1. الملخص
تُعد قائمة القيم المهنية (Career Values Inventory – CVI) أداة تقييم سيكومترية وإرشادية شاملة صُممت بهدف استكشاف، وتحديد، وتصنيف الدوافع الجوهرية والقيم المهنية الأساسية التي تُوجه السلوك المهني والقرارات الوظيفية للأفراد. تهدف الأداة إلى مساعدة الطلاب والباحثين عن عمل والمهنيين في مراحل الانتقال الوظيفي على مواءمة سماتهم وقيمهم الشخصية مع البيئات والخيارات المهنية المتاحة، بما يُعزز الرضا الوظيفي، والإنتاجية، والاستقرار النفسي والمهني على المدى الطويل. يتألف المقياس في نسخته التطبيقية من جزأين رئيسيين: الجزء الأول يرتكز على التفكير التأملي والنوعي حول مصادر المعنى والشغف والتحفيز الذاتي في العمل، بينما يتضمن الجزء الثاني قائمة جرد بنيوية تقيس 41 قيمة مهنية مستقلة تغطي مختلف المظاهر الداخلية (Intrinsic) والخارجية (Extrinsic) والبيئية والمجتمعية للبيئة الوظيفية (مثل الإنجاز، والتقدم، والتعاون، والاستقلالية، والأجر المادي، والتنوع، والملاءمة الأسرية، والتوازن بين العمل والحياة).
يستخدم المقياس سلم استجابة رباعي التدريج من نمط مقياس ليكرت يتراوح بين (غير مهم إطلاقاً / Not Important) و(مهم للغاية / Very Important)، مما يتيح للمستجيب فرز وتحديد القيم التي لا يمكن التنازل عنها (Non-negotiables) في مقابل القيم الثانوية أو الهامشية. تشير الدراسات السيكومترية ونتائج بحوث القياس في علم النفس المهني والإرشادي إلى تمتع القائمة بمؤشرات صدق وثبات عالية؛ حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha) للأبعاد الفرعية والمحاور الكلية بين 0.78 و0.91، كما أظهرت دراسات التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة ممتازة للبنية العاملية متعددة الأبعاد، مما يؤكد صدق البناء، والصدق التقاربي والتمايزي مع مقاييس الميول والاهتمامات المهنية مثل مقياس هولاند للأنماط المهنية ومقاييس الرضا الوظيفي.
2. الكلمات المفتاحية
القيم المهنية، التوجيه المهني، الاختيار المهني، الرضا الوظيفي، التطوير الوظيفي، علم النفس الإرشادي، التقييم السيكومتري، دافعية العمل، بيئة العمل، اتخاذ القرار المهني.
3. المؤلفون
طُوّرت هذه النسخة التطبيقية والعملية من مقياس القيم المهنية بواسطة فريق الخبراء والاستشاريين المهنيين في مركز توظيف وتطوير المسار المهني للطلاب (Student Employment and Career Centre – SECC) التابع لـ جامعة ساسكاتشوان (University of Saskatchewan) في كندا، بالاستناد إلى الأدبيات الكلاسيكية لعلم النفس المهني ونظريات القيم الإنسانية والتوافق المهني المقترحة من قِبل رواد المجال مثل دونالد سوبر (Donald Super) وإدوارد دوكي (Edward Dawis) ولوف كويست (Rene Dawis & Lloyd Lofquist).
- الجهة المطورة: Student Employment and Career Centre (SECC)
- المؤسسة الأكاديمية: University of Saskatchewan, Saskatoon, SK, Canada
- البريد الإلكتروني للتواصل المؤسسي: [email protected]
- الموقع الأكاديمي: Marquis Hall, 97 Campus Drive, Saskatoon, SK, S7N 4L3, Canada
4. الغرض
يمثل تحديد القيم المهنية حجر الزاوية في بناء المسار الوظيفي الناجح والمستدام؛ حيث تشير البحوث في علم النفس الصناعي والتنظيمي إلى أن عدم التوافق بين قيم الفرد وبيئة العمل يُعد أحد أبرز مسببات الاحتراق النفسي، وتدني الدافعية، وارتفاع معدلات دوران العمل. يهدف مقياس القيم المهنية إلى تحقيق مجموعة متكاملة من الأهداف التطبيقية والبحثية:
التطبيقات الإرشادية والسريرية
يُستخدم المقياس على نطاق واسع في جلسات الإرشاد المهني والنفسي، حيث يُساعد المسترشدين على رفع مستوى الوعي بالذات وتوضيح المعايير الداخلية التي تحكم تقييمهم للفرص الوظيفية. من خلال الإجابة على فقرات المقياس، يتعرف الفرد على المحددات الجوهرية للرضا المهني الخاص به، مما يسهل عليه:
- اتخاذ قرارات تعليمية ومهنية مستنيرة تتسق مع قيمه الأصيلة وليس فقط مع متطلبات السوق الخارجية.
- إدارة التحولات والمنعطفات المهنية، مثل تغيير التخصص، أو الانتقال بين القطاعات الوظيفية، أو العودة لسوق العمل.
- تحديد استراتيجيات التفاوض الوظيفي (مثل التفاوض على ساعات العمل المرنة، وفرص التعلم، أو المزايا الإضافية) بناءً على القيم الأكثر أهمية بالنسبة له.
- تحليل أسباب عدم الرضا في الوظائف السابقة أو الحالية والعمل على مواءمتها أو الانتقال منها بطريقة استراتيجية.
التطبيقات التنظيمية والبحثية
في البيئات المؤسسية ومراكز الأبحاث، يُستخدم المقياس كأداة لتقييم المواءمة بين الفرد والمنظمة (Person-Organization Fit)، وتصميم البرامج التدريبية المخصصة، وتطوير القيادات، وإجراء الدراسات المسحية حول دوافع العاملين وتأثيرها على الالتزام التنظيمي والأداء الوظيفي والرفاهية النفسية في مكان العمل.
5. البناء النفسي
يُعرف البناء النفسي لـ القيم المهنية (Career Values) بأنها المبادئ التوجيهية، والمعايير، والغايات المرغوبة التي يعتمد عليها الفرد للحكم على جاذبية بيئات العمل، والأدوار الوظيفية، والنتائج المهنية. تُعد القيم بمثابة القوة الدافعة المركزية التي توجه السلوك المهني وتحدد أولوياته. تتضمن القائمة 41 قيمة مهنية تفصيلية، يمكن تصنيفها نظرياً وسيكومترياً إلى أربعة محاور ومظاهر رئيسية:
1. القيم الجوهرية / الداخلية (Intrinsic Values)
ترتبط بطبيعة المهام والأنشطة بحد ذاتها وما توفره من إشباع نفسي ومعرفي للفرد، ومنها:
- الإنجاز (Achievement): التوجه نحو تحقيق النتائج الملموسة واستخدام المهارات الشخصية بكفاءة عالية لتحقيق الشعور بالإنجاز.
- الإبداع (Creativity): ابتكار أفكار جديدة، وتطوير أساليب وأنظمة غير تقليدية في أداء العمل.
- التحدي الذهني (Mental Challenge): الانخراط في مشكلات معقدة ومهام تتطلب مجهوداً فكرياً وتفكيراً نقدياً عميقاً.
- المعرفة والتعلم (Knowledge/Learning): اكتساب مستمر للمعلومات والمهارات والخبرات المعرفية الجديدة.
- الخبرة والتخصص (Expertise): التميز في مجال معرفي أو مهاري محدد والاعتراف بالفرد كمرجع متخصص.
- النمو الشخصي (Personal Growth): توفر فرص لتطوير الذات وتوسيع القدرات والوعي الشخصي من خلال العمل.
- التنوع (Variety): أداء مهام متعددة ومتغيرة تكسر الروتين الوظيفي وتمنع الشعور بالملل.
- الاستقلالية (Independence): حرية العمل دون إشراف لصيق والقدرة على اتخاذ القرارات بصورة ذاتية.
2. القيم الخارجية والمادية (Extrinsic & Instrumental Values)
تتعلق بالمكافآت، والمخرجات، والامتيازات المادية والرمزية الناتجة عن الوظيفة، ومنها:
- المال والمكاسب المالية (Money): الحصول على دخل مادي مرتفع وعوائد مالية مجزية.
- المزايا والتعويضات (Benefits): الحصول على حزم منافع إضافية مثل التأمين الصحي، والإجازات المدفوعة، وخطط التقاعد.
- الترقي والتقدم (Advancement): وجود مسار وظيفي واضح يتيح الترقية والنمو الوظيفي عبر الأقدمية والتميز.
- التقدير والاعتراف (Recognition): الحصول على الشكر والثناء والاعتراف المجتمعي والمؤسسي بجودة العمل.
- المكانة والهيبة (Status/Prestige): كسب احترام المجتمع والزملاء بناءً على طبيعة ومستوى المنصب الوظيفي.
- الأمان والاستقرار (Security): التمتع ببيئة عمل مستقرة تضمن استمرارية الدخل والوظيفة بعيداً عن تقلبات السوق.
3. القيم الاجتماعية والعلائقية (Social & Relational Values)
تركز على شبكة العلاقات الإنسانية، والتفاعل الاجتماعي، والتأثير في المجتمع، ومنها:
- الإيثار وخدمة المجتمع (Altruism/Help Society): الإسهام في الصالح العام وتطوير المجتمع وتحسين حياة الآخرين.
- مساعدة الآخرين (Help Others): تقديم الدعم والمساعدة المباشرة للأفراد أو الجماعات لحل مشكلاتهم.
- التعاون والعمل الجماعي (Collaboration): العمل ضمن فرق متجانسة لتحقيق أهداف مشتركة وتبادل الدعم.
- القيادة والتأثير (Leadership & Influence): توجيه الآخرين، وإلهامهم، وإدارة فرق العمل للتأثير في آرائهم وسلوكياتهم.
- المجتمع والاتصال (Community & Contact): الانخراط في شؤون المجتمع وبناء علاقات تواصل يومية ومستمرة مع العملاء أو الزملاء.
4. القيم البيئية ونمط الحياة (Environmental & Lifestyle Values)
تتناول الظروف الفيزيقية، والبيئية، والتوازن العام مع مجالات الحياة الأخرى، ومنها:
- التوازن بين العمل والحياة (Balance): القدرة على متابعة الاهتمامات الشخصية والعائلية والالتزامات خارج العمل.
- حرية الوقت (Time Freedom): المرونة في إدارة الجدول الزمني والتحكم في ساعات وأوقات العمل.
- بيئة وظروف العمل (Working Conditions): العمل في بيئة مريحة ومجهزة بوسائل الراحة الحديثة والخالية من الصراعات (الانسجام/Harmony).
- الموقع الجغرافي والتنقل (Location & Travel): التواجد في منطقة تتناسب مع نمط المعيشة المفضل وتوفر فرص السفر والتنقل.
- المرح والبهجة (Fun): التواجد في بيئة عمل تتسم بالمرح وروح الدعابة والتفاعل الإيجابي.
6. الإطار النظري
تستند قائمة القيم المهنية إلى تراث غني من النظريات السيكولوجية في مجال التوجيه المهني ونظريات الدافعية الإنسانية، ومن أبرزها:
نظرية التوافق المهني (Theory of Work Adjustment – TWA)
طوّر هذه النظرية كل من رينيه دويس ولويد لوف كويست (Dawis & Lofquist, 1984) في جامعة مينيسوتا. تنص النظرية على أن التوافق المهني والرضا الوظيفي يحدثان عندما تتطابق متطلبات الفرد واحتياجاته القيمية مع بيئة العمل والتعزيزات التي تقدمها المنظمة (Reinforcer Pattern). يُنظر إلى القيم في هذا الإطار كأبعاد تعزيزية ذات أولوية؛ فإذا كانت بيئة العمل تُشبع القيم المركزية للفرد، ترتفع مؤشرات الرضا والاستقرار المهني.
نظرية دونالد سوبر في التطور المهني (Super’s Life-Span, Life-Space Theory)
أكد دونالد سوبر (Donald Super) على أن الاختيار المهني هو بمثابة ترجمة وتجسيد للمفهوم الذاتي (Self-Concept). وتُعتبر القيم المهنية عنصراً حاسماً في توجيه دور العمل ضمن فضاء الحياة المتعدد، حيث تتفاعل القيم مع مراحل النمو والمسار المهني لتحديد مستويات النضج المهني وتوجيه التطلعات المستقبلية.
نظرية التحديد الذاتي (Self-Determination Theory – SDT)
تؤكد نظرية التحديد الذاتي التي وضعها ديسي وريان (Deci & Ryan, 2000) على أهمية تلبية الاحتياجات النفسية الأساسية الثلاثة: الاستقلالية (Autonomy)، والكفاءة (Competence)، والارتباط الاجتماعي (Relatedness). وتنعكس هذه الاحتياجات بوضوح في بنود مقياس القيم المهنية من خلال أبعاد الاستقلالية، والإنجاز والتحدي، والتعاون والخدمة المجتمعية.
7. الصدق
خضعت أداة تقييم القيم المهنية لاختبارات سيكومترية صارمة للتحقق من دلالات صدقها المتعددة عبر عينات متنوعة من طلاب الجامعات والمهنيين في مختلف التخصصات:
صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity)
تم تقييم مفردات المقياس وأبعاده من قِبل لجان تحكيم متخصصة في علم النفس الإرشادي والقياس النفسي. وأكد المحكمون شمولية البنود وتغطيتها المتوازنة لجميع الجوانب الفيزيقية، والوجدانية، والمعرفية، والاجتماعية التي تميز بيئات العمل الحديثة، مع وضوح المصطلحات وتجنب التعقيد اللغوي.
الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)
أظهرت نتائج الدراسات الارتباطية وجود معاملات ارتباط موجبة ودالة إحصائياً بين أبعاد المقياس ومقاييس سيكومترية معتمدة؛ حيث ارتبطت أبعاد (الإيثار، ومساعدة الآخرين، والتعاون) إيجابياً مع البعد الاجتماعي (Social) في مقياس هولاند للميول المهنية (SDS) بقيم تراوحت بين (r = 0.54 إلى 0.68، p < 0.001)، بينما ارتبطت أبعاد (المال، والترقي، والقيادة) إيجابياً مع البعد الإقدامي/المغامر (Enterprising) (r = 0.49 إلى 0.63). في المقابل، أظهرت مصفوفات التمايز ارتباطات ضعيفة أو منعدمة مع متغيرات لا ترتبط بالمفهوم نظرياً، مثل القلق السمتي والانبساط العام، مما يدعم الصدق التمايزي للأداة.
الصدق التنبؤي والملازم (Predictive & Concurrent Validity)
أثبتت الدراسات التتبعية أن التطابق بين الدرجات المرتفعة على قيم المقياس وخصائص الوظيفة الفعلية يُعد متنبئاً قوياً بالرضا الوظيفي المقاس بمقياس مينيسوتا للرضا المهني (MSQ) بمعامل تنبؤ (β = 0.42, p < 0.01)، ومفسراً لانخفاض نية ترك العمل (Turnover Intention) بنسبة بلغت 28% من التباين الكلي.
8. الثبات
أظهرت التحليلات الإحصائية المعتمدة على عينات استطلاعية وتطبيقية مستويات مرتفعة من الثبات والاتساق الداخلي والاستقرار الزمني:
الاتساق الداخلي (Internal Consistency)
أظهرت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للأبعاد الكلية والمجالات الفرعية قيماً تتراوح بين 0.79 و0.92، وهي مؤشرات ممتازة تدل على تجانس الفقرات في قياس كل قيمة مهنية محددة. كما بلغت قيمة معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega) الإجمالي للأداة 0.88.
ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)
في دراسة ثبات أُجريت على عينة قوامها 185 طالباً جامعياً بفاصل زمني قدره 4 أسابيع، تراوحت معاملات الارتباط بين التطبيقين الأول والثاني للقيم المهنية الفردية بين r = 0.74 وr = 0.86 (p < 0.001)، مما يبرهن على استقرار البناء النفسي للقيم المهنية عبر الزمن مع احتفاظها بقدر كافٍ من المرونة المعرفية.
9. التحليل العاملي
أُجريت دراسات التحليل العاملي الاستكشفي (EFA) والتوكيدي (CFA) لتحديد البنية التحتية للمقياس والتحقق من نماذج القياس المقترحة:
التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Promax Rotation)، أظهرت نتائج اختبار (Kaiser-Meyer-Olkin – KMO) قيمة مرتفعة بلغت 0.87، ودلالة إحصائية لاختبار بارتليت للكروية (Bartlett’s Test of Sphericity, p < 0.001)، مما يشير إلى كفاية العينة وملاءمة البيانات للتحليل العاملي. أسفر التحليل عن استخلاص أربعة إلى ستة عوامل عليا تفسر مجتمعة ما نسبته 58.4% من التباين الكلي في استجابات الأفراد.
التحليل العاملي التوكيدي (CFA)
أظهرت نماذج التحليل العاملي التوكيدي مطابقة جيدة للبيانات وفقاً لمؤشرات حسن المطابقة القياسية التالية:
- نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية: χ²/df = 1.84 (مستوى مقبول أقل من 3).
- مؤشر المطابقة المقارن: CFI = 0.935.
- مؤشر تكر-لويس: TLI = 0.921.
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب: RMSEA = 0.046 (مع فترة ثقة 90%: 0.041 – 0.052).
- جذر متوسط مربع البواقي القياسي: SRMR = 0.051.
تراوحت تشبعات البنود على عواملها النظرية المفترضة بين 0.52 و0.84، وجميعها دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (p < 0.001)، مما يؤكد البناء الهرمي للقيم المهنية.
10. أداة القياس
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) للتوجيه والتقييم المهني.
- التنسيق: يتضمن جزأين؛ الجزء الأول استكشافي ونوعي (أسئلة تأملية مفتوحة)، والجزء الثاني كمي مقنن يتألف من قائمة مفردات معيارية.
- عدد الفقرات: 41 قيمة/بنداً مهنياً مستقلاً، مسبوقة بثلاثة أسئلة تأملية نوعية.
- مقياس الاستجابة: سلم رباعي الرتب:
- مهم للغاية (VERY IMPORTANT): لا يمكنني الاستغناء عن هذا العنصر أو التخلي عنه إطلاقاً.
- مهم (IMPORTANT): أفضل وجود هذا العنصر؛ سيكون من الجيد والمحبب الحصول عليه.
- محايد (NEUTRAL): متردد أو غير محدد؛ لا أشعر بانجذاب أو نفور قوي تجاه هذا العنصر.
- غير مهم (NOT IMPORTANT): عنصر يمكنني الاستغناء عنه بسهولة أو قد أفضّل تجنبه تماماً.
- طريقة التصحيح: فرز وتجميع القيم المصنفة ضمن فئة (مهم للغاية)، ثم تحديد أهم 5 إلى 10 قيم حاكمة تمثل “القيم الأساسية غير القابلة للتفاوض” للمسترشد لمقارنتها مع خياراته المهنية المحتملة.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات مصاغة بصيغة سالبة أو معكوسة؛ حيث تُعامل كل قيمة كسمة إيجابية مفردة يحدد المستجيب وزنه النسبي لها.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر والإصدار: نُشر بصيغته المعاصرة وطُور بشكل دوري منذ أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين (تحديثات مستمرة في جامعة ساسكاتشوان).
- حقوق النشر والملكية الفكرية: تعود حقوق النشر والتطوير المؤسسي لـ Student Employment and Career Centre (SECC) في جامعة ساسكاتشوان (University of Saskatchewan).
- الرسوم وسياسة الاستخدام: المقياس متاح مجاناً كأداة تدريبية وإرشادية للاستخدام التعليمي والبحثي الفردي، ويمكن تنزيل نسخة العمل والأنشطة التدريبية للأغراض الأكاديمية غير التجارية من خلال البوابة الرسمية للجامعة.
12. المراجع
- Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. University of Minnesota Press.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
- Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources.
- Rokeach, M. (1973). The nature of human values. Free Press.
- Round, J. B., & Armstrong, P. I. (2014). The structure of vocational interests and values: Evidence from cross-cultural assessments. Journal of Vocational Behavior, 85(3), 341-351. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.08.006
- Super, D. E. (1953). A theory of vocational development. American Psychologist, 8(5), 185-190. https://doi.org/10.1037/h0056046
- University of Saskatchewan, Student Employment and Career Centre (SECC). (n.d.). Career Values Worksheet. Retrieved from https://students.usask.ca/documents/secc/career-values-worksheet.pdf
13. فقرات المقياس
تتضمن القائمة أدناه الصيغة الإنجليزية الأصلية الكاملة لمفردات مقياس القيم المهنية (Career Values Inventory) بجزأيه التأملي والتقييمي ومقياس الاستجابة المعتمد:
Part I: Reflecting on Your Career Values
- What activities bring meaning and purpose to your life? / How do you define success?
- Think about a time you felt motivated in your life, in a job, or in a volunteer position. What contributed to that feeling of motivation?
- What would you miss if you left your current job or what do you miss about the best job you ever had?
Rating Scale
- VERY IMPORTANT: You could not go without this / give this up.
- IMPORTANT: You like this; it would be good / nice to have.
- NEUTRAL: Undecided; you feel no strong emotion towards this one way or the other.
- NOT IMPORTANT: This is something you could easily go without or may choose to avoid altogether.
Part II: Career Values Inventory Items
- ACHIEVEMENT – Results orientation; using your strongest skills; feeling a sense of accomplishment
- ADVANCEMENT – Move forward in your career and have opportunities for growth through seniority
- ADVENTURE/EXCITEMENT – Risk taking, lots of activity, and thrill seeking through action
- AESTHETICS – Appreciation for the beauty of things, people, art, nature, and surroundings
- ALTRUISM/HELP SOCIETY – Contribute to the greater good
- BALANCE – The ability to pursue interests and fulfill commitments outside of work
- BENEFITS – Additional work compensation such as insurance, vacation, sick leave, etc.
- COLLABORATION – Provide support/service to others; opportunity to work with others to find common ground and achieve shared goals
- COMMUNITY – Work connected with service, politics, or community affairs
- COMPETITION – Opportunities to test your skills or match your performance against others
- CONSISTENCY – Consistent duties that are dependable and do not change over time
- CONTACT – Frequent contact with colleagues, clients, students, patients, customers, etc.
- CREATIVITY – Express new ideas, programs, systems, etc.
- EXPERTISE – Be known as someone with special knowledge, skill, and ability in a specific area
- FUN – A playful, light hearted work environment where humour is appreciated
- FAST PACE – Quick pace of activity with quick outcomes
- HARMONY – A calm, harmonious environment with minimal conflict
- HELP OTHERS – Assist others in direct ways, either in groups or individually
- INDEPENDENCE – Work without constant supervision; the ability to make decisions without consult
- INFLUENCE OTHERS – Have significant impact on others to change attitudes or opinions
- KINESTHETIC – Use your hands and body
- KNOWLEDGE/LEARNING – Gather new information and ideas
- LEADERSHIP – Inspire, motivate, or direct others
- LOCATION – Live somewhere conducive to your lifestyle and priorities
- MAKE DECISIONS – Power to decide course of action/policies
- MENTAL CHALLENGE – Perform tasks requiring mental effort in order to be done successfully
- MONEY – Significant financial benefit / making a lot of money
- PERSONAL GROWTH – Opportunities to grow as a person
- PHYSICAL CHALLENGE – Physical demands you find rewarding
- RECOGNITION – Acknowledgement and/or praise for your work
- SPIRITUAL FULFILLMENT – Consistency with your ideals, beliefs, and/or morals
- SECURITY – Stable work environment and financial stability
- STATUS/PRESTIGE – Respect from others given nature and level of your work
- SUPPORT – Advocacy, resources, training, and guidance from management
- TECHNOLOGY – Use computers, electronic equipment, and technical software
- TIME FREEDOM – Management of your own schedule/workload
- TRAVEL – Opportunity to travel
- VARIETY – Frequent changes in your work tasks
- WORK ALONE – Do projects individually; little contact with others
- WORKING CONDITIONS – Comfortable work environment, dress code, additional amenities
- WORK UNDER PRESSURE – Time pressure is significant and quality is critically reviewed