافية أو الطبيعة النوعية لقطاع الأعمال.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المتكررة على فترات زمنية فاصلة (تراوحت بين 4 إلى 8 أسابيع) استقراراً عالياً للدرجات تجاوزت معه معاملات الارتباط حاجز 0.80، مع ثبات الحساسية لرصد التغيرات الهيكلية الواقعية إذا ما طرأت تعديلات فعلية على مسؤوليات الموظف أو بيئة عمله.

9. التحليل العاملي

أُخضع المقياس لتحليلات عاملية استكشافية وتأكيدية للتحقق من أبعاده الكامنة:

أجرى الباحثان تحليلاً عاملياً استكشافياً (Exploratory Factor Analysis – EFA) باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المتعامد (Varimax Rotation) والمائل. كشفت النتائج عن تشبع الفقرات على عامل عام مهيمن يمثل “التحكم الإجمالي في العمل”، مدعوماً بعدد من العوامل الفرعية المتمايزة التي تفسر مجتمعة نسبة معتبرة من التباين الكلي. وقد تشبعت معظم الفقرات الـ 22 على العامل المخصص لها بأوزان تشبع عاملية تراوحت بين 0.45 و0.78، دون وجود تشبعات متقاطعة مربكة تبرر حذف أي فقرة من النسخة الأصلية.

وفي دراسات التحليل العاملي التأكيدي اللاحقة (Confirmatory Factor Analysis – CFA)، حقق نموذج العامل العام من الدرجة الثانية (Second-order general factor model) مؤشرات مطابقة جيدة، شملت مؤشر المطابقة المقارن (CFI > 0.90)، وجذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA < 0.06). يدعم ذلك استخدام الباحثين والممارسين إما الدرجة الكلية المركبة لكافة الفقرات لتمثيل التحكم المهني العام، أو استخراج درجات فرعية للأبعاد المحددة (مثل التحكم الإجرائي، التحكم الزمني، والتحكم في البيئة الفيزيقية) وفقاً لأهداف الدراسة.

10. أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) يقيس الإدراك الفردي لظروف العمل.
• عدد الفقرات: 22 فقرة تقريرية محددة الصياغة.
• مقياس الاستجابة: تدريج ليكرت خماسي النقاط (5-point Likert scale) مرقم من 1 إلى 5 ومحدد بالتوصيف التالي:
  • 1 = قليل جداً (Very little)
  • 2 = قليل (Little)
  • 3 = مقدار متوسط (A moderate amount)
  • 4 = كثير (Much)
  • 5 = كثير جداً (Very much)
• تعليمات التطبيق: يُطلب من المشارك قراءة كل عبارة بعناية وتحديد مدى انطباقها أو دقتها في وصف وظيفته الحالية عبر وضع الرقم المناسب أمام كل فقرة.
• طريقة حساب الدرجات: يتم جمع درجات الاستجابة على جميع الفقرات الـ 22 للحصول على درجة كلية تتراوح بين 22 و110؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات عالية من التحكم والاستقلالية المهنية المدركة.
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة عكسية؛ وتُحسب جميع الدرجات بصورة مباشرة باتجاه تصاعدي.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس رسمياً في عام 1991 ضمن ورقة بحثية رصينة نُشرت في دورية السلوك التنظيمي (Journal of Organizational Behavior). أتاح المؤلفان ديبورا دواير ودانيال غانستر نص المقياس وفقراته كاملة في ملحق البحث الأصلي (Appendix, p. 608) خدمةً للمجتمع الأكاديمي والبحثي.

تخضع الأداة للاستخدام الحر والمجاني دون الحاجة لدفع رسوم مالية لأغراض البحث العلمي غير التجاري والدراسات الأكاديمية والرسائل الجامعية، شريطة الالتزام بالاقتباس الأكاديمي السليم ونسب الفضل إلى مؤلفي المقياس الأصليين والمجلة الناشرة (John Wiley & Sons, Ltd). أما في حال الرغبة في تضمين المقياس في منصات ربحية، أو استخدامه ضمن استشارات تجارية واسعة النطاق، فيتعين التواصل مع الناشر لحيازة الترخيص القانوني اللازم وفق قوانين حماية حقوق الملكية الفكرية المعمول بها دولياً.

12. المراجع

• Dwyer, D. J., & Ganster, D. C. (1991). The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12(7), 595–608. https://doi.org/10.1002/job.4030120704
• Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
• Ganster, D. C., & Fusilier, M. R. (1989). Control in the workplace. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 4, pp. 235–280). John Wiley & Sons.
• Frese, M. (1989). Theoretical models of control and health. In S. L. Sauter, J. J. Hurrell Jr., & C. L. Cooper (Eds.), Job Control and Worker Health (pp. 107–128). John Wiley & Sons.
• Spector, P. E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations, 39(11), 1005–1016. https://doi.org/10.1177/001872678603901104

13. فقرات المقياس