قائمة دونالد سوبر لقيم العمل (WVI)

الملخص

تُعد قائمة دونالد سوبر لقيم العمل (Donald Super’s Work Values Inventory – WVI) واحدة من أبرز الأدوات السيكومترية الرائدة والمعيارية في حقل الإرشاد المهني وعلم النفس المهني والتنظيمي. طوّر هذه الأداة عالم النفس الأمريكي دونالد سوبر في منتصف القرن العشرين بهدف قياس وتقييم الدوافع الذاتية والقيم المهنية الأساسية التي تحكم اختيارات الأفراد المهنية ومستويات رضاهم الوظيفي واستقرارهم في بيئات العمل المختلفة. تستند القائمة إلى افتراض نظري محوري مؤداه أن القيم تمثل الغايات والأهداف والمكافآت الجوهرية والخارجية التي يسعى الفرد إلى تحقيقها عبر أدواره المهنية، وهي تختلف مفاهيمياً عن الميول والاهتمامات المهنية؛ إذ تُحدد الميول الأنشطة التي يُفضل الفرد ممارستها، بينما تُحدد القيم الأسباب الكامنة والدوافع التي تجعل تلك الأنشطة ذات معنى وجدوى للفرد.

تتألف النسخة الأصلية الكلاسيكية للمقياس من 45 فقرة موزعة بالتساوي على 15 بعداً أو قيمة مهنية (بواقع 3 فقرات لكل قيمة)، وتشمل هذه الأبعاد: الإيثار (Altruism)، الجماليات (Esthetics)، الإبداع (Creativity)، الاستقلالية (Independence)، المكانة الاجتماعية (Prestige)، العلاقات الاجتماعية (Management/Associates)، الأمان الوظيفي (Security)، الإشراف/القيادة (Supervisory Relations)، التنوع (Variety)، البيئة المادية (Surroundings)، العائد الاقتصادي (Economic Returns)، الإنجاز (Achievement)، التحفيز الذهني (Intellectual Stimulation)، نمط الحياة (Way of Life)، والاطمئنان (Comfort). كما ظهرت لاحقاً نسخ منقحة مثل (SWVI-R) بالتعاون مع باحثين مثل دوغلاس نيفيل لتقنينها على عينات معاصرة وتجميع الأبعاد في عوامل ذات رتبة أعلى.

تعتمد الأداة على سلم استجابة من نوع ليكرت الخماسي (من 1 = غير مهم إطلاقاً إلى 5 = مهم للغاية). وقد أظهرت الدراسات السيكومترية المتتالية عبر عقود أن المقياس يتمتع بمؤشرات ثبات عالية عبر الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ يتراوح عموماً بين 0.72 و 0.89 للأبعاد الفرعية) وثبات إعادة الاختبار، فضلاً عن صدق بنيوي وتزامني وتنبئي قوي يُمكّن المرشدين النفسيين والباحثين من التنبؤ باتجاهات التوافق المهني والرضا الوظيفي بدقة متناهية عبر مختلف الثقافات والفئات العمرية والمهنية.

الكلمات المفتاحية

قائمة دونالد سوبر لقيم العمل، دونالد سوبر، قيم العمل، الإرشاد المهني، التطور المهني، الرضا الوظيفي، علم النفس المهني، الدوافع المهنية، السيكومترية، الصدق والثبات، التحليل العاملي، التوافق المهني.

المؤلفون

طُوّرت الأداة في أصلها بواسطة البروفيسور دونالد إدوين سوبر (Donald E. Super, 1910–1994)، وهو أحد أساطين علم النفس المهني وأستاذ علم النفس والتربية في كلية المعلمين بـ جامعة كولومبيا (Columbia University) بالولايات المتحدة الأمريكية، ورئيس سابق لقسم الإرشاد النفسي في الرابطة الأمريكية لعلم النفس (American Psychological Association – APA Division 17).

ساهم في تطوير النسخ المنقحة والتحققات السيكومترية اللاحقة عدد من العلماء المرموقين، وعلى رأسهم البروفيسور د. دوغلاس دي. نيفيل (Douglas D. Nevill) بالتعاون مع سوبر ومؤسسة (Consulting Psychologists Press / Riverside Publishing)، حيث تُرجمت الأداة ورُوجعت من قِبل شبكة عالمية من الباحثين في إطار المشروع الدولي للقيم المهنية (Work Importance Study – WIS).

الغرض

يمثل فهم البنية القيمية للأفراد ركيزة لا غنى عنها في التوجيه والإرشاد الوظيفي. تهدف قائمة قيم العمل لسوبر إلى قياس وتصنيف الأهمية النسبية التي يوليها الفرد لخمس عشرة قيمة مهنية مرتبطة ببيئة وسياق العمل. يهدف المقياس إلى الإجابة عن التساؤل الجوهري: “ما الذي يسعى الفرد للحصول عليه من خلال ممارسته لمهنته؟”. ويشمل الغرض التشخيصي للأداة مجالات إكلينيكية وبحثية وإرشادية متعددة:

• الإرشاد والتوجيه المهني للطلاب والراشدين: مساعدة الطلاب في المرحلة الثانوية والجامعية على استكشاف ذواتهم واكتشاف القيم المركزية التي توجه اختياراتهم للتخصصات الأكاديمية والمهن المستقبلية، مما يقلل من احتمالية التسرب الدراسي أو التعثر المهني الناتج عن عدم تطابق القيم الذاتية مع طبيعة التخصص.
• التطوير التنظيمي وإدارة الموارد البشرية: يُستخدم المقياس في البيئات التنظيمية لتسهيل المواءمة بين الفرد والمنظمة (Person-Organization Fit)، وفي تصميم برامج التحفيز وإعادة هيكلة المهام الوظيفية والمسارات الترقوية بما يتلاءم مع القيم المحركة للموظفين، مما يعزز الرضا الوظيفي والولاء المؤسسي ويحد من معدلات الدوران الوظيفي.
• التشخيص الإكلينيكي لأزمات عدم التكيف المهني: يُستخدم في العيادات النفسية ومراكز استشارات الراشدين لفهم أسباب الاحتراق النفسي (Job Burnout) والنزاعات الوظيفية؛ حيث يتبين غالباً أن عدم الرضا المزمن ينبع من إحباط القيم المهنية الأساسية للفرد (مثل وضع شخص يُعلي من قيمة الإبداع في بيئة رتيبة صارمة، أو شخص يبحث عن الأمان في بيئة عمل تعتمد كلياً على العمولات غير المستقرة).
• البحث العلمي المقارن: يملأ المقياس فجوة بحثية دقيقة من خلال التمييز الإمبريقي بين “الميول المهنية” (Vocational Interests) التي تقيسها اختبارات مثل اختبار هولاند (RIASEC)، وبين “القيم المهنية” (Work Values). فالميول تجيب عن سؤال “ماذا أحب أن أفعل؟”، بينما القيم تجيب عن “لماذا أريد أن أعمل هذا العمل وما المكافأة المعنوية أو المادية التي أرتجيها؟”.

البناء النفسي

يغطي المقياس خمسة عشر بعداً قيمياً أساسياً تم استخلاصها عبر دراسات استكشافية ومقابلات تحليلية مكثفة أجراها سوبر وفريقه على مدار عقود. تُصنف هذه الأبعاد عموماً إلى فئتين رئيسيتين: القيم الجوهرية/الداخلية (Intrinsic Values) وهي القيم المرتبطة بطبيعة ممارسة العمل في حد ذاته، والقيم الخارجية/السياقية (Extrinsic Values) وهي القيم المرتبطة بالبيئة المحيطة والعوائد الناتجة عن العمل.

تتوزع الأبعاد الفرعية الخمسة عشر على النحو الآتي:

• 1. الإيثار (Altruism): الرغبة في تمكين ومساعدة الآخرين وخدمة المجتمع والشعور بأن العمل يسهم في تحسين رفاهية وحياة الأفراد مباشرة.
• 2. الجماليات (Esthetics): قيمة ترتبط بوجود لمسة فنية أو حس جمالي أو تصميمي في المهام المنجزة أو البيئة المحيطة، وتغليب الإبداع البصري والتعبيري.
• 3. الإبداع (Creativity): تفضيل الأعمال التي تتيح ابتكار أفكار جديدة، وتطوير طرق عمل غير مسبوقة، وتجريب حلول مبتكرة للمشكلات.
• 4. الاستقلالية (Independence): الرغبة في العمل وفق جدول زمني وأسلوب فردي يحدده الفرد بنفسه، مع غياب الرقابة اللصيقة والتحرر من التوجيه الإداري الصارم.
• 5. المكانة الاجتماعية (Prestige): البحث عن الهيبة، والاحترام الاجتماعي، واكتساب التقدير والموقع المرموق بين الأقران وأفراد المجتمع من خلال المسمى الوظيفي.
• 6. العلاقات مع الإدارة/الزملاء (Associates / Management): الاهتمام بطبيعة الروابط الإنسانية في بيئة العمل، والرغبة في وجود علاقات زمالة داعمة وإيجابية ومناخ تسوده الألفة والتعاون.
• 7. الأمان الوظيفي (Security): تفضيل الوظائف التي توفر استقراراً مستمراً وتضمن عدم فقدان مصدر الدخل حتى في أوقات الأزمات الاقتصادية.
• 8. علاقات الإشراف (Supervisory Relations): تفضيل وجود قيادة وإشراف إداري عادل ومنصف وداعم يقدم التوجيه والتقدير بصورة مستمرة.
• 9. التنوع (Variety): الرغبة في أداء مهام متجددة ومتغيرة وتجنب الروتين اليومي المتكرر والممل.
• 10. البيئة المادية (Surroundings): الاهتمام بظروف مكان العمل المادية من حيث الراحة، والإضاءة، ونظافة المكان، ودرجة الحرارة، والأجهزة المتاحة.
• 11. العائد الاقتصادي (Economic Returns): التركيز على الدخل المادي المرتفع، والامتيازات المالية، والمكافآت والقدرة على تحقيق الثراء عبر العمل.
• 12. الإنجاز (Achievement): الشعور بتحقيق نتائج ملموسة ومواجهة تحديات صعبة والتفوق فيها والحصول على دليل واضح على إتقان المهمة.
• 13. التحفيز الذهني (Intellectual Stimulation): الحاجة إلى مهام تتطلب التفكير العميق، والتحليل العقلي، والتعلم المستمر واكتساب المعارف المعقدة.
• 14. نمط الحياة (Way of Life): رغبة الفرد في أن تتوافق الوظيفة مع فلسفته في الحياة وقيمه الشخصية، وتتيح له ممارسة حياته الخاصة وهواياته دون طغيان العمل.
• 15. الاطمئنان والراحة (Comfort / Tranquility): تفضيل الوظائف التي تتميز بانخفاض مستوى الضغط النفسي وعدم وجود أعباء عمل مفرطة أو توتر مستمر.

الإطار النظري

يندرج المقياس تحت نظرية التطور المهني ومدى الحياة والفضاء الحياتي (Life-Span, Life-Space Theory) التي وضعها دونالد سوبر. تُعد هذه النظرية ثورة على النظريات السكونية التقليدية (مثل نظرية السمات والعوامل لبارسونز)؛ حيث نظر سوبر إلى الاختيار المهني بوصفه عملية نمائية ديناميكية تتطور عبر مراحل العمر المختلفة (النمو، الاستكشاف، التأسيس، المحافظة، والانسحاب).

وفقاً لسوبر، فإن الوظيفة هي الوسيلة الأساسية التي يسعى الفرد من خلالها إلى “تحقيق مفهوم الذات” (Implementation of the Self-Concept). يرى سوبر أن مفهوم الذات المهني يتبلور من خلال تفاعل الاستعدادات الفطرية، والخبرات البيئية، وتغذية المجتمع الراجعة. وفي هذا السياق، تمثل القيم المهنية الموجه الأساسي لمفهوم الذات نحو أهداف وغايات محددة.

استند سوبر في تحديد بنية القيم إلى أعمال الفلاسفة وعلماء النفس الرواد مثل إدوارد شبرانجر (Eduard Spranger) وغوردون ألبورت (Gordon Allport) في مقياس دراسة القيم (Allport-Vernon-Lindzey Values Study)، إلا أنه ركز بصورة مخصصة على سياق العمل. كما ارتبطت النظرية لاحقاً بـ “دراسة أهمية العمل” (Work Importance Study) التي قادها سوبر على مستوى دولي في ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين بمشاركة باحثين من أمريكا وأوروبا وأستراليا وآسيا وإفريقيا، بهدف بلورة إطار عالمي يقيس مركزية العمل وقيم الدور المهني مقارنة بالأدوار الحياتية الأخرى (مثل دور المواطن، ودور الوالد، ودور الطالب، ودور صاحب الهواية).

الصدق

خضع مقياس سوبر لقيم العمل لسلسلة واسعة من التحققات الإمبريقية عبر دراسات متعددة الثقافات أثبتت تمتعه بدرجات صدق متميزة:

• الصدق البنائي (Construct Validity): أظهرت مصفوفات الارتباط بين أبعاد المقياس تمايزاً واضحاً بين الأبعاد ذات الطابع الداخلي (كالتحفيز الذهني والإبداع) والأبعاد ذات الطابع الخارجي (كالعائد الاقتصادي والأمان)، مما يبرهن على أن المقياس يقيس مظاهر مستقلة ومترابطة منطقياً لمنظومة القيم.
• الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity): كشفت دراسات الارتباط مع مقاييس الميول المهنية المعيارية (مثل Strong Interest Inventory ومقياس هولاند للبحث الموجه ذاتياً SDS) عن ارتباطات تقاربية دالة إحصائياً بين الأبعاد المتناظرة؛ حيث ارتبط بعد (الإبداع) بقوة مع النمط الفني (Artistic) بمُعامل (r = .54)، بينما ارتبط بعد (الإيثار) مع النمط الاجتماعي (Social) بمُعامل (r = .58)، وارتبط بعد (العائد الاقتصادي) بالنمط المغامر (Enterprising) بمُعامل (r = .49)، مع وجود ارتباطات منخفضة جداً مع الأبعاد غير ذات الصلة مما يؤكد الصدق التمايزي.
• الصدق التنبئي (Predictive Validity): أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) التي تابعت طلاباً جامعيين لعدة سنوات بعد التخرج أن التطابق بين قيم الفرد المقاسة بواسطة WVI وطبيعة الوظيفة التي التحق بها تنبأ بمستوى الرضا المهني بعد سنتين وخمس سنوات بحجم أثر متوسط إلى كبير (Cohen’s d تراوح بين 0.65 و 0.82، p < .001).
• الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity): تم التحقق من البنية العاملية للمقياس في دراسات عربية وأوروبية وآسيوية؛ حيث أظهرت الترجمات واستطلاعات مشروع (WIS) تطابقاً كبيراً في الأبعاد المستخلصة عبر عينات من خلفيات اقتصادية واجتماعية متباينة.

الثبات

أكدت نتائج التطبيقات المعيارية لـ WVI على عينات ضخمة تمتع الأداة بمستويات اتساق واستقرار ممتازة:

• معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): تراوحت معاملات ألفا للأبعاد الفرعية الخمسة عشر في النسخة الأصلية والتنقيحات المحدثة ما بين 0.71 و 0.89 في معظم العينات المعيارية لطلاب المدارس الثانوية والجامعات والموظفين، مما يعكس اتساقاً داخلياً صلباً ومناسباً لأغراض التقييم الفردي والتشخيص المقارن.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسات إعادة تطبيق الاختبار بفاصل زمني تراوح بين أسبوعين إلى ستة أسابيع معاملات ثبات استقرار تراوحت بين 0.74 و 0.88، مما يثبت استقرار البنية القيمية لدى الأفراد عبر فترات زمنية معقولة، توافقاً مع النظرية القائلة بأن القيم سمات نفسية مستقرة نسبياً لا تتذبذب بشكل عشوائي كالمشاعر اللحظية.
• الخطأ المعياري للقياس (SEM): تراوحت قيم الخطأ المعياري للقياس للأبعاد المختلفة بين 0.95 و 1.40 نقطة، وهو نطاق ضيق يسمح بوضع فترات ثقة دقيقة لدرجات المفحوصين الفردية.

التحليل العاملي

أسفرت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) التي أُجريت على القائمة عن نتائج بنيوية واضحة:

• التحليل العاملي الاستكشافي (EFA): أظهرت عمليات التدوير المتعامد والمائل (Varimax & Promax) أن الفقرات الـ 45 تتشبع بنقاء عالٍ على أبعادها المفترضة بنسب تشبع عاملية (Factor Loadings) تتجاوز في معظمها 0.55 وتصل في بعض الفقرات إلى 0.82، مع انخفاض ملحوظ في التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings).
• التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أظهر النموذج خماسي عشر بعداً مؤشرات مطابقة ممتازة عند اختباره على عينات ضخمة: حيث بلغ مؤشر المطابقة المقارن (CFI) قيمة 0.93، وبلغ مؤشر توكر-لويس (TLI) قيمة 0.92، بينما سجل الجذر التربيعي لمتوسط مربعات الخطأ التقريبي (RMSEA) قيمة 0.048 [90% CI: 0.044 – 0.052]، و SRMR = 0.042، مما يعكس ملاءمة ممتازة للبيانات الواقعية مع النموذج النظري.
• العوامل من الدرجة الثانية (Higher-Order Factors): تُظهر الدراسات العاملية من الرتبة الثانية تجمع هذه الأبعاد الخمسة عشر في أربعة أو خمسة عوامل عليا أساسية تشمل:
  1. القيم الذاتية / التعبير عن الذات (Self-Actualization): تضم الإبداع، والتحفيز الذهني، والجماليات، والإنجاز.
  2. القيم المادية والأمنية (Material & Security): تضم العائد الاقتصادي، والأمان الوظيفي، والبيئة المادية.
  3. القيم الاجتماعية / العلاقات (Social / Relational): تضم الإيثار، والعلاقات مع الزملاء، وعلاقات الإشراف.
  4. الاستقلالية والسيطرة (Independence & Autonomy): تضم الاستقلالية، ونمط الحياة، والاطمئنان.
  5. المكانة والنفوذ (Prestige & Influence): وتضم المكانة الاجتماعية والتنوع.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) يقيس القيم المهنية.
• شكل الأداة: قائمة استبانة ورقية أو محوسبة.
• عدد الفقرات: 45 فقرة في النسخة الكلاسيكية الكاملة (3 فقرات لكل قيمة من القيم الـ 15).
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات يتدرج من (1 = Unimportant / غير مهم إطلاقاً) إلى (5 = Very Important / مهم للغاية).
• طريقة التصحيح: تُجمع درجات الفقرات الثلاث المكونة لكل بعد للحصول على درجة خام تتراوح بين 3 و 15 لكل بعد من الأبعاد الخمسة عشر.
• الفقرات المعكوسة: تُصاغ جميع الفقرات في الاتجاه الإيجابي الداعم للقيم، ولا تتضمن النسخة الأصلية فقرات معكوسة لتفادي تشويش المستجيبين حول المفاهيم القيمية.
• اللغات المتاحة: طُورت الأداة بالإنجليزية، وتُرجمت رسميّاً وبحثيّاً إلى عشرات اللغات منها العربية، والفرنسية، والإسبانية، والصينية، والألمانية، والإيطالية.
• الفئة المستهدفة: طلاب المرحلة الثانوية، طلاب التعليم الجامعي، والراشدون العاملون أو الباحثون عن عمل.
• الفئة العمرية: من عمر 14 سنة فما فوق.
• طريقة التطبيق: تطبيق فردي أو جماعي، يستغرق عادة بين 15 إلى 25 دقيقة.
• تفسير الدرجات: يتم تحويل الدرجات الخام إلى مئينات أو رتب قياسية معيارية لرسم خريطة بيانية (Profile Analysis) تبرز القيم الثلاث أو الأربع الأكثر أهمية (Primary Values) والقيم الأقل أهمية بالنسبة للمفحوص.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأساسية: نُشرت النسخة الأولى من قائمة سوبر لقيم العمل رسمياً في عام 1968، وتلتها عدة طبعات ومراجعات في عام 1970 و 1986 (Super & Nevill – Values Scale) و 2006 عبر دور النشر المتخصصة.

حقوق النشر والملكية الفكرية: تُعد النسخ الرسمية للمقياس (Super’s Work Values Inventory) من الأدوات المحمية بحقوق الطبع والنشر التي تمتلكها تاريخياً شركات نشر الاختبارات النفسية (مثل Houghton Mifflin ثم Riverside Publishing / Kuder Inc في بعض الصيغ المحدثة كـ Super’s Work Values Inventory-revised). يخضع استخدام الأداة في السياقات التجارية أو العيادية لترخيص مالي مسبق.

الاستخدام البحثي والأكاديمي: تسمح الجهات المانحة للترخيص عادة للباحثين وطلاب الدراسات العليا باستخدام المقياس أو ترجمته لأغراض البحث العلمي غير الربحي بعد الحصول على إذن خطي رسمي من الناشر أو المشرفين على المشروع البحثي لـ Super’s Estate.

المراجع

• Super, D. E. (1968). Work Values Inventory. Boston, MA: Houghton Mifflin.
• Super, D. E. (1970). Work Values Inventory: Manual. Boston, MA: Houghton Mifflin.
• Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282-298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1
• Super, D. E., & Nevill, D. D. (1986). The Values Scale: Development, Applications, and Research. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
• Nevil, D. D., & Super, D. E. (1986). Measuring the career maturity, work values, and life roles of high school students. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 19(3), 120-132.
• Zytowski, D. G. (1994). Super’s Work Values Inventory-Revised (SWVI-R). In J. T. Kapes, M. M. Mastie, & E. A. Whitfield (Eds.), A counselor’s guide to career assessment instruments (pp. 227-231). Alexandria, VA: National Career Development Association.
• Rounds, J. B. (1990). The comparative and combined utility of work values and interest data in career assessment with adults. Journal of Vocational Behavior, 37(1), 32-45. https://doi.org/10.1016/0001-8791(90)90005-I

فقرات المقياس

1. have to keep solving problems
2. help others
3. can get a raise
4. look forward to changes in your job
5. have freedom in your area
6. gain prestige in your field
7. need to have artistic ability
8. are one of the gang
9. know your job will last
10. can be the kind of person you would like to be
11. have a boss who gives you a fair deal
12. like the setting in which your work is done
13. get the feeling of having done a good day’s work
14. have the authority over others
15. try out new ideas and suggestions
16. create something new
17. know by the results when you’ve done a good job
18. have a boss who is reasonable
19. are sure of always having a job
20. add beauty to the world
21. make your own decisions
22. have pay increases that keep up with the cost of living
23. are mentally challenged
24. use leadership abilities
25. have adequate lounge, toilet and other facilities
26. have a way of life, while not on the job, that you like
27. form friendships with your fellow employees
28. know that others consider your work important
29. do not do the same thing all the time
30. feel you have helped another person
31. add to the well-being of other people
32. do many different things
33. are looked up to by others
34. have good connections with fellow workers
35. lead the kind of life you most enjoy
36. have a good place in which to work (quiet, calm, etc.)
37. plan and organize the work of others
38. need to be mentally alert
39. are paid enough to live very well
40. are your own boss
41. make attractive products
42. are sure of another job in the company if your present job ends
43. have a supervisor who is considerate
44. see the result of your efforts
45. contribute new ideas