مقياس الصراع بين الأشخاص في العمل (ICAWS)

الملخص

يُعد مقياس الصراع بين الأشخاص في العمل (Interpersonal Conflict at Work Scale – ICAWS) أحد أبرز المقاييس السيكومترية وأكثرها استخداماً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وعلم نفس صحة المهنة (Occupational Health Psychology). تم تطوير المقياس بواسطة العالمين بول سبيكتور وستيف جيكس (Paul E. Spector & Steve M. Jex) عام 1998 كأداة موجزة ومقننة تهدف إلى تقييم تكرار وشدة المشاحنات والنزاعات الشخصية وسوء المعاملة بين الأفراد في البيئة المهنية. يتألف المقياس من 4 فقرات مصممة بصيغة تقرير ذاتي، تقيس مدى انخراط الموظف في مواقف صدامية أو تعرضه لسلوكيات فظة وغير متعاونة من قِبل الزملاء أو الرؤساء أو المرؤوسين داخل المنظمة.

يعتمد المقياس سلم استجابة ليكرت خماسي النقاط يتراوح من (1 = أقل من مرة واحدة في الشهر أو أبداً) إلى (5 = عدة مرات في اليوم)، مما يسمح بالتقاط التباين الدقيق في وتيرة الصراعات اليومية والمزمنة. يتمتع مقياس ICAWS بخصائص سيكومترية استثنائية أثبتتها مئات الدراسات عبر مختلف الثقافات وبيئات العمل؛ حيث يتراوح معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عموماً بين 0.74 و 0.86، مع بنية أحادية البعد واضحة ومستقرة عبر التحليلات العاملية الاستكشافية والتوكيدية. وقد أظهرت الأدلة التجريبية قدرة تنبؤية فائقة للمقياس في الكشف عن المخرجات السلبية للضغوط المهنية، بما في ذلك الاحتراق النفسي، وأعراض الإجهاد البدني والجسدنة، وتدني الرضا الوظيفي، وارتفاع نية ترك العمل، مما يجعله معياراً ذهبياً في أبحاث الضغوط التنظيمية.

الكلمات المفتاحية

الصراع في العمل، مقياس الصراع بين الأشخاص، بول سبيكتور، ضغوط العمل، علم النفس التنظيمي، السلوكيات السلبية في بيئة العمل، الاحتراق الوظيفي، الصحة المهنية، القياس النفسي، الرضا الوظيفي.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قِبل باحثَين رائدَين في مجال علم النفس التنظيمي وضغوط العمل:

• بول إي. سبيكتور (Paul E. Spector, Ph.D.): أستاذ فخري متميز في قسم علم النفس بجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida)، تامبا، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعد من أكثر العلماء استشهاداً في مجالات السلوك التنظيمي وعلم نفس الصحة المهنية، وله مساهمات تأسيسية في مقاييس الرضا وضغوط العمل وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية. البريد الإلكتروني: [email protected].
• ستيف إم. جيكس (Steve M. Jex, Ph.D.): أستاذ علم النفس الصناعي والتنظيمي بجامعة سنترال فلوريدا (University of Central Florida)، ورئيس سابق لقسم علم النفس بجامعة بولينغ غرين ستيت. خبير بارز في أبحاث الإجهاد المهني، والتنمر في مكان العمل، والعلاقات الشخصية السلبية.

الغرض

تنشأ العلاقات البينشخصية في بيئات العمل وتتطور ضمن سياق تنظيمي معقد يفرض التفاعل المستمر بين الأفراد ذوي الخلفيات والأهداف والشخصيات المتنوعة. وقد صُمم مقياس الصراع بين الأشخاص في العمل (ICAWS) لخدمة أغراض بحثية وتشخيصية محددة تركز على قياس وتيرة التجارب التفاعلية السلبية التي يواجهها الفرد مع الآخرين في مكان العمل، متدرجة من المشاحنات البسيطة والخلافات اللفظية وصولاً إلى السلوكيات العدائية الصريحة وسوء المعاملة المباشرة.

تتمثل الحاجة الملحة التي دفعت إلى تطوير هذا المقياس في أوائل التسعينيات في افتقار أدبيات علم نفس الصحة المهنية إلى أدوات قياس موجزة تركز تحديداً على “الصراع البينشخصي” كضاغط نوعي مستقل (Specific Job Stressor). قبل تطوير مقياس ICAWS، كانت مقاييس الضغوط العامة تدمج الصراعات الشخصية ضمن أبعاد فضفاضة مع عبء العمل وغموض الدور، مما كان يعيق عزل الأثر الفريد للنزاعات الاجتماعية على الصحة الجسدية والنفسية للعاملين.

يخدم المقياس تطبيقات متعددة في البيئات البحثية والتنظيمية التطبيقية:

• في البحث الأكاديمي: يُستخدم لاختبار النماذج النظرية لضغوط العمل، مثل نموذج متطلبات الوظيفة ومواردها (JD-R) ونموذج التوافق بين الشخص والبيئة، وفحص آليات الوساطة والاعتدال التي تربط الصراع بالنتائج السلبية كالقلق، والاكتئاب، والاضطرابات العضلية الهيكلية، والتغيب عن العمل.
• في التدخلات التنظيمية والتشخيص المهني: يُمكّن مسؤولي الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين من تقييم المناخ الاجتماعي في المنظمات، وتحديد الأقسام أو الفرق التي تعاني من مستويات احتكاك مرتفعة، وبالتالي تصميم برامج تدريبية موجهة في إدارة النزاعات، وتطوير مهارات الاتصال، وبناء ثقافة الاحترام والعمل الجماعي.

البناء النفسي

يعرّف البناء النفسي لـ الصراع بين الأشخاص في مكان العمل بأنه حالة ديناميكية سلبية تتسم بوجود خلافات وتوترات تفاعلية، وسلوكيات غير ودية، واحتكاكات لفظية أو سلوكية بين الموظف وأطراف أخرى في المنظمة (سواء كانوا زملاء مساوين، أو مشرفين مباشرين، أو مرؤوسين، أو حتى عملاء). يرتكز المقياس على قياس تكرار الحدوث (Frequency-based approach) بدلاً من تقييم الإدراك الذاتي للشدة أو الانزعاج، وهو خيار منهجي مقصود لتقليل التحيز الوجداني للمستجيب وقياس الضغوط كأحداث موضوعية قابلة للرصد.

يتناول البناء جوانب محددة من التفاعلات السلبية تشمل:

• الجدل والخلافات اللفظية الصريحة (Arguments): الدخول في نقاشات حادة ومواجهات كلامية مباشرة تعكس تبايناً حاداً في الآراء أو المشاعر العدائية.
• الصراخ والفظاظة المباشرة (Yelling and Rudeness): التعرض لسلوكيات فظة تنتهك المعايير التنظيمية للاحترام المتبادل وتتضمن رفع الصوت أو استخدام نبرة حادة موجهة للشخص.
• المعاملة السيئة والعداء الضمني أو الصريح (Being treated badly): الشعور بالاستهداف السلبي والتصرفات المؤذية من قِبل الآخرين في مكان العمل.
• السلوكيات غير اللائقة والاستفزازية (Doing nasty things): القيام بأفعال خبيثة أو معرقلة تهدف إلى الإضرار بالشخص أو إحباطه وإهانته.

تترابط هذه الجوانب معاً لتشكل بناءً كلياً متماسكاً وأحادي البعد يعبر عن الدرجة الكلية للتعرض للصراع الاجتماعي الضاغط في العمل، مما يتيح التعبير عن المفهوم من خلال درجة كلية جامعة وواضحة المعالم الدلالية.

الإطار النظري

يستند مقياس ICAWS إلى أسس نظرية متينة مستمدة من النظريات الكلاسيكية والمعاصرة في التوتر والضغوط التنظيمية:

أولاً، ينبثق المقياس من النظرية المعاملاتية للضغوط والتكيف التي طورها ريتشارد لازاروس وسوزان فولكمان (Lazarus & Folkman, 1984)، حيث يُنظر إلى الصراع بين الأشخاص كضاغط بيئي (Environmental Stressor) يتطلب جهوداً إدراكية وانفعالية مستمرة للتعامل معه، مما يستنزف الموارد النفسية للفرد ويقود إلى التقييم السلبي والتوتر الحاد.

ثانياً، يرتبط المقياس بشكل وثيق بـ نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR) لستيفان هوبفول (Hobfoll, 1989). وبموجب هذه النظرية، تمثل العلاقات الاجتماعية الإيجابية والدعم الاجتماعي موارد طاقية ونفسية حيوية؛ وعندما تنقلب هذه العلاقات إلى مصدر للصراع، فإن الفرد لا يفقد الدعم المتوقع فحسب، بل يتعرض لتهديد مباشر واستنزاف متسارع لموارده من الطاقة والتركيز والانتماء، مما يولد استجابات الإجهاد والاحتراق النفسي.

ثالثاً، يتكامل المقياس مع نموذج مشاعر-إجهاد بيئة العمل (Job Stress-Emotion Model) الذي صاغه سبيكتور وزملاؤه، والذي يفترض أن الضواغط الاجتماعية كالصراع تثير مباشرة انفعالات سلبية قوية (كالغضب، والقلق، والإحباط)، وتدفع هذه الانفعالات بدورها نحو سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB) أو الانسحاب النفسي والجسدي.

الصدق

حظي مقياس ICAWS بدعم تجريبي هائل يثبت مؤشرات الصدق بأنواعه المختلفة عبر مئات العينات المستقلة والدراسات التحليلية البعدية (Meta-analyses):

• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت دراسة Spector & Jex (1998) ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين ICAWS ومقاييس أخرى للضغوط مثل عبء العمل النوعي والكمي (r يتراوح بين 0.25 و 0.40)، وصراع الدور (Role Conflict) بقيم r وصلت إلى 0.46، ومع مقاييس الإساءة والإشراف المسيء (Abusive Supervision).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): برهنت التحليلات على تمايز الصراع بين الأشخاص بوضوح عن غموض الدور، وعدم الأمان الوظيفي، والسمات الشخصية المستقرة مثل العصابية والوجدانية السلبية (Negative Affectivity)، حيث أوضحت الدراسات أن ICAWS يفسر تبايناً إضافياً فريداً (Incremental Variance) في نتائج الصحة والإنتاجية بعد ضبط أثر العصابية.
• الصدق التنبؤي والمعياري (Predictive & Criterion Validity): أكدت الدراسات التحليلية البعدية الواسعة (مثل Hershcovis et al., 2007; Bowling & Beehr, 2006) أن مقياس ICAWS يتنبأ بقوة بـ: الرضا الوظيفي العام (r = -0.32 إلى -0.44)، وأعراض الإجهاد البدني الجسدنة (Physical Symptoms, r = 0.30 إلى 0.42)، والاكتئاب المهني (r = 0.35)، ونية ترك العمل (r = 0.36)، وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (r = 0.42).
• الصدق عبر الثقافات: تم التحقق من صدق المقياس في عشرات الدول والثقافات في أمريكا الشمالية، وأوروبا، وآسيا، وأمريكا اللاتينية، والمنطقة العربية، مبرهناً على ثبات تكوين البناء النفسي للصراع بصرف النظر عن السياق الثقافي.

الثبات

أظهرت النتائج السيكومترية استقراراً وثباتاً عالياً للمقياس عبر مختلف المجموعات المهنية وأحجام العينات:

• معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): في الدراسة التأسيسية التي شملت 18 عينة بـ Spector & Jex (1998) وضمت آلاف الموظفين، تراوح معامل ألفا بين 0.74 و 0.86، بمتوسط مرجح بلغ 0.82، وهو مؤشر ممتاز لمقياس قصير مكون من 4 فقرات فقط.
• أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): أظهرت الدراسات الحديثة قيماً تراوحت بين 0.78 و 0.87، مما يدعم تجانس الفقرات وقوتها الارتباطية بالمتغير الكامن.
• ثبات الاستقرار عبر الزمن (Test-Retest Reliability): أوضحت الدراسات الطولية معاملات ارتباط إعادة الاختبار تراوحت بين 0.60 و 0.72 عبر فترات زمنية من شهرين إلى ستة أشهر، مما يعكس توازناً مثالياً بين قياس سمة مستمرة للبيئة الاجتماعية التنظيمية والقدرة على التقاط التغيرات الحادثة في العلاقات.

التحليل العاملي

أيدت كافة التحليلات العاملية الاستكشافية (EFA) والتوكيدية (CFA) البنية أحادية العامل للمقياس:

• التحليل العاملي الاستكشافي: أظهرت النتائج تشبع كافة الفقرات الأربع على عامل عام واحد يفسر ما نسبته 58% إلى 71% من التباين الكلي في استجابات الأفراد، دون وجود عوامل ثانوية ذات قيم ذاتية (Eigenvalues) تزيد عن 1.0.
• التحليل العاملي التوكيدي ومؤشرات المطابقة: أكدت دراسات CFA المطابقة الممتازة للنموذج أحادي البعد مع البيانات، حيث جاءت المؤشرات كالتالي: مؤشر المطابقة المقارن (CFI > 0.98)، ومؤشر توكر-لويس (TLI > 0.97)، ومؤشر جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA < 0.05)، ومؤشر معيار متوسط الجذر التربيعي المتبقي (SRMR < 0.03).
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): تراوحت تشبعات الفقرات المعيارية على العامل الأحادي بين 0.68 و 0.88، وجاءت جميعها ذات دلالة إحصائية عند مستوى (p < 0.001)، مما يؤكد الإسهام الدلالي المتكافئ لكل فقرة في تمثيل مفهوم الصراع في مكان العمل.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Scale / Questionnaire).
• شكل الأداة: مقياس مصغر (Short-form inventory) مكون من 4 أسئلة تقيس وتيرة الصراعات.
• عدد الفقرات: 4 فقرات واضحة ومباشرة.
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات يقيم التكرار الزمني:
  • 1 = أقل من مرة في الشهر أو أبداً (Less than once a month or never)
  • 2 = مرة أو مرتين في الشهر (Once or twice a month)
  • 3 = مرة أو مرتين في الأسبوع (Once or twice a week)
  • 4 = مرة أو مرتين في اليوم (Once or twice a day)
  • 5 = عدة مرات في اليوم (Several times a day)
• حساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات الأربع للحصول على درجة كلية تتراوح بين 4 و 20، أو حساب المتوسط الحسابي للفقرات (من 1 إلى 5). تعكس الدرجات الأعلى مستويات أعلى من الصراع البينشخصي.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة الصياغة؛ جميع الفقرات مصوغة بصيغة مباشرة وموجبة.
• اللغات المتاحة: تم تطويره باللغة الإنجليزية، وتُرجم رسميّاً وبحثيّاً إلى أكثر من 20 لغة، بما فيها العربية، الإسبانية، الصينية، الألمانية، التركية، والفرنسية.
• الفئة المستهدفة: العاملون والموظفون في كافة القطاعات والمهن والمستويات الإدارية.
• الفئة العمرية: البالغون وسن العمل (18 سنة فما فوق).
• طريقة التطبيق: تطبيق ورقي أو إلكتروني، فردي أو جماعي (يستغرق التطبيق دقيقة إلى دقيقتين).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر المقياس لأول مرة في عام 1998. ومن منطلق تعزيز البحث العلمي وحرية الوصول إلى المعرفة، أتاح البروفيسور بول إي. سبيكتور مقياس ICAWS مجاناً للاستخدام في الأغراض البحثية الأكاديمية والتعليمية غير التجارية دون الحاجة إلى طلب إذن خطي مسبق، شريطة الاستشهاد الصحيح بالدراسة الأصلية المنشورة لعام 1998.

بالنسبة للاستخدامات التجارية أو الاستشارية أو الربحية، يتعين التواصل مباشرة مع المؤلف عبر موقعه الرسمي: https://paulspector.com للحصول على التراخيص والشروط المعمول بها.

المراجع

• Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91(5), 998–1012. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.5.998
• Hershcovis, M. S., Turner, N., Barling, J., Arnold, K. A., Dupré, K. E., Inness, M., LeBlanc, M. M., & Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), 228–238. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.228
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors of everyday workplace interpersonal conflict, workplace violence, and physical symptoms: A study of common method variance. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356–367. https://doi.org/10.1037/1076-8998.3.4.356

فقرات المقياس

فيما يلي النص الأصلي الكامل لفقرات مقياس الصراع بين الأشخاص في العمل (ICAWS) بلغته الأصلية كما صاغها ونشرها سبيكتور وجيكس (Spector & Jex, 1998):