الملخص
يُعد مقياس السلوكيات المضادة للمجتمع (Antisocial Behaviors Scale – ABS) أحد أبرز الأدوات السيكومترية التي طُوّرت في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات لدراسة السلوكيات السلبية الصادرة عن الموظفين داخل بيئة العمل. طُوّرت هذه الأداة على يد الباحثين ساندرا روبنسون وآن أومالي أولياري-كيلي (Robinson & O’Leary-Kelly, 1998) في دراستهما الرائدة المنشورة في مجلة أكاديمية الإدارة (Academy of Management Journal)، والتي هدفت إلى فحص أثر جماعات العمل وسياق الأقران في تشكيل السلوك المنحرف والمضاد للمجتمع داخل المنظمة، تجسيداً للمثل القائل «القرد يرى، القرد يفعل» (Monkey see, monkey do).
يقيس المقياس مجموعة من الأفعال السلوكية الصريحة والمقصودة التي تلحق ضرراً مباشراً أو غير مباشر بالمنظمة (مثل إتلاف الممتلكات، والتباطؤ المتعمد في العمل، وخرق القواعد التنظيمية) أو بالأفراد العاملين فيها (مثل توجيه الإهانات، والمشاحنات اللفظية، وانتقاد الزملاء بسوء نية، والتفوه بعبارات غير لائقة ضد المشرفين). يتألف المقياس في نسخته الأصلية المعتمدة من تسع فقرات (9 Items) تتبع مقياس ليكرت خماسي الدرجات (5-Point Likert-type scale) يتراوح من (1 = نادراً جداً / Very infrequently) إلى (5 = بشكل متكرر جداً / Very frequently)، حيث يُطلب من المستجيبين تحديد مدى تكرار ممارسة تلك السلوكيات خلال فترة زمنية محددة تمتد على مدار العام الماضي.
أظهرت الدراسات السيكومترية تمتع المقياس بخصائص قياسية متينة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s alpha) بين 0.68 و0.81 عبر عينات دراسية متعددة. كما أثبتت التحليلات تمتع المقياس بصدق بناء وتمايزي مرتفع؛ حيث ارتبط إيجابياً بسلوكيات جماعات العمل المضادة للمجتمع، وسلوكيات العداء الوظيفي، بينما ارتبط ارتباطاً عكسياً مع الرضا الوظيفي العام، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behaviors – OCB)، والارتباط الوظيفي، مما يجعله أداة بالغة القيمة في البحوث الأكاديمية والتشخيص التنظيمي.
الكلمات المفتاحية
السلوك المضاد للمجتمع في العمل، الانحراف التنظيمي، نظرية التعلم الاجتماعي، سلوكيات العمل المضادة للإنتاج، العداء الوظيفي، القياس النفسي التنظيمي، روبنسون وأولياري-كيلي، سلوك الأقران، علم النفس المهني، المناخ التنظيمي.
المؤلفون
تم تطوير المقياس من قِبل باحثَين رائدين في مجال السلوك التنظيمي والقياس النفسي:
- د. ساندرا ل. روبنسون (Sandra L. Robinson): أستاذة السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية في كلية ساودر لإدارة الأعمال بجامعة كولومبيا البريطانية (Sauder School of Business, University of British Columbia)، كندا. تُعد واحدة من أبرز الباحثين العالميين في مجالات الانحراف التنظيمي، الخيانة الوظيفية، الصدمات في بيئة العمل، والنبذ الاجتماعي المؤسسي. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
- د. آن م. أولياري-كيلي (Anne M. O’Leary-Kelly): أستاذة الإدارة المتميزة في كلية سام م. والتون لإدارة الأعمال بجامعة أركنساس (Sam M. Walton College of Business, University of Arkansas)، الولايات المتحدة الأمريكية. تركزت أبحاثها التاريخية حول العدوان في مكان العمل، العنف الوظيفي، وتأثير الهياكل الاجتماعية للفرق في التنشئة السلوكية المضادة للمجتمع. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
الغرض
يهدف مقياس السلوكيات المضادة للمجتمع إلى توفير أداة تشخيصية وبحثية دقيقة لتقييم وتكميم الأفعال التدميرية والتخريبية التي يُمارسها الأفراد داخل السياق المؤسسي. ينطلق المقياس من ضرورة رصد الممارسات التي تتسبب في خسائر مادية أو نفسية داخل بيئة المنظمة؛ إذ تُشير الأدبيات إلى أن السلوكيات المضادة للمجتمع تكبّد المؤسسات مليارات الدولارات سنوياً نتيجة انخفاض الإنتاجية، وارتفاع معدلات الدوران الوظيفي، والتكاليف القانونية، فضلاً عن تسميم المناخ الداخلي للمؤسسة.
تتعدد التطبيقات البحثية والعملية للمقياس على النحو الآتي:
- التطبيقات البحثية في السلوك التنظيمي: يُستخدم المقياس كمتغير تابع رئيسي لاختبار أثر العوامل السياقية والشخصية (مثل: بيئة الفريق، أسلوب القيادة الاستبدادي، العدالة التنظيمية المتصورة، وأنماط الشخصية المظلمة كالماكيافيلية والنرجسية) في تحفيز السلوك التدميري، وكذلك كمتغير وسيط أو معدّل في دراسات الضغوط المهنية والاحتراق النفسي.
- التشخيص والتدخل التنظيمي: يُتيح المقياس لإدارات الموارد البشرية واستشاريي التطوير التنظيمي إجراء مسوحات استقصائية دورية لرصد مؤشرات “العدوى السلوكية” السلبية داخل الوحدات التشغيلية وفرق العمل، مما يساعد في وضع برامج تدخل استباقية لمعالجة النزاعات، وتعزيز الشفافية، وترسيخ سياسات عدم التسامح مع التحرش أو التخريب.
- التقييمات الإكلينيكية والمهنية: يُمكن استخدام المقياس في سياق الطب النفسي المهني لتقييم مستويات العداء، وإدراك العواقب، ومدى توافق الفرد مع معايير السلوك السوي في البيئات عالية الخطورة والمؤسسات ذات الحساسية الأمنية.
يستند المبرر النظري لبناء المقياس إلى سد فجوة بحثية كانت سائدة قبل نهاية التسعينيات؛ حيث ركزت أغلب المقاييس إما على الجرائم الصريحة البالغة كالعنف الجسدي أو السرقة الكبرى، وتجاهلت الأشكال الخفية والمتكررة من التخريب البسيط والمشاحنات البينية، أو ركزت على الفرد بمعزل عن تأثير ديناميات جماعة العمل وضغوط الأقران المحيطة به.
البناء النفسي
يُعرّف البناء النفسي لـ السلوك المضاد للمجتمع في بيئة العمل (Workplace Antisocial Behavior) بأنه أي سلوك ينتهك القواعد والأعراف التنظيمية الجوهرية المقبولة، ويحمل في طياته إلحاق الأذى المتعمد بالمنظمة، أو بموظفيها، أو بأصحاب المصلحة المرتبطين بها. يُمثل هذا البناء مفهوماً مظلياً يتقاطع مع مفاهيم متعددة في أدبيات علم النفس مثل: سلوكيات العمل المضادة للإنتاج (CWB)، والانحراف في مكان العمل (Workplace Deviance)، والعدوان التنظيمي (Organizational Aggression).
يتجسد البناء في المقياس عبر مستويين رئيسيين للهدف الموجه ضده السلوك (Target of Harm):
1. السلوكيات الموجهة نحو المنظمة (Organization-Targeted Behaviors)
تشمل الأفعال التي تصيب الهيكل المادي أو الإجرائي أو المعنوي للمؤسسة بضرر مباشر. ومن أمثلتها:
- إتلاف ممتلكات المنظمة: التخريب المادي المتعمد للمعدات، البرمجيات، أو المرافق كشكل من أشكال التعبير عن السخط والانتقام.
- التقاعس والتباطؤ المتعمد: أداء المهام الوظيفية ببطء مقصود، أو بجودة رديئة، أو ارتكاب أخطاء فجة لإعاقة سير العمليات التشغيلية.
- انتهاك القواعد والإجراءات: كسر السياسات الداخلية، خرق معايير السلامة، وتجاوز اللوائح التنظيمية عن عمد وبشكل معلن أو مستتر.
- تشويه سمعة المنظمة وإدارتها: إطلاق التصريحات المسيئة والعدائية عن الإدارة والمؤسسة أمام الأطراف الداخلية أو الخارجية.
2. السلوكيات الموجهة نحو الأفراد (Interpersonal-Targeted Behaviors)
تركز على استهداف الزملاء والمشرفين بالأذى النفسي أو الاجتماعي أو الوظيفي. وتتضمن:
- الإيذاء المتعمد للأشخاص: التفوه بأقوال أو القيام بأفعال تهدف بشكل مقصود إلى إلحاق الألم المعنوي أو التخريب المهني بأحد العاملين.
- إثارة الخلافات والنزاعات: افتعال المشادات الكلامية، تصعيد الخلافات التافهة، واستثارة الزملاء لزعزعة التوافق الجماعي.
- التذمر والانتقاد الهدام: الإفراط في الشكوى، والانتقاد المستمر غير البناء لأداء الزملاء، ونشر الطاقة السلبية التي تقوض الروح المعنوية.
الإطار النظري
يقوم مقياس السلوكيات المضادة للمجتمع على أرضية نظرية صلبة مستمدة من نظرية التعلم الاجتماعي (Social Learning Theory) التي أسسها ألبرت باندورا (Albert Bandura, 1977, 1986)، إلى جانب نظرية معالجة المعلومات الاجتماعية (Social Information Processing) التي صاغها سالانسيك وبيفر (Salancik & Pfeffer, 1978).
النمذجة والتعزيز غير المباشر (Modeling and Vicarious Reinforcement)
تفترض نظرية التعلم الاجتماعي أن السلوك الإنساني لا يُكتسب حصراً من خلال الخبرة المباشرة والتعزيز الشخصي، بل يتشكل بصورة بالغة الفاعلية عبر الملاحظة ومحاكاة النماذج المحيطة (Role Models). في بيئة العمل، تُعد “جماعة العمل” (Work Group) المرجع الاجتماعي الأهم للموظف؛ فعندما يلاحظ الموظف أن زملاءه ينخرطون بانتظام في سلوكيات سلبية—كالتباطؤ في الأداء، أو خرق القواعد، أو التطاول اللفظي—دون أن يتعرضوا لعقوبات رادعة، أو ربما يحظون باستحسان ضمني كعلامة على “التمرد” والشجاعة، فإن هذا السلوك يتحول إلى معيار معياري (Normative standard) يُعاد إنتاجه اجتماعياً.
معالجة المعلومات الاجتماعية والمناخ السلوكي
وفقاً لنظرية سالانسيك وبيفر، يستخدم الأفراد التلميحات البيئية المتاحة في سياقهم الفوري لتفسير الواقع وصياغة مواقفهم وسلوكياتهم. تساهم جماعة العمل في تزويد الفرد بـ “أطر تفسيرية” تجعل السلوكيات المضادة للمجتمع مقبولة ومبررة ذاتياً، وهو ما يقلل من مشاعر الذنب أو التنافر المعرفي لدى الموظف عند ارتكابه أفعالاً تضر بالمنظمة أو بزملائه.
وجهت هذه الأسس النظرية صياغة فقرات المقياس؛ حيث ركزت الباحثتان على السلوكيات القابلة للملاحظة والانتشار بالعدوى السلوكية، والتي يُمكن أن تُفهم باعتبارها نتاجاً للتفاعل المستمر بين السمات الفردية والسياق الجمعي، متجاوزة الرؤية الفردية الضيقة التي تعتبر الانحراف مجرد اعتلال نفسي فردي معزول.
الصدق
خضع مقياس السلوكيات المضادة للمجتمع (Robinson & O’Leary-Kelly, 1998) لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من صدق بنيته وملاءمته القياسية عبر عينات وظيفية متعددة:
- صدق البناء (Construct Validity): أكدت مصفوفات الارتباط وتحليلات النمذجة بالمعادلة البنائية أن فقرات المقياس تُعبّر بدقة عن البناء النظري المستهدف، مع وجود اتساق عالي بين تمثيلات الضرر الموجه للمنظمة والضرر الموجه للأفراد.
- الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت نتائج الدراسة ارتباطاً موجباً ذا دلالة إحصائية بين درجات الأفراد على مقياس السلوكيات المضادة للمجتمع ومقاييس أخرى تقيس سلوكيات العداء والخصومة في مكان العمل (Antagonistic Behaviors)، مما يؤكد اشتراكها في قياس ذات الفضاء المفاهيمي.
- الصدق التمايزي (Discriminant Validity): تم التحقق من تمايز المقياس بوضوح عن متغيرات تنظيمية إيجابية وسلبية متباينة؛ حيث سجل المقياس ارتباطاً سالباً قوياً وذا دلالة إحصائية مع مقاييس سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)، ومقاييس الرضا الوظيفي العام (General Job Satisfaction). هذا التمايز يبرهن على أن السلوك المضاد للمجتمع ليس مجرد غياب للمواطنة التنظيمية، بل هو كيان سلوكي نشط ومنفصل بذاته.
- الصدق التنبؤي والمحكي (Criterion & Predictive Validity): ارتبطت معدلات السلوك المضاد للمجتمع لدى الفرد ارتباطاً موجباً ودالاً بمستوى السلوك المضاد للمجتمع السائد في جماعة العمل ككل (Group antisocial behavior). كما ارتبط سلوك الجماعة إيجابياً بمدة بقاء الفرد داخل المجموعة (Individual tenure in the group)، وارتبط سلبياً بمتغيرات ديموغرافية ومهنية شملت: النوع الاجتماعي (الذكور أعلى انخراطاً)، العمر (الأفراد الأصغر سناً أكثر ميلاً للمخالفة)، والمدة الوظيفية الكلية، ونوايا ترك العمل.
الثبات
تم تقييم الاتساق الداخلي لمقياس السلوكيات المضادة للمجتمع في العينة التأسيسية التي شملت موظفين من قطاعات مهنية متعددة وفرق عمل تنظيمية متنوعة:
- معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): تراوحت معاملات ألفا في دراسة روبنسون وأولياري-كيلي (1998) بين 0.68 و 0.81 عبر المجموعات والعينات المختلفة، وهي قيم مقبولة إلى جيدة جداً في مقاييس السلوك التنظيمي الحساسة ذات التوزيعات الملتوية التي تقيس سلوكيات غير مرغوبة اجتماعياً.
- الاتساق عبر الزمن وتعدد المقيمين: أظهرت القياسات المتكررة استقراراً معقولاً في التقديرات، خاصة عند استخدام أسلوب تقييم الأقران (Peer-ratings) أو تقارير المشرفين المتقاطعة إلى جانب التقرير الذاتي، مما يعزز موثوقية الأداة ويقلل من أثر التحيز الذاتي (Self-serving bias) وتباين الطريقة المشتركة (Common Method Variance).
التحليل العاملي
أجريت التحليلات الإحصائية العاملية للتحقق من البنية الكامنة لمقياس السلوكيات المضادة للمجتمع وفق المراحل الآتية:
التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
كشفت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المتعامد (Varimax) والمائل (Promax) عن تشبع الفقرات التسع بنقاء دلالي مرتفع. برزت الفقرات في بعد عام أحادي يفسر نسبة كبرى من التباين الكلي للسلوك السلبي، مع وجود تشبعات ثانوية واضحة تتمايز بحسب وجهة السلوك:
- العامل الأول (الانحراف الشخصي / Interpersonal Harm): تشبعت عليه بقوة فقرات مثل: الشجار مع الزملاء، إلحاق الأذى المتعمد بأحدهم، والتفوه بعبارات وقحة (تشبعات تراوحت بين 0.55 و 0.78).
- العامل الثاني (الانحراف المؤسسي / Organizational Harm): تشبعت عليه فقرات: إتلاف الممتلكات، العمل ببطء وسوء متعمدين، وخرق القواعد التنظيمية (تشبعات تراوحت بين 0.50 و 0.74).
التحليل العاملي التأكيدي (CFA)
أظهرت دراسات التحليل العاملي التأكيدي اللاحقة أن نموذج العاملين ذي الأبعاد المترابطة (Interpersonal vs. Organizational) أو نموذج العامل العام من الدرجة الثانية (Higher-order factor) يُحققان مؤشرات مطابقة جيدة للبيانات (مثل: RMSEA < 0.06، CFI > 0.93، TLI > 0.91)، مما يدعم استخدام الدرجة الكلية المركبة كدلالة على مجمل النشاط المضاد للمجتمع، أو استخراج درجات فرعية للأغراض التشخيصية الأكثر تفصيلاً.
أداة القياس
تتسم أداة مقياس السلوكيات المضادة للمجتمع بخصائص محددة تضمن سلاسة التطبيق ودقة القياس:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير نفسي-تنظيمي (يُطبق كأسلوب تقرير ذاتي Self-report، أو تقرير عن شخص مستهدف Focal-person بواسطة الزملاء).
- التنسيق: استبانة مسحية ورقية أو رقمية محوسبة.
- عدد الفقرات: 9 فقرات مقننة ومباشرة.
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات متدرج وفق التكرار:
- 1 = نادراً جداً (Very infrequently)
- 2 = نادراً (Infrequently)
- 3 = أحياناً (Sometimes)
- 4 = بشكل متكرر (Frequently)
- 5 = بشكل متكرر جداً (Very frequently)
- الإطار الزمني للتقييم: يُطلب من المشارك تقييم مدى انخراط الشخص المستهدف في هذه السلوكيات خلال فترة العام الماضي (Within the year prior).
- طريقة التصحيح: تُحسب الدرجة الكلية بجمع درجات الفقرات التسع وقسمتها على عددها للحصول على متوسط درجات يقع بين 1 و 5. تشير الدرجات المرتفعة إلى انخراط أعمق وأكثر تواتراً في السلوكيات المضادة للمجتمع.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات معكوسة الصياغة (Reverse-scored items)؛ فجميع الفقرات مصوغة بصيغة إيجابية الدلالة نحو السلوك السلبي لضمان وضوح المعنى وتجنب الالتباس اللغوي في الإجابات.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
طُوِّر المقياس ونُشر لأول مرة في عام 1998. نُشرت الدراسة الأصلية وأداة المقياس ضمن مقال في Academy of Management Journal، وتعود حقوق الطبع والنشر لـ أكاديمية الإدارة (Academy of Management) والناشرين الأصليين.
سياسة الاستخدام والترخيص: يُسمح عموماً باستخدام هذا المقياس للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية مجاناً دون الحاجة إلى إذن كتابي رسمي معقد، شريطة الاستشهاد بالدراسة المرجعية الأصلية (Robinson & O’Leary-Kelly, 1998) بالشكل الأكاديمي المتبع. أما في حالات الاستخدام التجاري أو التطبيقات الاستشارية والربحية الربحية، فيلزم الحصول على ترخيص رسمي مسبق من خلال مركز التخليص وحقوق النشر (Copyright Clearance Center – CCC) أو من قِبل أكاديمية الإدارة.
المراجع
- Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice-Hall.
- Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.
- Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349–360. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349
- Robinson, S. L., & O’Leary-Kelly, A. M. (1998). Monkey see, monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees. Academy of Management Journal, 41(6), 658–672. https://doi.org/10.2307/256963
- Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224–253. https://doi.org/10.2307/2392563
- Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of counterproductive work behavior. In P. E. Spector & S. Fox (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151–174). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10893-007