الملخص
يُعد مقياس السلوكيات المنحرفة (Deviant Behaviors Scale – DBS)، الذي طوّره الباحثون كارل أكوينو وميليندا لويس وموراي برادفيلد (علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. صُممت هذه الأداة لتقييم وتحديد طبيعة وتكرار السلوكيات غير التكيفية والضارة التي يمارسها الموظفون في بيئة العمل، والتي تتجاوز المعايير والقواعد التنظيمية المقبولة وتهدد رفاهية المؤسسة أو العاملين فيها أو كليهما. يتألف المقياس من 14 فقرة موزعة بنيوياً على بعدين مستقلين ومترابطين: الانحراف الموجه نحو الأفراد (Interpersonal Deviance) ويتكون من 6 فقرات، والانحراف الموجه نحو المنظمة (Organizational Deviance) ويتكون من 8 فقرات.
يعتمد المقياس سلم استجابة من نوع ليكرت خماسي النقاط يقيس التكرار السلوكي الفعلي (من 1 = أبداً، إلى 5 = أكثر من عشرين مرة)، مما يمنح الأداة حساسية عالية في رصد السلوكيات الصريحة وتجنب التجريد المفرط. أظهرت الفحوصات السيكومترية للأداة تمتّعها بخصائص قياسية متقدمة؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لبُعد الانحراف بين الأفراد 0.73، في حين بلغ لبُعد الانحراف التنظيمي 0.76. كما كشفت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عن تمايز بنائي متين بين البعدين، مع إثبات صدق تمايزي وتقاربي قويين في علاقتها بمتغيرات العدالة التنظيمية (Organizational Justice) بمستوياتها (التوزيعية، والإجرائية، والتعاملية)، والوجدان السلبي للموظفين (Negative Affectivity).
الكلمات المفتاحية
سلوكيات العمل المنحرفة، الانحراف التنظيمي، الانحراف بين الأفراد، العدالة التنظيمية، الوجدان السلبي، القياس السيكومتري، علم النفس الصناعي والتنظيمي، سلوك العمل المضاد للإنتاج، العدالة الإجرائية، الثبات البنائي.
المؤلفون
تم تطوير هذا المقياس بواسطة فريق بحثي متميز في مجالات السلوك التنظيمي وإدارة الأعمال:
- كارل أكوينو (Karl Aquino): أستاذ كرسي ريتشارد بون في تسويق السلوكيات والأخلاقيات القيادية، كلية سودر لإدارة الأعمال، جامعة كولومبيا البريطانية (University of British Columbia)، كندا (وكان سابقاً بجامعة ديلاوير أثناء نشر الدراسة الأصلية). البريد الإلكتروني: [email protected]. يُعد البروفيسور أكوينو من أبرز المنظرين عالمياً في بحوث الهوية الأخلاقية، والإيذاء في مكان العمل، والعدالة التوزيعية، والسلوكيات الانتقامية.
- ميليندا يو. لويس (Melinda U. Lewis): باحثة متخصصة في الإدارة ونظم السلوك المؤسسي، جامعة ديلاوير (University of Delaware)، الولايات المتحدة الأمريكية. تركزت إسهاماتها على ديناميات التفاعل بين الموظفين والمناخ التنظيمي وتأثيرات الصراع داخل فرق العمل.
- موراي برادفيلد (Murray Bradfield): باحث في الإدارة والسلوك التنظيمي، جامعة ديلاوير (University of Delaware). تخصص في دراسة محددات السلوك المنحرف وأثر الخصائص الفردية والمشاعر السلبية في تفعيل السلوكيات الهدامة.
الغرض
يهدف مقياس السلوكيات المنحرفة (Aquino et al., 1999) إلى تقديم أداة تشخيصية وبحثية دقيقة لتقييم النطاق العملي لسلوكيات الانحراف الوظيفي داخل بيئات العمل الحديثة. تنشأ الحاجة السيكومترية والعملية لمثل هذه الأداة من التكاليف الباهظة—المادية والنفسية—التي تتكبدها المنظمات نتيجة السلوكيات التخريبية أو العدوانية؛ إذ تشير الدراسات إلى أن الخسائر السنوية الناجمة عن السلوكيات المنحرفة وسلوك العمل المضاد للإنتاج (Counterproductive Work Behavior – CWB) تكلف الاقتصاد العالمي مليارات الدولارات سنوياً، ناهيك عن تدمير الروح المعنوية وزيادة معدلات دوران العمل والاحتراق النفسي.
تتمثل الأغراض التطبيقية والبحثية للمقياس في المجالات التالية:
- التشخيص المؤسسي وتقييم المناخ التنظيمي: يُستخدم المقياس كأداة مسحية للكشف عن بؤر التوتر وسوء المعاملة والتسيب الوظيفي، وتحديد ما إذا كان الخلل التنظيمي يتخذ طابعاً شخصياً بين الزملاء (نزاعات شخصية، تنمر، شائعات) أو طابعاً مؤسسياً ضد قواعد المنظمة (إهدار الوقت، التهرب، إساءة استخدام الموارد).
- البحث التجريبي والارتباطي: يُمكّن الباحثين من اختبار النماذج النظرية المعقدة التي تدرس التفاعل بين الخصائص الشخصية (مثل الاستعداد للوجدان السلبي، وميكافيلية الشخصية، والعصابية) والمتغيرات الموقفية (مثل إدراك الظلم، والقيادة الاستبدادية، والضغوط المهنية).
- تقييم برامج التدخل الإداري: يتيح قياس التغيرات في مستويات الانحراف قبل وبعد تطبيق سياسات الامتثال، وبرامج التدريب على حل النزاعات، أو استراتيجيات تعزيز العدالة المؤسسية وتطوير ثقافة الاحترام المتبادل.
يتميز المقياس بأنه صُمم خصيصاً لاختبار فرضية التفاعل بين الإدراك المعرفي للعدالة التنظيمية والحالة الانفعالية العامة للموظف، وتحديد مسار السلوك المنحرف بوصفه رد فعل انتقامي أو وسيلة لإعادة التوازن النفسي المشوه في سياق العمل.
البناء النفسي
يستند المقياس إلى تعريف سلوك الانحراف في مكان العمل بوصفه «سلوكاً طوعياً ينتهك المعايير التنظيمية الجوهرية، ويهدد بهذه الطريقة رفاهية المنظمة أو أعضائها أو كليهما» (Robinson & Bennett, 1995). وقد فكك أكوينو وزملاؤه (1999) هذا المفهوم إلى بُعدين بنيويين متمايزين بناءً على الهدف المقصود بالسلوك (Target of Deviance):
1. الانحراف الموجه نحو الأفراد (Interpersonal Deviance)
يشير هذا البعد إلى السلوكيات المؤذية التي تستهدف الزملاء في العمل أو المشرفين بشكل مباشر، وتتسبب في إلحاق الضرر النفسي أو الاجتماعي أو الجسدي بهم. يتجلى هذا الانحراف عبر ديناميات تفاعلية سامة تمس كرامة الفرد وسلامته الانفعالية. وتتضمن المظاهر السلوكية المقاسة في هذا البعد ما يلي:
- العدوان اللفظي والرمزي: التلفظ بالشتائم المباشرة، أو توجيه إيماءات بذيئة ومسيئة للزملاء في بيئة العمل.
- التمييز والتعصب: إطلاق تعليقات مهينة قائمة على أبعاد عرقية أو إثنية أو دينية، مما يهدد مناخ التنوع والشمول.
- التخريب العلائقي: نشر الشائعات الكاذبة والمغرضة حول الرؤساء أو الزملاء بهدف تدمير مكانتهم الاجتماعية والمهنية.
- النبذ والتجاهل الاجتماعي: الامتناع المتعمد عن الحديث مع الزملاء أو قطع قنوات التواصل الوظيفي معهم، فضلاً عن السخرية والتهكم أمام الآخرين.
2. الانحراف الموجه نحو المنظمة (Organizational Deviance)
ينطوي هذا البعد على السلوكيات السلبية الموجهة ضد الكيان المؤسسي، وأصوله، وسياساته، وأنظمته الإجرائية. يهدف هذا النمط من السلوك غالباً إلى الإضرار بكفاءة الإنتاج، أو سلب الموارد التنظيمية، أو إظهار الرفض السلبي لسلطة الإدارة. وتشمل المظاهر السلوكية لهذا البعد:
- انحراف استغلال الوقت والإنتاج: التأخر المتعمد عن ساعات العمل الرسمية، وأخذ فترات راحة طويلة غير مستحقة، والادعاء الكاذب بالمرض للغياب عن العمل، ومغادرة مكان العمل مبكراً دون إذن مسبق.
- إساءة استغلال الموارد والأمانة: استخدام ممتلكات المنظمة ومعداتها لأغراض شخصية دون تصريح، والانشغال بمهام شخصية بحتة أثناء ساعات الدوام مدفوعة الأجر.
- التزييف والتحايل: الكذب وتزوير البيانات المتعلقة بعدد ساعات العمل المنجزة بهدف تحصيل مكاسب مالية غير مستحقة.
- العصيان الصريح للأوامر: التجاهل المتعمد والمقصود لتعليمات المشرفين المباشرين والتملص من تنفيذ التوجيهات التشغيلية.
الإطار النظري
يتأطر مقياس السلوكيات المنحرفة ضمن تقاطع رصين بين ثلاث نظريات نفسية واجتماعية كبرى تشرح آليات نشوء السلوك المضاد للإنتاج في بيئات المنظمات:
1. نظرية التبادل الاجتماعي والعدالة التنظيمية
تستند أسس المقياس إلى نظرية التبادل الاجتماعي (Blau, 1964) ونظرية الإنصاف لآدامز (Adams’ Equity Theory). وفقاً لهذا المنظور، ينظر الموظفون إلى علاقتهم بالمنظمة بوصفها عقداً تبادلياً قائماً على التوازن بين المدخلات (الجهد، الولاء، الوقت) والمخرجات (المكافآت، التقدير، المعاملة العادلة). عند إدراك الموظف لغياب العدالة التنظيمية بأبعادها الثلاثة:
- العدالة التوزيعية (Distributive Justice): إدراك عدم عدالة توزيع الموارد والترقيات والرواتب.
- العدالة الإجرائية (Procedural Justice): غياب النزاهة والشفافية في العمليات والمعايير المعتمدة في صنع القرارات.
- العدالة التعاملية (Interactional Justice): تعرض الفرد لقلة الاحترام وسوء المعاملة اللفظية من قبل القادة والمشرفين.
يولد هذا الخلل دافعاً انتقامياً تعويضياً لدى الفرد لإعادة التوازن؛ فإذا كان مصدر الظلم هو الإجراءات العامة أو سياسات التوزيع، يوجه الموظف سلوكه المنحرف نحو المنظمة (مثل إهدار الوقت أو التمارض). أما إذا كان غياب العدالة ناتجاً عن إهانات شخصية ومعاملة غير لائقة من المشرف أو الأقران، فإن السلوك المنحرف يتجه فوراً نحو الأفراد.
2. نموذج الإحباط والعدوان والوجدان السلبي
يستند المقياس بقوة إلى الفرضية الكلاسيكية لـ الإحباط والعدوان (Dollard et al., 1939; Berkowitz, 1989). يرى أكوينو وزملاؤه أن بيئة العمل الضاغطة أو غير المنصفة تولد إحباطاً معرفياً وعاطفياً ينعكس في استثارة الوجدان السلبي (Negative Affectivity)؛ وهي سمة وجدانية تنطوي على ميل الفرد إلى تجربة حالات انفعالية سلبية مثل الغضب، والاشمئزاز، والعداء، والتوتر. يُعد الأفراد ذوو المستويات المرتفعة من الوجدان السلبي أكثر حساسية للمظالم المدركة، وأسرع ميلاً للتعبير عن مشاعرهم السلبية عبر سلوكيات منحرفة موجهة سواء ضد المنظمة أو ضد الزملاء، حيث تعمل السلوكيات المنحرفة كآلية تفريغ انفعالي غير سوية لمشاعر الغيظ والغضب المتراكم.
الصدق
خضع مقياس السلوكيات المنحرفة لفحوصات صدق دقيقة ومتعددة في العينة المعيارية التأسيسية التي شملت موظفين من قطاعات مهنية مختلفة في دراسة أكوينو وشركائه (1999)، وأظهر المقياس نتائج صدق متقدمة على المستويات الآتية:
1. صدق البناء والتحليل التوكيدي (Construct & Factorial Validity)
أكدت نتائج النمذجة بالمعادلة البنائية والتحليل العاملي التوكيدي أن نموذج العاملين المتمايزين (الانحراف بين الأفراد والانحراف التنظيمي) يحقق مطابقة إحصائية ممتازة للبيانات مقارنة بنموذج العامل الواحد العام. أثبتت النتائج أن السلوكيات المنحرفة لا تندمج في بعد عشوائي واحد، بل تمثل استجابات نوعية تتحدد باختلاف المستهدف بالسلوك، كما انفصلت بنيوياً تماماً عن عوامل العدالة التنظيمية الثلاثة المستقلة.
2. الصدق التقاربي (Convergent Validity)
أظهرت البيانات وجود ارتباط دال إحصائياً وموجب بين بُعد الانحراف بين الأفراد وبُعد الانحراف التنظيمي، مما يوضح أنهما ينتميان إلى المظلة المفهومية الأوسع لسلوك العمل المضاد للإنتاج. كما ارتبط كلا البعدين ارتباطاً موجباً ودالاً إحصائياً بمستوى الوجدان السلبي لدى الموظفين؛ مما يدل على أن الموظفين الذين يعانون من مستويات أعلى من الانفعالات السلبية هم الأكثر تقريراً عن ممارسة سلوكيات الانحراف بمختلف أشكالها.
3. الصدق التمايزي والتلازمي (Discriminant & Concurrent Validity)
برهنت التحليلات الإحصائية على وجود ارتباطات عكسية دالة إحصائياً بين أبعاد الانحراف ومؤشرات العدالة التنظيمية؛ مما يدعم الصدق التلازمي والتمايزي للأداة:
- ارتبط الانحراف بين الأفراد (Interpersonal Deviance) سلبياً وبشكل دال مع العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية، والعدالة التعاملية.
- ارتبط الانحراف التنظيمي (Organizational Deviance) سلبياً وبشكل دال مع العدالة التعاملية بشكل خاص، ومع مؤشرات الرضا الوظيفي العام.
- أكدت مصفوفة الارتباطات وفروق مؤشرات كاي تربيع ($\Delta \chi^2$) أن أبعاد الانحراف تتمتع بتباين مفسر مستقل تماماً عن أبعاد إدراك العدالة، مما يثبت استقلالية الأداة عن أدوات قياس المناخ المؤسسي والمشاعر الوجدانية.
الثبات
تم تقييم الخصائص الثباتية لمقياس السلوكيات المنحرفة باستخدام مؤشرات الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ) في الدراسة الأصلية (John Wiley & Sons, Ltd.). حقوق النشر الفكرية محفوظة لدار النشر والمؤلفين الأصليين (Copyright © 1999 John Wiley & Sons, Ltd.).
المقياس متاح ومسموح به للاستخدام في إطار الأبحاث العلمية غير التجارية والرسائل الجامعية دون مقابل مالي، شريطة الالتزام بالأمانة الأكاديمية والإشارة المرجعية الكاملة للدراسة الأصلية لـ Aquino et al. (1999). أما في حال الرغبة في استخدامه في تطبيقات الاستشارات المؤسسية التجارية الربحية أو إعادة طبعه وتضمينه في حقائب تدريبية تجارية، فيلزم الحصول على إذن خطي رسمي مسبق من الناشر (John Wiley & Sons) عبر نظام حقوق الملكية الفكرية والترخيص التابع للدار (RightsLink).
المراجع
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
- Aquino, K., Lewis, M. U., & Bradfield, M. (1999). Justice constructs, negative affectivity, and employee deviance: A proposed model and empirical test. Journal of Organizational Behavior, 20(7), 1073-1091. https://doi.org/10.1037/0033-2909.106.1.59
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
- Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
- Dollard, J., Miller, N. E., Doob, L. W., Mowrer, O. H., & Sears, R. R. (1939). Frustration and aggression. Yale University Press. https://doi.org/10.1037/10022-000
- Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572. https://doi.org/10.5465/256693
- Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive work behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446-460. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.10.005