مقياس الوقاحة في بيئة العمل التابع لـ AIMSS

1. الملخص

يُعد مقياس الوقاحة في بيئة العمل التابع لـ AIMSS (AIMSS Workplace Incivility Scale) أداة سيكومترية معاصرة ومقننة صُممت لقياس مظاهر المعاملة السيئة والسلوكيات المنحرفة منخفضة الشدة ذات النوايا الغامضة للإيذاء داخل بيئات العمل التنظيمية. جرى تطوير المقياس عبر دراسة بحثية موسعة قادها البروفيسور كنعان سومر وزملاؤه (Sümer et al., 2024) ضمن مشروع شامل استهدف فك الارتباط المفاهيمي والسيكومتري بين ثلاثة أنماط من سوء المعاملة المهنية: الوقاحة (Incivility)، والتنمر الجماعي أو الموبينغ (Mobbing)، والإشراف المسيء (Abusive Supervision). تم بناء المقياس بالاعتماد على مجموعات بؤرية (Focus Groups)، والتحليل الموضوعي (Thematic Analysis)، ودراسة استطلاعية دقيقة أفضت إلى نسختين: نسخة كاملة تتألف من 24 فقرة، ونسخة مختصرة تتكون من 15 فقرة، كلاهما يقاس وفق مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = أبدًا) إلى (5 = دائمًا) لتقييم تكرار التعرض لهذه السلوكيات خلال العام المنصرم.

أظهرت النتائج السيكومترية للمقياس على عينات عاملة من البالغين مؤشرات صدق وثبات بالغة الارتفاع؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) 0.96 للنسخة الكاملة، و0.93 للنسخة المختصرة. وأكدت نتائج تحليل المكونات الأساسية (PCA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) البنية أحادية البعد للوقاحة، حيث فسر العامل المفرد ما نسبته 52.47% من التباين الكلي بتشبعات تراوحت بين 0.47 و0.84، مع مؤشرات مطابقة ممتازة للنموذج التوكيدي: SB χ²(252) = 592.642, p < 0.001; CFI = 0.903; TLI = 0.893; RMSEA = 0.052; SRMR = 0.050. كما أثبت المقياس صدقًا تقاربيًا وتمايزيًا قويًا وصدقًا ملازمًا من خلال قدرته الفائقة على التنبؤ بالاحتراق النفسي الوظيفي (Job Burnout) والالتزام التنظيمي (Organizational Commitment)، مما يجعله أداة تشخيصية وبحثية رصينة لتقييم جودة المناخ العلائقي وصحة البيئة المؤسسية.

2. الكلمات المفتاحية

الوقاحة في بيئة العمل، سوء المعاملة في مكان العمل، السلوك المنحرف في المنظمات، مقياس AIMSS، التنمر المهني، الإشراف المسيء، الاحتراق النفسي، الالتزام التنظيمي، الخصائص السيكومترية، التحليل العاملي التوكيدي، العلاقات بين الموظفين، بيئة العمل النفسية.

3. المؤلفون

تم تطوير هذا المقياس بواسطة فريق بحثي أكاديمي متخصص في علم النفس التنظيمي وعلم النفس القياسي في تركيا، برعاية ودعم أكاديمي مشترك. وفيما يلي بيانات المؤلفين وتفاصيل انتماءاتهم الأكاديمية الرسمية:

• إتش. كنعان سومر (H. Canan Sümer): قسم علم النفس، جامعة أوزيجين (Özyeğin University)، إسطنبول، تركيا. (الباحث المراسل – البريد الإلكتروني: [email protected]).
• أسلي غونجو-كوسي (Aslı Göncü-Köse): قسم علم النفس، جامعة تشانكايا (Çankaya University)، أنقرة، تركيا.
• يونكا توكر-غولتاش (Yonca Toker-Gültaş): قسم علم النفس، جامعة الشرق الأوسط التقنية (Middle East Technical University)، أنقرة، تركيا (معرف الباحث: ORCID).
• إف. بينار أكار (F. Pınar Acar): قسم إدارة الأعمال، جامعة الشرق الأوسط التقنية (Middle East Technical University)، أنقرة، تركيا.
• ديريا كارانفيل (Derya Karanfil): قسم علم النفس، جامعة إزمير باقرتشاي (İzmir Bakırçay University)، إزمير، تركيا.
• أ. باشاك أوك (A. Başak Ok): قسم علم النفس، جامعة أنقرة (Ankara University)، أنقرة، تركيا.

4. الغرض

صُمم مقياس الوقاحة في بيئة العمل التابع لـ AIMSS لغرض محدد يتمثل في قياس وتقييم مدى تعرض الموظف لسلوكيات المعاملة السيئة منخفضة الحدة التي تتسم بالغموض النسبي في قصد الإيذاء، والتي تنتهك المعايير والقواعد الصريحة والضمنية للاحترام المتبادل داخل بيئة العمل، سواء صدرت هذه السلوكيات عن الرؤساء المباشرين، أو الزملاء في نفس المستوى الوظيفي، أو المرؤوسين. تكمن الأهمية الجوهرية لهذا المقياس في معالجة إشكالية منهجية ونظرية بالغة التعقيد في أبحاث السلوك التنظيمي، وهي التداخل المفاهيمي بين أشكال المعاملة السيئة المختلفة في العمل؛ إذ كثيرًا ما كانت المقاييس السابقة تخلط بين الوقاحة اليومية العابرة، والتنمر الممنهج طويل الأمد، والتعسف الإشرافي المتكرر.

من الناحية البحثية، يوفر المقياس للباحثين أداة معيارية دقيقة ذات خصائص قياسية مدققة تتيح فحص أثر الوقاحة كعامل ضغط مهني (Occupational Stressor) يؤدي إلى استنزاف الموارد المعرفية والانفعالية للعاملين. يساعد المقياس في دراسة آليات الانتقال السلبي لآثار الوقاحة، وكيف يمكن لحوادث طفيفة غير مقصودة ظاهريًا—مثل تجاهل التحية، أو الردود الفظة، أو المقاطعة المستمرة أثناء الحديث—أن تتصاعد لتشكل دوامة من العداء التنظيمي (Incivility Spiral). كما يتيح فحص الفروق الفردية في إدراك الوقاحة بناءً على السمات الشخصية، مثل العصابية، والوفاق، واليقظة الذهنية، والصلابة النفسية.

أما من الناحية التطبيقية والإكلينيكية والتنظيمية، فإن المقياس يمثل أداة مسح تشخيصية ذات قيمة عالية لمستشاري التطوير التنظيمي، وأخصائيي الصحة النفسية المهنية، وإدارات الموارد البشرية. إذ يمكن استخدامه لقياس المناخ الأخلاقي، وتحديد بؤر التوتر داخل الفرق والأقسام، وتقييم فاعلية برامج التدخل القائمة على تعزيز اللياقة والاحترام في مكان العمل (مثل برامج CREW – Civility, Respect, and Engagement in the Workplace). كما يسهم المقياس في حماية المنظمات من الخسائر المادية والمعنوية الناجمة عن دوران العمل الصامت، والانسحاب النفسي، وتدني الرضا الوظيفي، وانخفاض الالتزام التنظيمي الناتجة عن تراكم التجارب السلبية الطفيفة التي يتم تجاهلها عادة بحجة عدم وجود نية إيذاء صريحة.

5. البناء النفسي

يتمحور البناء النفسي الذي يقيسه هذا المقياس حول مفهوم الوقاحة في مكان العمل (Workplace Incivility)، وهو بناء فرعي يندرج تحت المظلة الكبرى لـ سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behavior) والمعاملة السيئة في المنظمات. ووفقًا للتعريف التأسيسي المعياري في أدبيات علم النفس، تُعرّف الوقاحة بأنها: سلوك منحرف منخفض الشدة ينتهك معايير الاحترام المتبادل في مكان العمل، مع وجود نية غامضة أو غير واضحة للإضرار بالطرف المستهدف. هذا التعريف يميز البناء النفسي بدقة عن المفاهيم المجاورة من خلال ثلاثة أبعاد جوهرية:

• انخفاض الشدة (Low Intensity): لا تنطوي سلوكيات الوقاحة على عنف جسدي، أو تهديد مباشر، أو اعتداء لفظي صارخ، بل تتمثل في تصرفات مستترة، أو تلميحات باردة، أو إهمال للبروتوكولات الاجتماعية الأساسية للعمل، كاستخدام نبرة حادة، أو عدم توجيه الشكر، أو الرد غير المهني على الاستفسارات.
• غموض قصد الإيذاء (Ambiguous Intent): يتميز هذا البناء بأن الضحية أو المستهدف لا يستطيع الجزم بصورة قاطعة بما إذا كان السلوك مقصودًا للإهانة، أم أنه نابع من ضغط العمل، أو النسيان، أو الجهل، أو سوء الفهم؛ وهذا الغموض هو ما يولد استنزافًا إدراكيًا متزايدًا لدى الضحية في محاولة لتفسير الموقف.
• انتهاك معايير الاحترام (Violation of Mutual Respect Norms): السلوكيات تخالف القواعد المشتركة التي تجعل بيئة العمل مكانًا آمنًا واحترافيًا، مما يخدش الكرامة الشخصية والمهنية للموظف.

على الرغم من أن التحليلات السيكومترية أثبتت أحادية البعد للمقياس (عامل عام متماسك يمثل إجمالي التعرض للوقاحة)، إلا أن محتوى الفقرات يغطي طيفًا سلوكيًا واسعًا يمكن تصنيفه نظريًا إلى مظاهر تواصلية واجتماعية وإجرائية:

• مظاهر الاستبعاد والتجاهل الاجتماعي: وتتمثل في التصرف كما لو أن الموظف غير موجود، أو عدم رد التحية، أو تجاهل الكفاءات المهنية (مثل الفقرات 2، 3، 19).
• مظاهر فظاظة التواصل اللفظي وغير اللفظي: مثل مقاطعة الحديث المستمرة، واستخدام صيغة الأمر المتعالية بدلاً من الطلب المهذب، واستخدام لغة عامية غير ملائمة أو نبرة ازدراء أمام الآخرين (مثل الفقرات 4، 6، 9، 21).
• مظاهر الاستخفاف المهني وانتهاك الخصوصية: مثل العبث بالمقتنيات الشخصية للموظف دون إذن، والاطلاع على رسائله الإلكترونية أو أوراقه، واتخاذ قرارات تمسه دون استشارته (مثل الفقرات 12، 22، 23).
• مظاهر السلوك العدائي غير المباشر: مثل التحدث خلف ظهر الموظف ونشر الشائعات، أو إلقاء اللوم عليه جراء مشاعر غضب موجهة لأطراف أخرى (مثل الفقرات 8، 13).

6. الإطار النظري

يستند مقياس AIMSS للوقاحة في بيئة العمل إلى قاعدة رصينة من النظريات السوسيولوجية والنفسية التنظيمية التي تفسر نشوء السلوكيات السلبية وتأثيراتها التراكمية. ويُعد الإطار النظري التأسيسي الذي انطلق منه مؤلفو المقياس مستمدًا بصورة مباشرة من النموذج الرائد لـ أندرسون وبيرسون (Andersson & Pearson, 1999)، واللذين قدما نظرية “دوامة الوقاحة” (Incivility Spiral). تفترض هذه النظرية أن التفاعلات اليومية غير المهذبة، حتى وإن بدت طفيفة وتافهة في ظاهرها، فإنها تنشئ ديناميكية تفاعلية تؤدي إلى تآكل الثقة المتبادلة وتخلق ردود فعل عدائية متبادلة تتصاعد تدريجيًا لتتحول إلى نزاعات حادة وتنمر شامل يهدد تماسك المنظمة.

كما يعتمد المقياس على نظرية حفظ الموارد (Conservation of Resources – COR Theory) التي وضعها ستيفان هوبفول (Hobfoll). فوفقًا لهذا النموذج، يمتلك الأفراد مخزونًا محدودًا من الموارد النفسية والفسيولوجية والمعرفية للحفاظ على رفاههم وأدائهم. عندما يتعرض الموظف للوقاحة، فإنه يُجبر على استهلاك جزء كبير من موارده المعرفية والانفعالية في محاولة فهم النوايا الكامنة وراء السلوك الغامض (“هل كان يقصد إهانتي؟”، “لماذا لم يلقِ التحية اليوم؟”)، ومحاولة ضبط الانفعالات للالتزام بالقواعد الاحترافية. هذا الاستنزاف المستمر يؤدي حتمًا إلى استنفاد الموارد، مما يفسر الارتباط الإحصائي المرتفع بين درجات المقياس ومؤشرات الاحتراق النفسي والإجهاد العاطفي (Emotional Exhaustion).

علاوة على ذلك، يتأطر المقياس ضمن نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) لـ بلاو (Blau)، ونظرية الأحداث العاطفية (Affective Events Theory – AET) لـ فايس وكروبانزانو (Weiss & Cropanzano). تفترض نظرية الأحداث العاطفية أن حوادث العمل السلبية الدقيقة تولد استجابات عاطفية آنية فورية (كالحزن، والإحباط، والاستياء)، تتراكم بمرور الوقت لتشكل اتجاهات سلبية عامة تجاه الوظيفة والمنظمة، مما يقود في النهاية إلى تراجع الالتزام التنظيمي وزيادة نية ترك العمل. واستنادًا إلى هذا الأساس النظري الثلاثي (نموذج أندرسون وبيرسون، نظرية الموارد، ونظرية الأحداث العاطفية)، عمل الباحثون على صياغة فقرات واقعية تمثل الأحداث الصغرى (Micro-stressors) اليومية التي يعايشها الموظفون، وتفريقها تجريبيًا عن المظاهر الشديدة والمنظمة كالتحرش والترهيب.

7. الصدق

خضع مقياس AIMSS Workplace Incivility Scale لعمليات تحقق صارمة وشاملة لإثبات خصائص الصدق المتعددة، وذلك عبر تطبيقه على عينات متنوعة من الموظفين البالغين في قطاعات مهنية مختلفة، وجاءت الأدلة على النحو التالي:

صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity)

تم بناء وتطوير الفقرات عبر منهجية متعددة المراحل جمعت بين التحليل الكيفي والكمي؛ حيث بدأت بإجراء مجموعات بؤرية معمقة مع عاملين من مختلف المراتب الوظيفية لرصد المظاهر الواقعية للممارسات غير اللائقة، تلا ذلك تحليل موضوعي نوعي للبيانات لفرز وتصنيف الأنماط السلوكية الشائعة. ثم عُرضت المسودات الأولية على لجان من الخبراء في علم النفس الصناعي والتنظيمي والقياس النفسي لتقييم ملاءمة كل فقرة، ووضوحها اللغوي، وانتمائها للبناء النظري، وصولاً إلى دراسة تجريبية استطلاعية لتنقية الفقرات الضعيفة أو الغامضة، مما منح المقياس صدق محتوى بالغ الرصانة.

الصدق البنائي التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أكدت النتائج الإحصائية صدق البناء من خلال فحص مصفوفات الارتباط بين المقياس والمقاييس النفسية ذات الصلة:

• الصدق التقاربي: أظهر المقياس ارتباطات إيجابية دالة إحصائيًا ومرتفعة مع مقاييس الوقاحة الشهيرة والمعتمدة عالميًا في الأدبيات التنظيمية (مثل مقياس الوقاحة لكورتينا وآخرين – Cortina et al.)، مما يثبت أن المقياس يقيس ذات البناء النفسي المستهدف بفعالية.
• الصدق التمايزي: أثبت التحليل العاملي التوكيدي ونمذجة المعادلات البنائية قدرة المقياس على التمايز بوضوح عن بنائين وثيقي الصلة ولكنهما مختلفان نظريًا، وهما: التنمر الوظيفي / الموبينغ (Mobbing) والإشراف المسيء (Abusive Supervision). أظهرت النماذج المقارنة تفوق النموذج ثلاثي العوامل المنفصلة على النماذج أحادية أو ثنائية العامل المدمجة، مما يؤكد أن الوقاحة تمثل ظاهرة تنظيمية مستقلة إحصائيًا ومفاهيميًا وليست مجرد انعكاس للموبينغ أو الإشراف المتعسف.

الصدق المحكي والتنبؤي (Criterion & Predictive Validity)

أظهرت تحليلات الانحدار المتعدد قدرة تنبؤية فائقة لدرجات المقياس بالمتغيرات التنظيمية الحرجة؛ حيث ارتبطت درجات المقياس ارتباطًا إيجابيًا دالاً بمستويات الاحتراق النفسي الوظيفي (بأبعاده: الإنهاك العاطفي، وتبلد المشاعر، وتدني الإنجاز الشخصي)، وارتبطت ارتباطًا سلبيًا دالاً بمستويات الالتزام التنظيمي للموظفين (خاصة الالتزام العاطفي)، مما يدعم الصدق المرتبط بالمحك الخارجي للمقياس بقوة.

8. الثبات

أظهرت الدراسات السيكومترية التي أُجريت على مقياس AIMSS مؤشرات اتساق داخلي استثنائية تعكس الاستقرار التجانس العالي بين بنود المقياس ودقة القياس النفسي، وجاءت النتائج وفق الآتي:

• معامل ألفا كرونباخ للنسخة الكاملة (24 فقرة): بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s alpha) 0.96، وهي قيمة مرتفعة جدًا تؤكد المستوى الرفيع للاتساق الداخلي والخلو النسبي من أخطاء القياس العشوائية في التطبيقات البحثية والمسحية.
• معامل ألفا كرونباخ للنسخة المختصرة (15 فقرة): سجلت النسخة المختصرة معامل ألفا بلغ 0.93، وهي قيمة تماثل تقريبًا النسخة الكاملة وتتجاوز بكثير المعيار الأكاديمي المقبول (0.70 أو 0.80)، مما يثبت كفاءة النسخة المختصرة وقوتها كأداة سريعة وموثوقة دون التضحية بالدقة السيكومترية.
• معاملات الارتباط بين الفقرة والدرجة الكلية (Item-Total Correlations): تراوحت جميع معاملات ارتباط الفقرات بعد حذفها والدرجة الكلية للمقياس عند مستويات مرتفعة ودالة إحصائيًا، حيث لم تسجل أي فقرة ارتباطًا يقل عن 0.40، مما يعكس المساهمة الإيجابية والقوية لكل بند في قياس السمة الكلية للوقاحة.

9. التحليل العاملي

تم إخضاع البيانات المستخلصة من العينات الممثلة للتحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي بغية التحقق من البنية العاملية الداخلية للمقياس، وقد أسفرت التحليلات عن نتائج قاطعة تدعم النموذج أحادي البعد:

تحليل المكونات الأساسية (Principal Component Analysis – PCA)

كشف تحليل المكونات الأساسية، مدعومًا بفحص القيم الذاتية (Eigenvalues) واختبار الرسم البياني للانحدار (Scree Plot)، عن سيطرة عامل مفرد مهيمن يستوعب الحصة الكبرى من التباين. وقد فسر هذا العامل الفردي 52.47% من التباين الإجمالي في استجابات الأفراد، وتراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على هذا العامل بين 0.47 و0.84، مع تجاوز جميع الفقرات للحد الأدنى الموصى به إحصائيًا (0.40)، مما يبرر التعامل مع المقياس بوصفه مقياسًا أحادي السمة.

التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

تم تطبيق التحليل العاملي التوكيدي باستخدام تقدير المربعات الصغرى المرجحة والمعدلة حسب سيتورا-بينتلر (Satorra-Bentler robust estimation) للتعامل مع عدم اعتدالية البيانات، وقد أظهر النموذج أحادي العامل (Single-Factor Model) للنسخة الكاملة جودة مطابقة متميزة للبيانات الميدانية، وفق المؤشرات الإحصائية الدقيقة التالية:

• مربع كاي المعدل لـ سيتورا-بينتلر: SB χ²(252) = 592.642 (p < 0.001)
• نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية: χ²/df = 2.35 (وهي أقل بكثير من العتبة القصوى 3.0، مما يشير إلى مطابقة مقبولة جدًا).
• مؤشر المطابقة المقارن: CFI = 0.903
• مؤشر تاكر-لويس: TLI = 0.893
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب: RMSEA = 0.052 مع فترة ثقة 90% تراوحت بين [0.047، 0.058]، ومستوى دلالة لاختبار المطابقة الوثيقة p = 0.257 (مما يثبت أن الخطأ ضئيل ومقبول للغاية).
• جذر متوسط المربعات القياسي للبواقي: SRMR = 0.050 (وهو تطابق مثالي أقل من أو يساوي 0.05).
• تراوحت التشبعات المعيارية للفقرات في التحليل التوكيدي بين 0.46 و0.85، وكانت جميعها دالة إحصائيًا عند مستوى p < 0.001.

10. أداة القياس

تتمتع أداة القياس بتوصيفات محددة ودقيقة تُيسر تطبيقها وتصحيحها في الممارسات الميدانية والبحثية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Rating Scale).
• التنسيق: أداة استبانة تبدأ بعبارة توجيهية موحدة لجميع الفقرات: “زملائي في العمل، أو رئيسي، أو مرؤوسي…” (My coworkers, supervisor, or subordinates…)، يتبعها وصف السلوك. ويُطلب من المستجيب تحديد مدى تكرار تعرضه لتلك الممارسات خلال الاثني عشر شهرًا الماضية.
• عدد الفقرات: يتضمن المقياس نسختين معتمدتين:
  • النسخة الكاملة (Full Scale): تتكون من 24 فقرة.
  • النسخة المختصرة (Short Form): تتكون من 15 فقرة (تم تمييزها بنجمة * في قائمة الفقرات الأصلية).
• مقياس الاستجابة: مقياس تدريج خماسي من نوع ليكرت (5-Point Likert Scale) موزع كما يلي:
  • 1 = أبدًا (Never)
  • 2 = نادرًا (Rarely)
  • 3 = أحيانًا (Sometimes)
  • 4 = غالبًا (Often)
  • 5 = دائمًا (Always)
• طريقة التطبيق: تطبيق إلكتروني عبر الإنترنت (Electronic / Online Administration) أو ورقي.
• الفئة المستهدفة: البالغون العاملون (18 عامًا فأكثر) في مختلف القطاعات المؤسسية.
• طريقة التصحيح: يتم احتساب الدرجة الكلية عن طريق حساب المتوسط الحسابي لاستجابات الفرد على جميع الفقرات، أو عن طريق جمع درجات الفقرات. تتراوح الدرجة المتوسطة بين 1.0 و 5.0 (أو الدرجة الكلية الخام بين 24 و 120 للنسخة الكاملة، وبين 15 و 75 للنسخة المختصرة). تشير الدرجات المرتفعة إلى معدلات تعرض أعلى للوقاحة وسوء المعاملة في مكان العمل.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية؛ فجميع الفقرات تشير مباشرة إلى سلوكيات فظة وغير لائقة، ويتم تصحيحها بالاتجاه المباشر من 1 إلى 5.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة الاختبار: تم نشر وتوثيق المقياس بصورته النهائية المعتمدة في عام 2024 ضمن مجلة علم النفس الأمريكية الدورية (The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied).

الأذونات والرسوم: المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والبحثي غير التجاري مجانًا، شريطة الاستشهاد بالورقة العلمية الأصلية للباحثين وفق معايير التوثيق المعتمدة. أما بالنسبة للتطبيقات الاستشارية المؤسسية والتجارية، أو دمج المقياس في منصات التقييم الرقمية الربحية، فيتوجب الحصول على إذن كتابي رسمي مسبق من الباحث المراسل أو الناشر (Taylor & Francis). للاستفسارات المتعلقة بحقوق الملكية الفكرية والترجمة إلى لغات أخرى، يمكن التواصل مباشرة مع الدكتورة إتش. كنعان سومر (H. Canan Sümer) عبر البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].

12. المراجع

• Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452–471. https://doi.org/10.5465/amr.1999.2202131
• Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64–80. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.64
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Sümer, H. C., Göncü-Köse, A., Toker-Gültaş, Y., Acar, F. P., Karanfil, D., & Ok, A. B. (2024). Incivility, mobbing, and abusive supervision: A tripartite scale development study. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 158(6), 428–457. https://doi.org/10.1080/00223980.2024.2321881
• Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1–74.

13. فقرات المقياس

تُعرض فيما يلي الفقرات الأصلية لـ مقياس الوقاحة في بيئة العمل التابع لـ AIMSS بنسختيه الكاملة (24 فقرة) والمختصرة (15 فقرة مشار إليها برمز النجمة *). يسبق كل فقرة التوجيه التالي: “زملائي في العمل، أو رئيسي، أو مرؤوسي…” ويحدد المستجيب معدل تكرار السلوك عبر مقياس ليكرت الخماسي: (1 = أبدًا، 2 = نادرًا، 3 = أحيانًا، 4 = غالبًا، 5 = دائمًا).

الترجمة العربية الإرشادية لفقرات المقياس

تبدأ كل فقرة بالعبارة التوجيهية: “زملائي في العمل، أو رئيسي، أو مرؤوسي…”:

1. أجابوا بإهمال أو استخفاف على أسئلتي.
2. تجاهلوا كفاءاتي وخبراتي المتعلقة بالعمل. *
3. تصرفوا وكأني غير موجود. *
4. تحدثوا معي بصيغة الأمر بدلاً من الطلب بلباقة.
5. لم يعتذروا لي عن خطأ ارتكبوه بحقي.
6. تحدثوا معي بفظاظة أمام الآخرين. *
7. أظهروا سلوكيات توحي بأنهم يرون أنفسهم أعلى أو أفضل مني. *
8. صبوا غضبهم الناتج عن شخص آخر عليّ.
9. قاطعوني أثناء الحديث ولم يسمحوا لي بإكمال كلامي. *
10. أشعروني بأنهم لا يستمعون إليّ من خلال انشغالهم بأشياء أخرى. *
11. لم يُبدوا أي تقدير أو شكر لي عندما أنجزت عملي على أكمل وجه.
12. اتخذوا قرارًا دون استشارتي في أمر كان من المفترض استشارتي فيه.
13. تحدثوا من خلف ظهري واغتابوني. *
14. وبخوني أو أنبوني أمام الآخرين. *
15. سخروا مني وجعلوني مادة للاستهزاء.
16. طرحوا أسئلة شخصية محرجة ومزعجة. *
17. تحدثوا معي بطريقة استخفافية أو سطحية رغم عدم رغبتي في ذلك. *
18. لم يحضروا في الوقت المحدد، على الرغم من اتفاقنا المسبق. *
19. لم يُلقوا التحية عليّ أو لم يردوا على تحيتي. *
20. لم يردوا، أو تأخروا كثيرًا في الرد، على رسائلي المتعلقة بالعمل. *
21. استخدموا لغة عامية هابطة أو ألفاظًا سوقية غير لائقة. *
22. عبثوا بأشيائي ومقتنياتي دون إذن مني. *
23. اطلعوا على رسائلي، أو وثائقي، أو بريدي الإلكتروني دون إذني.
24. لم يعيدوا الأشياء التي استعاروها مني.

ملاحظة: الفقرات المعلمة برمز النجمة (*) تمثل بنود النسخة المختصرة (15 فقرة).