استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي – النسخة الثانية (COPSOQ II)

1. الملخص / Abstract

يُعد استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي – النسخة الثانية (COPSOQ II) واحدًا من أكثر الأدوات السيكومترية شمولية وتطبيقًا في مجال علم نفس الصحة المهنية وبيئة العمل وتقييم المخاطر النفسية والاجتماعية. طُوّر هذا المقياس في المركز الوطني لأبحاث بيئة العمل في الدنمارك بواسطة نخبة من الباحثين يتقدمهم البروفيسور تاج سي. كريستنسن وجان هاينك بيترسن عام 2010 لتحديث النسخة الأولى ومعالجة التغيرات المتسارعة في بيئات العمل الحديثة مثل العمل العاطفي والعدالة التنظيمية ورأس المال الاجتماعي والواجهة بين الحياة المهنية والأسرية.

يتميز COPSOQ II ببنية متعددة الأبعاد تغطي تقريبًا كافة جوانب البيئة النفسية والاجتماعية، وتتوزع أبعاده عبر مجالات كبرى تشمل: متطلبات العمل (الكمية، سرعة العمل، المعرفية، العاطفية، ومتطلبات إخفاء العواطف)، تنظيم العمل ومحتوى الوظيفة (التأثير والسيطرة، إمكانيات التطوير، تنوع العمل، ومعنى العمل)، العلاقات الاجتماعية والقيادة (القدرة على التنبؤ، التقدير والمكافآت، وضوح الدور، صراع الأدوار، جودة القيادة، والدعم الاجتماعي من الزملاء والرؤساء، والشعور بالمجتمع المهني)، الواجهة بين العمل والفرد (اللاأمان الوظيفي، الرضا الوظيفي، وتداخل العمل مع الأسرة وتداخل الأسرة مع العمل)، القيم في مكان العمل (الثقة المتبادلة الأفقية، الثقة في الإدارة الرأسية، العدالة والاحترام، والشمولية الاجتماعية)، الصحة والرفاهية (الصحة العامة المدركة، اضطرابات النوم، الاحتراق النفسي، الضغط النفسي العام، الأعراض الاكتئابية، الإجهاد الجسدي والمعرفي، والكفاءة الذاتية)، بالإضافة إلى قسم السلوكيات العدائية والإساءة في مكان العمل (التحرش، العنف، التهديد، والتنمر).

يتوفر المقياس بثلاث نسخ رئيسية تلبي الاحتياجات المتنوعة: النسخة الطويلة المخصصة للأبحاث الأكاديمية المعمقة، والنسخة المتوسطة الموجهة لممارسي الصحة والسلامة المهنية والمؤسسات، والنسخة القصيرة الموجهة للمسوحات السريعة والمؤسسات الصغيرة. يعتمد المقياس نظام تدريج ليكرت الخماسي في معظم فقراته مع تحويل الدرجات الخام إلى مقياس معياري يمتد من 0 إلى 100 نقطة لتسهيل المقارنة بين المجموعات والمؤسسات. أظهرت الدراسات السيكومترية الدنماركية والدولية ثباتًا ممتازًا حيث تراوحت معاملات ألفا كرونباخ لمعظم المقاييس الفرعية بين 0.70 و 0.89، إضافة إلى صدق بنائي وتنبؤي فائق بقدرته على التنبؤ بالإجازات المرضية طويلة الأمد، ومعدل دوران العمل، والأمراض القلبية الوعائية، والاضطرابات النفسية الشائعة.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي، COPSOQ II، المخاطر النفسية والاجتماعية في العمل، الصحة المهنية، الاحتراق النفسي، بيئة العمل، السلوكيات العدائية في العمل، ضغوط العمل، رأس المال الاجتماعي في المؤسسات، القياس السيكومتري المهني.

3. المؤلفون / Authors

طُوّرت النسخة الثانية من استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي بواسطة فريق بحثي رائد في الدنمارك:

• جان هاينك بيترسن (Jan Hyld Pejtersen): باحث رئيسي، المركز الوطني الدنماركي للبحوث الاجتماعية (SFI) والمركز الوطني لأبحاث بيئة العمل (NFA)، كوبنهاغن، الدنمارك.
• تاج سي. كريستنسن (Tage S. Kristensen): بروفيسور في علم الأوبئة المهنية وبيئة العمل، المركز الوطني لأبحاث بيئة العمل (NFA)، ومؤسس استشارات العمل والصحة، كوبنهاغن، الدنمارك.
• فيلهيلم بورغ (Vilhelm Borg): بروفيسور وباحث أول، المركز الوطني لأبحاث بيئة العمل (NFA)، كوبنهاغن، الدنمارك.
• جاكوب بي. بيورنر (Jakob B. Bjorner): بروفيسور في القياسات السيكومترية والصحة العامة، قسم الصحة العامة، جامعة كوبنهاغن، ومؤسسة QualityMetric، الولايات المتحدة الأمريكية والدنمارك.

4. الغرض / Purpose

يتمثل الغرض الجوهري من استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي (COPSOQ II) في توفير أداة قياس سيكومترية قياسية، شاملة، وصالحة للاستخدام المقارن عبر مختلف القطاعات المهنية، تهدف إلى تقييم وتشخيص وتحسين البيئة النفسية والاجتماعية في أماكن العمل الحديثة. لقد بُني المقياس ليتجاوز قصور الأدوات التقليدية التي كانت تركز حصرًا على نماذج نظرية ضيقة ومحددة مثل نموذج “الطلب-التحكم-الدعم” لكاراسيك أو نموذج “عدم التوازن بين الجهد والمكافأة” لسيغريست، حيث يجمع COPSOQ بين منظورات متعددة تدمج العوامل التنظيمية، العلاقات الاجتماعية، القيم السائدة، والنتائج الصحية الفردية في مصفوفة متكاملة قابلة للتطبيق العملي والبحثي.

يخدم الاستبيان تطبيقات متعددة في السياقات الأكاديمية والتطبيقية:

• التطبيقات الإكلينيكية والوقائية في طب العمل: يُستخدم كأداة تشخيصية مبكرة لرصد علامات الإنهاك والاحتراق النفسي، اضطرابات النوم، والتوتر المزمن لدى العاملين، مما يتيح للأطباء النفسيين واختصاصيي طب العمل تصميم برامج علاجية وإعادة تأهيل مهني دقيقة تستند إلى مؤشرات موضوعية محددة.
• إدارة وتقييم المخاطر المهنية في المؤسسات: يساعد أقسام الموارد البشرية ولجان السلامة والصحة المهنية في إجراء مسوحات دورية لرصد مصادر الضغط التنظيمي، مثل انعدام وضوح الأدوار، وضعف القيادة، أو تفشي التنمر والسلوكيات العدائية، مما يوجه خطط التدخل والتغيير المؤسسي نحو المجالات الأكثر إلحاحًا.
• الأبحاث الوبائية والاجتماعية: يُعد المعيار الذهبي في الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) التي تبحث في العلاقات السببية بين العوامل النفسية الاجتماعية والاعتلالات الصحية الجسدية، مثل أمراض الشرايين التاجية، والاضطرابات العضلية الهيكلية، والتغيب المرضي المسجل رسميًا عن العمل.
• المقارنة المعيارية والسياسات العامة: يوفر المقياس إمكانية المقارنة المعيارية (Benchmarking) بين الشركات في نفس القطاع أو بين دول مختلفة بفضل وجود شبكة دولية للاستبيان (COPSOQ International Network) تضمن توحيد معايير التطبيق والتحليل عبر لغات وثقافات متعددة.

5. البناء النفسي / Construct

يتميز البناء النفسي لاستبيان COPSOQ II بتغطيته لشبكة واسعة من المفاهيم والمقاييس الفرعية المنظمة ضمن سبعة محاور رئيسية، حيث يحتوي كل محور على مقاييس محددة بعناية:

1. متطلبات العمل (Demands at Work)

• المتطلبات الكمية (Quantitative Demands): تقيس حجم العمل الزائد، ضيق الوقت لإنجاز المهام، وتراكم العمل غير المتوازن (مثال: “How often do you not have time to complete all your work tasks?”).
• سرعة ووتيرة العمل (Work Pace): تركز على وتيرة العمل المتسارعة طوال اليوم والحاجة المستمرة للعمل بسرعة عالية.
• المتطلبات المعرفية (Cognitive Demands): تقيم مدى تطلب العمل للانتباه المستمر، الذاكرة، ابتكار أفكار جديدة، واتخاذ قرارات صعبة ومعقدة.
• المتطلبات العاطفية (Emotional Demands): تقيس درجة الانخراط في مواقف مؤلمة عاطفيًا، والتعامل مع المشكلات الشخصية للعملاء أو المرضى.
• متطلبات إخفاء المشاعر (Demands for Hiding Emotions): تقيس متطلبات العمل العاطفي التي تفرض على الموظف إخفاء مشاعره الحقيقية أو إظهار مشاعر إيجابية مصطنعة.

2. تنظيم العمل ومحتوى الوظيفة (Work Organization & Job Contents)

• التأثير والاستقلالية (Influence at Work): استقلالية الموظف وقدرته على اتخاذ القرارات المتعلقة بكمية وتوزيع ونوعية مهامه واختيار زملائه.
• إمكانيات التطور واكتساب المهارات (Possibilities for Development): إمكانية تعلم أشياء جديدة واستخدام الكفاءات والمبادرة الذاتية.
• معنى وأهمية العمل (Meaning of Work): إدراك الموظف لقيمة عمله وأهميته وشعوره بالدافعية والانتماء لما يقوم به.
• الالتزام تجاه بيئة العمل (Commitment to the Workplace): مدى شعور الموظف بالفخر بمؤسسته واستعداده للتوصية بها للآخرين وتراجع رغبته في تركها.

3. العلاقات الشخصية والقيادة (Interpersonal Relations & Leadership)

• القدرة على التنبؤ (Predictability): توفير المعلومات الكافية والمسبقة للموظف حول التغييرات والقرارات المستقبلية.
• التقدير والاعتراف (Recognition/Rewards): شعور العامل بالتقدير والاحترام والمعاملة العادلة من الإدارة.
• وضوح وصراع الدور (Role Clarity & Role Conflicts): معرفة الموظف الدقيقة لمسؤولياته وما يتوقعه العمل منه مقابل مواجهة متطلبات متناقضة أو مهام غير ضرورية.
• جودة القيادة والدعم الاجتماعي (Quality of Leadership & Social Support): قدرة الرئيس المباشر على التخطيط وحل النزاعات وتوفير الدعم المعنوي والعملي، إضافة إلى المساندة المقدمة من الزملاء وروح المجتمع الإيجابية في بيئة العمل.

4. الواجهة بين العمل والفرد (Work-Individual Interface)

تركز على اللاأمان الوظيفي (Job Insecurity) والقلق من فقدان الوظيفة أو النقل القسري، والرضا الوظيفي العام (Job Satisfaction)، إضافة إلى مقاييس تداخل العمل مع الأسرة (Work-Family Conflict) وتداخل الأسرة مع العمل، التي تعكس الصراع القائم على استنزاف الطاقة والوقت بين المجالين.

5. القيم التنظيمية ورأس المال الاجتماعي (Values at the Workplace)

أبعاد نوعية استحدثتها النسخة الثانية تقيس الثقة الأفقية المتبادلة بين الزملاء، والثقة الرأسية المتبادلة بين الموظفين والإدارة، والعدالة التنظيمية والاحترام في توزيع المهام وحل النزاعات، والشمولية الاجتماعية في التعامل مع الأقليات وكبار السن وذوي الإعاقة.

6. الصحة والرفاهية (Health & Well-being)

تقيس النتائج الفردية قصيرة ومتوسطة المدى، بما في ذلك الصحة العامة المدركة، اضطرابات النوم، أعراض الاحتراق النفسي (Burnout) من إنهاك جسدي وعاطفي، الضغط النفسي (Stress)، الأعراض الاكتئابية، الأعراض الجسدية والمعرفية للإجهاد، ومستوى الكفاءة الذاتية (Self-efficacy).

7. السلوكيات العدائية (Offensive Behaviour)

رصد مستقل لمعدلات التعرض لخبرات سلبية خلال الـ 12 شهرًا الماضية، تشمل: التحرش الجنسي، التهديد بالعنف، العنف الجسدي الفعلي، والتنمر في العمل.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يقوم استبيان COPSOQ II على رؤية نظرية تكاملية لا تنحصر في مدرسة واحدة، بل تستند إلى فلسفة “النظرية الشاملة لبيئة العمل النفسية والاجتماعية”. انطلق مطورو المقياس، وخاصة البروفيسور تاج كريستنسن، من نقد جوهري للمفاهيم الاختزالية التي سادت في السبعينيات والثمانينيات، والتي حاولت تفسير كل الظواهر المهنية من خلال أبعاد محدودة.

يستند المقياس إلى التقاطع بين عدة نماذج نظرية رائدة في علم النفس التنظيمي وعلم الاجتماع المهني:

• نموذج متطلبات الوظيفة – الموارد (Job Demands-Resources Model – JD-R): الذي وضعه أرنولد بيكر وديميروتي، حيث يُفترض أن كل بيئة عمل تتضمن “متطلبات” تستنزف الطاقة النفسية والجسدية للعاملين، و”موارد” (مثل الدعم، السيطرة، الاستقلالية، ورأس المال الاجتماعي) تعمل كدرع وقائي يعزز الاندماج والدافعية ويخفف من الآثار السلبية للمتطلبات.
• نموذج الطلب – التحكم – الدعم (Demand-Control-Support Model): لروبرت كاراسيك وثيوريل، والذي تم دمج أبعاده الأساسية المتعلقة بمتطلبات العمل النفسية وسرعة الأداء مقابل حرية اتخاذ القرار والدعم الاجتماعي من الزملاء والرؤساء.
• نموذج عدم التوازن بين الجهد والمكافأة (Effort-Reward Imbalance – ERI): ليوهانس سيغريست، والذي يفسر ضغوط العمل عندما يبذل الموظف جهودًا هائلة دون الحصول على مكافآت وتقدير كافٍ، وهو ما انعكس في مقاييس COPSOQ II للتقدير والمكافآت والعدالة.
• نظرية رأس المال الاجتماعي التنظيمي (Social Capital Theory): التي أدخلها كريستنسن بقوة في النسخة الثانية، معتبرًا أن الثقة المتبادلة، والعدالة الإجرائية والتوزيعية، والشعور بالمجتمع المهني، تمثل أصولًا تنظيمية جوهرية تحمي الصحة النفسية للأفراد وتعزز كفاءة المؤسسات.
• مفهوم العمل العاطفي (Emotional Labor): المستمد من أعمال أرلي هوكشيلد، والذي يركز على العبء النفسي الناتج عن إخفاء الانفعالات الحقيقية واصطناع مشاعر مقبولة تنظيميًا في بيئات الخدمات والرعاية الصحية.

وجهت هذه الأطر النظرية صياغة الفقرات بطريقة تجعلها تركز على العوامل القابلة للتغيير والتدخل المؤسسي (Modifiable Factors)، بدلاً من التركيز الحصري على السمات الشخصية الفردية، مما يمنح المقياس قوة نوعية في توجيه التغيير التنظيمي والوقاية الأولية.

7. الصدق / Validity

خضع استبيان COPSOQ II لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من مختلف أشكال الصدق السيكومتري في دراسات مجتمعية واسعة النطاق:

• صدق البناء والمحتوى (Construct & Content Validity): أثبتت الدراسات الأساسية التي أجراها بيترسن وزملاؤه (Pejtersen et al., 2010) على عينة تمثيلية وطنية من العاملين الدنماركيين بلغت (N = 3,517) أن أبعاد المقياس تغطي بدقة كامل الطيف المفاهيمي للبيئة النفسية الاجتماعية. كما أكدت لجان الخبراء من الأكاديميين وممثلي النقابات العمالية والشركات ملاءمة وشمولية الفقرات لبيئات العمل الحديثة.
• الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity): أظهرت المقاييس الفرعية لـ COPSOQ II ارتباطات ارتباطية عالية وذات دلالة إحصائية مع مقاييس معيارية معترف بها دوليًا؛ حيث ارتبطت مقاييس الاحتراق النفسي والضغط والتوتر بمقاييس SF-36 للصحة العامة (ارتباطات سالبة تراوحت بين r = -0.45 و r = -0.68)، وارتبطت مقاييس الدعم وجودة القيادة إيجابًا بالرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي (r > 0.50)، مع تمايز واضح بين أبعاد المتطلبات المعرفية والعاطفية والكمية مما يؤكد استقلالية الأبعاد النظرية.
• الصدق التنبؤي والمعياري (Predictive & Criterion Validity): أظهرت دراسة روجوليز وزملائه (Rugulies et al., 2010) قدرة تنبؤية فائقة لمقاييس COPSOQ II فيما يتعلق بالإجازات المرضية طويلة الأمد المسجلة في السجلات الرسمية (Register-based sickness absence ≥ 3 weeks)، حيث كانت المتطلبات العاطفية العالية، وتداخل العمل مع الأسرة، وضعف جودة القيادة، وانخفاض العدالة منبئات إحصائية قوية ومستقلة بارتفاع معدلات الغياب المرضي والاعتلالات النفسية لدى المتابعة بعد عامين.

8. الثبات / Reliability

أظهرت النسخة الثانية من استبيان COPSOQ II مؤشرات اتساق داخلي وثبات استثنائية عبر مختلف المقاييس الفرعية في البيئات الاسكندنافية والدولية (Thorsen & Bjorner, 2010; Pejtersen et al., 2010):

• معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): تميزت معظم المقاييس الفرعية بمعاملات ثبات تجاوزت العتبة الأكاديمية القياسية (0.70)، وجاءت أبرز القيم المسجلة في العينة المعيارية كما يلي:
  • جودة القيادة (Quality of Leadership): α = 0.89
  • المتطلبات العاطفية (Emotional Demands): α = 0.87
  • الشعور بالمجتمع المهني (Social Community at work): α = 0.86
  • اضطرابات النوم (Sleeping Troubles): α = 0.86
  • وتيرة وسرعة العمل (Work Pace): α = 0.84
  • الاحتراق النفسي (Burnout): α = 0.83
  • التقدير والمكافآت (Recognition/Rewards): α = 0.83
  • العدالة التنظيمية (Justice): α = 0.83
  • الإجهاد المعرفي (Cognitive Stress): α = 0.83
  • المتطلبات الكمية (Quantitative Demands): α = 0.82
  • الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): α = 0.82
  • الضغط النفسي (Stress): α = 0.81
  • الكفاءة الذاتية (Self-efficacy): α = 0.80
  • تداخل العمل مع الأسرة (Work-Family Conflict): α = 0.80
  • الثقة بالإدارة (Trust regarding management): α = 0.80
  • الدعم الاجتماعي من المشرف (Social support from supervisors): α = 0.79
  • وضوح الدور (Role Clarity): α = 0.78
  • الأعراض الاكتئابية (Depressive Symptoms): α = 0.78
  • اللاأمان الوظيفي (Job Insecurity): α = 0.77
  • إمكانيات التطوير (Possibilities for Development): α = 0.77
  • الالتزام تجاه بيئة العمل (Commitment): α = 0.77
  • الثقة المتبادلة بين الموظفين (Mutual Trust): α = 0.77
  • معنى العمل (Meaning of Work): α = 0.74
  • القدرة على التنبؤ (Predictability): α = 0.74
  • المتطلبات المعرفية (Cognitive Demands): α = 0.74
  • التأثير في العمل (Influence at Work): α = 0.73
  • الدعم من الزملاء (Social Support from colleagues): α = 0.70
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أكدت الدراسات الاستقرار الزمني العالي للأبعاد التنظيمية والقيم في مكان العمل على مدى فترات زمنية تراوحت بين 4 إلى 8 أسابيع بمعاملات ارتباط بيرسون تراوحت بين 0.75 و 0.88.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أُخضع استبيان COPSOQ II لتحليلات عاملية استكشافية وتوكيدية متقدمة للتحقق من البنية متعددة الأبعاد للأداة:

• التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA): أكدت نماذج CFA المستندة إلى بيانات المسح الوطني الدنماركي ملاءمة ممتازة للبيانات مع النموذج النظري المفترض متعدد الأبعاد، حيث حققت المؤشرات العامة للملاءمة معايير القبول القياسية (CFI > 0.92, TLI > 0.90, RMSEA < 0.05, SRMR < 0.06).
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): أظهرت كافة الفقرات تشبعات عاملية قوية ومميزة على أبعادها المستهدفة تجاوزت في غالبيتها العظمى 0.60، مع انخفاض ملحوظ في التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings)، مما يبرهن على التمايز المفهومي بين المقاييس المختلفة (مثل التمييز الإحصائي بين المتطلبات المعرفية والمتطلبات العاطفية).
• تحليل الاستجابة للمفردة (Item Response Theory – IRT): استخدم بيورنر وفريقه نماذج IRT (وتحديدًا نماذج Graded Response Models) لتقييم دقة كل فقرة ومنحنيات أداء الفئات، مما ساهم في استبعاد الفقرات ذات الأداء الضعيف من النسخة الأولى وتحسين التدرج القياسي في النسخة الثانية وضمان خلو المقاييس من التحيز التفريقي للفقرات (Differential Item Functioning – DIF) عبر النوع الاجتماعي والمهن المختلفة.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الأداة: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Questionnaire) متعدد الأبعاد لتقييم العوامل النفسية والاجتماعية في بيئة العمل.
• نسخ المقياس:
  • النسخة الطويلة (Long Version): للبحوث العلمية المعمقة وتحتوي على كافة الأبعاد والفقرات التفصيلية.
  • النسخة المتوسطة (Medium Version – تميَّز بـ +): موجهة لممارسي الصحة المهنية والاستشارات وتضم معظم المقاييس الأساسية.
  • النسخة القصيرة (Short Version – تميَّز بـ *): مخصصة للمسوحات السريعة للمؤسسات الصغيرة وتضم 23 إلى 44 فقرة.
• مقياس الاستجابة القياسي: يعتمد المقياس نظام تدريج خماسي (5-point Likert Scale)، ويتم تحويل الإجابات إلى مقياس معياري من 0 إلى 100 نقطة (100، 75، 50، 25، 0 أو العكس وفق اتجاه الصياغة):
  • نمط الاستجابة (أ – Frequency): دائماً (Always = 100)، غالباً (Often = 75)، أحياناً (Sometimes = 50)، نادراً (Seldom = 25)، أبداً/نادراً جداً (Never/hardly ever = 0).
  • نمط الاستجابة (ج – Extent): بدرجة كبيرة جداً (To a very large extent = 100)، بدرجة كبيرة (To a large extent = 75)، إلى حد ما (Somewhat = 50)، بدرجة صغيرة (To a small extent = 25)، بدرجة صغيرة جداً (To a very small extent = 0).
  • نمط الاستجابة (ي – Duration in last 4 weeks): طوال الوقت (All the time = 100)، معظم الوقت (A large part of the time = 75)، بعض الوقت (Part of the time = 50)، جزء صغير من الوقت (A small part of the time = 25)، على الإطلاق (Not at all = 0).
• حساب الدرجات وتصحيح الفقرات المعكوسة (Scoring & Reverse Scoring):
  • تحسب درجة كل مقياس فرعي بمتوسط درجات فقراته (من 0 إلى 100)، بشرط أن يجيب المستجيب على نصف فقرات المقياس على الأقل.
  • تعكس درجات الفقرات الإيجابية في مقاييس الضغوط والمتطلبات، والفقرات السلبية في مقاييس الموارد والدعم (مثال الفقرات b و h حيث تصبح Always = 0 و Never = 100) لضمان أن الاتجاه المرتفع في درجات الموارد يمثل بيئة إيجابية، والاتجاه المرتفع في مقاييس الصحة السلبية يمثل اعتلالاً أكبر.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة النشر والتطوير: نُشرت النسخة الأولى عام 2001 و 2005، وتم إصدار ونشر النسخة الثانية المعيارية (COPSOQ II) رسميًا في عام 2010.
• الجهة المالكة وحقوق النشر: طُورت الأداة بتمويل عام في المركز الوطني لأبحاث بيئة العمل بالدنمارك (The National Research Centre for the Working Environment – NFA).
• الرسوم والأذونات: يُعد مقياس COPSOQ II أداة مفتوحة المصدر ومتاحة مجانًا للجمهور (Public Domain / Free Access) للأغراض الأكاديمية والبحثية ولتقييم بيئات العمل دون دفع أي رسوم ملكية، ويشترط فقط الاستشهاد بالمراجع الأصلية للمؤلفين. تدير الشبكة الدولية للاستبيان (COPSOQ International Network) المعايير والتحديثات المتتابعة وتتيح الوثائق التوجيهية للباحثين حول العالم.

12. المراجع / References

فيما يلي أبرز المراجع الأكاديمية المعتمدة وفق دليل جمعية علم النفس الأمريكية (APA 7th edition):

• Aminian, M., Dianat, I., Miri, A., & Asghari-Jafarabadi, M. (2017). The Iranian version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) for assessment of psychological risk factors at work. Health Promotion Perspectives, 7(1), 7–13. https://doi.org/10.15171/hpp.2017.03
• Kristensen, T. S., Hannerz, H., Høgh, A., & Borg, V. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire—a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(6), 438–449. https://doi.org/10.5271/sjweh.948
• Mahmoudi, S., Atashzadeh-Shoorideh, F., Rassouli, M., Moslemi, A., Pishgooie, A. H., & Azimi, H. (2017). Translation and psychometric properties of the Copenhagen Burnout Inventory in Iranian nurses. Iranian Journal of Nursing and Midwifery Research, 22(2), 117–122. https://doi.org/10.4103/1735-9066.205958
• Pejtersen, J. H., & Kristensen, T. S. (2009). The development of the psychosocial work environment in Denmark from 1997 to 2005. Scandinavian Journal of Public Health, 37(4), 284–293. https://doi.org/10.1177/1403494809105287
• Pejtersen, J. H., Kristensen, T. S., Borg, V., & Bjorner, J. B. (2010). The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3_suppl), 8–24. https://doi.org/10.1177/1403494809352652
• Pournik, O., Ghalichi, L., Tehrani Yazdi, A., Tabatabaee, S. M., Ghaffari, M., & Vingard, E. (2015). Measuring psychosocial exposures: Validation of the Persian version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Medical Journal of the Islamic Republic of Iran, 29, 221.
• Rugulies, R., Aust, B., & Pejtersen, J. H. (2010). Do psychosocial work environment factors measured with scales from the COPSOQ predict register-based sickness absence of 3 weeks or more in Denmark? Scandinavian Journal of Public Health, 38(3_suppl), 42–50. https://doi.org/10.1177/1403494809346873
• Thorsen, S. V., & Bjorner, J. B. (2010). Reliability of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3_suppl), 25–32. https://doi.org/10.1177/1403494809349859

13. فقرات المقياس / Items of the Scale