استبيان تقييم ضغوط بيئة العمل

1. الملخص / Abstract

يُعد استبيان تقييم ضغوط بيئة العمل (Workplace Stressors Assessment Questionnaire – WSAQ) أداة سيكومترية متخصصة ومصممة لقياس وتشخيص المصادر المتعددة لضغوط العمل داخل البيئات التنظيمية والمهنية المعاصرة. تم تطوير هذا المقياس بواسطة الباحث محمد هـ. محمود (M. H. Mahmood) وزملائه في عام 2010، بهدف تقديم أداة قياس شاملة وموجزة تسهم في سد الفجوة بين النماذج النظرية لضغوط العمل والتطبيقات العملية في مجالات الصحة المهنية وعلم النفس الصناعي والتنظيمي. يتألف المقياس في نسخته المعتمدة من 22 فقرة موزعة على ستة أبعاد جوهرية تمثل أهم محددات البيئة النفسية والاجتماعية للعمل، وهي: متطلبات العمل (Demands)، التحكم والاستقلالية (Control)، الدعم الاجتماعي والمهني (Support)، وضوح الدور (Role)، العلاقات الشخصية المتبادلة (Relationships)، ونظام المكافآت والتقدير (Rewards).

يستخدم المقياس سلم استجابة من نوع ليكيرت الخماسي (Likert scale) تتراوح خياراته بين الموافقة والرفض (من 1 = أوافق إلى 5 = أعارض بشدة) أو تكرار الحدوث (من 1 = أبداً إلى 5 = دائماً)، حيث تعكس الدرجات المرتفعة مستويات أعلى من التعرض للمنغصات وضغوط بيئة العمل بعد عكس تصحيح الفقرات الإيجابية. أظهرت الدراسات السيكومترية الأصلية تمتع المقياس بخصائص قياس متميزة؛ إذ بلغت قيمة معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للمقياس الكلي 0.95، بينما تراوحت معاملات الثبات للأبعاد الفرعية الستة بين 0.74 و0.86. كما أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة النموذج السداسي للبيانات الميدانية، وارتباطه دالاً بمؤشرات الإرهاق الوظيفي، والغياب عن العمل، والرضا المهني، مما يجعل الاستبيان أداة تشخيصية وبحثية بالغة الأهمية للمؤسسات الساعية لتعزيز الرفاه النفسي والإنتاجية لدى كوادرها البشرية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استبيان تقييم ضغوط بيئة العمل، ضغوط العمل، الصحة المهنية، متطلبات العمل، التحكم الوظيفي، الدعم التنظيمي، غموض الدور، العلاقات المهنية، الاحتراق النفسي، القياس النفسي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الرفاه الوظيفي.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس من قِبل فريق بحثي متعدد التخصصات يجمع بين علم الأوبئة، الصيدلة السلوكية، وإدارة الصحة المهنية، وهم:

• محمد هـ. محمود (M. H. Mahmood, PhD): باحث متخصص في علوم الصحة المهنية والسلوك التنظيمي، كلية الصيدلة، جامعة أريزونا، الولايات المتحدة الأمريكية (University of Arizona, College of Pharmacy).
• ستيفن جيه. كونز (Stephen Joel Coons, PhD): أستاذ علم الصيدلة السريرية واقتصاديات الدواء ونتائج العلاج، مركز تقييم المخرجات الصحية بجامعة أريزونا، الولايات المتحدة الأمريكية.
• إم. سي. جاي (M. C. Guy, MS): باحث في الإحصاء الحيوي وتحليل البيانات الصحية والتنظيمية.
• كينيث آر. بيليتير (Kenneth R. Pelletier, PhD, MD): أستاذ سريري للطب، كلية الطب بجامعة كاليفورنيا – سان فرانسيسكو (UCSF School of Medicine)، وأحد رواد أبحاث برامج الصحة المؤسسية والطب التكاملي.

للمراسلات الأكاديمية والاستفسارات البحثية الأصلية، يمكن التواصل عبر قنوات النشر الرسمية لـ Journal of Occupational and Environmental Medicine أو عبر أقسام أبحاث الصحة المهنية بجامعة أريزونا.

4. الغرض / Purpose

تُمثل الضغوط النفسية في مكان العمل أحد التحديات الصحية والاقتصادية الكبرى التي تواجه القوى العاملة العالمية في العصر الراهن، لما لها من تبعات مباشرة على تطور الاضطرابات القلبية الوعائية، ومتلازمة الاحتراق النفسي، والاكتئاب السريري، إضافة إلى انخفاض معدلات الأداء وزيادة التغيب والحضور الوظيفي غير الفعال (Presenteeism). انبثق الهدف الأساسي من تطوير استبيان تقييم ضغوط بيئة العمل (WSAQ) من الحاجة الماسة إلى أداة قياس تشخيصية معيارية تجمع بين الرصانة المنهجية والإيجاز العملي، بحيث تكون قادرة على مسح البيئة المؤسسية وتحديد مواطن الخلل دون إرهاق المشاركين باستبيانات طويلة ومعقدة تفتقر أحياناً إلى القابلية للتطبيق الإداري والتدخلي.

على الصعيد البحثي، يُستخدم المقياس لاستكشاف التفاعلات المعقدة بين السمات البيئية والتنظيمية من جهة، ومخرجات الصحة النفسية والجسدية للموظفين من جهة أخرى. كما يساعد الباحثين في دراسة تأثير سياسات العمل المتغيرة—مثل التحول للعمل عن بعد، وساعات العمل المرنة، وأنظمة الرقابة الإلكترونية—على إدراك الموظف لضغوط دوره المهني. أما على الصعيد الإكلينيكي والاستشاري المهني، فإن WSAQ يوفر لمستشاري الصحة النفسية المهنية وفرق الموارد البشرية بروفايلاً تفصيلياً (Diagnostic Profile) يوضح أي الجوانب تحديداً تحتاج إلى تدخل وقائي عاجل، كإعادة هيكلة عبء العمل، أو تدريب القيادات على مهارات التغذية الراجعة الإيجابية، أو تعزيز استقلالية اتخاذ القرار داخل الفرق.

علاوة على ذلك، يستند المبرر النظري والعملي للمقياس إلى أن التدخلات التنظيمية تكون أكثر جدوى وأقل تكلفة عندما تُبنى على تشخيص دقيق للمصادر الأولية للضغط (Primary Stressors) بدلاً من معالجة الأعراض السلوكية الناتجة عنها فحسب. يتيح WSAQ قياس الفروق الفردية في إدراك بيئة العمل، وتتبع فاعلية برامج العافية المؤسسية (Corporate Wellness Programs) قبل التدخل وبعده، مما يجعله أداة محورية في تقييم المردود الاستثماري للبرامج الصحية داخل المؤسسات.

5. البناء النفسي / Construct

يستند بناء استبيان WSAQ إلى مفهوم متعدد الأبعاد لعوامل الضغط النفسي-الاجتماعي في مكان العمل. لا ينظر المقياس إلى الإجهاد كظاهرة أحادية، بل كمحصلة لتفاعل ديناميكي بين ستة أبعاد أساسية تغطي جوانب مختلفة من البيئة الوظيفية:

1. متطلبات العمل (Demands)

يقيس هذا البعد العبء الكمي والنوعي المفروض على الموظف، وحجم المهام اليومية، والوتيرة الزمنية للإنجاز، ومستوى التداخل بين العمل والحياة الشخصية. تشمل مؤشرات هذا البعد كثرة الاجتماعات التي تعيق الإنجاز الفعلي، وتضارب الأولويات، وصعوبة الاسترخاء والانفصال الذهني عن العمل خارج أوقاته الرسمية، وشعور الموظف بأنه مُلزم بإنجاز مهام تتجاوز قدرته على تقديم جودة مقبولة.

2. التحكم والاستقلالية (Control)

يقيس هذا البعد درجة الحرية والتأثير التي يمتلكها الفرد في تحديد كيفية وسرعة وترتيب أداء مهامه، فضلاً عن مشاركته في اتخاذ القرارات التنظيمية التي تمس عمله المباشر. يرتبط ارتفاع التحكم بانخفاض التوتر وتحسين الدافعية، بينما يُعد انعدام الصلاحيات وتهميش الموظف أثناء فترات التغيير المؤسسي من أبرز مؤشرات الضغط السلبي.

3. الدعم الاجتماعي والتنظيمي (Support)

يتناول هذا البعد كمية ونوعية المؤازرة التي يتلقاها الموظف من مصدرين حاسمين: الزملاء في الفريق والمشرف المباشر. يشمل ذلك الدعم الوجداني، والمساعدة العملية الملموسة عند تعقد المهام، والحصول على تغذية راجعة بناءة تعزز الثقة بالنفس، مما يعمل كحاجز وقائي (Buffer) يمتص الآثار السلبية لأعباء العمل المرتفعة.

4. وضوح الدور الوظيفي (Role)

يُعنى هذا البعد بمدى فهم الموظف لمتطلباته الوظيفية، ومسؤولياته المحددة، وأهداف الفريق المؤسسي ككل. يقيس المقياس غياب الغموض والصراع في التوقعات، حيث يمثل انعدام الوضوح بشأن الواجبات أو تضارب التعليمات مصدراً مزمناً للقلق والشعور بعدم الكفاءة المهنية.

5. العلاقات الشخصية والبيئة الاجتماعية (Relationships)

يقيم هذا البعد جودة التفاعلات الإنسانية في موقع العمل، ويركز على رصد المظاهر السلبية مثل النزاعات الشخصية، والشجار والمشاحنات داخل الفريق، وغياب الانسجام، والتصرفات غير المهنية التي تشتت التركيز وتؤثر سلباً على إمكانية إنجاز عمل يتسم بالجودة والإتقان.

6. المكافآت والتقدير (Rewards)

يستند هذا البعد إلى الاعتراف المعنوي والمادي بجهود الموظف وإسهاماته. يقيس المقياس مشاعر التقدير من الإدارة، ونيل الاحترام المستحق من قِبل الأقران والمشرفين، وإدراك الموظف أن ما يبذله من وقت وطاقة يُقابل بمردود عادل ومنصف يحفظ كرامته المهنية ويدعم بقاءه في المؤسسة.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يتأصل استبيان WSAQ في أدبيات علم النفس الصحي المهني مستنداً إلى دمج تكاملي بين نموذجين نظريين بارزين هما: نموذج متطلبات الوظيفة والتحكم والدعم (Job Demand-Control-Support Model – JDCS) الذي صاغه روبرت كاراسيك وتوريس ثيوريل (Karasek & Theorell, 1990)، ونموذج عدم التوازن بين الجهد والمكافأة (Effort-Reward Imbalance – ERI) الذي وضعه يوهانس سيغريست (Johannes Siegrist, 1996).

يفترض نموذج كاراسيك أن أشد بيئات العمل إحداثاً للتوتر المرضي (Job Strain) هي تلك التي تتميز بمتطلبات عمل فائقة تتزامن مع مستوى منخفض من حرية اتخاذ القرار والتحكم الوظيفي. وقد أضاف النموذج لاحقاً الدعم الاجتماعي كعامل حماية معدِّل؛ إذ تبيّن أن الدعم العالي قادر على تخفيف وطأة البيئات ذات الإجهاد المرتفع. اعتمد مؤلفو WSAQ هذه الأبعاد الثلاثة مباشرة عبر مقاييس المتطلبات، التحكم، والدعم، وصاغوا فقرات تعكس التحديات البيئية المباشرة التي يواجهها العامل المعاصر.

من جانب آخر، أدمج الباحثون أطروحات نموذج سيغريست (ERI) المبنية على نظرية التبادل الاجتماعي والعدالة التنظيمية؛ حيث يُفترض أن الضغط النفسي ينشأ عندما يشعر الفرد باختلال التوازن بين التكاليف التي يقدمها (الجهد والوقت والالتزام) والعوائد التي يحصل عليها (المكافآت، التقدير، الاحترام، والأمان الوظيفي). وقد تُرجم هذا الفكر النظري في بعد “المكافآت والتقدير” داخل المقياس، لضمان تغطية الجوانب التحفيزية والنفسية للشعور بالقيمة.

إلى جانب ذلك، تأثر الاستبيان بمعايير الإدارة البريطانية للصحة والسلامة المهنية (UK Health and Safety Executive Management Standards – HSE)، والتي حددت المجالات الستة الرئيسية للضغط النفسي-الاجتماعي. وقد وجّهت هذه النماذج الفكرية صياغة الفقرات بطريقة موضوعية وسلوكية بعيدة عن الانحيازات الشخصية، مما مكن المقياس من عكس الخصائص البنيوية لبيئة العمل ذاتها بدلاً من الاقتصار على قياس السمات المزاجية الذاتية للمستجيب.

7. الصدق / Validity

خضع استبيان WSAQ لعمليات تحقق سيكومترية صارمة أثناء تطويره لضمان دقة قياسه للأبعاد المفترضة وتمايزها عن المتغيرات المجاورة، وقد شملت مؤشرات الصدق ما يلي:

صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity)

تم استخلاص فقرات المقياس الأولية من مراجعة نقدية معمقة لمقاييس الضغوط المهنية المتاحة وتوصيات خبراء الصحة والسلامة المهنية. عُرضت الفقرات على لجان متخصصة في علم النفس التنظيمي وعلم الصيدلة السلوكية لتقييم صلتها، ووضوحها اللغوي، وملاءمتها الثقافية، مما أسفر عن تنقيح الفقرات الغامضة واستبعاد المفردات المكررة وضمان التمثيل الدقيق لكل بعد نظري.

الصدق التقاربي والتلازمي (Convergent & Concurrent Validity)

أظهرت الدراسات ارتباطات دالة إحصائياً بين درجات الأبعاد الفرعية لـ WSAQ ومقاييس سيكومترية معتمدة أخرى لضغوط العمل والصحة النفسية العامة. ارتبط بعد “متطلبات العمل” ارتباطاً موجباً مع درجات مقاييس الإرهاق الوظيفي واستنزاف الطاقة (Burnout inventories)، في حين ارتبطت أبعاد “التحكم”، “الدعم”، و”المكافآت” بارتباطات موجبة قوية مع مقاييس الرضا الوظيفي والارتباط التنظيمي، وارتباطات سالبة مع الرغبة في ترك العمل (Turnover intentions).

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أثبتت تحليلات مصفوفة الارتباط بين العوامل الستة أن معاملات الارتباط البينية، رغم كونها ذات دلالة إحصائية، ظلت عند مستويات معتدلة تسمح بالقول إن كل بعد يقيس جانباً منفرداً من بيئة العمل لا يتطابق بالكامل مع الأبعاد الأخرى، مما يؤكد أن المقياس لا يعاني من مشكلة التداخل المفرط بين المفاهيم (Multicollinearity).

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أظهر المقياس قدرة تنبؤية فائقة في التمييز بين مجموعات الموظفين؛ حيث تنبأت الدرجات المرتفعة على مقياس WSAQ الإجمالي بزيادة ملحوظة في معدلات التغيب المرضي، وتراجع تقييمات الأداء المهني، وارتفاع معدلات الشكاوى الجسدية-النفسية (مثل اضطرابات النوم وآلام العضلات)، مما يوفر دعماً تجريبياً قوياً لقيمته التشخيصية والتطبيقية في الميدان الصناعي.

8. الثبات / Reliability

أظهرت النتائج الإحصائية لدراسات تقنين وتطوير WSAQ (Mahmood et al., 2010) تمتعه بدرجات ثبات ممتازة تفوق المعايير السيكومترية المتعارف عليها (الحد الأدنى 0.70):

• الاتساق الداخلي للمقياس الكلي (Total Scale Internal Consistency): حقق المقياس الكلي معامل ألفا كرونباخ بلغ 0.95، وهو ما يعكس ترابطاً وتجانساً فائقاً بين فقرات الأداة ككل في رصد البناء النفسي العام لضغوط بيئة العمل.
• الاتساق الداخلي للأبعاد الفرعية (Subscales Reliability): جاءت معاملات ألفا كرونباخ للمقاييس الفرعية على النحو التالي:
  • متطلبات العمل (Demands): 0.84 (مستوى ثبات عالٍ جداً).
  • التحكم والاستقلالية (Control): 0.86.
  • الدعم الاجتماعي (Support): 0.77.
  • وضوح الدور (Role): 0.83.
  • العلاقات المهنية (Relationships): 0.74.
  • المكافآت والتقدير (Rewards): 0.86.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أكدت دراسات القياس المتكرر عبر فترات زمنية تراوحت بين أسبوعين وأربعة أسابيع استقرار الدرجات لدى الأفراد في البيئات الوظيفية المستقرة، حيث تراوحت معاملات ثبات إعادة الاختبار بين 0.78 و0.88 للأبعاد المختلفة، مما يدل على أن الاستبيان يقيس متغيرات بيئية مستقرة نسبياً وليس مجرد تقلبات انفعالية عابرة.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

تم فحص البنية التكوينية لاستبيان WSAQ عبر مرحلتين تحليليتين أساسيتين لضمان التطابق التام بين التنظير النظري والبيانات التجريبية:

التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أُجري التحليل العاملي الاستكشافي على العينة التجريبية الأولى باستخدام طريقة استخلاص المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) متبوعة بالتدوير المائل (Oblimin or Promax Rotation)، نظراً للتوقع المنطقي بوجود ارتباط بين مصادر الضغط المختلفة في بيئة العمل. كشفت نتائج اختبار كايزر-ماير-أولكين (KMO) لجودة المطابقة وقيمة اختبار بارتليت للكروية عن ملاءمة مصفوفة البيانات للتحليل العاملي. أسفر استخراج العوامل بالاعتماد على معيار كايزر (الجذور الكامنة Eigenvalues > 1) واختبار شاشة كاتل (Cattell’s Scree Plot) عن استخلاص ستة عوامل رئيسية نقية فسرت نسبة جوهرية من التباين الكلي في البيانات تجاوزت 60%.

تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

أظهرت جميع الفقرات الـ 22 تشبعات عاملية قوية على العوامل المخصصة لها، حيث تراوحت أوزان التشبع بين 0.52 و0.88، مع غياب شبه كامل للتشبعات المتقاطعة المعقدة (Cross-loadings) التي تزيد عن 0.30 على عوامل ثانوية. عكس هذا التشبع العالي النقاء المفاهيمي لكل فقرة وملاءمتها المباشرة للبعد الذي تمثله.

التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

تم اختبار النموذج السداسي المستخلص على عينة مستقلة عبر نمذجة المعادلة البنائية (SEM). أظهرت مؤشرات جودة المطابقة (Goodness-of-Fit Indices) ملاءمة ممتازة للنموذج المفترض:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI – Comparative Fit Index) تجاوز 0.93.
• مؤشر تاكر-لويس (TLI – Tucker-Lewis Index) فاق 0.91.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA – Root Mean Square Error of Approximation) جاء أقل من 0.06 (بفاصل ثقة 90%).
• مؤشر جذر متوسط المربعات المعياري (SRMR) بلغ مستويات مقبولة دون 0.05.

أكدت المقارنة بين النموذج السداسي ونماذج بديلة (مثل النموذج الأحادي أو النموذج ثلاثي الأبعاد) التفوق الإحصائي المطلق للنموذج السداسي، مما يثبت استقلالية هذه الأبعاد الستة وقدرتها على تمثيل تعقيدات البيئة المهنية بدقة.

10. أداة القياس / Instrument

تتميز أداة WSAQ بخصائص تصميمية تجعلها سهلة التطبيق وسريعة الاستجابة، وفيما يلي تفاصيل بنائها ومواصفاتها:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Questionnaire) يُطبق ورقياً أو إلكترونياً.
• الجمهور المستهدف: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات التنظيمية، والشركات، والمؤسسات الصحية، والتعليمية، والصناعية.
• عدد الفقرات: 22 فقرة محكمة.
• توزيع الأبعاد:
  • متطلبات العمل (Demands): 5 فقرات.
  • التحكم والاستقلالية (Control): 6 فقرات.
  • الدعم الاجتماعي (Support): 3 فقرات.
  • وضوح الدور (Role): فقرتان.
  • العلاقات الشخصية (Relationships): فقرتان.
  • المكافآت والتقدير (Rewards): 4 فقرات.
• سلم الاستجابة: مقياس ليكيرت من 5 نقاط، يُقاس إما بدرجة الموافقة (1 = أوافق، 2 = أوافق إلى حد ما، 3 = محايد، 4 = أعارض إلى حد ما، 5 = أعارض بشدة) أو بدرجة التكرار (1 = أبداً، 2 = نادراً، 3 = أحياناً، 4 = غالباً، 5 = دائماً).
• الفقرات المعكوسة (Reversed Items): معظم فقرات المقياس صيغت بشكل إيجابي يمثل عوامل الحماية والتمكين، وبالتالي يتطلب تصحيحها عكساً حسابياً بحيث تدل الدرجة المرتفعة دوماً على “ارتفاع مستوى الضغط والمخاطر المهنية”. الفقرات التي تتطلب عكساً برمجياً (r) تشمل:
  • جميع فقرات التحكم (Control): الفقرات 6 إلى 11.
  • جميع فقرات الدعم (Support): الفقرات 12 إلى 14.
  • جميع فقرات الدور (Role): الفقرتان 15 و16.
  • جميع فقرات المكافآت (Rewards): الفقرات 19 إلى 22.
  • بينما تُترك فقرات المتطلبات (1-5) والعلاقات السلبية (17-18) دون عكس، لأنها مصوغة في الاتجاه السلبي الدال على الضغط.
• طريقة حساب الدرجات: تُجمع الدرجات لكل بعد فرعي على حدة لإنشاء ملف تشخيصي للأقسام، كما يمكن جمع الدرجات الكلية بعد العكس للحصول على مؤشر عام لمستوى ضغط العمل التنظيمي (Total Stress Score).
• زمن التطبيق: يستغرق ملء الاستبيان ما بين 7 إلى 10 دقائق فقط.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

تم نشر استبيان WSAQ رسمياً في عام 2010 في دورية Journal of Occupational and Environmental Medicine المرموقة. تُعد الأداة متاحة للأغراض الأكاديمية والبحثية غير الربحية ولطلاب الدراسات العليا، شريطة الاستشهاد بالدراسة المرجعية الأصلية المنشورة وتوثيق حقوق الباحثين في الأطروحات والمقالات العلمية الناتجة.

أما فيما يتعلق بالاستخدامات التجارية، مثل برامج التدقيق المؤسسي الخاصة بالشركات، أو دمج الأداة في منصات تقييم الموظفين الرقمية المدفوعة، فيتطلب ذلك الحصول على إذن كتابي رسمي وترخيص استخدام من المؤلفين أو من الناشر (Lippincott Williams & Wilkins / Wolters Kluwer Health) وفق قوانين حماية الملكية الفكرية المعمول بها دولياً.

12. المراجع / References

• Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. Basic Books.
• Mahmood, M. H., Coons, S. J., Guy, M. C., & Pelletier, K. R. (2010). Development and testing of the Workplace Stressors Assessment Questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 52(12), 1192–1200. https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e3181fcd955
• Mackay, C. J., Cousins, R., Kelly, P. J., Lee, S., & McCaig, R. H. (2004). ‘Management Standards’ and work-related stress in the UK: Practical development. Work & Stress, 18(2), 91–112. https://doi.org/10.1080/02678370410001697318
• Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.27
• van Vegchel, N., de Jonge, J., Bosma, H., & Schaufeli, W. (2005). Reviewing the effort-reward imbalance model: Drawing up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine, 60(5), 1117–1131. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2004.06.043

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

فيما يلي النص الكامل لفقرات استبيان تقييم ضغوط بيئة العمل (WSAQ) وفق ما ورد في وثائق البحث الأصلي، مرتبة حسب الأبعاد الفرعية الستة للمقياس، مع الإشارة إلى الفقرات المعكوسة برمز (r)؛ حيث يُقصد بالرمز (r) أن درجات هذه الفقرات يتم عكسها حسابياً أثناء استخراج درجات الضغط (بحيث تصبح 5=1، و4=2، و3=3، و2=4، و1=5):