المفاوضة الجماعية: سيكولوجيا التوافق والعدالة

تمثل المفاوضة الجماعية إحدى الركائز الجوهرية التي تتقاطع عندها أبعاد علم النفس الصناعي والتنظيمي مع علم النفس الاجتماعي، بوصفها سيرورة ديناميكية لإعادة صياغة موازين القوى وتثبيت معايير العدالة الإجرائية داخل بيئات العمل المعقدة. لا تقتصر هذه العملية على كونها أداة اقتصادية وقانونية لتقنين عقود العمل وتحديد الأجور، بل هي في جوهرها تفاعل إنساني مركب يتضمن تفاوضاً حول الهوية والمكانة والاعتراف بالكرامة الإنسانية. من خلال فحص ديناميكيات المفاوضة الجماعية عبر عدسة سيكولوجية، يتجلى لنا كيف تسهم العمليات المعرفية، والانفعالات المشتركة، والأطر الإدراكية في تشكيل نتائج المفاوضات وانعكاساتها المباشرة على الصحة النفسية للموظفين واستقرار المنظمات.

المفهوم والتعريف الأكاديمي: الأبعاد النفسية للمفاوضة الجماعية

تُعرَّف المفاوضة الجماعية في أدبيات علم النفس الصناعي والتنظيمي بأنها آلية مؤسسية وتشاورية قائمة على التفاعل السلوكي والمعرفي بين ممثلي العمال وأصحاب العمل بهدف التوصل إلى اتفاقيات مشتركة تنظم شروط العمل والتوظيف. يتجاوز التحليل النفسي لهذا التعريف مجرد تبادل المطالب المادية السطحية، ليركز على كيفية إدراك الأطراف لعدالة التوزيع، وتمايز المصالح، وإدارة التوتر الناجم عن تضارب الأهداف. إنها مساحة يتجسد فيها الصوت الجماعي بوصفه متغيراً حاسماً يمنح الأفراد شعوراً بالفاعلية والتحكم في مصائرهم المهنية، وهو ما ينعكس بصورة مباشرة على سلامتهم المعنوية.

تتضمن العملية من منظور التحليل السلوكي سلسلة متوالية من الاتصالات المباشرة وغير المباشرة، التي يسعى فيها كل طرف إلى تعديل البنية المعرفية والتوقعات التفضيلية للطرف الآخر. وتعتمد هذه التفاعلات على آليات التبادل الاجتماعي، حيث لا يقتصر التفاوض على المزايا المالية كالأجور وساعات العمل، بل يمتد ليشمل بنوداً غير ملموسة تتعلق بكرامة العامل، والاحترام المتبادل، ومستويات الرقابة الذاتية على مهام العمل. تشير البحوث إلى أن إحساس الموظف بأن مطالبه تُمثَّل بصدق وفاعلية يقلل من مشاعر العجز المكتسب والارتهان التنظيمي الذي يعاني منه العمال الأفراد في مواجهة الإدارات ذات السطوة الأحادية.

علاوة على ذلك، تُعد المفاوضة الجماعية فضاءً نفسياً لمعالجة التنافر المعرفي والصراع الكامن بين الولاء للمؤسسة والتضامن مع الزملاء. فعندما ينخرط المفاوضون في جلسات حوارية مطولة، فإنهم يتعاملون مع منظومات معقدة من التصورات المسبقة، والتوقعات الدفاعية، والمخاوف غير المعلنة من فقدان المكتسبات. بالتالي، فإن الفهم الشامل لهذا المفهوم يستلزم تفكيك العمليات التفاعلية الدقيقة التي تسهم في صياغة العقد النفسي غير المكتوب بين المنظمة وموظفيها، بالتوازي تماماً مع الاتفاق القانوني المكتوب الذي يتوج نهاية جلسات التفاوض.

ختاماً في هذا السياق، تؤكد المقاربات الظاهراتية على أن المفاوضة الجماعية هي عملية منح معنى (Sensemaking) مشترك لظروف العمل؛ فخلال النقاشات الساخنة، يُعاد تفسير الأحداث التنظيمية وتحديد ما هو مقبول أو غير مقبول أخلاقياً وسلوكياً داخل بيئة العمل. هذا التحول من المصلحة الفردية المجردة إلى الموقف النفسي الجماعي يضفي على المفاوضة الجماعية طابعاً تحويلياً يطال ثقافة المنظمة بأسرها، ويعيد رسم الحدود النفسية للعلاقات المهنية بين الإدارة والقوى العاملة.

التطور التاريخي والنظري: من صدام المصالح إلى علم نفس التفاوض

بدأ التأطير التاريخي للمفاوضة الجماعية في أواخر القرن التاسع عشر وبدايات القرن العشرين كاستجابة للاضطرابات العمالية العنيفة التي صاحبت الثورة الصناعية، حيث كان التحليل ينصب في البداية على المنظور الاقتصادي الماركسي والكلاسيكي الذي يفترض حتمية الصراع التوزيعي الصفري. ومع ذلك، شهد منتصف القرن العشرين تحولاً جذرياً مع ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية في الإدارة وتنامي اهتمام علماء النفس الاجتماعي بسلوك الجماعات. أسهمت هذه التحولات في نقل دراسة المفاوضة من ساحات الصراع المادي البحت إلى مختبرات الفحص التجريبي للديناميكيات السلوكية والإدراكية للأطراف المنخرطة في النزاع.

شكّل الكتاب التأسيسي لريتشارد والتون وروبرت ماكيرسي (1965) بعنوان “النظرية السلوكية لمفاوضات العمل” (A Behavioral Theory of Labor Negotiations) نقطة تحول حاسمة؛ إذ قسّم عملية التفاوض إلى أربعة أنماط سلوكية فرعية متمايزة نفسياً: التفاوض التوزيعي (Distributive Bargaining)، والتفاوض التكاملي (Integrative Bargaining)، وهيكلة الاتجاهات (Attitudinal Structuring)، والتفاوض داخل المنظمة الواحدة (Intra-organizational Bargaining). ركز هذا النموذج على أن المفاوضين لا يتلاعبون بالأرقام فحسب، بل يتلاعبون أيضاً بمستويات الثقة، والمشاعر المتبادلة، والاتجاهات النفسية التي يحملها كل طرف تجاه الآخر، مما فتح الباب واسعاً أمام تطبيق نظريات علم النفس المعرفي والاجتماعي.

في العقود اللاحقة، تطورت الأطر النظرية لتدمج نظرية الهوية الاجتماعية لهنري تاجفيل وجون تيرنر، والتي فسرت كيف يؤدي تصنيف الذات ضمن جماعة العمال في مقابل جماعة الإدارة إلى تحيزات داخلية تزيد من استقطاب المواقف وتعيق التواصل المرن. أظهرت الدراسات أن المفاوضين غالباً ما ينظرون إلى مفاوضي الطرف المقابل كأفراد نمطيين يمثلون “الجماعة الخارجية” المعادية، مما يثير استجابات دفاعية تقلل من فرص التوصل إلى حلول تكاملية مبدعة تعود بالنفع على الجميع.

مع بداية القرن الحادي والعشرين، أدمجت النظريات الحديثة مفاهيم الاقتصاد السلوكي وعلم النفس العصبي لفهم استجابات الأطراف لضغوط التفاوض والغموض. اتضح أن مواقف المفاوضين تتأثر بشكل كبير بطريقة تأطير الخيارات (Framing Effect) ومشاعر النفور من الخسارة (Loss Aversion)، مما جعل دراسة المفاوضة الجماعية مجالاً متقدماً يستند إلى فهم كيفية عمل الدماغ البشري تحت وطأة المخاطر والتهديدات الاجتماعية والاقتصادية المحدقة.

النماذج النفسية المفسرة لسلوكيات التفاوض الجماعي

يبرز نموذج الاهتمام المزدوج (Dual Concern Model) الذي طوره بروت وروبين (Pruitt & Rubin) كأحد أهم الأطر التفسيرية للسلوك داخل المفاوضات الجماعية. يطرح هذا النموذج أن استراتيجية المفاوض تتحدد بناءً على تقاطع بعدين نفسيين أساسيين: مستوى الاهتمام بالنتائج الذاتية (Assertiveness)، ومستوى الاهتمام بنتائج الطرف الآخر (Empathy/Cooperativeness). ينبثق عن هذا التقاطع أربعة أنماط سلوكية متباينة: الهيمنة، التنازل، التجنب، وحل المشكلات التكاملي، حيث يمثل الأخير أعلى مستويات النضج النفسي والتنظيمي القادر على إنتاج اتفاقيات مستدامة ترضي الطرفين وتدعم الاستقرار الوظيفي.

يتكامل هذا النموذج مع التمييز الكلاسيكي بين التفاوض التوزيعي (الصفري) والتفاوض التكاملي (القائم على تعظيم المكاسب المشتركة). في التفاوض التوزيعي، تسود عقلية “الكعكة الثابتة” (Fixed-Pie Bias)، حيث يُنظر إلى أي مكسب للعمال على أنه خسارة مباشرة للإدارة، والعكس صحيح، مما يولد مناخاً مشحوناً بالشك وسلوكيات الخداع والمواربة. في المقابل، يرتكز التفاوض التكاملي على توسيع قاعدة القيمة المشتركة عبر الاستكشاف المشترك للحاجات النفسية العميقة الكامنة وراء المواقف التفاوضية المعلنة، مثل الحاجة إلى التقدير والاطمئنان والعدالة.

علاوة على ذلك، تقدم نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) تفسيراً دقيقاً لديناميكيات بناء الثقة المتبادلة خلال جلسات المفاوضة. تنص النظرية على أن التفاعلات البشرية تتشكل بناءً على تحليل التكاليف والمنافع، وأن تقديم تنازلات أولية صغيرة ومحسوبة من أحد الأطراف يمكن أن يحفز قاعدة المعاملة بالمثل (Norm of Reciprocity) لدى الطرف الآخر. هذا التحفيز المتبادل يخفف من التوتر الدفاعي ويخلق التزاماً نفسياً غير رسمي بالسير قدماً نحو توافقات عادلة تحترم مصالح الجميع.

توضح هذه النماذج مجتمعة أن النجاح في المفاوضات الجماعية ليس وليد البراعة الخطابية أو استعراض القوة العضلية للنقابات والإدارات، بل هو نتيجة مباشرة للقدرة على قراءة دوافع الطرف الآخر والتكيف مع متطلبات الموقف النفسي بحكمة ومرونة سلوكية واعية تخدم الأهداف المشتركة.

العمليات المعرفية والانفعالية في ديناميكيات التفاوض

تؤدي الانحيازات المعرفية دوراً محورياً في توجيه قرارات المفاوضين وتفسيرهم لمجريات الحوار. من أبرز هذه الانحيازات “انحياز الإرساء” (Anchoring Bias)، حيث يمارس العرض المالي أو الإداري الأولي الذي يُطرح على طاولة المفاوضات جاذبية معرفية قوية تثبت حدود النقاش اللاحق وتؤثر على التقييمات الواقعية للأطراف. كما يظهر “انحياز التخفيض التفاعلي” (Reactive Devaluation)، والذي يدفع أحد الأطراف إلى التقليل من قيمة أي مقترح أو تنازل لمجرد أنه جاء بمبادرة من الطرف الخصم، مما يجهض فرص الحلول الوسط حتى وإن كانت مفيدة ومحققة لمطالبه.

تلعب العواطف والانفعالات دوراً تداولياً بالغ الأهمية؛ فالمفاوضات الجماعية نادراً ما تدار بعقلانية مجردة. يؤثر الغضب التنظيمي المكبوت لدى العمال نتيجة ممارسات إدارية سابقة على نبرة الحوار واستعدادهم للتصعيد والمواجهة، في حين قد يدفع الإحباط الإدارة إلى اتخاذ مواقف متصلبة وغير مدروسة. أظهرت دراسات علم النفس العاطفي أن التعبير عن المشاعر الاستراتيجية (مثل إظهار الحزم بدلاً من الغضب المتفجر) يمكن أن يغير إدراك الطرف الآخر لمصداقية المطالب دون تدمير الجسور العلائقية اللازمة للوصول إلى تسوية ودية.

تتضمن العمليات المعرفية أيضاً ظاهرة “الثقة المفرطة” (Overconfidence) التي قد تقع فيها القيادات النقابية أو مسؤولو الموارد البشرية، إذ يتوهم كل طرف أن موقفه هو الأقوى قانونياً وأخلاقياً، وأن الطرف الآخر سينهار حتماً أمام الضغط والتصعيد. يؤدي هذا الخلل المعرفي إلى سوء تقدير العواقب النفسية والمالية للإضرابات أو الإغلاقات التنظيمية، مما يحول الأزمات التفاوضية إلى صراعات استنزاف منهكة تؤثر سلباً على الروح المعنوية العامة داخل المؤسسة.

من هنا، تبرز مهارات التنظيم الانفعالي (Emotion Regulation) والذكاء العاطفي كمتغيرات نفسية حاسمة تتيح للمفاوضين استيعاب التوتر النفسي الشديد، وفصل الأشخاص عن المشكلات الموضوعية، ومنع الانزلاق نحو التلاسن والعداء الشخصي الذي يدمر مناخ التفاوض البناء ويفسد العلاقات المهنية المستقبلية.

العدالة التنظيمية والأمان النفسي في سياق المفاوضة الجماعية

تتقاطع المفاوضة الجماعية بشكل وثيق مع الأبعاد الثلاثة لـ العدالة التنظيمية: العدالة التوزيعية، والإجرائية، والتعاملية. تتعلق العدالة التوزيعية بإدراك العمال لمدى إنصاف المخرجات النهائية للتفاوض (مثل الأجور، والمكافآت، وساعات العمل) مقارنة بجهودهم وإسهاماتهم الحقيقية في نمو المنظمة؛ فحين يشعر الموظفون أن توزيع الموارد تم بناءً على أسس منصفة تراعي احتياجاتهم، تنخفض معدلات الإحباط والاغتراب الوظيفي بصورة ملحوظة.

من جانب آخر، تُعد العدالة الإجرائية المتغير النفسي الأكثر تأثيراً في استدامة الاتفاقيات الجماعية. تشير الدراسات إلى أن الموظفين يبدون استعداداً أكبر لقبول نتائج تفاوضية أقل من سقف طموحاتهم إذا شعروا بأن العملية نفسها كانت نزيهة وشفافة، وأن أصواتهم استُمِعت ومُثِّلت بكرامة وجدية عبر قنوات التفاوض. في المقابل، يؤدي استبعاد العمال من صياغة القرارات التي تمس مستقبلهم إلى تآكل الثقة المؤسسية وتوليد مشاعر الضغينة والانتقام السلبي عبر تباطؤ الإنتاج أو زيادة التغيب عن العمل.

أما العدالة التعاملية فتركز على جودة المعاملة الإنسانية التي يتلقاها ممثلو العمال أثناء جلسات التفاوض؛ حيث يؤدي الاحترام، والوضوح، والامتناع عن التعالي أو التجاهل إلى ترسيخ بيئة آمنة تقلل من حدة التوتر النفسي. إن تجربة العدالة بجميع أبعادها أثناء المفاوضات تعزز ما يُعرف بـ الأمان النفسي (Psychological Safety) داخل فرق العمل، مما يمنح الموظفين الشجاعة للتعبير عن مخاوفهم والتطرق إلى مشكلات الأداء بصدق ودون خوف من العقاب أو التهميش التعسفي.

تسهم هذه المنظومة المتكاملة للعدالة في تحويل المفاوضة الجماعية من كونها بؤرة نزاع إلى صمام أمان تنظيمي يرسخ العقد النفسي الإيجابي، ويزيد من الالتزام التنظيمي الوجداني للموظفين تجاه أهداف المؤسسة، مما يخلق بيئة عمل محفزة ومستقرة تنمو فيها الإنتاجية بشكل طبيعي.

ديناميكيات القوة وبناء الثقة بين الأطراف المتفاوضة

لا يمكن تفكيك البنية النفسية للمفاوضة الجماعية دون الغوص في مفهوم القوة وكيفية إدراكها وإدارتها. إن القوة في التفاوض ليست مجرد معطى مادي ثابت (مثل رأس المال أو حجم العضوية النقابية)، بل هي بناء إدراكي يعتمد على تقييم كل طرف لخياراته البديلة (BATNA – Best Alternative to a Negotiated Agreement). عندما يدرك أحد الأطراف أن لديه بدائل قوية خارج طاولة المفاوضات، تتغير لغته الجسدية ونبرة حديثه واستراتيجيته التكتيكية، في حين يميل الطرف الأضعف إدراكياً إلى الانكفاء أو التصلب المفرط كاستجابة دفاعية للتهديد الوجودي الذي يشعر به.

تخلق الفجوات الكبيرة في توازن القوة ديناميكية نفسية مختلة؛ فالقوة المفرطة تؤدي غالباً إلى تراجع التعاطف المعرفي لدى الطرف الأقوى وتزيد من ميله لفرض الإملاءات التعسفية بدلاً من الاستماع، مما يثير لدى الطرف الأضعف ما يسمى بـ “المقاومة النفسية” (Psychological Reactance). تدفع هذه المقاومة العمال إلى التمسك بمطالبهم حتى لو كانت غير واقعية كرد فعل على محاولة الهيمنة وتجريدهم من كرامتهم، مما يقود المفاوضات نحو طريق مسدود يضر بجميع الأطراف المعنية.

هنا تبرز أهمية بناء الثقة المعتمدة على الفاعلية والنزاهة؛ فالثقة لا تعني السذاجة، بل تعني توقع أن الطرف الآخر سيلتزم بتعهداته ولن يستغل نقاط الضعف بشكل انتهازي. يتطلب بناء هذه الثقة اتساقاً سلوكياً واضحاً عبر الزمن، وتبادلاً شفافاً للمعلومات المالية والتنظيمية الحيوية، واعترافاً صريحاً بمشروعية مصالح الطرف الآخر وقلقه ومخاوفه.

عندما تنجح الأطراف في بناء رصيد كافٍ من الثقة المتبادلة، يتحول التفاوض من صراع قوى تدميري إلى شراكة استراتيجية لحل المشكلات المعقدة، حيث يصبح بإمكان المفاوضين خفض دفاعاتهم النفسية والتعاون بمرونة لتجاوز التحديات الاقتصادية والتشغيلية التي تواجه المؤسسة بصورة مشتركة.

الأثر النفسي لعقود العمل الجماعية على رفاهية العاملين

تمتد الآثار النفسية للمفاوضة الجماعية إلى ما بعد التوقيع على الاتفاقيات، حيث تؤثر بنود العقود المبرمة بشكل مباشر على مستويات الصحة النفسية والرفاهية العامة للقوى العاملة. تشير الأبحاث الميدانية في علم النفس المهني إلى أن الموظفين المشمولين باتفاقيات تفاوضية جماعية قوية يظهرون معدلات أقل من الإنهاك المهني (Burnout) مقارنة بنظرائهم غير المشمولين، ويعود ذلك أساساً إلى إحساسهم بالأمان الوظيفي والحماية من القرارات الإدارية التعسفية والمفاجئة.

تسهم العقود الجماعية التي تنظم أوقات العمل، والراحة الإلزامية، وتوفر آليات واضحة لمعالجة التظلمات في تقليل مستويات التوتر المزمن المرتبط بالغموض الوظيفي (Role Ambiguity) وصراع الأدوار. إن وجود إطار حماية جماعي يقلل من الاستجابة الهرمونية للضغط النفسي (مثل إفراز الكورتيزول المستمر)، مما ينعكس إيجاباً على صحة الموظفين الجسدية والنفسية، ويحد من ظواهر القلق الوظيفي وتدني تقدير الذات التي تصيب العاملين في بيئات العمل الهشة وغير المستقرة.

إضافة إلى ذلك، تلبي المفاوضة الجماعية الناجحة الحاجات النفسية الأساسية التي حددتها نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory):

• الحاجة إلى الاستقلالية والتحكم: عبر تمكين العمال من التأثير على سياسات العمل وقواعده التنظيمية بدلاً من تلقي الأوامر بصورة سلبية.
• الحاجة إلى الكفاءة: من خلال توفير برامج تدريب وتطوير مهني عادلة ومضمونة تعاقدياً تدعم الثقة بالقدرات الذاتية.
• الحاجة إلى الانتماء: عبر تعزيز روح التضامن الاجتماعي والشعور بالعضوية في مجتمع مهني متماسك يدعم أفراده ويساندهم.

ينعكس هذا الاستقرار النفسي بصورة إيجابية واسعة على بيئة العمل ككل، حيث تتراجع معدلات دوران العمل (Turnover Intentions)، وتتحسن جودة العلاقات البينشخصية بين الزملاء، وتزداد مستويات الاندماج والرضا الوظيفي، مما يثبت أن المفاوضة الجماعية تمثل استثماراً وقائياً حقيقياً في الصحة النفسية المؤسسية والإنتاجية المستدامة.

التحديات المعاصرة وآفاق البحث المستقبلي في سيكولوجيا التفاوض

تواجه سيكولوجيا المفاوضة الجماعية في العصر الحديث تحولات جذرية ناجمة عن التغيرات التكنولوجية والاقتصادية المتسارعة. أدى صعود “اقتصاد المنصات” (Gig Economy) والعمل المرن وعن بُعد إلى تفتيت الهوية الجماعية الكلاسيكية للعمال؛ إذ بات الأفراد يعملون في عزلة جغرافية ونفسية، مما يقلل من فرص التضامن العضوي والتواصل المباشر الذي كان يشكل العمود الفقري لبناء الحركات التفاوضية القوية، ويخلق تحديات جديدة تتعلق بالاغتراب الرقمي وفقدان الدعم الاجتماعي التلقائي.

كما فرض التفاوض الافتراضي واستخدام تقنيات الاتصال المرئي تحديات نفسية جديدة على طاولات المفاوضات المعاصرة. إن غياب الإشارات غير اللفظية الدقيقة (كلغة الجسد، والتواصل البصري الطبيعي، والتنفس) يزيد من صعوبة بناء الألفة وقراءة المشاعر الحقيقية للطرف الآخر، مما يرفع من احتمالية سوء الفهم المعرفي والانزلاق نحو التفسيرات السلبية العدائية التي تعيق التوصل إلى تسويات توافقية مرنة.

تفتح هذه التحولات آفاقاً واسعة للبحث المستقبلي لدراسة كيفية توظيف الذكاء الاصطناعي وخوارزميات تحليل المشاعر في مساعدة المفاوضين على رصد انحيازاتهم المعرفية وضبط استجاباتهم الانفعالية أثناء الجلسات الحرجة. كما تبرز الحاجة إلى استكشاف مقاربات تفاوضية تراعي التنوع الثقافي، والعدالة الجيلية، والتغيرات المناخية، لفهم كيف يمكن للمفاوضة الجماعية أن تتطور لتشمل قضايا الاستدامة البيئية والرفاهية الرقمية للموظفين في بيئات العمل المستقبلية المتبدلة باستمرار.

الخلاصة

تتجاوز المفاوضة الجماعية كونها أداة بيروقراطية لتسوية المنازعات العمالية؛ إنها عملية نفسية واجتماعية تحويلية تعيد صياغة المعنى الإنساني للعمل وموازين العدالة والأمان داخل المؤسسات. من خلال ترويض انحيازات التفكير، وإدارة التدفقات الانفعالية، وبناء الثقة على أسس من العدالة الإجرائية والتوزيعية، يمكن للمفاوضة الجماعية أن تحول الصراع الكامن إلى رافعة للنمو والابتكار التنظيمي. إن الاستثمار في الفهم السيكولوجي العميق لديناميكيات التفاوض يمثل مدخلاً لا غنى عنه لأي منظمة تسعى إلى تحقيق الاستقرار الوظيفي، وحماية الصحة النفسية لقواها العاملة، وبناء بيئة عمل تتكامل فيها كرامة الموظف مع أهداف الإنتاجية والازدهار المستدام.

المراجع

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267–299. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
• Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
• Pruitt, D. G., & Rubin, J. Z. (1986). Social conflict: Escalation, stalemate, and settlement. Random House.
• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
• Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33–47). Brooks/Cole.
• Walton, R. E., & McKersie, R. B. (1965). A behavioral theory of labor negotiations: An analysis of a social interaction system. McGraw-Hill.