استبيان كوبنهاغن للعوامل النفسية والاجتماعية (الإصدار الأول)

1. الملخص / Abstract

يُعد استبيان كوبنهاغن للعوامل النفسية والاجتماعية (الإصدار الأول) (Copenhagen Psychosocial Questionnaire – COPSOQ I) أحد أبرز الأدوات القياسية الشاملة متعدّدة الأبعاد والمُطوّرة لتقييم بيئة العمل النفسية والاجتماعية وعلاقتها بصحة العاملين ورفاههم النفسي والجسدي. قام بتطوير هذه الأداة الباحث الدنماركي تاغي سوندرغارد كريستنسن (Tage S. Kristensen) وفريقه البحثي في المعهد الوطني الدنماركي للصحة المهنية (AMI) في مطلع الألفية الحالية (2000-2005). يتميز الاستبيان بمرونته المنهجية، حيث تم تصميمه في ثلاث نسخ متكاملة لتلبية الاحتياجات المختلفة: النسخة الطويلة الموجهة لأغراض البحث العلمي المعمق (تتضمن نحو 141 فقرة موزعة على 30 مقياساً فرعياً)، والنسخة المتوسطة المخصصة للممارسين وأخصائيي الصحة والسلامة المهنية (حوالي 95 فقرة موزعة على 26 مقياساً)، والنسخة القصيرة الموجهة للمؤسسات وأماكن العمل لإجراء المسوح السريعة والتقييم الذاتي (44 فقرة موزعة على 8 أبعاد رئيسية).

تغطي أداة COPSOQ I طيفاً واسعاً من المتغيرات التنظيمية والنفسية، تشمل المتطلبات الكمية والمعرفية والانفعالية والحسية، ودرجة التأثير والحرية في العمل، وإمكانيات التطور المهني، ومعنى العمل، والالتزام الوظيفي، والوضوح والصراع في الأدوار، وجودة القيادة، والدعم الاجتماعي، والعدالة، والأمن الوظيفي، والرضا الوظيفي، إضافة إلى المؤشرات الصحية مثل الصحة العامة، والصحة النفسية، والحيوية، والضغوط السلوكية والجسدية والمعرفية، وإستراتيجيات التكيف وإحساس التماسك. تعتمد معظم المقاييس الفرعية على سلم استجابة ليكرت خماسي النقاط يقيس إما التكرار (دائماً، غالباً، أحياناً، نادراً، أبداً/نادراً جداً) أو الدرجة/الشدة (بدرجة كبيرة جداً، بدرجة كبيرة، نوعاً ما، بدرجة قليلة، بدرجة قليلة جداً). أظهرت الدراسات السيكومترية المعيارية تمتع الأداة بمستويات عالية من الصدق البنائي والتقاربي والتنبؤي (مثل التنبؤ بالإجازات المرضية والاحتراق النفسي)، مع معاملات ثبات اتساق داخلي (ألفا كرونباخ) تراوحت في غالبية المقاييس بين 0.70 و0.89، مما يجعلها أداة مرجعية عالمية في علم النفس الصناعي والتنظيمي والصحة المهنية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استبيان كوبنهاغن للعوامل النفسية والاجتماعية، COPSOQ I، بيئة العمل النفسية، الصحة المهنية، ضغوط العمل، الرضا الوظيفي، جودة القيادة، الدعم الاجتماعي، متطلبات العمل، القياس النفسي، علم النفس التنظيمي، التكيف المهني.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس بواسطة نخبة من الباحثين البارزين في المعهد الوطني الدنماركي للصحة المهنية (National Institute of Occupational Health / Arbejdsmiljøinstituttet – AMI)، ومقره في كوبنهاغن، الدنمارك:

• تاغي سوندرغارد كريستنسن (Tage S. Kristensen): أستاذ وباحث رئيسي في الصحة المهنية والوبائيات الاجتماعية بالمعهد الوطني للصحة المهنية، كوبنهاغن، الدنمارك (مستشار وباحث مستقل لاحقاً في Task-Consult).
• هارالد هانرز (Harald Hannerz): باحث إحصائي بمعهد أبحاث بيئة العمل الوطني، الدنمارك.
• آن هوغ (Annie Høgh): أستاذة مشاركة في علم النفس المهني والاجتماعي، قسم علم النفس، جامعة كوبنهاغن، الدنمارك.
• فيلهم بورغ (Vilhelm Borg): باحث وخبير بيئة العمل النفسية الاجتماعية بالمعهد الوطني الدنماركي للصحة المهنية.
• جون بيورنر (John B. Bjorner): خبير القياس النفسي ونظرية استجابة الفقرة، معهد علوم الجودة والمقاييس الصحية، بوسطن، الولايات المتحدة وجامعة كوبنهاغن.

4. الغرض / Purpose

يهدف استبيان كوبنهاغن للعوامل النفسية والاجتماعية (COPSOQ I) إلى تقديم أداة قياس شاملة، موحدة، وموثوقة لتقييم العوامل النفسية والاجتماعية المرتبطة ببيئة العمل، وتحديد مصادر الضغط والإنهاك، فضلاً عن رصد الموارد التنظيمية الإيجابية التي تعزز الصحة النفسية والرفاه الوظيفي. نشأ المقياس لتجاوز القيود المنهجية والنظرية التي كانت تتسم بها المقاييس السابقة؛ إذ كانت الأدوات القديمة إما تركز حصرياً على نظرية أحادية محددة (مثل نموذج متطلبات الوظيفة والتحكم لمارتن كاراتسيك أو نموذج عدم التوازن بين الجهد والمكافأة ليوهانس سيغريست)، أو تفتقر إلى التمييز الدقيق بين التقييم الموضوعي لبيئة العمل وردود الفعل النفسية والجسدية الذاتية للموظف.

تتعدد الاستخدامات والتطبيقات العملية والبحثية لمقياس COPSOQ I في عدة مجالات حيوية:

• البحث العلمي والوبائيات المهنية: توفير أداة معيارية للمقارنة بين مختلف القطاعات الاقتصادية والمهن، ودراسة العلاقات السببية بين التعرض لبيئات العمل الضاغطة والنتائج الصحية طويلة الأمد (مثل أمراض القلب والأوعية الدموية، والاكتئاب، والاضطرابات العضلية الهيكلية، والتغيب المرضي المسجل).
• التدخلات التنظيمية وتطوير بيئة العمل: تمكين الشركات والمؤسسات من تشخيص نقاط القوة والضعف في بيئتها التنظيمية، وتحديد التدخلات المستهدفة لتحسين جودة القيادة، وتوزيع عبء العمل، وتعزيز الدعم الاجتماعي بين الزملاء والإدارة.
• المسوح الوطنية للمقارنة المعيارية (Benchmarking): يتيح المقياس مقارنة نتائج مؤسسة معينة بالقيم المعيارية الوطنية المستندة إلى عينات ممثلة إحصائياً للسكان العاملين.
• الفحص الإكلينيكي والصحة المهنية: مساعدة أطباء العمل والأخصائيين النفسيين في التعرف على العوامل التنظيمية الكامنة وراء حالات الاحتراق النفسي (Burnout) والتكيف السلبي.

5. البناء النفسي / Construct

يتميز البناء النفسي لمقياس COPSOQ I بالشمولية والتكامل المفاهيمي، حيث ينقسم إلى مجالات رئيسية تتفرع إلى مقاييس فرعية محددة بدقة:

أ. متطلبات العمل (Demands at Work)

• المتطلبات الكمية (Quantitative Demands): تقيس مقدار العمل وسرعة الإنجاز وضغط الوقت وتراكم المهام (مثل: الحاجة إلى العمل بسرعة فائقة أو عدم كفاية الوقت لإنهاء الواجبات).
• المتطلبات المعرفية (Cognitive Demands): تقيس العمليات الذهنية المطلوبة في الوظيفة، كالانتباه لأمور متعددة، والذاكرة، واتخاذ القرارات الصعبة، والقدرة على ابتكار الأفكار الجديدة وحل المشكلات المعقدة.
• المتطلبات الانفعالية (Emotional Demands): تقيم التعامل مع المواقف المثيرة للمشاعر، مثل التعامل مع العملاء الغاضبين أو المرضى المتألمين والانخراط الانفعالي في العمل.
• متطلبات إخفاء المشاعر (Demands for Hiding Emotions): تقيس الجهد النفسي والانفعالي المطلوب لكتم المشاعر الحقيقية أو الامتناع عن التعبير عن الرأي الشخصي انسجاماً مع متطلبات الوظيفة.
• المتطلبات الحسية (Sensorial Demands): تقيس متطلبات التركيز البصري والحسي الدقيق والتحكم الحركي الإرادي والانتباه للأصوات والآلات.
• متطلبات المسؤولية (Demands for Responsibility): تقيس إدراك الموظف للعواقب الوخيمة لأخطائه المحتملة على سلامة الآخرين أو الخسائر المالية للمؤسسة.

ب. تنظيم العمل والمحتوى المهني (Work Organization and Content)

• التأثير في العمل (Influence at Work): يقيس درجة استقلالية الموظف وقدرته على التحكم في وتيرة العمل، وجدولته، واختيار مهامه وأساليب تنفيذها، والتأثير في بيئة العمل.
• إمكانيات التطور المهني (Possibilities for Development): يقيس تنوع المهام، وفرص تعلم مهارات ومعارف جديدة، واستخدام الكفاءات والخبرات الذاتية.
• درجة الحرية في العمل (Degree of Freedom at Work): تقيس مرونة أخذ فترات الراحة، والإجازات، والمغادرة المؤقتة لقضاء شؤون خاصة.
• معنى العمل (Meaning of Work): يقيس إحساس الفرد بأهمية عمله وفائدته المجتمعية وكونه جزءاً من هدف أسمى.
• الالتزام بمكان العمل (Commitment to the Workplace): يعبر عن الارتباط الوجداني بالمؤسسة والشعور بأن قضايا المؤسسة هي قضايا الموظف نفسه.

ج. العلاقات الاجتماعية والقيادة (Social Relations and Leadership)

• القدرة على التنبؤ (Predictability): وضوح التغييرات المستقبلية وتلقي المعلومات الضرورية مسبقاً.
• وضوح الدور (Role Clarity): معرفة الأهداف والمسؤوليات والتوقعات الوظيفية بدقة وبدون غموض.
• صراع الأدوار (Role Conflicts): وجود متطلبات وتوقعات متناقضة أو القيام بمهام غير مقبولة أو غير ضرورية.
• جودة القيادة (Quality of Leadership): كفاءة المدير المباشر في التخطيط، وحل النزاعات، وتقدير الموظفين، والتواصل الفعال.
• الدعم الاجتماعي والتغذية الراجعة (Social Support & Feedback): مدى توفر المساندة والاستماع والملاحظات البناءة من الزملاء والرؤساء.
• الشعور بالانتماء المجتمعي (Sense of Community): جو الألفة والتعاون والشعور بروح الفريق.

د. الحصيلة والنتائج الصحية الفردية (Individual Outcomes & Health)

• الأمن الوظيفي والرضا: القلق من فقدان الوظيفة أو التغيير القسري، ومستوى الرضا عن ظروف العمل وفرص التقدم والدخل.
• الصحة العامة والنفسية والحيوية: مستويات الطاقة، الشعور بالهدوء مقابل التوتر والاكتئاب.
• مظاهر الضغط (Stress Symptoms): الاستجابات السلوكية (العزلة والانفعالية)، والجسدية (ألم المعدة والصدر والتوتر العضلي)، والمعرفية (صعوبة التركيز واتخاذ القرار).
• إستراتيجيات التكيف وإحساس التماسك (Coping & Sense of Coherence): التكيف الموجه نحو حل المشكلات، والتكيف الانتقائي، والاستسلام، إضافة إلى مفهوم أنتونسكي للتماسك الحياتي.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند مقياس COPSOQ I إلى رؤية نظرية شاملة تتجاوز القصور في النماذج الفردية، وتعتمد مبدأ “الشمولية دون التقيّد بنظرية أحادية” (Comprehensive and Theory-Free approach)، مع استيعاب المبادئ الجوهرية لأهم النظريات في علم النفس التنظيمي وعلم الاجتماع الطبي:

1. نموذج متطلبات الوظيفة والتحكم والدعم (Job Demand-Control-Support Model – JDCS)

استوعب الاستبيان أفكار روبرت كاراتسيك وتوريس ثيوريل وجيفري جونسون حول أن أعلى درجات الإجهاد والاعتلال تحدث عندما تقترن المتطلبات العالية (Demands) بانخفاض التحكم الذاتي (Control/Influence) وضعف المساندة الاجتماعية (Social Support). وقد وسّع COPSOQ أبعاد هذا النموذج من خلال تفكيك المتطلبات إلى كمية ومعرفية وانفعالية وحسية، بدلاً من حصرها في المتطلبات الكمية فقط.

2. نموذج عدم التوازن بين الجهد والمكافأة (Effort-Reward Imbalance – ERI)

دمج الاستبيان فرضيات عالم الاجتماع الطبي يوهانس سيغريست حول الأثر المدمر للاختلال بين ما يبذله الموظف من جهود ومسؤوليات وما يناله من تقدير (تقدير الإدارة، الأمان الوظيفي، والفرص التنموية والرضا).

3. نظرية الضغط النفسي والمعاملاتي المعرفي (Lazarus & Folkman’s Transactional Stress Theory)

ينعكس إطار ريتشارد لازاروس وسوزان فولكمان في قياس المقياس لإستراتيجيات التكيف (Problem-focused, Selective, and Resigning Coping) والتفرقة الدقيقة بين المثيرات البيئية (المتطلبات والبيئة التنظيمية) والتقييم المعرفي والأعراض الضاغطة الفردية (الجسدية والمعرفية والسلوكية).

4. نظرية التماسك وإيجاد المعنى (Antonovsky’s Salutogenesis & Sense of Coherence)

تبنى المقياس منظور آرون أنتونوفسكي في الصحة التوليدية، من خلال تضمين مقاييس الصمود والقدرة على الفهم والإدارة والمعنى (Comprehensibility, Manageability, and Meaningfulness)، لتقييم الموارد الإيجابية الواقية من الضغط.

7. الصدق / Validity

خضع استبيان COPSOQ I لبرنامج تقييم سيكومتري دقيق وواسع النطاق قاده المعهد الوطني الدنماركي للصحة المهنية على عينة وطنية ممثلة من القوى العاملة الدنماركية تراوحت أعمارهم بين 20 و59 عاماً (بلغ قوام العينة في النسخة الدنماركية الأولى 1,858 مشاركاً بمعدل استجابة 60.4%).

• صدق البناء (Construct Validity): أظهرت تحليلات الحساسية التمايزية قدرة المقياس على التمييز الإحصائي القاطع بين المجموعات المهنية المختلفة؛ فعلى سبيل المثال، سجل العاملون في القطاع البشري والرعاية الصحية والخدمات الاجتماعية درجات مرتفعة دالة إحصائياً في المتطلبات الانفعالية ومتطلبات إخفاء المشاعر، بينما سجل المتخصصون والمديرون درجات أعلى في المتطلبات المعرفية والتأثير، وسجل العمال الحرفيون والصناعيون درجات أعلى في المتطلبات الحسية والجسدية.
• الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity): ارتبطت أبعاد المتطلبات الضاغطة ارتباطات إيجابية دالة مع مقاييس الإجهاد السلوكي والجسدي والمعرفي المعتمدة عالمياً (تراوحت قيم معامل بيرسون بين 0.35 و0.58، p < 0.001)، في حين ارتبطت أبعاد الدعم الاجتماعي والتأثير وجودة القيادة ارتباطاً سالباً مع أعراض الاكتئاب والإجهاد النفسي وارتباطاً موجباً بالحيوية والرضا الوظيفي (r = 0.40 إلى 0.62).
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت الدراسات التتبعية الطولية اللاحقة (مثل دراسة Rugulies et al., 2010) أن الدرجات المنخفضة في جودة القيادة، والدعم الاجتماعي، والعدالة، والدرجات المرتفعة في صراع الأدوار والمتطلبات الانفعالية تنبأت بصورة مستقلة وذات دلالة إحصائية بارتفاع معدلات التغيب المرضي المسجل في السجلات الوطنية لمدة 3 أسابيع أو أكثر (Hazard Ratios تراوحت بين 1.25 و1.80 بعد ضبط المتغيرات الديموغرافية والطبية).

8. الثبات / Reliability

تم تقييم الاتساق الداخلي (Internal Consistency) وثبات أداة COPSOQ I باستخدام معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) وتحليلات استقرار إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability):

• معاملات ألفا كرونباخ: أظهرت نتائج القياس لغالبية المقاييس الفرعية في النسخة الوطنية مستويات اتساق داخلي ممتازة ومقبولة أكاديمياً؛ حيث تجاوزت قيمة ألفا 0.70 في 23 مقياساً من أصل 30 مقياساً. ومن أبرز هذه المعاملات:
  • المتطلبات الانفعالية: α = 0.81
  • المتطلبات المعرفية: α = 0.78
  • التأثير في العمل: α = 0.79
  • إمكانيات التطور: α = 0.82
  • جودة القيادة: α = 0.88
  • صراع الأدوار: α = 0.76
  • الصحة النفسية: α = 0.83
  • الإجهاد الجسدي: α = 0.79
  • الإجهاد المعرفي: α = 0.84
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Stability): بينت دراسات الثبات الزمني (مثل دراسة Thorsen & Bjorner, 2010) بفارق زمني تراوح بين أسبوعين وثلاثة أسابيع وجود معاملات ارتباط بيرسون ومعاملات التوافق الداخلي (ICC) تجاوزت 0.75 لأغلب الأبعاد، مما يعكس استقرار الأداة ومقاومتها للتقلبات العشوائية اللحظية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أجريت على أداة COPSOQ I تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتأكيدية (CFA) متعددة للتحقق من البنية العاملية للنطاقات المختلفة:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis)

أكد استخدام طريقة المكونات الأساسية مع التدوير المتعامد (Varimax) والتدوير المائل (Promax) استقلال المقاييس الفرعية وتمايز حمولاتها العاملية؛ حيث تشبعت الفقرات المخصصة لكل بعد على عاملها النظري بحمولات عاملية قوية (Factor Loadings > 0.50)، مع انخفاض معاملات التشبع المتقاطع (Cross-loadings < 0.30) في معظم المجالات، مما أثبت نقاء البناء العاملي لأبعاد متطلبات العمل والموارد التنظيمية.

2. التحليل العاملي التأكيدي (Confirmatory Factor Analysis) ونظرية استجابة الفقرة (IRT)

استخدم الباحثون نماذج القياس المتقدمة ونماذج راش (Rasch Models) لفحص الأداء التفاضلي للفقرات (Differential Item Functioning – DIF). أظهرت التحليلات مؤشرات ملاءمة مقبولة للبنية متعدّدة العوامل (CFI > 0.92, TLI > 0.90, RMSEA < 0.06). وقد كشفت تحليلات راش عن بعض القضايا النظرية في مقياس المتطلبات الكمية الأصلي نتيجة تعدد دلالات فقرة العمل الإضافي وسرعة العمل، مما قاد المؤلفين لاحقاً في التوصيات السيكومترية إلى تنقيح المقياس واستبعاد العمل الإضافي كبند مستقل.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) متعدّد الأبعاد لتقييم العوامل النفسية والاجتماعية في بيئة العمل.
• الشكل والتنسيق: متوفر بصيغ رقمية تفاعلية وورقية قابلة للتطبيق الفردي والجماعي.
• مستويات الأداة وعدد الفقرات:
  • النسخة الطويلة (Long Version): للبحث العلمي (141 فقرة، 30 مقياساً).
  • النسخة المتوسطة (Medium Version): للممارسين وبيئات العمل المهنية (نحو 95 فقرة – يشار إليها بعلامة +).
  • النسخة القصيرة (Short Version): للمسح المؤسسي السريع (44 فقرة – يشار إليها بعلامة *).
• سلالم الاستجابة المستخدمة:
  • السلم [A] (التكرار): Always (دائماً) = 100، Often (غالباً) = 75، Sometimes (أحياناً) = 50، Seldom (نادراً) = 25، Never/hardly ever (أبداً/نادراً جداً) = 0.
  • السلم [B] (الدرجة والشدة): To a very large extent (بدرجة كبيرة جداً) = 100، To a large extent (بدرجة كبيرة) = 75، Somewhat (نوعاً ما) = 50، To a small extent (بدرجة قليلة) = 25، To a very small extent (بدرجة قليلة جداً) = 0.
  • السلم [C] (الرضا): Very satisfied = 100، Satisfied = 75، Unsatisfied = 25، Very unsatisfied = 0 (Not relevant = استبعاد).
  • السلم [D] (الصحة العامة): Excellent = 100، Very good = 75، Good = 50، Fair = 25، Poor = 0.
  • السلم [E] (الصحة المقارنة): Definitely true، Mostly true، Don’t know، Mostly false، Definitely false.
  • السلم [F] (إحساس التماسك): Correct، Almost correct، Somewhat correct، Only slightly correct، Incorrect.
  • السلم [G] (الفترة الزمنية – آخر 4 أسابيع): All of the time = 100، Most of the time = 80، A good bit of the time = 60، Some of the time = 40، A little of the time = 20، None of the time = 0.
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات: يتم تحويل جميع الاستجابات إلى مقياس معياري متصل يتراوح من (0 إلى 100) نقطة لتسهيل المقارنة المباشرة. تُحسب درجة المقياس الفرعي بمتوسط درجات فقراته المكتملة، شريطة أن يجيب المشارك على نصف الفقرات على الأقل في ذلك المقياس الفرعي.
• الفقرات المعكوسة: يتم عكس تدريج الفقرات السلبية في المقاييس الإيجابية (والعكس صحيح) قبل استخراج المتوسطات (مثل فقرة e و f في المتطلبات الكمية).

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الصدور الأولى: تم نشر وتوثيق النسخة الأولى رسمياً بين عامي 2001 و2005.
• حقوق الملكية الفكرية والترخيص: تم تطوير الاستبيان في المعهد الوطني الدنماركي للصحة المهنية (National Research Centre for the Working Environment – NFA) كمشروع ذي نفع عام. يُتاح المقياس مجاناً ودون أي رسوم مالية (Public Domain / Free for Non-Commercial and Academic Research) للباحثين والممارسين في مجالات الصحة المهنية والمؤسسات، بشرط الإشارة الأكاديمية الدقيقة للمؤلفين والمصدر الأصلي وعدم استخدامه تجارياً بصورة حصرية دون إذن.
• الموقع الرسمي والمراجع التوثيقية: متاح عبر بوابة المعهد الوطني الدنماركي وشبكة COPSOQ الدولية المعترف بها رسمياً.

12. المراجع / References

• Kristensen, T. S. (2001). Copenhagen Psychosocial Questionnaire. In M. Hagberg et al. (Eds.), Exposure assessment in epidemiology and practice. Arbete och Hälsa, 10, 210–213.
• Kristensen, T. S., Hannerz, H., Høgh, A., & Borg, V. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ): A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(6), 438–449. https://doi.org/10.5271/sjweh.948
• Pejtersen, J. H., & Kristensen, T. S. (2009). The development of the psychosocial work environment in Denmark from 1997 to 2005. Scandinavian Journal of Public Health, 37(4), 284–293. https://doi.org/10.1177/1403494809105285
• Pejtersen, J. H., Kristensen, T. S., Borg, V., & Bjorner, J. B. (2010). The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3 Suppl), 8–24. https://doi.org/10.1177/1403494809352652
• Rugulies, R., Aust, B., & Pejtersen, J. H. (2010). Do psychosocial work environment factors measured with scales from the COPSOQ predict register-based sickness absence of 3 weeks or more in Denmark? Scandinavian Journal of Public Health, 38(3 Suppl), 42–50. https://doi.org/10.1177/1403494809346873
• Thorsen, S. V., & Bjorner, J. B. (2010). Reliability of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3 Suppl), 25–32. https://doi.org/10.1177/1403494809349859

13. فقرات المقياس / Items of the Scale