أداة التغذية الراجعة لتطوير قوات الإنقاذ – الندوات والفعاليات ذات اليوم الواحد (FIRE-ST)

الملخص

تُعد أداة التغذية الراجعة لتطوير قوات الإنقاذ في سياق الندوات والفعاليات ذات اليوم الواحد (Feedback Instrument for Rescue Force Development – Seminars and One-day Events؛ واختصاراً FIRE-ST) أداة سيكومترية مقننة صُممت خصيصاً لقياس وتقييم جودة التدريب والتعليم المهني الموجه لكوادر وقادة أجهزة الإطفاء والإنقاذ والطوارئ في الفعاليات الأكاديمية والتدريبية قصيرة المدى (التي تتراوح مدتها من يوم واحد إلى ثلاثة أيام). طُوّر هذا المقياس كنسخة مكيفة ومختصرة من المقياس الأم (FIRE) الذي وضعه الباحثان شولته وتيلش (Schulte & Thielsch, 2019) لتقييم الدورات القيادية التراكمية الممتدة لعدة أسابيع. يرتكز المقياس على نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick, 1976) لتقييم التدريب، مع التمييز الدقيق بين مستويين مفاهيميين أساسيين: عمليات التعلم (Learning Processes) ومخرجات التعلم (Learning Outcomes).

يتألف المقياس في صورته المعيارية الأساسية من 20 فقرة موزعة على خمسة أبعاد فرعية رئيسة: ثلاثة أبعاد في مستوى العمليات هي: سلوك المحاضر/المدرب (Dozierende/Trainer)، والبنية والتنظيم (Struktur)، ومستوى العبء/المتطلبات المفرطة (Überforderung/Anforderungsniveau)؛ وبُعدان في مستوى المخرجات هما: اكتساب الكفاءة (Kompetenz) ونقل أثر التدريب (Transfer). كما يشتمل المقياس على خيارات تقييم إضافية تتضمن تقديراً شمولياً وسؤال توصية وبنداً للملاحظات النوعية المفتوحة. يُطبق المقياس بصيغة الإجابة السباعية لـ ليكرت من (1 = لا أتفق تماماً إلى 7 = أتفق تماماً)، مع إتاحة خيار استثنائي ينص على أن الفقرة «غير قابلة للإجابة بصورة ذات مغزى» لضمان دقة القياس الموضوعي وتفادي الاستجابات القسرية.

أُجريت الدراسات التحليلية للخصائص السيكومترية على عينة ممثلة قوامها 247 من قادة وكوادر الإطفاء في معهد الإطفاء بولاية شمال الراين-وستفاليا بألمانيا (Institut der Feuerwehr Nordrhein-Westfalen – IdF NRW). وأكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) الملاءمة البنائية الممتازة لنموذج عمليات التعلم ثلاثي العوامل (CFI = .99, TLI = .98, RMSEA = .04)، وملاءمة مقبولة إلى جيدة لنموذج مخرجات التعلم ثنائي العوامل (CFI = .97, TLI = .95, RMSEA = .09). وتراوح الثبات الاتساقي الداخلي للمقاييس الفرعية بين المقبول والممتاز، حيث سجل معامل ألفا كرونباخ قيماً تراوحت بين .74 و .89، في حين تراوح معامل أوميغا ماكدونالدز (McDonald’s Omega) بين .76 و .89، مما يجعل من أداة FIRE-ST أداة قياس تشخيصية وتطويرية بالغة الدقة وقابلة للتطبيق العملي في برامج التطوير المستمر لخدمات الطوارئ والإنقاذ.

الكلمات المفتاحية

تقييم التدريب، خدمات الطوارئ، رجال الإطفاء، القياس السيكومتري، أداة FIRE-ST، نقل أثر التدريب، جودة التعليم، تنمية الكفايات، علم النفس التنظيمي، التحليل العاملي التوكيدي، الفعاليات التدريبية القصيرة.

المؤلفون

طُوِّر مقياس FIRE-ST وثُبتت خصائصه السيكومترية بالتعاون المشترك بين خبراء الإدارة الميدانية والأكاديمية في معهد الإطفاء والباحثين في قسم علم النفس بمؤسسات التعليم العالي الألمانية:

• د. فيليب شولته (Philipp Schulte): باحث متخصص في علم النفس المهني والتنظيمي، معهد علم النفس، جامعة مونستر (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)، مونستر، ألمانيا.
• أ. د. ميكائيل تيلش (Meinald T. Thielsch): أستاذ علم النفس التنظيمي والمهني وإدارة الموارد البشرية، قسم علم النفس التنظيمي واقتصاديات العمل، معهد علم النفس، جامعة مونستر، مونستر، ألمانيا. المشرف على مشاريع تقييم التدريب في قطاع الدفاع المدني والإنقاذ (FIRE-Project). البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• معهد الإطفاء بولاية شمال الراين-وستفاليا (Institut der Feuerwehr Nordrhein-Westfalen – IdF NRW): المؤسسة الحكومية المركزية الرائدة المسؤولة عن تأهيل وتطوير وتدريب القيادات وفرق إدارة الأزمات وخدمات الدفاع المدني في ألمانيا.

الغرض

يتمثل الغرض الجوهري من تصميم أداة FIRE-ST في سد فجوة منهجية وعملية بالغة الحساسية في حقل قياس جودة التعليم المهني والتطوير الميداني لفرق الطوارئ؛ حيث تتسم بيئات عمل قوات الإنقاذ ورجال الإطفاء (Firefighting and Rescue Forces) بالتعقيد العالي، وخطورة اتخاذ القرارات المصيرية تحت ضغط الوقت الحرج والمخاطر المادية والجسدية المحدقة. تتطلب هذه الطبيعة الاستثنائية إخضاع الممارسات التعليمية والتأهيلية المستمرة لنماذج تقييم صارمة تضمن تحقيق أعلى معايير الجودة والفاعلية.

على الرغم من وجود مقاييس شائعة لتقييم التدريب التراكمي الممتد لأسابيع طويلة، مثل المقياس الأم (FIRE)، إلا أن واقع التطوير المهني المستمر يرتكز بنسبة عظمى على الورش التدريبية، والندوات، والفعاليات التعليمية المكثفة ذات اليوم الواحد أو الفعاليات القصيرة (من يوم إلى ثلاثة أيام). تمتاز هذه الفعاليات بمحددات بنيوية تختلف جوهرياً عن الدورات الطويلة؛ مثل كبر حجم المجموعات (التي قد تصل إلى 120 مشاركاً)، والاعتماد الأكبر على المحاضرات المباشرة ونقل المعلومات التخصصية المكثفة، وتراجع دور ديناميات الجماعة والعمل التعاوني التراكمي مقارنة بالدور المحوري الذي يؤديه المحاضر في إدارة الانتباه والمحتوى. ومن هنا نشأت الحاجة لبلورة أداة قياس رشيقة وموجهة بدقة لتحليل ديناميات هذه الفعاليات دون إرهاق المشاركين، مع استيفاء أرقى المعايير المنهجية التي تفرضها معايير الاختبارات النفسية والتربوية (AERA, APA, & NCME).

تتضمن التطبيقات الرئيسة للمقياس ما يلي:

• التطوير المستمر للتدريس والتدريب: تزويد المدربين والمحاضرين بتغذية راجعة موضوعية وعاجلة تُمكّنهم من تشخيص نقاط القوة والجوانب التي تحتاج إلى تحسين في أدائهم التعليمي وطريقة عرض المادة العلمية.
• مراقبة وضمان الجودة المؤسسية: تمكين معاهد ومراكز تدريب الدفاع المدني والأجهزة الشُرطية والطبية الإسعافية من إجراء مقارنات معيارية (Benchmarking) دورية بين مختلف الندوات والبرامج التدريبية المعتمدة لرصد كفاءة المناهج.
• التطبيقات البحثية: فتح آفاق بحثية جديدة في سيكولوجيا التدريب المهني، عبر دراسة العلاقات السببية والارتباطية بين أسلوب التدريس، ومستوى التحدي الإدراكي للمحتوى، وتحقيق الكفايات ونقل المعرفة المكتسبة إلى بيئات العمل الحقيقية تحت الضغط.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لأداة FIRE-ST على هيكلية ثنائية المستوى، تنتظم في إطارها خمسة أبعاد مفاهيمية تم تطويرها خصيصاً لتعكس الخصائص الفارقة للفعاليات التدريبية المهنية قصيرة الأجل:

أولاً: مستوى عمليات التعلم (Learning Processes)

يركز هذا المستوى على تقييم المشارك للتفاعلات والإجراءات المنهجية المطبقة خلال انعقاد الفعالية التعليمية، ويضم ثلاثة أبعاد فرعية:

• 1. سلوك المحاضر / المدرب (Dozierende / Trainer): يقيس هذا البُعد مدى تمكن المدرب مهنياً، وقدرته التواصلية والتعليمية، ومرونته في التعامل مع استفسارات وملاحظات المتدربين، ومستوى الحماس والتقدير المتبادل الذي يظهره تجاه المشاركين. يُعد هذا البُعد حاسماً في الفعاليات القصيرة؛ نظراً لأن نجاح الفعالية يتوقف بدرجة مباشرة على كفاءة المُحاضر في نقل المعرفة وجذب انتباه قاعة قد تضم أعداداً كبيرة من المتدربين (مثال الفقرة: “Der/die Dozierende ging auf Fragen und Anmerkungen der Teilnehmenden ein”).
• 2. البنية والتنظيم (Struktur / Structure): يُعنى برصد مدى التماسك المنطقي للمحتوى التعليمي، ووضوح التسلسل الفكري (Der rote Faden)، ومدى التوافق والتكامل بين المحاور الفرعية للندوة بما ييسر الاستيعاب الذهني ويمنع التشتت الفكري في ظل ضيق الوقت المتاح (مثال الفقرة: “Der Aufbau des Seminars war logisch und nachvollziehbar”).
• 3. مستوى العبء والمتطلبات المفرطة (Überforderung / Overextension): يقيس الإدراك الذاتي للمتدرب حيال كثافة المادة التعليمية وسرعة تدفق المعلومات وصعوبة المفاهيم المطروحة. يمثل هذا البعد مقياساً عكسياً؛ حيث إن الارتفاع المفرط في درجاته يؤشر على إخفاق الندوة في مراعاة الطاقة الاستيعابية الذهنية للمتدربين، مما يؤدي إلى الإجهاد المعرفي (مثال الفقرة: “Das Lerntempo des Seminars war zu hoch”).

ثانياً: مستوى مخرجات التعلم (Learning Outcomes)

يركز على الحصيلة الإدراكية والتطبيقية الفورية التي يخرج بها المتدرب بنهاية الفعالية، ويضم بعدين فرعيين:

• 4. اكتساب الكفاءة (Kompetenz / Competence): يقيس التقدير الذاتي للنمو المعرفي وتطوير المهارات التخصصية، وزيادة القدرة على اتخاذ القرار والسيطرة الميدانية في مواقف العمل الضاغطة نتيجة المعارف المكتسبة في الندوة (مثال الفقرة: “Durch das Seminar habe ich mein Fachwissen erweitert”).
• 5. نقل أثر التدريب (Transfer): يقيس التوقعات الذاتية لدى المتدرب بشأن مدى إمكانية وسهولة تطبيق ما تعلمه بصورة ملموسة في مقر عمله الأصلي وخلال الحوادث والعمليات الميدانية اليومية التابعة لجهاز الإطفاء، مما يربط بين القاعة التعليمية والتطبيق الواقعي (مثال الفقرة: “Ich kann das Gelernte in meiner praktischen Arbeit anwenden”).

الإطار النظري

يستند الأساس النظري لمقياس FIRE-ST إلى المزاوجة التوافقية بين نظريات تقييم التدريب المؤسسي الرائدة ونماذج العبء المعرفي (Cognitive Load Theory) والتعلم لدى البالغين (Andragogy).

يمثل نموذج المستويات الأربعة لدونالد كيركباتريك (Kirkpatrick, 1976; Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2006) العمود الفقري للتأطير النظري للأداة. يحدد كيركباتريك أربعة مستويات لتقييم أي برنامج تدريبي:

1. مستوى ردود الفعل (Reaction): استجابة المشاركين الوجدانية والمعرفية وانطباعاتهم عن المناخ التدريبي.
2. مستوى التعلم (Learning): المدى الذي استطاع فيه المشاركون اكتساب المعارف، وصقل المهارات، وتعديل الاتجاهات.
3. مستوى السلوك الميداني (Behavior): تطبيق ما تم تعلمه وتغيير الممارسات الفعلية في بيئة العمل الحقيقية.
4. مستوى النتائج التنظيمية (Results): الآثار بعيدة المدى على المنظمة بأسرها (مثل انخفاض الحوادث وزيادة الفاعلية التشغيلية).

طبقاً للأدبيات المنهجية (Alliger et al., 1997; Blanchard & Thacker, 2013)، فإن الفعاليات قصيرة الأجل تقتضي حصر التقييم الفوري في المستويات الأولى (ردود الفعل والتعلم الأولي وتمهيدات السلوك/النية لنقل التدريب). واستناداً إلى أطروحات شولته وتيلش (Schulte & Thielsch, 2019)، جرى تفكيك هذه المستويات إلى قطبين متمايزين: العمليات (Processes) الممثلة للشروط البيداغوجية والبيئية لتيسير التعلم، والمخرجات (Outcomes) الممثلة للحصيلة المعرفية وقابلية التطبيق.

كما يدمج البناء النظري للمقياس مبادئ نظرية العبء المعرفي لسويلر (Sweller, 1988)، والتي تفسر كيف أن كثافة المعلومات والسرعة الزائدة في الطرح يمكن أن تُحدث إجهاداً في الذاكرة العاملة (Working Memory Overload)، الأمر الذي يُعيق عملية معالجة المعلومات وتخزينها في الذاكرة طويلة المدى، وهو ما تُرجم عبر مقياس «المتطلبات المفرطة / Überforderung» لضمان التوازن بين التحدي الفكري والاستيعاب الأمثل.

الصدق

خضعت أداة FIRE-ST لسلسلة متكاملة من اختبارات الفحص السيكومتري للتحقق من مختلف أوجه الصدق (Validity):

1. صدق المحتوى (Content Validity)

تم استخلاص وتكييف بنود المقياس من مقياس FIRE المعياري للأجهزة القيادية، بعد مراجعة دقيقة من قِبل لجان متخصصة تضم خبراء القياس النفسي وأكاديميين في معهد تدريب الإطفاء (IdF NRW). روعي في صياغة البنود استبعاد أي مصطلحات محلية شديدة التخصيص تجعل المقياس حكراً على قطاع الإطفاء وحده، بل صيغت بأسلوب يتيح تعميمها على أجهزة الشرطة، والدفاع المدني، والفرق الطبية الميدانية، والجيش.

2. صدق البناء والتحليل العاملي (Construct Validity)

أكدت التحليلات العاملية التوكيدية (CFA) البنية العاملية المفترضة نظرياً عبر فصل العمليات عن المخرجات، وأظهرت المؤشرات السيكومترية استقلالية الأبعاد مع وجود معاملات ارتباط منطقية ومتسقة داخلياً فيما بينها، مما يعزز صدق البناء للمقياس ككل.

3. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت النتائج أن الأبعاد التابعة للعمليات (سلوك المدرب، والتنظيم) ترتبط ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بأبعاد المخرجات (اكتساب الكفاءة ونقل أثر التدريب)، حيث تراوحت معاملات الارتباط الإيجابي بين (r = .35 إلى r = .58, p < .001). وعلى النقيض تماماً، ارتبط بُعد «المتطلبات المفرطة» ارتباطاً سلبياً أو محايداً مع أبعاد جودة العمليات والمخرجات، مما يدل دلالة سيكومترية قاطعة على قدرة الأداة على التمييز الدقيق بين معوقات التعلم ومحفزاته.

4. الصدق التلازمي والمعياري (Criterion-Related Validity)

تم فحص الصدق التلازمي من خلال ربط الدرجات المحققة على مقاييس FIRE-ST بالتقييم الشمولي للندوة (الدرجة الإجمالية / Schulnote المستمدة من النظم المدرسية؛ البند 21)، وسؤال نية التوصية بالندوة للزملاء (البند 22). وأسفرت التحليلات عن وجود تنبؤ قوي ودال إحصائياً بين الارتفاع في درجات سلوك المحاضر والتنظيم واكتساب الكفاءة، وبين منح درجات تقييمية عامة ممتازة للندوة وزيادة احتمالية التوصية بها لدى الزملاء في السلك المهني.

الثبات

أُخضعت المقاييس الفرعية لمقياس FIRE-ST لفحوصات إحصائية دقيقة لتقدير مستوى الاتساق الداخلي (Internal Consistency) على عينة التحقق المعيارية (N = 247). ونظراً لأن النماذج القياسية للمقاييس الفرعية تُعد نماذج عاميلية أحادية المفهوم متجانسة كونيجيريك (Congeneric Measurement Models) – باستثناء مقياس سلوك المدرب المتماثل – تم اعتماد معامل أوميغا ماكدونالدز (McDonald’s Omega – ωH) كمعامل أدق وأشمل، إلى جانب حساب معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) الكلاسيكي لتمكين المقارنة المنهجية:

• سلوك المحاضر / المدرب (Dozierende): يتكون من 4 بنود أساسية، وسجل معامل ألفا كرونباخ قدره α = .89، ومعامل أوميغا قدره ωH = .89، مما يعكس اتساقاً داخلياً ممتازاً للبنود.
• البنية والتنظيم (Struktur): يتكون من 4 بنود، وسجل معامل ألفا قدره α = .78، ومعامل أوميغا قدره ωH = .79، وهو مستوى ثبات جيد ومقبول للغاية في المقاييس التربوية والتنظيمية.
• مستوى المتطلبات المفرطة / العبء (Überforderung): يتكون من 4 بنود، وسجل معامل ألفا قدره α = .87، ومعامل أوميغا قدره ωH = .88، مما يبرهن على تجانس قياس صعوبة المحتوى والعبء الذهني.
• اكتساب الكفاءة (Kompetenz): يتكون من 4 بنود، وسجل معامل ألفا قدره α = .86، ومعامل أوميغا قدره ωH = .87، وهو ثبات عالٍ يعكس التناغم في قياس تطور المهارات.
• نقل أثر التدريب (Transfer): يتكون من 4 بنود، وسجل معامل ألفا قدره α = .74، ومعامل أوميغا قدره ωH = .76، وهو مستوى ثبات مقبول إحصائياً بالنظر إلى الطبيعة التنبؤية والتطبيقية المعقدة لعملية نقل المهارات.

التحليل العاملي

تم فحص البنية التكوينية للمقياس وتأكيد صدقه العاملي باستخدام حزمة lavaan الإحصائية عبر بيئة البرمجة RStudio، بالاعتماد على خوارزميات التقدير الأرجحية العظمى القوية المتينة (Robust Maximum Likelihood – MLR) للتعامل مع الانحرافات الطفيفة عن التوزيع الطبيعي المتعدد للمتغيرات السيكومترية. تم تحليل البيانات عبر نموذجين منفصلين بنائياً:

1. نموذج عمليات التعلم (Process CFA Model)

أُجري التحليل العاملي التوكيدي على عينة قوامها 230 متدرباً (بعد استبعاد الحالات التي تضمنت قيماً مفقودة أو استجابات غير قابلة للإجابة في هذا المحور). اختبر النموذج بنية ثلاثية العوامل تشمل (سلوك المحاضر، البنية والتنظيم، المتطلبات المفرطة). وأظهرت نتائج التحليل مطابقة ممتازة وفائقة الجودة لبيانات العينة:

• مؤشر كاي تربيع: χ²(51) = 72.40, p = .026
• نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية: χ²/df = 1.42 (وهي قيمة ممتازة تقع دون سقف 2.00)
• مؤشر المطابقة المقارن: CFI = .99
• مؤشر تاكر-لويس: TLI = .98
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب: RMSEA = .04 [فترة ثقة 90%: .02, .06]
• الجذر التربيعي لمتوسط مربعات البواقي القياسية: SRMR = .04

جاءت جميع تشبعات الفقرات (Factor Loadings) دالة إحصائياً عند مستوى (p < .001) وتجاوزت قيمتها المعيارية .50، وتراوحت معاملات التشبع لبنود سلوك المدرب بين .65 و .77، وبنود البنية بين .51 و .68، وبنود المتطلبات المفرطة بين .73 و .79.

2. نموذج مخرجات التعلم (Outcome CFA Model)

أُجري التحليل العاملي التوكيدي لنموذج المخرجات على عينة بلغت 148 متدرباً (نظراً لأن بعض الندوات التخصصية النظرية البحتة لم تتضمن تدريبات عملية كافية، مما دفع بعض المشاركين لاختيار استجابة “غير قابلة للإجابة” في بنود النقل والتطبيق). اختبر النموذج بنية ثنائية العوامل (اكتساب الكفاءة، ونقل أثر التدريب).

أظهر النموذج الأولي مؤشرات مقبولة ولكنها خضعت لتحسين طفيف استناداً إلى مؤشرات التعديل (Modification Indices) عبر السماح بالارتباط المتبادل لتباينات الأخطاء بين الفقرات ذات التداخل المضموني المرتبط بمواقف الضغط النفسي (Stress situations). وأسفر النموذج النهائي المعدل عن مؤشرات تطابق جيدة جداً ودالة:

• مؤشر كاي تربيع: χ²(17) = 36.05, p = .005
• نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية: χ²/df = 2.12
• مؤشر المطابقة المقارن: CFI = .97
• مؤشر تاكر-لويس: TLI = .95
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب: RMSEA = .09 [فترة ثقة 90%: .05, .12]
• الجذر التربيعي لمتوسط مربعات البواقي القياسية: SRMR = .05

أداة القياس

تتسم أداة FIRE-ST بمواصفات تطبيقية وحسابية مقننة بدقة لتسهيل الاستخدام الفردي والمؤسسي:

• نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي مقنن لتقييم التدريب وجودة التعليم المهني (Self-report training evaluation questionnaire).
• تنسيق التطبيق: يُطبق بصيغة ورقية قلمية تقليدية (Paper & Pencil) أو عبر منظومات الاستبيان الإلكترونية التفاعلية عبر الإنترنت (Online Survey). يُوصى في الاستبيانات الرقمية بجعل الفقرات الأساسية من 1 إلى 20 أسئلة إلزامية.
• عدد الفقرات: 20 فقرة مقننة ضمن التحليل العاملي، بالإضافة إلى 3 فقرات اختيارية تشمل بند التقدير الشمولي (Schulnote)، وبند التوصية العامة، وحقلاً نصياً مفتوحاً للملاحظات والمقترحات النوعية.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي التدريج (7-point Likert Scale) يمتد من (1 = لا أتفق تماماً / stimme gar nicht zu) إلى (7 = أتفق تماماً / stimme vollkommen zu)، مع إدراج خيار منفصل مستقل يتيح للمفحوص التأشير على أن الفقرة «غير قابلة للإجابة بصورة ذات مغزى» (nicht sinnvoll beantwortbar).
• تعليمات حساب الدرجات والتصحيح:
  • تُمنح الدرجات من 1 إلى 7 وفق ترتيب الاستجابة في مقياس ليكرت.
  • في حال اختيار المتدرب «غير قابلة للإجابة بصورة ذات مغزى»، لا تُمنح أي نقطة ويُعامل البند كقيمة مفقودة (Missing Value) خاصة بذلك المفحوص.
  • يتم حساب متوسط كل بند عبر جمع نقاط الإجابات وقسمتها على عدد المستجيبين الفعليين على ذلك البند.
  • يتم استخراج الدرجة الكلية لكل بُعد فرعي عبر جمع متوسطات بنوده وقسمتها على عدد بنود البُعد.
• الفقرات المعكوسة وقواعد التصحيح الخاص:
  • تُعد الدرجات المرتفعة مؤشراً إيجابياً مرغوباً في أربعة أبعاد: سلوك المحاضر، البنية والتنظيم، اكتساب الكفاءة، ونقل التدريب.
  • أما بُعد المتطلبات المفرطة / العبء (الفقرات من 9 إلى 12) فتمثل درجاته المرتفعة مؤشراً سلبياً يدل على الإجهاد المعرفي وصعوبة المحتوى؛ لذا يُفضل بقاء درجاته منخفضة إلى معتدلة. ولأغراض توحيد اتجاه النتائج وتقديم التغذية الراجعة المؤسسية الشاملة، يمكن عكس ترميز هذه الفقرات (بحيث 7 = 1، و 6 = 2، وصولاً إلى 1 = 7) حتى تصبح الدرجة الأعلى في كافة المقاييس دالة على تقييم إيجابي.
• معايير الأمان الإحصائي والسرية: يُشترط لضمان موضوعية التقييم وسرية المشاركين عدم جمع أي بيانات ديموغرافية تكشف هوياتهم، وعدم استخراج تقرير النتائج إلا إذا بلغ عدد الاستبيانات المكتملة 8 استبيانات كحد أدنى في الفعالية الواحدة. كما يُستبعد من التحليل أي مشارك ترك 3 فقرات فأكثر دون إجابة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشرت الأداة وتم تدشينها بصورتها المعتمدة في عام 2019 كثمرة لتعاون علمي وثيق بين جامعة مونستر ومعهد الإطفاء بولاية شمال الراين-وستفاليا. الأداة متاحة مجاناً وبدون أي رسوم مالية (Open Access) للأغراض الأكاديمية والبحثية، ولتطوير برامج التدريب الداخلي في أجهزة الإنقاذ والدفاع المدني والمؤسسات العامة ذات الصلة، شريطة الالتزام بحفظ حقوق الملكية الفكرية والاقتباس العلمي الصحيح للمؤلفين والمصادر الأصلية المنشورة. لا يجوز استخدام الأداة لأغراض تجارية ربحية أو إعادة بيعها ضمن برمجيات مغلقة دون الحصول على إذن خطي صريح من أصحاب الحقوق الفكرية في جامعة مونستر.

المراجع

• Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W., Traver, H., & Shotland, A. (1997). A meta-analysis of the relations among training criteria. Personnel Psychology, 50(2), 341–358. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00911.x
• Blanchard, P. N., & Thacker, J. W. (2013). Effective training: Systems, strategies, and practices (5th ed.). Pearson.
• Kirkpatrick, D. L. (1976). Evaluation of training. In R. L. Craig (Ed.), Training and development handbook: A guide to human resource development (2nd ed., pp. 301–319). McGraw-Hill.
• Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training programs: The four levels (3rd ed.). Berrett-Koehler Publishers.
• Rosseel, Y. (2012). lavaan: An R package for structural equation modeling. Journal of Statistical Software, 48(2), 1–36. https://doi.org/10.18637/jss.v048.i02
• Schulte, P., & Thielsch, M. T. (2019). Feedback-Instrument zur Rettungskräfte-Entwicklung (FIRE). Diagnostica, 65(4), 226–238. https://doi.org/10.1026/0012-1924/a000219
• Schulte, P., Busjan, R., & Thielsch, M. T. (2019). Evaluation von Führungslehrgängen im Rettungswesen mit dem Feedback-Instrument zur Rettungskräfte-Entwicklung (FIRE). BrandSchutz/Deutsche Feuerwehr-Zeitung, 73(6), 464–471.
• Sweller, J. (1988). Cognitive load during problem solving: Effects on learning. Cognitive Science, 12(2), 257–285. https://doi.org/10.1207/s15516709cog1202_4
• Thielsch, M. T., Busjan, R., & Frerichs, B. (2018). FIRE-P: Feedback-Instrument zur Bewertung schriftlicher Prüfungen im Rettungswesen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 62, 180–193.
• Thielsch, M. T., Kläpker, S., & Streppel, D. (2019). FIRE-B: Evaluation von Basisausbildungen im Rettungswesen. Notfall + Rettungsmedizin, 22(5), 415–424.
• Thielsch, M. T., & Weltzin, S. (2013). Online-Lehrevaluation: Ein Leitfaden für die Praxis. Monsenstein und Vannerdat.

فقرات المقياس