1. الملخص / Abstract
يُعد مقياس الصراع بين الأدوار (Inter-Role Conflict Scale – IRCS)، الذي طوّره الباحثان إتش. بروس طومسون وجون إم. فيرنر (Thompson & Werner, 1997)، إحدى الأدوات السيكومترية الرائدة والمبتكرة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسيكولوجية العمل والحياة. تم تصميم هذا المقياس لرصد وتقييم الدرجة التي تتداخل بها وتتفاعل الأدوار المتعددة التي يشغلها الفرد داخل بيئة العمل وخارجها، وتحديد ما إذا كان هذا التفاعل يتسم بـ صراع الأدوار (Inter-Role Conflict) أم بالتيسير والإثراء التبادلي (Inter-Role Facilitation).
يعتمد المقياس على أسلوب المصفوفة التفاعلية الشبكية (Idiographic Matrix Technique)؛ حيث يُعرض على المستجيب قائمة معيارية تضم عشرة أدوار حياتية أساسية (مثل: موظف، طالب، زوج/شريك، مقدم رعاية أساسي، متطوع، مدير شؤون المنزل، صديق، ممارس للأنشطة الدينية، هاوٍ/صاحب هواية، وأخرى). يقوم المفحوص بتحديد الأدوار التي يمارسها فعلياً بمعدل مرة واحدة على الأقل أسبوعياً، ثم يُجري مقارنات زوجية ثنائية الاتجاه بين كل دور والأدوار الأخرى عبر مقياس متدرج خماسي النقاط يمتد من (-2: تأثير سلبي/صراعي حاد) مروراً بـ (0: حيادي/لا يوجد تأثير) وصولاً إلى (+2: تأثير تيسيري/مساعد للغاية). يتم احتساب الدرجة الكلية لصراع وتيسير الدور الوظيفي من خلال جمع قيم التقييم الخاصة بدور العمل مقارنة بكافة الأدوار الحياتية الأخرى؛ حيث تعكس الدرجات السالبة مستويات مرتفعة من الصراع بين العمل والأدوار غير الوظيفية، بينما تدل الدرجات الموجبة على هيمنة الإثراء والتيسير التبادلي.
من الناحية السيكومترية، لا تنطبق على هذا المقياس اختبارات الاتساق الداخلي التقليدية كمعامل ألفا كرونباخ نظراً لأن الدرجة الكلية تتشكل من مؤشر تركيبي تراكمي يختلف باختلاف شبكة الأدوار الفردية للمفحوص، غير أن المقياس أظهر مؤشرات صدق بنائي ومحكي متميزة عبر ارتباطه الإيجابي والدال إحصائياً بمقاييس التداخل المستقلة بين العمل والحياة غير الوظيفية، فضلاً عن قدرته التنبؤية الفائقة بالأداء الوظيفي وسلوكيات المواطنة التنظيمية.
2. الكلمات المفتاحية / Keywords
صراع الأدوار المتداخلة، تيسير الأدوار، التوازن بين العمل والحياة، علم النفس التنظيمي، نظرية الدور، استنزاف الموارد، الإثراء التبادلي، مصفوفة الأدوار، طومسون وفيرنر، القياس السيكومتري، السلوك التنظيمي، التداخل الوظيفي الأسري.
3. المؤلفون / Authors
تم بناء وتطوير المقياس على يد باحثين بارزين في مجالات الإدارة والسلوك التنظيمي وعلم النفس المهني:
- الدكتور إتش. بروس طومسون (H. Bruce Thompson): باحث وخبير في السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، ركّزت أبحاثه على ديناميات الضغوط المهنية، ونماذج التفاعل بين المتطلبات الوظيفية والحياة الشخصية، وتأثير الصراعات البين-دور على مخرجات العمل الفردية والمؤسسية. شغل مناصب أكاديمية وبحثية ساهمت في تطوير نظريات الأداء المهني والسلوك التقديري.
- الدكتور جون إم. فيرنر (Jon M. Werner): أستاذ متميز في الإدارة والموارد البشرية بكلية الأعمال والاقتصاد في جامعة ويسكونسن-وايت ووتر (University of Wisconsin-Whitewater)، الولايات المتحدة الأمريكية. يتمتع بسجل بحثي حافل يمتد لعقود في دراسة تقييم الأداء، وتطوير الموارد البشرية، والعدالة التنظيمية، وسلوك المواطنة التنظيمية، وهو مؤلف ومشارك في تأليف عدة مراجع أكاديمية عالمية معتمدة في تدريب وإدارة الموارد البشرية (البريد الأكاديمي المؤسسي: [email protected]).
4. الغرض / Purpose
تتمحور الغاية الرئيسية من تطوير مقياس الصراع بين الأدوار حول تجاوز القصور النظري والمنهجي الذي هيمن على الأدبيات السيكومترية التقليدية في ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين؛ حيث كانت أغلب المقاييس تركز بشكل حصري وأحادي الاتجاه على دراسة «صراع العمل والأسرة» (Work-Family Conflict) بمعزل عن المنظومة الحياتية الشاملة للفرد، متجاهلة الأدوار غير الأسرية كالأدوار المجتمعية والتعليمية والروحية والترويحية.
يهدف المقياس إلى تحقيق جملة من الأغراض العلمية والتطبيقية:
- القياس الشامل لشبكة الأدوار (Holistic Role Constellation): يهدف المقياس إلى رصد التداخل المتزامن بين مجالات الحياة المتعددة دون اختزالها في ثنائية العمل والأسرة فقط، مما يمنح صورة دقيقة ومكتملة للواقع الوجودي والنفسي للموظف المعاصر.
- تقييم الازدواجية الوظيفية (الصراع مقابل التيسير): ينفرد المقياس بكونه لا يقيس الجوانب الصراعية فحسب، بل يدمج قطبي الظاهرة على متصل واحد يبدأ من الاستنزاف والتعارض التدميري وينتهي عند الإثراء والتمكين الإيجابي المتبادل بين المجالات.
- التطبيقات البحثية في علم النفس التنظيمي: يُستخدم لاختبار النماذج الوسيطة والمعقدة التي تفسر كيف تؤثر ضغوط الأدوار المتداخلة على السلوكيات الأساسية في العمل (Core Task Performance) والسلوكيات التقديرية مثل سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) وسلوكيات الانسحاب من العمل كالتغيب والرغبة في ترك الخدمة.
- التطبيقات التشخيصية والإكلينيكية المهنية: تستفيد عيادات ومراكز الاستشارات النفسية والمهنية وبرامج مساعدة الموظفين (EAP) من المقياس كأداة تشخيصية فردية تتيح للمرشد النفسي والمسترشد رسم «خريطة صراعات الأدوار»، والتعرف على النقاط الدقيقة التي تشهد تداخلاً مستنزفاً للطاقة النفسية والصحة المعرفية والانفعالية.
5. البناء النفسي / Construct
يرتكز البناء النفسي لمقياس الصراع بين الأدوار على مفهوم التفاعل الديناميكي بين المنظومات البيئية المتعددة للشخصية. ينطلق البناء من فرضية مفادها أن الفرد لا يعيش في معزل دوري، بل يؤدي حزمة من الأدوار المنظمة والمحددة اجتماعياً، وأن الانخراط في أي دور يتطلب استثماراً محدوداً من الموارد الشخصية (الوقت، الطاقة البدنية، الانتباه، الجهد المعرفي والانفعالي).
أولاً: بعد الصراع بين الأدوار (Inter-Role Conflict)
يُعرف الصراع بين الأدوار بأنه نمط من الصراع البين-شخصي أو الصراع الداخلي ينشأ حينما تتعارض الضغوط والتوقعات الناشئة عن أحد الأدوار مع المتطلبات المترتبة على أداء دور آخر، بحيث يصبح الامتثال لمتطلبات الدور الأول مسبباً رئيساً لتعثر أو صعوبة الوفاء بمتطلبات الدور الثاني (Greenhaus & Beutell, 1985). ويتجلى هذا البناء في المقياس من خلال القيم السالبة (-1 و -2) عبر ثلاثة مسارات:
- الصراع القائم على الوقت (Time-based Conflict): حيث تلتهم ساعات الدور الأول (مثل ساعات العمل الإضافية) الحيز الزمني المخصص لأداء دور آخر (مثل رعاية الأطفال أو الدراسة).
- الصراع القائم على الإجهاد (Strain-based Conflict): حيث تؤدي الأعراض الانفعالية والجسدية المتولدة من دور معين (مثل الإنهاك النفسي الناجم عن العمل) إلى إعاقة الأداء الفعال في دور آخر (مثل توتر التفاعل مع الشريك أو الأصدقاء).
- الصراع القائم على السلوك (Behavior-based Conflict): حيث تتعارض الأنماط السلوكية المكتسبة والمطلوبة في بيئة العمل (كالحزم العقلاني والصرامة الرسمية) مع السلوكيات المتوقعة في البيئات الإنسانية الأخرى (كالتعاطف والدفء العاطفي في دور الوالد).
ثانياً: بعد التيسير بين الأدوار (Inter-Role Facilitation)
يمثل التيسير الوجه المقابل والمكمل للصراع، ويُعرف بأنه الحالة التي تسهم فيها المشاركة الفعالة في أحد الأدوار في تحسين وتعزيز جودة الأداء والنجاح والرضا في دور آخر. وينعكس هذا البناء في الدرجات الموجبة للمقياس (+1 و +2). يرتكز التيسير على مفاهيم الإثراء (Role Enrichment) وتوليد الموارد المتجددة؛ فالمهارات المكتسبة في دور ما (مثل مهارات التفاوض في العمل) قد تسهل إدارة الخلافات العائلية، كما أن الدعم العاطفي والاستقرار الأسري يزود الفرد بمرونة وطاقة نفسية مضاعفة تعزز إنتاجيته وإبداعه داخل بيئة العمل.
6. الإطار النظري / Theoretical Framework
يستند مقياس الصراع بين الأدوار إلى تضافر وتكامل تيارين نظريين رئيسيين في علم النفس الاجتماعي وعلم الاجتماع المعرفي:
1. نظرية إجهاد الدور وندرة الموارد (Scarcity Hypothesis & Role Strain Theory)
تستند الجذور الكلاسيكية للمقياس إلى أطروحات روبرت خان وزملاؤه (Kahn et al., 1964) حول غموض وصراع الأدوار في المنظمات، ونظرية ويليام جود (Goode, 1960) المتعلقة بـ «إجهاد الدور» (Role Strain). تفترض هذه المدرسة أن الطاقة البشرية كمية محدودة وثابتة من الموارد المتاحة (Fixed Resource Model)، وأن تكاثر الأدوار الحياتية والتزاماتها يؤدي بالضرورة إلى ظاهرة «العبء الزائد للدور» (Role Overload)، مما يقود إلى استنزاف المخزون الحيوي والنفسي وظهور توترات ضارة تنعكس سلباً على التوازن الشخصي والمهني.
2. نظرية اتساع وتراكم الأدوار (Expansionist Theory & Role Accumulation)
في المقابل، استلهم طومسون وفيرنر النموذج النظري التوسعي الذي صاغه ماركس (Marks, 1977) وسيبير (Sieber, 1974)؛ حيث يرى هذا التوجه أن الموارد النفسية والاجتماعية ليست كميات استهلاكية ثابتة، بل يمكن توليدها واستنهاضها من خلال الانخراط الإيجابي في أنشطة متعددة. تشير النظرية التوسعية إلى أن تقلد أدوار متعددة يمنح الفرد شعوراً بالقيمة الذاتية، ومصادر بديلة للدعم الاجتماعي، وفرصاً متنوعة لتحقيق الإنجاز، مما يحصنه ضد الصدمات المهنية ويثري أداءه الوظيفي. من هنا، حرص المؤلفان على ترجمة هاتين النظريتين المتناقضتين ظاهرياً في مصفوفة قياس موحدة تسمح برصد كِلا الأثرين معاً.
7. الصدق / Validity
خضع مقياس الصراع بين الأدوار لإجراءات تحقق سيكومترية صارمة لضمان صدق درجاته واستنتاجاته ضمن مجتمع الموظفين والمهنيين في دراسة طومسون وفيرنر (Thompson & Werner, 1997):
- الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity): تم إثبات الصدق التلازمي للمقياس من خلال إيجاد ارتباط دال وموجب إحصائياً بين درجات الصراع المستخرجة من المصفوفة وبين مقياس خارجي مستقل ومعياري يقيس «التداخل بين العمل وخارج العمل» (Job and Off-Job Interference). أظهرت النتائج أن الأفراد الذين حصلوا على درجات صراع مرتفعة (قيم سالبة حادة في مقياس المصفوفة) سجلوا مستويات أعلى في مقاييس التداخل، مما يؤكد قدرة الأداة على قياس الظاهرة المستهدفة بدقة.
- صدق البناء والصدق التنبؤي (Construct & Predictive Validity): تم اختبار صدق البناء عبر نمذجة المعادلات البنائية (SEM) واختبار النماذج الوسيطة. أثبتت التحليلات أن مؤشر الصراع/التيسير يرتبط بنيوياً وبشكل تنبؤي بمؤشرات سلوك المواطنة التنظيمية الموجهة نحو الأفراد (OCB-I) وتلك الموجهة نحو المنظمة (OCB-O). ارتبط انخفاض الصراع وزيادة التيسير بزيادة ملحوظة في سلوكيات المساعدة والمبادرة التقديرية في بيئة العمل، مما يدعم الصدق النظري والتطبيقي للأداة.
8. الثبات / Reliability
تفرض الطبيعة المنهجية للمقياس مقاربة خاصة في تقييم الخصائص المتعلقة بالثبات:
- عدم انطباق معامل الاتساق الداخلي (Alpha Inapplicability): أوضح المؤلفان صراحة أن معامل ألفا كرونباخ للاتساق الداخلي لا ينطبق ولا يمكن حسابه لهذا النمط من أدوات القياس. والسبب المنهجي في ذلك يكمن في أن المقياس يستخدم طريقة تركيبيّة تجمعية (Formative/Additive Matrix Approach)؛ حيث تختلف شبكة الأدوار ومصفوفة المقارنة جذرياً بين مفحوص وآخر تبعاً لعدد ونوعية الأدوار المشغولة، وبالتالي لا تمثل الفقرات مقياساً عاكسياً متجانساً لبناء مفرد مشتق من عامل كامن واحد.
- الاستقرار الزمني وثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Stability): لم تتضمن الدراسة التأسيسية الأصلية (Thompson & Werner, 1997) بيانات حول ثبات إعادة الاختبار عبر فترات زمنية طويلة؛ نظراً لكون المقياس يرصد حالات ديناميكية تتأثر بالتغيرات الطارئة في الأعباء الأسرية والمهنية. ومع ذلك، تشير الدراسات اللاحقة التي وظفت أساليب المصفوفات في قياس الأدوار إلى تمتعها باستقرار نسبي جيد عبر الفترات الزمنية القصيرة (من أسبوعين إلى أربعة أسابيع) طالما بقيت تركيبة الأدوار الحياتية للمفحوص ثابتة دون تغير جذري.
9. التحليل العاملي / Factor Analysis
نظراً للخصوصية الإيديوجرافية (Idiographic) التي يتميز بها تصميم المقياس القائم على المقارنات الزوجية المتقاطعة ضمن مصفوفة ديناميكية، فإن إجراءات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) التقليدية لا تطبق على مستوى الفقرات الفردية بالطريقة الكلاسيكية المتبعة في مقاييس ليكرت ذات الفقرات الثابتة.
في المقابل، تم التحقق من البنية العاملية للبناء النفسي عبر تضمين درجات المؤشرات التراكمية في نماذج التحليل العاملي التوكيدي متعدد المتغيرات للأداء المهني؛ حيث تم التحقق من تمايز أبعاد التداخل (صراع دور العمل مقابل تيسير دور العمل) عن أبعاد الأداء الوظيفي الأساسي وأبعاد سلوك المواطنة التنظيمية. أظهرت نتائج فحص مصفوفات التباين والتباين المشترك ملاءمة إحصائية ممتازة للنموذج المفترض الذي يفصل بين مدخلات الصراع وتأثيراتها السلوكية، مؤكدة استقلالية البناء المفاهيمي للمقياس عن المفاهيم المجاورة كالإرهاق المهني والرضا الوظيفي العام.
10. أداة القياس / Instrument
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي يعتمد على مصفوفة تفاعلية ثنائية القطب (Idiographic Bipolar Matrix).
- طريقة التطبيق: فردي أو جماعي، ورقي أو إلكتروني رقمي.
- عدد الأدوار المستهدفة: 10 أدوار حياتية معيارية محددة مسبقاً تشمل: (طالب، موظف، زوج/شريك، مقدم رعاية أساسي، متطوع، مدير شؤون المنزل، صديق، ممارس ديني، هاوٍ/صاحب هواية، دور آخر يحدده المستجيب).
- شرط تفعيل الدور: يُطلب من المفحوص إدراج الأدوار التي يشارك فيها بمعدل لا يقل عن «مرة واحدة أسبوعياً».
- صيغة الإجابة والتدريج: مقياس متدرج خماسي النقاط يمتد من (-2 إلى +2):
- (-2): تأثير سلبي أو صراعي حاد للمشاركة في النشاط على الدور المقابل.
- (-1): تأثير سلبي أو صراعي إلى حد ما.
- (0): لا يوجد أي تأثير (محايد/مستقل).
- (+1): تأثير تيسيري أو مساعد إلى حد ما.
- (+2): تأثير تيسيري أو مساعد للغاية.
- طريقة استخراج الدرجات (Scoring): تُحسب الدرجة الإجمالية لصراع وتيسير العمل (Work/Nonwork Total Score) عن طريق جمع كافة التقييمات الناتجة عن مقارنة دور العمل بجميع الأدوار الحياتية الأخرى المحددة. تمثل الدرجات الكلية السالبة ارتفاعاً في الصراع والتعارض، بينما تمثل الدرجات الموجبة ارتفاعاً في التيسير والدعم الإثرائي، ويمثل الصفر توازناً مطلقاً أو استقلالية تامة بين الأدوار.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة بالمعنى الإحصائي التقليدي، حيث إن التدريج بحد ذاته ثنائي القطب ويتضمن القيم السالبة والموجبة بصورة متسقة دلالياً.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year
نُشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 1997 ضمن مقال علمي منشور في مجلة الإدارة (Journal of Management)، والمملوكة حالياً لدار النشر الأكاديمية سيج (SAGE Publications) بالنيابة عن جمعية الصليب الجنوبي للإدارة (Southern Management Association)، بعد أن كانت المقالة الأصلية منشورة بإذن من مؤسسة إلسيفير ساينس (Elsevier Science).
حقوق الاستخدام والتراخيص: يُتاح المقياس وتعليماته الأساسية للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري وفق قواعد الاستشهاد الأكاديمي المتعارف عليها دولياً؛ شريطة الإشارة الكاملة للمصدر الأصلي المنشور (Thompson & Werner, 1997). في المقابل، يتطلب استخدام المصفوفة للأغراض التجارية أو الاستشارية المؤسسية واسعة النطاق أو إعادة طباعتها في منصات مدفوعة الحصول على ترخيص كتابي صريح ودفع الرسوم المقررة عبر بوابة إدارة الحقوق الفكرية التابعة للناشر الأصلي (RightsLink/Copyright Clearance Center).
12. المراجع / References
- Goode, W. J. (1960). A theory of role strain. American Sociological Review, 25(4), 483–496. https://doi.org/10.2307/2092877
- Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88. https://doi.org/10.2307/258130
- Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons. https://psycnet.apa.org/record/1965-03774-000
- Marks, S. R. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, 42(6), 921–936. https://doi.org/10.2307/2094861
- Sieber, S. D. (1974). Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review, 39(4), 567–578. https://doi.org/10.2307/2094422
- Thompson, H. B., & Werner, J. M. (1997). The impact of role conflict/facilitation on core and discretionary behaviors: Testing a mediated model. Journal of Management, 23(4), 583–602. https://doi.org/10.1177/014920639702300403
13. فقرات المقياس / Items of the Scale
يقوم مقياس الصراع والتيسير بين الأدوار على هيكلية مصفوفة تقييمية خاصة بدلاً من قوائم الاستبيان الثابتة التقليدية. فيما يلي الصياغة الأصلية لتعليمات المقياس، وقائمة الأدوار العشرة، وسلم الاستجابة، ونموذج بناء المصفوفة كما وردت في العمل التأسيسي:
Inter-Role Conflict Scale (IRCS) Matrix Instructions
A list of 10 roles is provided below. Please review this list and identify the roles you currently occupy.
Important instruction: Check and include only those roles where you are actively involved at least once a week. There are no restrictions on the total number of roles you may report.
List of Eligible Roles:
- Student (e.g., enrolled in classes, professional certifications, or academic courses)
- Employee (e.g., current paid employment, primary job responsibilities)
- Spouse (e.g., marriage, cohabitation, or committed long-term partner relationship)
- Primary care giver (e.g., raising dependent children or caring for aging parents/relatives)
- Volunteer (e.g., unpaid community service, non-profit or civic engagements)
- Home maintainer (e.g., household upkeep, domestic management, repairs, property maintenance)
- Friend (e.g., ongoing peer social relationships and supportive companionship)
- Religious participant (e.g., attendance at worship services, religious groups, or spiritual activities)
- Hobbyist / amateur (e.g., sports, arts, music, crafts, recreation, or personal creative pursuits)
- Other (any additional significant role occupied at least once weekly; please specify)
Matrix Completion Procedure:
1. Write the different roles you currently occupy down the left-hand side (rows) of the comparison matrix.
2. Replicate that identical list of roles across the top (columns) of the comparison matrix.
3. Compare each role with every other role. Report the degree to which participation in the role on the left facilitated success in the comparison role at the top, had no effect, or conflicted with the comparison role.
Rating Scale:
Representative Interaction Matrix Format:
| Roles Occupied (Left Top) | Role 1 | Role 2 | Role 3 | Role … | Role k |
|---|---|---|---|---|---|
| Role 1: Employee | — | [-2 to +2] | [-2 to +2] | [-2 to +2] | [-2 to +2] |
| Role 2: Spouse | [-2 to +2] | — | [-2 to +2] | [-2 to +2] | [-2 to +2] |
| Role 3: Care Giver | [-2 to +2] | [-2 to +2] | — | [-2 to +2] | [-2 to +2] |
* Note: Diagonal cells comparing a role with itself are omitted. The overall Work/Nonwork conflict/facilitation score is computed by summing the ratings specifically involving the Employee role in relationship to all other identified roles.