1. الملخص
يُعد مقياس التوقعات المرتبطة بالعمل (Work-Related Expectancies Scale – WRES) أحد المقاييس السيكومترية الرائدة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي، حيث قام بتطويره الباحثون روبرت أيزنبرغر (Robert Eisenberger) وبيتر فاسولو (Peter Fasolo) وفاليري ديفيس-لاماسترو (Valerie Davis-LaMastro) عام 1990. صُمم هذا المقياس لتقييم إدراك الموظفين ومعتقداتهم حول العلاقة الارتباطية والشرطية بين بذل مستويات مرتفعة من الأداء الوظيفي والحصول على مكافآت ومخرجات تنظيمية ذات قيمة، وهو ما يُعرف في الأدبيات السيكولوجية بـ “توقعات الأداء-النتيجة” (Performance-Outcome Expectancies) المستندة إلى نظرية التوقع لفيكتور فروم.
يتألف المقياس في صورته المعيارية المعتمدة من تسع (9) فقرات موزعة على بُعدين رئيسيين هما: بُعد توقعات المكافآت المالية والترقية (Pay and Promotion Expectancies) ويضم 4 فقرات تقيس التوقعات المرتبطة بالحصول على علاوات مالية وترقيات وظيفية نظير الجودة والسرعة وحجم الإنجاز، وبُعد توقعات التقدير والاستحسان والتأثير (Approval, Recognition, and Influence Expectancies) ويضم 5 فقرات تعكس توقعات نيل استحسان المشرف، والتقدير المهني، وزيادة التأثير في بيئة العمل، والأمان الوظيفي. يُجاب عن فقرات المقياس باستخدام مقياس تدريج ليكرت خماسي النقاط يتراوح من (1 = بالتأكيد ليس جزءاً من عملي) إلى (5 = ينطبق تماماً وبشدة على عملي).
أظهرت الدراسات السيكومترية تمتع المقياس بخصائص قياسية رفيعة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد الفرعية بين 0.77 و0.89 في عينات متباينة شملت الموظفين ذوي الأجور بالساعة والمديرين التنفيذيين. كما أكدت تحليلات الصدق البنائي والتحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي استقرار البنية الثنائية العاملية للمقياس، مع إثبات صدقه التباعدي والتقاربي من خلال ارتباطه الإيجابي الدال مع الدعم التنظيمي المدرك، والرضا الوظيفي، والاندماج في العمل، والمشاركة في اتخاذ القرارات، وارتباطه العكسي مع صراع الدور وغموضه.
2. الكلمات المفتاحية
التوقعات المرتبطة بالعمل، نظرية التوقع، الأداء الوظيفي، الحوافز المادية، التقدير الإشرافي، الرضا الوظيفي، الدعم التنظيمي المدرك، القياس النفسي، الأمان الوظيفي، السلوك التنظيمي.
3. المؤلفون
تم تطوير المقياس ونشره لأول مرة ضمن دراسة بارزة في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology) التابعة لجمعية علم النفس الأمريكية، من قِبل نخبة من الباحثين المتخصصين في السلوك التنظيمي وعلم النفس الاجتماعي:
- روبرت أيزنبرغر (Robert Eisenberger): أستاذ متميز في علم النفس بجامعة هيوستن (University of Houston) وجامعة ديلاوير سابقاً، بالولايات المتحدة الأمريكية. يُعد المنظر الرئيسي لمفهوم “الدعم التنظيمي المدرك” (Perceived Organizational Support – POS) وصاحب إسهامات تأسيسية في نظرية التبادل الاجتماعي والدافعية الوظيفية. (البريد الأكاديمي: [email protected]).
- بيتر فاسولو (Peter Fasolo): باحث متخصص في علم النفس التنظيمي بجامعة ديلاوير أثناء إعداد الدراسة، وشغل لاحقاً مناصب قيادية تنفيذية عليا في إدارة الموارد البشرية المؤسسية والتطوير التنظيمي في كبرى الشركات العالمية مثل جونسون آند جونسون.
- فاليري ديفيس-لاماسترو (Valerie Davis-LaMastro): باحثة في علم النفس السلوكي والتطبيقي، ساهمت في تصميم الأدوات الميدانية وتطبيق المسوح الميدانية لتقييم الالتزام المؤسسي والابتكار لدى الموظفين.
4. الغرض
يتمثل الغرض الجوهري لمقياس التوقعات المرتبطة بالعمل في قياس وتقييم القناعات المعرفية الذاتية للموظفين بشأن “الوسيلية” (Instrumentality)؛ أي مدى إيمان الموظف بأن مستويات الأداء المرتفعة والجهد المتميز والإنتاجية العالية سوف تُقابل مباشرة بمكافآت ونتائج إيجابية ملموسة وغير ملموسة تقدمها المؤسسة ومشرفوها المباشرون. نشأت الحاجة إلى هذا المقياس من فجوة منهجية في دراسات الدافعية؛ حيث كانت المقاييس السابقة تركز إما على الرضا العام أو تقيس التوقعات بصيغ مجردة ومفرطة في العمومية تفشل في التقاط الفروق الدقيقة بين المكافآت المادية الخارجية والمكافآت المعنوية والاجتماعية.
تتعدد التطبيقات البحثية والإكلينيكية/الاستشارية للمقياس على النحو التالي:
- التطبيقات البحثية في علم النفس التنظيمي: يُستخدم المقياس كمتغير وسيط أو معدل في النماذج البنائية التي تفسر العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB)، والالتزام العاطفي، والابتكار، ومعدلات الدوران الوظيفي. كما يوفر أداة دقيقة لاختبار افتراضات نظرية التبادل الاجتماعي ومحددات الدعم التنظيمي.
- التطبيقات التشخيصية والاستشارية في بيئات العمل: تتيح الأداة لمستشاري التطوير التنظيمي تشخيص العوائق النفسية التي تحول دون بذل العاملين لأقصى طاقاتهم. فإذا أظهرت نتائج المقياس انخفاضاً في التوقعات، فإن ذلك يشير إلى خلل في أنظمة الحوافز أو ضعف في مصداقية القيادة والإدارة المباشرة؛ إذ يدرك العاملون أن التميز لا يؤدي إلى التقدير أو الترقية، مما يولد ظاهرة التراخي الاجتماعي أو الاحتراق النفسي.
- تقييم وتصميم سياسات التعويضات والمكافآت: يساعد المقياس المنظمات على التحقق مما إذا كانت برامج الحوافز والتقدير تؤتي ثمارها النفسية المعرفية لدى الكوادر البشرية، وتحديد ما إذا كان الخلل يكمن في الحوافز المالية (الرواتب والترقيات) أو الحوافز الاجتماعية الرمزية (الاستحسان والتأثير والأمان الوظيفي).
5. البناء النفسي
يقوم البناء النفسي لمقياس التوقعات المرتبطة بالعمل على مفهوم التوقعات المعرفية المشروطة في بيئة العمل، والتي تتشكل نتيجة التفاعل المستمر بين الموظف وسياقه التنظيمي. ينقسم البناء إلى بُعدين نفسيين متمايزين تجريبياً ولكنهما مترابطان وظيفياً:
أولاً: بُعد توقعات المكافآت المالية والترقية (Pay and Promotion Expectancies)
يعكس هذا البُعد المعتقدات المرتبطة بالمكافآت الخارجية الملموسة ذات الطابع الاقتصادي الصريح. يُقاس هنا مدى إدراك الفرد لارتباط مخرجات الأداء الكمية والنوعية بالحصول على علاوة مالية في الراتب أو الترقية إلى رتبة وظيفية أعلى. يشتمل هذا البُعد على عناصر بالغة الأهمية مثل:
- إنجاز كميات كبيرة من العمل: إيمان العامل بأن العمل الشاق والإنتاجية العالية تؤديان إلى تحسين وضعه المالي وترقيته.
- جودة العمل العالية: توقع الموظف بأن الإتقان والجودة الاستثنائية لن تمر دون مكافأة مؤسسية ملموسة.
- السرعة والالتزام بالجدول الزمني: الاعتقاد بأن الكفاءة الزمنية وإنجاز المهام في المواعيد المحددة تُكافأ برواتب مجزية وحوافز مباشرة.
ثانياً: بُعد توقعات التقدير والاستحسان والتأثير (Approval, Recognition, and Influence Expectancies)
يركز هذا البُعد على المكافآت الاجتماعية-النفسية والمكانة المهنية غير الملموسة التي يستمدها الموظف غالباً من التفاعل اليومي مع مشرفه المباشر ومحيطه الإداري. تتضمن هذه التوقعات:
- استحسان وتقدير المشرف المباشر: توقع حصول الموظف على التقدير المعنوي والثناء الشفهي أو الكتابي عندما ينجز عملاً كبيراً وفي الوقت المحدد.
- زيادة النفوذ والتأثير في صنع القرار: قناعة الموظف بأن أداءه المتميز سيتيح له صوتاً مسموعاً، وأن المشرف سيولي اهتماماً إضافياً لآرائه ومقترحاته المهنية، مما يمنحه شعوراً بالتمكين والشراكة.
- الأمان والاستقرار الوظيفي: الاعتقاد بأن الالتزام الزمني والأداء المتقن يعززان بقاء الموظف في المؤسسة ويحميان وظيفته من المخاطر المستقبلية.
6. الإطار النظري
يستند مقياس التوقعات المرتبطة بالعمل إلى رافدين نظريين رئيسيين في علم النفس والسلوك التنظيمي:
1. نظرية التوقع لفيكتور فروم (Vroom’s Expectancy Theory, 1964)
تُعد نظرية فيكتور فروم الأساس الإبستمولوجي الذي انبثقت منه فقرات المقياس؛ حيث تفترض النظرية أن الدافعية الإنسانية هي نتاج معادلة معرفية تتكون من ثلاثة عناصر: التوقع (Expectancy: الجهد يؤدي إلى الأداء)، والوسيلية (Instrumentality: الأداء يؤدي إلى النتيجة)، والتكافؤ (Valence: قيمة النتيجة بالنسبة للفرد). يركز مقياس أيزنبرغر وزملائه تحديداً على عنصر الوسيلية؛ أي الرابطة الذهنية التي يقيمها العامل بين وصوله إلى مستوى معين من الإنجاز ونيل مخرجات تنظيمية معينة. صِيغت فقرات المقياس بأسلوب الشرط (“إذا قمت بكذا… فمن المرجح أن أحصل على كذا”) لتجسيد هذا الرابط السببي بدقة تامة.
2. نظرية الدعم التنظيمي والتبادل الاجتماعي (Organizational Support Theory & Social Exchange)
طور أيزنبرغر وزملاؤه (1986، 1990) هذه الأداة كجزء من برنامج بحثي متكامل حول نظرية الدعم التنظيمي المدرك (Perceived Organizational Support – POS). تفترض هذه النظرية أنه من منظور الموظفين، تنظر المؤسسة إليهم وتتعامل معهم كطرف في علاقة تبادل اجتماعي ومادي؛ حيث ينسب الموظفون للمنظمة خصائص شبيهة بالإنسان (Personification of Organization). ولكي يشعر الموظف بأن المنظمة تقدر مساهماته وتهتم برفاهيته، يجب أن تتوافر لديه توقعات قوية وموثوقة بأن تفانيه سيُقابل بمكافآت مادية (ترقيات وعلاوات) واعتراف معنوي (استحسان وتأثير). ومن ثم، فإن فقرات المقياس تترجم أبعاد هذا التبادل التعاقدي والنفسي إلى مؤشرات قابلة للقياس الكمي المباشر.
7. الصدق
خضع المقياس لفحوصات سيكومترية دقيقة لتقييم مختلف أنواع الصدق في دراسات متعددة، أبرزها دراسة أيزنبرغر وفاسولو وديفيس-لاماسترو (Eisenberger et al., 1990)، ودراسة سميث وبرانيك (Smith & Brannick, 1990):
- الصدق البنائي (Construct Validity): أكدت مصفوفات الارتباط البيني والتحليلات العاملية أن الفقرات تمثل بدقة المفهومين الفرعيين للبناء. وقد تميز البُعدان عن مقاييس الرضا العام ومقاييس التوجه نحو الإنجاز، مما أثبت استقلالية البناء النفسي لتوقعات الأداء-النتيجة.
- الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت النتائج وجود ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين بُعدي المقياس (المكافآت المادية والتقدير المعنوي) ومجموعة من المتغيرات التنظيمية المرتبطة نظرياً؛ حيث ارتبط المقياس طردياً مع:
- الدعم التنظيمي المدرك (Perceived Organizational Support) بقيم ارتباط تراوحت بين 0.45 و0.62 (p < 0.001).
- الرضا الوظيفي العام (Job Satisfaction).
- المشاركة في اتخاذ القرارات التنظيمية (Participation in Decision Making).
- الاندماج الوظيفي (Job Involvement) والمواظبة على العمل.
- الصدق التمايزي والتباعدي (Discriminant Validity): حقق المقياس صدقاً تمايزياً ممتازاً عبر ارتباطه السلبي الدال مع المتغيرات المعيقة للأداء والضاغطة نفسياً؛ حيث ارتبطت التوقعات بنوعيها عكسياً مع صراع الدور (Role Conflict) وغموض الدور (Role Ambiguity)، مما يثبت أن بيئات العمل الواضحة والخالية من التناقض المعياري تعزز يقين العاملين بشأن عدالة نظام المكافآت.
- الصدق التنبؤي (Predictive Validity): بينت الدراسات الطولية أن الدرجات المرتفعة على المقياس تتنبأ إيجابياً بجهد الموظف الملحوظ من قبل الرؤساء، ومستويات الابتكار في معالجة المشكلات، وانخفاض نسب الغياب والتسرب الوظيفي على مدى فترات تتبعية متتالية.
8. الثبات
أثبت مقياس التوقعات المرتبطة بالعمل مستويات مرتفعة ومستقرة من الاتساق الداخلي عبر مختلف العينات التجريبية والميدانية:
- معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha):
- تراوحت معاملات ألفا كرونباخ لبُعد توقعات المكافآت المالية والترقية (4 فقرات) بين 0.77 و0.85 في الدراسات التأسيسية لدى أيزنبرغر وزملائه (1990)، وفي دراسات التحقق المستقلة لدى سميث وبرانيك (Smith & Brannick, 1990).
- سجل بُعد توقعات التقدير والاستحسان والتأثير (5 فقرات) معاملات ألفا ممتازة تراوحت بين 0.81 و0.89، مما يعكس تجانساً عالياً بين مفردات البُعد وخلوها من التشتت الإحصائي.
- الاتساق عبر الفئات الوظيفية: احتفظت المقاييس الفرعية بمعاملات ثبات متقاربة وثابتة عند مقارنة عينات العمال ذوي الأجر بالساعة (Hourly Workers) مع عينات المديرين والمشرفين (Managers)، مما يؤكد أن الدقة القياسية للأداة لا تتأثر بالمستوى الهرمي للمستجيب.
- ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المتكررة على فترات زمنية فاصلة (تراوحت بين شهرين إلى ستة أشهر) استقراراً زمنياً ملحوظاً في درجات الأفراد، مع معاملات ثبات إعادة اختبار تراوحت بين 0.70 و0.78، وهي قيم تتسق مع طبيعة التوقعات التي قد تتعدل جزئياً وفقاً للتغيرات الموضوعية في سياسات المنظمة.
9. التحليل العاملي
أُجريت تحليلات عاملية استكشافية وتوكيدية دقيقة لتحديد البنية التحتية لفقرات المقياس التسع، وجاءت النتائج حاسمة ومتسقة في عدة دراسات:
نتائج التحليل العاملي الاستكشرافي (Exploratory Factor Analysis)
أظهر تحليل المكونات الأساسية (Principal Components Analysis) مع التدوير المتعامد (Varimax Rotation) بوضوح تشبع الفقرات على عاملين مستقلين ذوي جذور كامنة (Eigenvalues) تزيد عن الواحد الصحيح، وفسر العاملان معاً نسبة معتبرة من التباين الكلي في استجابات الأفراد بلغت أكثر من 62%:
- العامل الأول (توقعات التقدير والاستحسان والتأثير): تشبعت عليه الفقرات الخمس الخاصة بتقدير المشرف، واستحسانه، والاستماع للآراء، والأمان الوظيفي، حيث تراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على هذا العامل بين 0.64 و0.83، دون وجود تشبعات متقاطعة دالة (Cross-loadings) على العامل الآخر.
- العامل الثاني (توقعات المكافآت المالية والترقية): تشبعت عليه الفقرات الأربع الخاصة بالعلاوات والترقيات وسرعة الإنجاز والإنتاجية العالية، وتراوحت تشبعات هذه الفقرات بين 0.68 و0.86.
مطابقة البنية العاملية واستقرارها عبر العينات (Invariance)
أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) في العينات اللاحقة جودة مطابقة النموذج ثنائي الأبعاد (Two-Factor Model) مقارنة بالنموذج أحادي البُعد؛ حيث حقق النموذج ثنائي الأبعاد مؤشرات مطابقة ممتازة (CFI > 0.94، TLI > 0.92، RMSEA < 0.06). كما أثبتت الدراسات ثبات هذه البنية العاملية عبر عينات متباينة ديموغرافياً ومهنياً (بين الموظفين التنفيذيين والعمال الميدانيين)، مما يؤكد صلاحية النموذج السيكومتري للتطبيق في سياقات قطاعية متعددة.
10. أداة القياس
تتسم أداة القياس بخصائص منهجية محددة يتم تلخيصها على النحو التالي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) مخصص للبيئات التنظيمية والمهنية.
- عدد الفقرات الكلي: 9 فقرات مقسمة إلى بعدين فرعيين (4 فقرات للمكافآت والترقيات، و5 فقرات للتقدير والاستحسان والتأثير).
- مقياس الاستجابة والتدريج: مقياس ليكرت خماسي النقاط (5-point Likert Scale) بتدرج نوعي محدد كالتالي:
- 1 = بالتأكيد ليس جزءاً من عملي (definitely not part of my job).
- 2 = نادراً ما ينطبق على عملي / غير صحيح إلى حد كبير.
- 3 = صحيح إلى حد ما / بدرجة متوسطة.
- 4 = صحيح إلى حد كبير بخصوص عملي.
- 5 = ينطبق تماماً وبشدة على عملي (extremely true of my job).
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات:
- تُحسب درجة كل بُعد فرعي بجمع درجات فقراته ثم قسمتها على عدد الفقرات للحصول على متوسط درجات البُعد (يتراوح بين 1 و5).
- يمكن جمع درجات البعدين لحساب مؤشر عام للتوقعات التنظيمية المرتبطة بالعمل عند الحاجة البحثية.
- تشير الدرجات المرتفعة إلى إدراك قوي وموثوق من قبل الموظف بوجود علاقة وثيقة بين التميز في الأداء ونيل المكافآت المادية والاجتماعية.
- الفقرات المعكوسة (Reverse-Coded Items): لا توجد فقرات معكوسة في المقياس الأصلي؛ فجميع الفقرات التسع مصوغة في الاتجاه الإيجابي المباشر.
- زمن التطبيق المعتاد: يستغرق استكمال المقياس ما بين 3 إلى 5 دقائق، مما يجعله أداة مثالية للمسوح المؤسسية الشاملة واستبانات العمل الدورية دون إثقال كاهل المشاركين.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر الأساسية: 1990م.
- المرجعية وحقوق النشر: نُشر المقياس لأول مرة في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology) التابعة لـ جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA)، وتخضع المواد المنشورة في أصلها لحقوق الطبع والنشر الخاصة بالجمعية (Copyright © 1990 by the American Psychological Association).
- سياسة الاستخدام الأكاديمي والبحثي: المقياس متاح للاستخدام للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية ولأطروحات الدراسات العليا مجاناً وفق مبدأ الاستخدام العادل (Fair Use) المعتمد أكاديمياً، بشرط الإشارة الصريحة وتوثيق المصدر الأصلي للدراسة (Eisenberger et al., 1990) بالشكل المعياري.
- الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب استخدام المقياس ضمن منصات تجارية ربحية خاصة أو برامج استشارية مدفوعة الأجر الحصول على إذن ترخيص كتابي مسبق من جمعية علم النفس الأمريكية (APA Permissions Office) أو من المؤلف الرئيسي.
12. المراجع
- Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51–59. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.1.51
- Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
- Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
- Smith, C. S., & Brannick, M. T. (1990). A role and expectancy model of occupational stress. Journal of Organizational Behavior, 11(3), 187–204. https://doi.org/10.1002/job.4030110304
- Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons.