الملخص
يُعد مقياس الاتجاهات نحو الأجر على أساس الجدارة (Attitudes about Merit Pay – AMP)، الذي طوّره الباحث لاري ويبر (Weber, 1988)، أداة سيكومترية معيارية رائدة صُممت خصيصاً لتقييم المواقف والاتجاهات النفسية والمهنية تجاه تطبيق نُظم التعويض المالي القائم على الأداء والجدارة في قطاع التعليم المدرسي العام. ظهر المقياس في سياق الجدل التربوي والاقتصادي المحتدم حول فاعلية ربط رواتب المعلمين بمخرجات الأداء الأكاديمي والتقييم الإداري، ويهدف بالأساس إلى معالجة الإشكاليات المنهجية والمفاهيمية المرتبطة بتعريف الجدارة وتحديد معايير قياسها. يتألف المقياس من 16 فقرة تقيس بُعداً عاماً أحادي النواة يمثل الاتجاه العام الإيجابي أو السلبي نحو نظام الأجر على أساس الجدارة، مع تغطية جوانب فرعية تشمل: الروح المعنوية للمعلمين، وجودة التدريس، والتنافسية المتبادلة، وموضوعية التقييم، واستخدام الاختبارات المعيارية كمعيار للأداء. يتم تصحيح الأداة عبر سلم ليكرت رباعي الدرجات (موافق = 1، أميل إلى الموافقة = 2، أميل إلى عدم الموافقة = 3، غير موافق = 4)، مع عكس درجات الفقرات السلبية، بحيث تشير المتوسطات الحسابية المنخفضة (2.5 أو أقل) إلى اتجاه إيجابي مؤيد، بينما تشير القيم الأعلى إلى اتجاه سلبي معارض. أظهرت الدراسات القياسية على عينات واسعة من المعلمين والإداريين وأولياء الأمور مؤشرات ثبات ممتازة (معامل ألفا كرونباخ الكلي = 0.92)، وصدق محتوى وبناء عاملي متماسك تم استخلاصه عبر التحليل العنقودي والعاملي، مما يجعل هذا المقياس مرجعاً كلاسيكياً لا غنى عنه في بحوث علم النفس التنظيمي التربوي والسياسات التعليمية.
الكلمات المفتاحية
الأجر على أساس الجدارة، الاتجاهات المهنية، الدافعية التنظيمية، تقييم أداء المعلمين، الرضا الوظيفي، الروح المعنوية للمعلمين، القياس النفسي التربوي، السياسات التعليمية، سلم الرواتب، العدالة التنظيمية.
المؤلفون
تم تطوير هذا المقياس بواسطة الباحث الأكاديمي لاري ويبر (L. Weber) ونُشرت الدراسة السيكومترية الأساسية في مجلة Educational Research Quarterly عام 1988. استند الباحث في تأطير مشكلة الدراسة وأبعادها الأولية إلى الأبحاث والدراسات الميدانية التي أُجريت في جامعة فيرجينيا للتكنولوجيا (Virginia Polytechnic Institute and State University)، ولا سيما أطروحة الدكتوراه الرائدة للباحث إي. إل. كارتر (Carter, 1983) التي تناولت تصورات أعضاء مجالس المدارس تجاه برامج أجور الجدارة للمعلمين في ولاية فيرجينيا بالولايات المتحدة الأمريكية.
الغرض
يهدف مقياس الاتجاهات نحو الأجر على أساس الجدارة إلى توفير وسيلة موضوعية مقننة للتعرف على مواقف الأطراف الفاعلة في المنظومة التعليمية (المعلمون، مديرو المدارس والإداريون، وأولياء الأمور) إزاء فكرة إقرار علاوات أو زيادات مالية ترتبط بالكفاءة وجودة التدريس بدلاً من الاعتماد الحصري على معايير الأقدمية والدرجات العلمية التقليدية. ينطلق المقياس من ضرورة فهم العوامل النفسية والاجتماعية التي تُحدد مدى تقبل أو رفض السياسات التحفيزية في البيئات المدرسية.
تتمثل التطبيقات البحثية والتنظيمية للمقياس في المجالات التالية:
- تقييم المناخ التنظيمي: رصد أثر مقترحات إصلاح الأجور على الروح المعنوية، والعلاقات التعاونية بين الزملاء، والانسجام بين الكادرين الإداري والتدريسي.
- صنع السياسات التربوية: تزويد متخذي القرار ومجالس التعليم ببيانات تجريبية دقيقة حول مدى جاهزية المجتمع المدرسي لتقبل برامج الجدارة، والكشف المسبق عن بؤر المقاومة التنظيمية.
- التطوير الإداري: دراسة تأثير إدخال نتائج الاختبارات المعيارية للطلاب كمعيار لتقييم كفاءة المعلمين، وتحديد مدى إيمان الكوادر الميدانية بموضوعية أدوات التقييم الإداري.
- البحث النفسي المقارن: إجراء مقارنات سيكومترية بين الاتجاهات النفسية للمعلمين مقارنة بالإداريين وأولياء الأمور للتعرف على الفجوات الإدراكية بين هذه الفئات تجاه مفاهيم المساءلة والتحفيز.
البناء النفسي
يستند المقياس إلى بناء نفسي مركب يعكس المواقف المعرفية والوجدانية والنزوعية تجاه نظم الدفع مقابل الأداء. على الرغم من أن التحليل الإحصائي أظهر أحادية البعد العام للأداة، إلا أن البناء النظري يتفرع إلى خمسة أبعاد مفاهيمية متكاملة جرى استخلاصها من الأدبيات المتخصصة:
1. استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها (Attraction & Retention)
يقيس هذا البعد الإدراك الإيجابي لقدرة نظام الجدارة على جذب الكفاءات المؤهلة إلى مهنة التعليم والاحتفاظ بالمعلمين المتميزين داخل المدارس بدلاً من تسربهم نحو القطاع الخاص (كما في الفقرتين 1 و15).
2. الروح المعنوية والمناخ المهني (Morale & Professional Climate)
يتناول التأثير النفسي المتوقع لتطبيق نظام الجدارة على دافعية المعلمين، والروح المعنوية، والتعاون والانسجام الوظيفي في مواجهة التنافس الفردي والانعزال المهني، وتثبيط التلقائية والابتكار داخل الغرف الصفية (تمثله الفقرات 2، 3، 5، 6، 8، 12).
3. موضوعية معايير التقييم (Objectivity of Evaluation Criteria)
يركز على ثقة الأفراد في إمكانية تحديد المعلمين المستحقين للجدارة بطريقة موضوعية ونزيهة، ومدى مشروعية وملاءمة استخدام درجات الطلاب في الاختبارات المعيارية كمعيار يعكس جودة التدريس الفعلي (الفقرات 4 و10).
4. أثر الجدارة على المخرجات التعليمية (Instructional Quality & Outcomes)
يختبر الاعتقاد بأن ربط المكافأة بالأداء سيؤدي فعلياً إلى تحسين جودة التحصيل الدراسي لجميع الفئات، بما في ذلك الطلاب الموهوبون، والارتقاء بنتائج الاختبارات المعيارية على مستوى المنظومة ككل (الفقرات 11 و14).
5. السياسة المالية والمواءمة المؤسسية (Fiscal Policy & Institutional Fit)
يتعلق بمدى ملاءمة نظام الجدارة للتعليم العام الحكومي، وإمكانية إدراجه ضمن جدول الرواتب الرسمي، وإعادة توجيه الموارد المالية من خلال حرمان المعلمين ذوي الأداء غير المرضي من العلاوات التلقائية لتمويل مكافآت الجدارة (الفقرات 7، 9، 13، 16).
الإطار النظري
يستند مقياس ويبر إلى تداخل رصين بين عدة نظريات كبرى في علم النفس الصناعي والتنظيمي ونظريات الدافعية البشرية:
نظرية التوقع (Vroom’s Expectancy Theory)
تُعد نظرية فروم (Vroom, 1964) الأساس المنطقي لأنظمة الأجر على أساس الجدارة؛ حيث تفترض أن دافعية الفرد للعمل ترتبط ارتباطاً وثيقاً بإدراكه بأن الجهد المبذول سيؤدي إلى أداء متفوق (التوقع)، وأن هذا الأداء سيقود إلى مكافأة مرغوبة وملموسة كالأجر المادي (الوسيلة)، وأن لتلك المكافأة قيمة إيجابية ذات مغزى (القيمة). يُترجم المقياس هذه النظرية من خلال فحص ما إذا كان المعلمون يعتقدون حقاً بأن الجهد الإضافي سيُقاس بموضوعية ويُكافأ بإنصاف، أم أن هناك انفصالاً بين الأداء والمكافأة بسبب القيود الإدارية أو انعدام المعايير الموضوعية.
نظرية العدالة (Adams’ Equity Theory)
تُفسر نظرية آدامز (Adams, 1965) ردود الفعل النفسية السلبية التي تنعكس في فقرات المقياس المتعلقة بتدهور الروح المعنوية وضعف التعاون بين الزملاء. فعندما يشعر المعلم بعدم التكافؤ بين مدخلاته (الجهد، المؤهلات، الوقت) ومخرجاته (الراتب، التقدير) مقارنة بزملائه، تنشأ حالة من التوتر النفسي تدفعه إلى خفض الجهد أو الامتناع عن التعاون والانسحاب من الأنشطة التشاركية إذا رأى أن التقييم يخضع للمحسوبية أو التقدير الذاتي للمشرفين.
نظرية العاملين لهرتزبرغ (Herzberg’s Two-Factor Theory)
صنّف هرتزبرغ (Herzberg et al., 1959) الراتب وظروف العمل ضمن “العوامل الوقائية” (Hygiene Factors) التي يؤدي غيابها أو اضطرابها إلى عدم الرضا، في حين تندرج مشاعر الإنجاز والتقدير ضمن “المحفزات الداخلية”. يختبر المقياس جدلية تحويل الأجر من عامل وقائي إلى أداة تحفيز إيجابية، وما إذا كان التنافس المالي سيقضي على الحوافز الذاتية الجوهرية كالابتكار والتدريس التلقائي المستجيب لاحتياجات المتعلمين الفردية.
الصدق
خضع مقياس الاتجاهات نحو الأجر على أساس الجدارة لإجراءات منهجية دقيقة للتحقق من الصدق بأنواعه المختلفة لضمان صلاحية الاستدلالات المستخلصة من درجاته:
صدق المحتوى (Content Validity)
انطلقت عملية بناء المقياس من مسح شامل ومكثف للأدبيات النظرية والدراسات السابقة المعنية بأنظمة الجدارة في التعليم. أسفر ذلك عن تحديد خمسة محاور رئيسية تمثل جوهر المفهوم. قام الباحث بصياغة بنك فقرات أولي تكوّن من 34 فقرة عُرضت على لجنة تحكيم متخصصة تألفت من 12 خبيراً وتربوياً من العاملين في المدارس العامة لتقييم مدى شمولية الفقرات، ودقتها اللغوية، وملاءمتها للميدان المدرسي، وتغطيتها للمحاور المستهدفة (الروح المعنوية، جودة التدريس، طرائق اتخاذ القرار، والقضايا النقدية). وبناءً على التحكيم والتحليلات الإحصائية التجريبية، تم تنقيح الأداة واختصارها إلى 16 فقرة ذات كفاءة تمييزية عالية.
صدق البناء (Construct Validity)
أكدت نتائج التحليل العاملي واستجابات الفئات المختلفة صدق البناء للمقياس؛ حيث كشفت الفروق ذات الدلالة الإحصائية بين عينات المعلمين والإداريين وأولياء الأمور عن قدرة الأداة الفائقة على التمييز؛ إذ أظهر الإداريون وأولياء الأمور اتجاهات أكثر إيجابية وتأييداً لتطبيق نُظم الجدارة مقارنة بالمعلمين الذين عبروا عن مخاوف مشروعة حيال تأثير النظام على بيئة العمل والتعاون الجماعي وموضوعية التقييم.
الثبات
أظهرت نتائج التقييم السيكومتري للمقياس مستويات مرتفعة جداً من الثبات عبر الاتساق الداخلي، مما يعكس تجانساً متيناً بين فقرات الأداة في قياس السمة المستهدفة:
- العينة الاستطلاعية الأولى: طُبقت الصيغة الأولية للأداة على عينة مكونة من 237 معلماً و86 إدارياً في شمال ولاية فيرجينيا، وأظهرت التحليلات معاملات اتساق داخلي مرتفعة واستقراراً في مصفوفة الارتباطات البينية للفقرات.
- دراسة التكرار (Replication Study): أُجريت الدراسة بعد شهرين من التطبيق الأول على عينة جديدة وموسعة اشتملت على 193 معلماً، و107 إداريين، و135 من أولياء الأمور في ولاية فيرجينيا. بلغت قيمة معامل ألفا كرونباخ للدرجة الكلية للمقياس (16 فقرة) عبر العينة الإجمالية 0.92.
- الثبات حسب الفئات في دراسة التكرار:
- عينة المعلمين: α = 0.93
- عينة الإداريين: α = 0.87
- عينة أولياء الأمور: α = 0.91
تُعد هذه القيم الإحصائية مؤشراً فائق الجودة على كفاءة الأداة للاستخدام في الأبحاث المسحية والمقارنات المؤسسية، حيث تتجاوز بكثير العتبة الأكاديمية المقبولة في العلوم السلوكية (0.70).
التحليل العاملي
أُجريت تحليلات الارتباط العاملي وتحليل العوامل الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis) بالإضافة إلى تحليلات الروابط (Linkage Analyses) للتحقق من البنية الكامنة للأداة، وأسفرت النتائج عن الآتي:
- أحادية البعد (Unidimensionality): انبثق عن التحليل عامل رئيسي عام ومسيطر يفسر النسبة الأكبر من التباين الكلي في الاستجابات، وهو عامل “الاتجاه العام نحو الأجر على أساس الجدارة”.
- تماسك الفقرات: تشبعت جميع الفقرات الست عشرة تشبعاً دالاً وإيجابياً على العامل العام المستخرج، مما بيّن أن المكونات المتنوعة المذكورة (المعايير، والروح المعنوية، واستخدام الاختبارات، والتمويل) تعمل معاً بوصفها متغيراً نفسياً مترابطاً يقيس قطبي القبول أو الرفض لنظام الجدارة.
- تطابق النتائج: أظهرت تحليلات الروابط (Linkage analysis) نتائج مطابقة تماماً للتحليل العاملي، مما أكد تماسك النموذج أحادي البعد وثبات بنيته السيكومترية عبر مختلف فئات المستجيبين.
أداة القياس
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
- عدد الفقرات: 16 فقرة تقريرية مباشرة.
- خيارات الاستجابة: سلم ليكرت رباعي البدائل:
- 1 = موافق (Agree)
- 2 = أميل إلى الموافقة (Tend to Agree)
- 3 = أميل إلى عدم الموافقة (Tend to Disagree)
- 4 = غير موافق (Disagree)
- طريقة التصحيح:
- الفقرات الإيجابية (المؤيدة للجدارة): تأخذ الدرجات من 1 إلى 4 حسب الاختيار (الفقرات: 1، 4، 5، 9، 10، 11، 14، 15، 16).
- الفقرات السلبية (المعارضة للجدارة): تُصحح بصورة معكوسة (Reversed Scoring) حيث يُعطى: (1 = 4، 2 = 3، 3 = 2، 4 = 1). الفقرات المعكوسة هي: 2، 3، 6، 7، 8، 12، 13.
- تفسير الدرجات: تُحسب الدرجة الكلية عن طريق حساب المتوسط الحسابي لدرجات الفقرات (تتراوح بين 1 و4). تدل القيم المنخفضة (التي تساوي أو تقل عن 2.5) على اتجاه إيجابي ومؤيد لنظام الأجر على أساس الجدارة، بينما تدل القيم المرتفعة (أكبر من 2.5) على اتجاه سلبي ومعارض.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس رسمياً عام 1988 في الدورية الأكاديمية Educational Research Quarterly. يُتاح المقياس وفقاً للأعراف الأكاديمية للاستخدام في الأغراض البحثية والتربوية غير التجارية، شريطة الاستشهاد بالدراسة الأصلية للباحث (Weber, 1988). أما في حال استخدام المقياس ضمن مبادرات إدارية تجارية واسعة النطاق أو ضمن أدوات استشارية ربحية، فيتعين مراجعة الناشر للحصول على الأذونات القانونية المعمول بها.
المراجع
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
Carter, E. L. (1983). Merit pay programs for teachers: Perceptions of school board members in Virginia (Doctoral dissertation). Virginia Polytechnic Institute and State University.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons.
Weber, L. (1988). An instrument for assessing attitudes about merit pay. Educational Research Quarterly, 12(2), 2–7.
فقرات المقياس
Response Options: Agree = 1; Tend to Agree = 2; Tend to Disagree = 3; Disagree = 4.
- A merit pay program will attract better qualified people to the teaching profession.
- Merit pay would not enhance the positive relationship among teachers and administrators.
- A merit pay system will have a negative impact on the morale of teachers in the system.
- Nominees for a merit pay increase can be objectively identified.
- Merit pay will positively affect teacher morale.
- Competition for merit pay will inhibit spontaneity and innovation by teachers within classrooms.
- A merit pay plan has no place in the public school setting.
- Teachers working under merit pay will be less cooperative with their peers.
- A merit pay system should be included in the salary schedule.
- Students standardized test scores results should be a factor used when evaluating teachers for merit purposes.
- Standardized test scores in the school system would improve if a merit system of pay were adopted.
- Accord between administrative and instructional staff will be negatively affected if a merit system is adopted.
- Merit pay should not be implemented in the public schools.
- A merit pay program will improve the quality of instruction for gifted students.
- A merit pay program will result in a higher retention rate of better teachers.
- Tenured teachers receiving unsatisfactory evaluations should be denied automatic salary increases so that funds will be available for merit pay.