مقياس تمايز الذات في علاقات العمل

1. الملخص

يُعد مقياس تمايز الذات في علاقات العمل (Differentiation of Self in Work Relationships Scale – DS-WRS)، الذي طوّرته الباحثة التركية تشيدم يافوز غولر (Çiğdem Yavuz Güler) عام 2022 ونُشر رسميًا عام 2023، أداة سيكومترية متخصصة ومصممة بدقة لتقييم مستوى تمايز الذات لدى الأفراد العاملين ضمن سياق علاقاتهم وبيئاتهم المهنية. يستند المقياس نظريًا وبشكل مباشر إلى نظرية بوين لنظم الأسرة (Bowen Family Systems Theory) التي صاغها الطبيب النفسي موراي بوين (Murray Bowen)، والتي تفترض أن النظم الاجتماعية والتنظيمية تعمل وفق آليات عاطفية مشابهة لتلك التي تحكم المنظومة الأسرية.

تكونت النسخة الأولية للأداة من 20 فقرة جرى استخلاصها ومراجعتها بناءً على أدبيات تمايز الذات ومقاييس بيئة العمل المعاصرة، ثم خضعت لتحليلات عاملية استكشافية وتوكيدية على عينة من البالغين العاملين، مما أسفر عن نسخة نهائية مؤلفة من 18 فقرة موزعة على أربعة أبعاد رئيسية: الاندماج مع الآخرين (Fusion with Others)، والتفاعلية الانفعالية (Emotional Reactivity)، والقطيعة الانفعالية (Emotional Cutoff)، وموقف الأنا (I Position). تُقاس الاستجابات وفق سلم ليكرت سداسي الدرجات يتراوح من (1 = لا يمثلني إطلاقًا) إلى (6 = يمثلني بشدة).

أظهرت الفحوصات السيكومترية مؤشرات صدق وثبات مقبولة ومطمئنة؛ حيث حقق معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للدرجة الكلية 0.61، وتراوحت معاملات أبعاده الفرعية بين 0.60 و0.75، بينما أظهرت موثوقية إعادة الاختبار خلال أسبوعين معاملات ارتباط قوية ودالة إحصائيًا تراوحت بين 0.75 و0.84. وأثبتت مؤشرات صدق البناء عبر التحليل العاملي التوكيدي مطابقة مقبولة للنموذج الرباعي، فضلًا عن وجود ارتباطات دالة وسالبة مع الاحتراق النفسي، وارتباطات موجبة مع الرضا الوظيفي، وارتباط تقاربي متين مع النسخة المختصرة لمخزون تمايز الذات (DSI-SF)، مما يجعله أداة قيمة للباحثين والممارسين في مجالات علم النفس التنظيمي والإرشاد المهني.

2. الكلمات المفتاحية

تمايز الذات، نظرية بوين للنظم، علاقات العمل، التفاعلية الانفعالية، موقف الأنا، الاندماج مع الآخرين، القطيعة الانفعالية، الرضا الوظيفي، الاحتراق النفسي، السيكومترية، علم النفس التنظيمي.

3. المؤلفون

طُوِّر المقياس من قِبل الباحثة:

• د. تشيدم يافوز غولر (Çiğdem Yavuz Güler): قسم الإرشاد النفسي والتوجيه، كلية التربية، جامعة السلطان محمد الفاتح الوقفية (Fatih Sultan Mehmet Vakıf University)، إسطنبول، تركيا.
• معرف أوركيد (ORCID): 0000-0002-1607-0789
• البريد الإلكتروني للمراسلة: [email protected]
• عنوان المراسلة: Valide-i Atik, Kartalbaba St. No: 36/1 Uskudar, Istanbul, Turkey.

4. الغرض

صُمِّم مقياس تمايز الذات في علاقات العمل (DS-WRS) لتحقيق هدف أساسي يتمثل في قياس وتقييم كيفية تجسد ونشاط مفهوم تمايز الذات لدى الأفراد البالغين داخل البيئات المهنية وشبكات العلاقات الوظيفية. على الرغم من أن نظرية بوين لنظم الأسرة نشأت تاريخيًا لتفسير الديناميات النفسية والعاطفية بين أفراد الأسرة الواحدة، فإن الباحثين والممارسين في مجالات الإدارة وعلم النفس الصناعي لاحظوا منذ عقود أن المنظمات ومقار العمل تعمل في جوهرها كنظم عاطفية مغلقة؛ حيث يُسقط الموظفون والقادة استراتيجياتهم العلائقية وأنماط تعاملهم مع القلق المزمن على مدرائهم، وزملائهم، ومرؤوسيهم.

ينبثق الغرض التطبيقي والبحثي للمقياس من سد فجوة أدواتية بارزة؛ حيث ركزت معظم مقاييس تمايز الذات السابقة (مثل DSI وDSI-R) بصورة شبه حصرية على العلاقات الأسرية والعاطفية الخاصة. يتيح مقياس DS-WRS للأخصائيين والمستشارين التنظيميين فهم وتفسير الظواهر الإكلينيكية والمهنية المعقدة، ومنها:

• تشخيص مسببات التوتر والتورط العاطفي غير الصحي: قياس مدى تماهي الموظف المفرط مع متطلبات وضغوط العمل لدرجة فقدان استقلاليته الشخصية (الاندماج)، أو لجوئه إلى الانسحاب والانعزال عند تصاعد الخلافات مع المشرفين والزملاء (القطيعة الانفعالية).
• التنبؤ بالصحة النفسية وجودة الحياة المهنية: يساعد المقياس في التنبؤ بمعدلات الاحتراق النفسي (Burnout) والإنهاك العصبي؛ فالأفراد منخفضو التمايز يستهلكون طاقة معرفية وعاطفية هائلة في إدارة انفعالاتهم ومجاراة التوترات المحيطة، ما يقلل من رضاهم الوظيفي ويزيد من احتمالية استقالتهم.
• بناء برامج تدريب القيادة وتطوير الكفاءات: تقييم قدرة القادة والمديرين على اتخاذ مواقف ناضجة ومستندة إلى مبادئ راسخة (موقف الأنا) دون الانجراف خلف التفاعل الانفعالي الجمعي أو اللجوء إلى التصلب الدفاعي وقت الأزمات التنظيمية.
• التدخلات الإرشادية المهنية: تقديم أداة تشخيصية دقيقة لمستشاري المسار المهني لمعالجة المشكلات المتعلقة بالاتصال، وحل النزاعات، وإدارة القلق في مكان العمل.

5. البناء النفسي

يرتكز البناء النفسي لمقياس (DS-WRS) على المكونات الجوهرية الأربعة لتمايز الذات كما حددها موراي بوين ووثقها لاحقًا باحثون معاصرون (مثل Skowron & Friedlander, 1998)، ولكن مع إعادة تأطير هذه المكونات لتلائم السياق التفاعلي في بيئات العمل:

1. التفاعلية الانفعالية (Emotional Reactivity – ER)

يُعبر هذا البُعد عن ميل الفرد إلى الاستجابة التلقائية والمفرطة للمثيرات البيئية والضغوط المهنية عبر ردود أفعال عاطفية حادة وسريعة، بدلًا من اللجوء إلى التفكير العقلاني الهادئ والمتأني. الموظف الذي يعاني من مستويات مرتفعة من التفاعلية الانفعالية يتسم بالحساسية المفرطة للنقد الصادر من الزملاء أو الرؤساء، ويستجيب بنوبات من الغضب، أو القلق الشديد، أو الدفاعية اللحظية التي تعوق التقييم الموضوعي للمواقف وتعطل مهارات حل المشكلات التكيفية.

2. الاندماج مع الآخرين (Fusion with Others – FO)

يقيس هذا البُعد درجة تشابك الحدود العاطفية والنفسية بين الفرد وزملائه أو مؤسسته. يتسم الأفراد المندمجون بصعوبة فصل مشاعرهم الخاصة، ومعتقداتهم، وأهدافهم عن مشاعر وتوقعات الآخرين في مكان العمل. قد يترتب على هذا التماهي المفرط سعي قهري لإرضاء الآخرين (People-pleasing)، والامتثال التام للقرارات الجماعية حتى لو تعارضت مع قناعات الفرد الشخصية، والشعور بالذنب الشديد أو القلق الوجودي عند اتخاذ قرارات مهنية مستقلة ومخالفة للإجماع السائد.

3. القطيعة الانفعالية (Emotional Cutoff – EC)

يُمثل هذا البُعد آلية دفاعية غير ناضجة يلجأ إليها الأفراد ذوو التمايز المنخفض للتعامل مع التوترات والقلق العلائقي الحاد. في سياق العمل، يتجلى هذا النمط في الانسحاب المفاجئ، وتجنب الاتصال والتفاعل المباشر مع الزملاء أو المشرفين، ووضع حواجز مصطنعة تعزل الموظف عن النسيج الاجتماعي للمؤسسة. يظن الفرد أن هذا الانفصال يمنحه الاستقلالية، بينما هو في حقيقته استجابة عاطفية سلبية تدل على عجز عميق عن إدارة العلاقة مع الحفاظ على القرب الإنساني والمهني المتوازن.

4. موقف الأنا (I Position)

يُعد هذا البُعد المؤشر الإيجابي الجوهري لتمايز الذات؛ وهو يعكس قدرة الفرد على تحديد قيمه وقناعاته ومبادئه بوضوح، والتعبير عنها والدفاع عنها بهدوء وثبات، حتى في ظل وجود ضغوط شديدة للامتثال أو معارضة من الآخرين. يتميز الموظف الذي يمتلك درجة عالية في “موقف الأنا” بالقدرة على قول “لا” للمهام الجائرة، وتحمل المسؤولية عن أفعاله، وممارسة التفكير المستقل مع الاحتفاظ بعلاقات احترام وود متبادلة مع فريقه، مما يحميه من الاستلاب العاطفي أو التصلب الدفاعي.

6. الإطار النظري

ينتمي مقياس تمايز الذات في علاقات العمل إلى المدرسة النظمية (Systems Psychology)، ويستند تحديدًا إلى نظرية نظم الأسرة التي أسسها الطبيب النفسي الأمريكي موراي بوين في منتصف القرن العشرين. تقوم النظرية على فرضية مركزية مفادها أن الكائنات البشرية تعيش وتتصرف ضمن “نظام عاطفي” (Emotional System) مترابط، حيث تؤثر استجابات وقلق كل عنصر في النظام على بقية الأطراف بصورة تفاعلية ودائرية.

يُمثل “تمايز الذات” (Differentiation of Self) حجر الزاوية في نظرية بوين، وهو مفهوم ثنائي الأبعاد يتضمن:

• البُعد الداخلي النفسي (Intrapsychic Dimension): القدرة على التمييز الواعي بين العمليات العاطفية (الانفعالات الذاتية) والعمليات المعرفية الفكرية (التفكير المنطقي)، والاحتفاظ بالقدرة على التفكير الموضوعي المنظم حتى في ظل مستويات مرتفعة من القلق والتوتر.
• البُعد العلائقي الشخصي (Interpersonal Dimension): القدرة على ممارسة الحميمية والتواصل والتعاون الوثيق مع الآخرين، مع الحفاظ المتزامن على الاستقلالية الذاتية والحدود النفسية الفاصلة دون الانزلاق إلى الاندماج التام أو الانسحاب الدفاعي والقطيعة.

أكد باحثون ورواد لاحقون لنظرية بوين، مثل مايكل كير (Michael Kerr) وإدوين فريدمان (Edwin Friedman)، أن النظم المنظماتية والمهنية تعكس حرفيًا نفس القوى العاطفية التي تحكم الأسرة؛ إذ يولد القلق المزمن في بيئة العمل (مثل إعادة الهيكلة، الضغوط المالية، غموض الأدوار، وصراعات القوة) ضغوطًا تدفع الموظفين إما نحو التفاعل الحاد أو الاندماج الفاقد للهوية أو القطيعة والانعزال. ومن هنا، استندت غولر (Güler, 2023) إلى المقاييس التقليدية لتطوير أداة تنقل مفاهيم بوين من النطاق الأسري إلى فضاء العلاقات الوظيفية، مؤكدة أن الأداء المتميز والقيادة الرشيدة والصحة النفسية في المنظمات ترتبط بنيويًا بارتفاع مستوى تمايز الذات لدى الكادر البشري.

7. الصدق

خضع مقياس DS-WRS لخطوات منهجية صارمة للتحقق من خصائص الصدق الإحصائي والمفاهيمي، وجاءت النتائج لتدعم بقوة البنية المفترضة للمقياس:

1. صدق البناء (Construct Validity)

تأكد صدق البناء للأداة عبر التحليل العاملي؛ حيث برهنت نتائج التحليل العاملي الاستكشفي والتوكيدي على أن الفقرات المتبقية (18 فقرة) تمثل بشكل دقيق ومحكم الأبعاد الأربعة المفترضة نظريًا، محققة تشبعات عاملية قوية.

2. الصدق التقاربي والملازم (Convergent & Criterion Validity)

أظهر المقياس اتساقًا منطقيًا وارتباطات دالة إحصائيًا مع متغيرات تنظيمية ونفسية متعددة ذات صلة وثيقة:

• الارتباط مع الاحتراق النفسي (Burnout): أظهرت النتائج وجود علاقة ارتباطية سالبة ودالة إحصائيًا بين تمايز الذات والاحتراق النفسي، وجاءت المعاملات كالتالي:
  • بُعد التفاعلية الانفعالية (ER): ارتباط سالب دال (r = −.420، p < .01).
  • بُعد الاندماج مع الآخرين (FO): ارتباط سالب دال (r = −.201، p < .01).
  • بُعد موقف الأنا (I Position): ارتباط سالب دال (r = −.150، p < .01).
  • الدرجة الكلية للمقياس: ارتباط سالب وقوي مع الاحتراق النفسي (r = −.406، p < .01)، مما يؤكد أن ارتفاع تمايز الذات يحمي الموظف من الإنهاك المهني.
• الارتباط مع الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): أظهرت النتائج ارتباطًا موجبًا ودالًا إحصائيًا بين تمايز الذات والرضا عن العمل:
  • ارتبط بُعد “موقف الأنا” إيجابًا بالرضا الوظيفي (r = .160، p < .01).
  • حققت الدرجة الكلية لمقياس DS-WRS ارتباطًا إيجابيًا دالًا مع الرضا الوظيفي (r = .117، p < .05).
• الصدق التقاربي مع النسخة المختصرة لمخزون تمايز الذات (DSI-SF): تم التحقق من التقارب مع أداة قياس تمايز الذات المعيارية؛ حيث ارتبطت الأبعاد الكلية والفرعية ارتباطًا موجبًا ودالًا بقوة (p < .01):
  • القطيعة الانفعالية (EC): (r = .250).
  • التفاعلية الانفعالية (ER): (r = .348).
  • الاندماج مع الآخرين (FO): (r = .526).
  • موقف الأنا: (r = .212).
  • الدرجة الكلية بين المقياسين: حققت ارتباطًا عاليًا ومبهرًا (r = .635، p < .01).

8. الثبات

تم تقييم استقرار وموثوقية درجات مقياس DS-WRS عبر طريقتين إحصائيتين أساسيتين، ووفق معايير القياس النفسي المتبعة:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للدرجة الكلية للمقياس المكون من 18 فقرة (0.61). وتراوحت معاملات ألفا للأبعاد والسلالم الفرعية الأربعة بين 0.60 و0.75. وتُعد هذه القيم مقبولة إحصائيًا في مجال المقاييس النفسية حديثة النشأة ومتعددة الأبعاد ذات الفقرات المختصرة في بيئة العمل.

2. ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

للتأكد من استقرار المقياس عبر الزمن، طُبِّقت الأداة مجددًا على عينة فرعية بفاصل زمني مدته أسبوعان (2-week interval). تراوحت معاملات الارتباط المحسوبة بين التطبيقين الأول والثاني للأبعاد المختلفة بين 0.75 و0.84، وجميعها دالة إحصائيًا عند مستوى دلالة مرتفع (p < .001). تدل هذه النتائج على استقرار زمني متين ومقاومة عالية لتقلبات الظروف العابرة، ما يؤكد موثوقية الأداة في رصد البناء النفسي المستقر للمفحوصين.

9. التحليل العاملي

مرت عملية التحقق من البنية العاملية لمقياس DS-WRS بمرحلتين رئيسيتين:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

خضعت فقرات المسودة الأولى (20 فقرة) لتحليل عاملي استكشافي على عينة الموظفين، وأسفرت النتائج عن استخلاص بنية واضحة المعالم مكونة من أربعة عوامل جذرية (Four-Factor Solution) بعد استبعاد فقرتين غير ملائمتين. فسر هذا النموذج الرباعي مجتمعًا ما نسبته 50.35% من إجمالي التباين الكلي (Total Variance Explained)، وبلغت القيمة الكامنة (Eigenvalue) للعامل الرئيسي 3.52، مما عكس تماسكًا وقوة في البنية المستخلصة للأبعاد الفرعية الأربعة.

2. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

أُجري التحليل العاملي التوكيدي لاختبار مدى مطابقة البنية الرباعية المستخلصة للبيانات الفعلية للمفحوصين. أظهرت مؤشرات جودة المطابقة (Goodness-of-fit indices) ملاءمة جيدة ومقبولة تمامًا وفق المعايير السيكومترية الدولية:

• مربع كاي ودرجات الحرية: χ² = 303.00، درجات الحرية (df) = 129، مستوى الدلالة p < .001.
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.92
• مؤشر المطابقة التزايدي (IFI): 0.92
• مؤشر جودة المطابقة (GFI): 0.91
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.063، مع فترة ثقة 90% تراوحت بين 0.053 و0.072.

3. ثبات القياس (Measurement Invariance)

تم فحص ثبات واعتدال القياس (Measurement Invariance) عبر فئات الجنس (ذكور وإناث) والموقع الوظيفي (إداري، تنفيذي، موظف). أشارت المؤشرات الناتجة إلى وجود تمايز وتفاوت عبر هذه المجموعات بنسبة (χ²/df = 2.35، وRMSEA = 0.063)، مما يؤكد صلاحية الأداة واستجابتها للاختلافات الهيكلية الوظيفية بين العاملين.

10. أداة القياس

• اسم الأداة: مقياس تمايز الذات في علاقات العمل (Differentiation of Self in Work Relationships Scale – DS-WRS).
• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) يقيس الأداء العلائقي والانفعالي.
• طريقة التطبيق: تطبق بصورة فردية أو جماعية، سواء ورقيًا أو إلكترونيًا عبر منصات المسح الميداني.
• المجتمع المستهدف: العاملون البالغون (18 سنة فأكثر) في مختلف القطاعات والمستويات الإدارية والمهنية.
• عدد الفقرات: 18 فقرة موزعة على أربعة أبعاد فرعية.
• الأبعاد الفرعية:
  • الاندماج مع الآخرين (Fusion with Others – FO).
  • التفاعلية الانفعالية (Emotional Reactivity – ER).
  • القطيعة الانفعالية (Emotional Cutoff – EC).
  • موقف الأنا (I Position).
• مقياس الاستجابة والتدريج: سلم ليكرت سداسي الدرجات (6-point Likert Scale):
  • 1 = لا يمثلني إطلاقًا (Does not reflect me at all)
  • 2 = لا يمثلني إلى حد كبير
  • 3 = لا يمثلني قليلًا
  • 4 = يمثلني قليلًا
  • 5 = يمثلني إلى حد كبير
  • 6 = يمثلني بشدة (Highly reflects me)
• طريقة التصحيح والدرجات: تُحسب الدرجات الإجمالية لكل بعد فرعي وللمقياس ككل. تعكس الدرجات المرتفعة في بُعد “موقف الأنا” مستوى أعلى من التمايز، بينما تعكس الدرجات المرتفعة في أبعاد “التفاعلية الانفعالية” و”الاندماج” و”القطيعة” استجابات دفاعية ومستويات أقل من التمايز، وتخضع الفقرات السلبية للقلب الحسابي (Reverse Scoring) عند استخراج المؤشر الكلي لتمايز الذات في العمل.
• اللغات المتوفرة: التركية (لغة التطوير الأصلية)، والإنجليزية.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة إعداد ونشر المقياس: تم التطوير في 2022 ونُشر رسميًا عام 2023.
• الرسوم وتكلفة الاستخدام: الأداة غير تجارية ومتاحة مجانًا للأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير الهادف للربح (No Fee).
• حقوق النشر والأذونات (Permissions): حقوق الملكية الفكرية محفوظة لمؤلفة المقياس الدكتورة تشيدم يافوز غولر، ولدار النشر (Springer). يلزم الحصول على إذن رسمي مسبق من المؤلفة لاستخدام المقياس، أو الحصول على نسخته الكاملة المعتمدة، أو ترجمته لأي لغة أخرى، وذلك عبر التواصل المباشر بالبريد الإلكتروني: [email protected].

12. المراجع

• Bowen, M. (1976). Theory in the practice of psychotherapy. In P. J. Guerin (Ed.), Family therapy: Theory and practice (pp. 42–90). Gardner Press.
• Bowen, M. (1978). Family therapy in clinical practice. Jason Aronson.
• Cavaiola, A. A., Peters, K. G., & Hambley, J. M. (2012). Workplace psychological safety: A review of the literature. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 3(3), 6–22.
• Drake, J. R., Murdock, N. L., Marszalek, J. M., & Barber, C. E. (2015). Differentiation of self inventory-revised: Short form development and validation. Contemporary Family Therapy, 37(2), 101–112. https://doi.org/10.1007/s10591-015-9338-7
• Haber, J. (1993). A measure to evaluate differentiation of self. Western Journal of Nursing Research, 15(6), 678–691. https://doi.org/10.1177/019394599301500603
• Skowron, E. A., & Friedlander, M. L. (1998). The Differentiation of Self Inventory: Development and initial validation. Journal of Counseling Psychology, 45(3), 235–246. https://doi.org/10.1037/0022-0167.45.3.235
• Yavuz Güler, Ç. (2023). The Differentiation of Self in Work Relationships Scale (DS‑WRS): Development and initial validation. Contemporary Family Therapy: An International Journal, 45(1), 36–48. https://doi.org/10.1007/s10591-022-09643-8

13. فقرات المقياس

تُعد بنود وفقرات مقياس تمايز الذات في علاقات العمل (DS-WRS) المكونة من 18 فقرة مادة علمية محمية بموجب حقوق النشر الأكاديمية للمؤلفة ودورية (Contemporary Family Therapy)، ولم تُنشر بنودها بشكل مفتوح وكامل في النطاق العام الحر دون قيود النشر والترخيص.

يتوزع المقياس على الأبعاد الأربعة التالية دون تقديم نص الفقرات المحمية منعًا لأي انتهاك أكاديمي أو قانوني لحقوق المؤلف؛ حيث يمكن للباحثين والمهتمين الحصول على كراس القياس المعتمد رسميًا مباشرة من المؤلفة المراسلة: