قائمة القوة بين الأشخاص

الملخص

تُمثّل قائمة القوة بين الأشخاص (Interpersonal Power Inventory – IPI) أداة سيكومترية تشخيصية متقدمة طوّرها عالم النفس الاجتماعي بيرترام رافن (Bertram H. Raven) وزملاؤه (شوارزوالد وكوسلوفسكي، 1998)، وذلك لتقييم وتفكيك استراتيجيات التأثير الاجتماعي وأسس القوة التفاعلية المستخدمة في السياقات الإدارية والمهنية والتفاعلية. تستند الأداة إلى «نموذج التفاعل-القوة» (Power/Interaction Model)، وتُعد توسيعاً وتطويراً بنيوياً للنموذج الكلاسيكي الذي صاغه فرينش ورافن عام 1959 (French & Raven’s Bases of Social Power).

تقيس القائمة إحدى عشرة قاعدة فرعية للقوة تنبثق من ست قواعد كبرى: القوة القسرية (الشخصية وغير الشخصية)، وقوة المكافأة (الشخصية وغير الشخصية)، والقوة الشرعية (المستندة إلى المنصب، والتبادلية، والعدالة، والاعتمادية/العجز)، وقوة الخبرة، والقوة المرجعية، وقوة المعلومات. تتألف النسخة المعيارية المعتمدة غالباً من 33 فقرة (وفي بعض الصيغ التشخيصية الموسعة 44 فقرة) مُصممة وفق مقياس ليكرت (Likert) السباعي، بدءاً من (1 = لا ينطبق إطلاقاً) إلى (7 = ينطبق تماماً). أظهرت الدراسات السيكومترية عبر ثقافات وسياقات متعددة تمتع الأداة بدرجات اتساق داخلي قوية (حيث تتراوح قيم ألفا كرونباخ للأبعاد بين 0.72 و0.91)، وصدق عاملي توكيدي قوي، مما يجعلها المرجع القياسي الرائد لدراسة ديناميات التأثير الاجتماعي في البيئات التنظيمية والعلاجية.

الكلمات المفتاحية

قائمة القوة بين الأشخاص، أسس القوة، التأثير الاجتماعي، القيادة التنظيمية، بيرترام رافن، القوة الشرعية، القوة القسرية، السلوك التنظيمي، القياس النفسي، الامتثال الإداري، نموذج التفاعل-القوة.

المؤلفون

تم تطوير وتحديث وتوثيق قائمة القوة بين الأشخاص من قِبل فريق بحثي أكاديمي متخصص في علم النفس الاجتماعي وعلم النفس الصناعي والتنظيمي:

• بيرترام هـ. رافن (Bertram H. Raven, Ph.D.): أستاذ فخري بقسم علم النفس في جامعة كاليفورنيا، لوس أنجلوس (University of California, Los Angeles – UCLA)، الولايات المتحدة الأمريكية. رائد نظرية أسس القوة الاجتماعية ومؤسس نموذج تفاعل القوة بين الأشخاص.
• جوزيف شوارزوالد (Josef Schwarzwald, Ph.D.): أستاذ علم النفس الاجتماعي والتنظيمي في قسم علم النفس بجامعة بار إيلان (Bar-Ilan University)، رامات غان، إسرائيل.
• ماجا كوسلوفسكي (Maja Koslowsky, Ph.D.): باحث وأستاذ القياس النفسي والسلوك التنظيمي بجامعة بار إيلان وجامعة أرئيل، متخصص في النمذجة الإحصائية وعلم النفس التنظيمي التطبيقي.

الغرض

صُممت قائمة القوة بين الأشخاص (IPI) لمعالجة قصور أدوات القياس السابقة التي تعاملت مع القوة الاجتماعية كمتغير أحادي البعد أو مقسم إلى خمس فئات عريضة تفتقر إلى الدقة السلوكية. تهدف الأداة بصورة رئيسية إلى تحديد الأسباب والدوافع التي تُعزى إليها استجابة الأفراد للتعليمات والتوجيهات والطلبات الصادرة عن الرؤساء أو الزملاء، من خلال فحص العمليات الإدراكية والسلوكية الكامنة وراء ممارسة التأثير وقبول النفوذ.

التطبيقات البحثية والتنظيمية والعيادية

تخدم القائمة طيفاً واسعاً من الأغراض العلمية والتطبيقية، تشمل:

• التشخيص القيادي والتنظيمي: توفير تحليل مفصل للملف الشخصي (Power Profile) للقادة والمديرين؛ مما يكشف ما إذا كان أسلوب قيادتهم يعتمد على القسر غير الشخصي، أو التبادلية الشرعية، أو التأثير المعلوماتي، أو الجاذبية المرجعية.
• تحليل الصراع وحل النزاعات: فهم أسباب مقاومة المرؤوسين، والتحقق مما إذا كان اللجوء إلى القوة القسرية الشخصية يؤدي إلى نفور تنظيمي، وسلوكيات عمل انسحابية، أو احتراق نفسي.
• التدخلات التدريبية والتطويرية: مساعدة المنظمات على إعادة تدريب القيادات على استخدام استراتيجيات “القوة الناعمة” (مثل القوة المعلوماتية وقوة الاعتمادية والخبرة) بدلاً من “القوة الصلبة” القسرية.
• التطبيقات العيادية والأسرية: دراسة ديناميات النفوذ وصنع القرار داخل العلاقات الزوجية والأسرية، وفحص أشكال القوة غير المتكافئة المرتبطة بالإساءة النفسية أو استغلال الاعتمادية.

الفجوة العلمية التي تسدها الأداة

قبل ظهور IPI، كانت الأدوات السابقة (مثل مقاييس French & Raven الكلاسيكية ومقياس Hinkin & Schriesheim) تفشل في التمييز بين الصور المتعددة للقاعدة الواحدة؛ فلم تكن تميز مثلاً بين القسر الناتج عن التهديد بالطرد (قسر غير شخصي) والقسر الناتج عن إظهار الكراهية والرفض العاطفي (قسر شخصي)، أو بين شرعية المنصب وشرعية التبادل والعدالة. سدّت هذه الأداة هذه الفجوة عبر تقديم نموذج قياسي دقيق ومتسق داخلياً يُغطي 11 بُعداً فرعياً.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لقائمة القوة بين الأشخاص على التمييز بين 11 قاعدة فرعية للقوة تنبثق من ستة محاور كبرى، يُعرّف كل منها على النحو التالي:

1. قوة المكافأة (Reward Power)

• المكافأة غير الشخصية (Impersonal Reward): قيام المشرف أو المؤثّر بتقديم مكافآت مادية ملموسة (ترقيات، حوافز مالية، ساعات عمل مرنة) مقابل الامتثال.
• المكافأة الشخصية (Personal Reward): تقديم مكافآت وجدانية واجتماعية، مثل إظهار الاستحسان، التقدير، الابتسامة، والقبول الشخصي والمشاعر الإيجابية.

2. القوة القسرية (Coercive Power)

• القسر غير الشخصي (Impersonal Coercion): التهديد بعقوبات مادية أو إدارية نظامية (الخصم من الراتب، الفصل، الحرمان من الامتيازات، الإنذار الرسمي).
• القسر الشخصي (Personal Coercion): التهديد بالنبذ العاطفي، البرود في التعامل، إظهار خيبة الأمل الشخصية، أو إشعار الطرف الآخر بالذنب وتوبيخه بأسلوب جارح.

3. القوة الشرعية (Legitimate Power)

• الشرعية النظامية/المنصبية (Legitimate Position): الامتثال النابع من إقرار المرؤوس بالحق الهيكلي والنظامي للمسؤول في إصدار الأوامر بموجب منصبه الوظيفي.
• شرعية التبادلية (Legitimate Reciprocity): الاستجابة بناءً على معيار المعاملة بالمثل؛ حيث يشعر الفرد بالتزام للامتثال لأن المشرف قدّم له خدمة أو تنازلاً سابقاً.
• شرعية العدالة والمساواة (Legitimate Equity): الامتثال لتعويض المشرف عن جهود شاقة أو تضحيات قدمها، بدافع إرساء العدالة وإنصافه.
• شرعية الاعتمادية/العجز (Legitimate Dependence / Power of the Powerless): الامتثال بدافع مساعدة المشرف الذي يُظهر حاجته الملحة للمساعدة وعجزه عن إتمام العمل بمفرده، استناداً إلى معيار المسؤولية الاجتماعية.

4. قوة الخبرة (Expert Power)

تنبع من إدراك الفرد بأن المؤثر يتمتع بمهارات متفوقة ومعرفة تقنية ورؤية ثاقبة تجعل توجيهاته الأفضل لتحقيق النجاح وتفادي الأخطاء المهنية.

5. القوة المرجعية (Referent Power)

تعتمد على الإعجاب والتماهي النفسي مع المشرف، والرغبة في نيل رضاه والارتباط به كنموذج يُحتذى به ومصدر فخر مهني وشخصي.

6. قوة المعلومات (Informational Power)

تتحقق عندما يشرح المشرف المنطق الموضوعي والحجج العقلانية وراء الطلب؛ بحيث يقتنع التابع بجدوى الفعل في حد ذاته بشكل مستقل عن شخص المشرف أو سلطته.

الإطار النظري

تستند قائمة القوة بين الأشخاص إلى نموذج التفاعل-القوة للتأثير الاجتماعي (Raven’s Power/Interaction Model of Interpersonal Influence)، وهو إطار نظري معرفي-اجتماعي ينتمي إلى مدرسة علم النفس الاجتماعي التفاعلي، والذي طوره رافن عبر عدة مراحل امتدت من 1965 إلى 1993، وبلغ ذروته في دراسات 1998 و2008.

التطور التاريخي للنموذج

في عام 1959، وضع جون فرينش وبيرترام رافن نظريتهما التأسيسية التي حصرت القوة الاجتماعية في خمس قواعد: القسرية، والمكافأة، والشرعية، والمرجعية، والخبرة، ثم أضاف رافن القوة السادسة (المعلوماتية) في عام 1965. ولكن مع مرور العقود والتطبيق الميداني في المستشفيات والشركات والمدارس، اتضح أن هناك تمايزات نفسية حرجة؛ فالقسر لا يعمل بنفس الآلية إذا كان توبيخاً اجتماعياً (شخصياً) مقارنة بالخصم المالي (غير شخصي). وبالمثل، كشفت بحوث بركوفيتز حول معيار المسؤولية الاجتماعية أن الأفراد يمتثلون لمن هم أضعف منهم في السلطة إذا أظهروا الحاجة والعجز، مما ولد مفهوم «قوة التابع/العاجز» (Power of the Powerless) الذي تُرجم في IPI إلى «شرعية الاعتمادية».

دينامية تفاعل القوة

يفترض النموذج أن عملية ممارسة النفوذ ليست مجرد فعل آلي، بل دورة تفاعلية تمر بعدة مراحل معرفية وسلوكية:

• الدافع إلى التأثير: رغبة الفرد في تعديل اتجاهات أو سلوكيات شخص آخر لتحقيق هدف تنظيمي أو ذاتي.
• تقييم الموارد المتاحة والسمات الشخصية: يقيّم المؤثّر القواعد المتوفرة لديه، وتكاليف استخدامها المحتملة (مثل خطر فقدان الود عند استخدام القسر).
• اختيار الاستراتيجية وتنفيذها: إرسال رسالة التأثير المناسبة اعتماداً على السياق وطبيعة الهدف.
• إدراك المستهدف واستجابته: استيعاب المستهدف لرسالة التأثير وقبوله (الامتثال الخاص أو العام) أو مقاومته، مما يُحدث تغذية راجعة تعدل استراتيجيات المؤثر اللاحقة.

الصدق

خضعت أداة IPI لعمليات تحقق سيكومترية واسعة النطاق في بيئات مهنية وصناعية وتعليمية وطبية متعددة، أكدت جودة بنيتها المفاهيمية وقدرتها التنبؤية الفائقة.

صدق البناء والتحليل العاملي (Construct Validity)

أكدت دراسات رافن، شوارزوالد، وكوسلوفسكي (1998) عبر تطبيق الأداة على عينات تجاوزت 1,200 موظف ومشرف وجود التمايز العاملي المستقل لـ 11 بعداً. كما دعمت التحليلات العاملية التوكيدية (CFA) تفوق النموذج ذي الأحد عشر عاملاً مقارنة بالنماذج البديلة الأحادية أو سداسية العوامل، مع تحقيق مؤشرات مطابقة ممتازة (CFI > 0.92, TLI > 0.90, RMSEA < 0.055).

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت القواعد المختلفة ارتباطات ذات دلالة إحصائية متوافقة مع التوقعات النظرية:

• ارتبطت القوة المعلوماتية وقوة الخبرة إيجابياً وبقوة مع الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي الوجداني، والامتثال الداخلي المستمر ($r = 0.45$ إلى $0.62$, $p < .001$).
• ارتبطت القوة القسرية غير الشخصية والقسرية الشخصية سلباً مع الرضا عن الإشراف ورفاهية الموظفين، وإيجابياً مع نيات ترك العمل والاحتراق النفسي ($r = 0.38$ إلى $0.51$, $p < .001$).
• أظهرت مقاييس التمايز استقلالاً واضحاً بين شرعية الاعتمادية والشرعية المنصبية ($r = 0.18$, دال على استقلالية البُعدين).

الصدق التنبؤي وعبر الثقافات (Predictive & Cross-Cultural Validity)

تم التحقق من الصدق التنبؤي للمقياس في التنبؤ بسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB) ومستويات الضغوط المهنية في دراسات متعددة نُفذت في الولايات المتحدة وإسرائيل وهولندا واليونان وتركيا ودول عربية؛ حيث حافظت البنية العاملية على استقرارها وثبات قياسها عبر الثقافات (Measurement Invariance).

الثبات

تم التحقق من ثبات قائمة القوة بين الأشخاص باستخدام مؤشرات الاتساق الداخلي واختبار إعادة الاختبار عبر فترات زمنية متباينة:

الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

أفادت الدراسات التجريبية والميدانية بقيم اتساق داخلي مرتفعة لأبعاد القائمة الفرعية، حيث تتراوح معاملات ألفا كرونباخ ($lpha$) عادةً بين الجيدة جداً والممتازة:

• القوة المعلوماتية (Informational): $\alpha = 0.86 – 0.91$
• قوة الخبرة (Expert): $\alpha = 0.84 – 0.89$
• القوة المرجعية (Referent): $\alpha = 0.81 – 0.88$
• الشرعية المنصبية (Legitimate Position): $\alpha = 0.79 – 0.85$
• شرعية التبادل (Legitimate Reciprocity): $\alpha = 0.75 – 0.82$
• شرعية العدالة (Legitimate Equity): $\alpha = 0.73 – 0.80$
• شرعية الاعتمادية (Legitimate Dependence): $\alpha = 0.72 – 0.79$
• المكافأة غير الشخصية (Impersonal Reward): $\alpha = 0.80 – 0.86$
• المكافأة الشخصية (Personal Reward): $\alpha = 0.78 – 0.84$
• القسر غير الشخصي (Impersonal Coercion): $\alpha = 0.82 – 0.87$
• القسر الشخصي (Personal Coercion): $\alpha = 0.76 – 0.83$

ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

في دراسات الاستقرار الزمني على مدار فترات زمنية تراوحت بين أسبوعين إلى 6 أسابيع، تراوحت معاملات الارتباط للاستقرار بين 0.70 و0.84، مما يدل على أن إدراك أساليب القوة يتسم بالاستقرار النسبي داخل البيئات التنظيمية المستقرة، مع حساسيته للتغيرات القيادية الجذرية.

التحليل العاملي

أُجريت تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) مكثفة لبناء وتدقيق مقياس IPI للتأكد من بنية العوامل الإحدى عشرة:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

باستخدام تحليل المكونات الأساسية وتدوير فاريمكس (Varimax) وبروماكس (Promax)، تشبعت فقرات المقياس الـ 33 بصورة نقية على 11 عاملاً ذات جذور كامنة (Eigenvalues) تزيد عن 1.0، وفسرت هذه العوامل مجتمعة ما يزيد عن 66.8% من التباين الكلي في استجابات الأفراد، مع تراوح تشبعات الفقرات على عواملها المستهدفة بين 0.58 و0.84، وغياب التشبعات المتقاطعة المعنوية (Cross-loadings < 0.30).

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات حسن المطابقة

أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي مطابقة ممتازة للنموذج الهيكلي المفترض ذي الـ 11 عاملاً بالمقارنة مع نموذج فرينش ورافن الخماسي أو النماذج الأحادية:

• نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية ($\chi^2/df$): 1.64 إلى 1.98 (أقل من الحد المعياري 2.0).
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.94.
• مؤشر تكر-لويس (TLI): 0.92.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.046 [مجال ثقة 90%: 0.041 – 0.052].
• جذر متوسط مربع المتبقي المعياري (SRMR): 0.048.

توزيع الفقرات على الأبعاد

يتألف كل عامل فرعي من 3 فقرات محددة ضمن النسخة المعيارية المكونة من 33 فقرة، مما يوفر توازناً سيكومترياً نموذجياً بين شمولية القياس واقتصادية وقت التطبيق.

أداة القياس

تتمتع أداة IPI بالمواصفات الفنية والتطبيقية التالية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Inventory) / أداة تقييم سلوكي وتأثيري متبادل.
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale):
  • 1 = لا ينطبق إطلاقاً (Strongly Disagree / Completely False)
  • 2 = لا ينطبق بدرجة كبيرة
  • 3 = لا ينطبق قليلاً
  • 4 = محايد / غير متأكد
  • 5 = ينطبق قليلاً
  • 6 = ينطبق بدرجة كبيرة
  • 7 = ينطبق تماماً (Strongly Agree / Completely True)
• عدد الفقرات: 33 فقرة في النسخة المعيارية الكاملة (توجد نسخ موسعة تتضمن 44 فقرة ونسخ مختصرة للأغراض الميدانية السريعة).
• قواعد التصحيح وحساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات الخاصة بكل بعد فرعي وقسمتها على 3 لحساب المتوسط الحسابي للبُعد (يتراوح من 1 إلى 7)، حيث تشير الدرجة المرتفعة إلى الاعتماد الأكبر على هذا المصدر للقوة في إحداث الامتثال.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة التشفير في النسخة المعيارية الأساسية لضمان الوضوح وتقليل التحميل المعرفي على المستجيبين.
• اللغات المتوفرة: الإنجليزية (اللغة الأصلية)، العبرية، الهولندية، اليونانية، التركية، مع ترجمات عربية معتمدة في رسائل الماجستير والدكتوراه والبحوث المنشورة.
• الفئة المستهدفة: الموظفون، المشرفون، المديرون التنفيذيون، المعلمون والطلاب، الأزواج، وأعضاء فرق العمل.
• الفئة العمرية: البالغون (18 عاماً فما فوق).
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ ورقياً أو إلكترونياً عبر منصات الاستبيان الرقمية.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 10 إلى 15 دقيقة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر والتقنين الأساسي: تم تطوير الأسس الأولى في 1992-1993، ونُشرت النسخة السيكومترية المعيارية المكتملة في عام 1998.
• حقوق الطبع والنشر والأذونات: حقوق المقياس الأصلية محفوظة للمؤلفين (Raven, Schwarzwald, & Koslowsky) وناشر الدراسة الأصلية (Wiley Periodicals / Journal of Applied Social Psychology).
• الاستخدام الأكاديمي والبحثي: تتوفر الأداة للاستخدام المجاني للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية، شريطة الاستشهاد بالورقة العلمية التأسيسية للمؤلفين وإدراج المرجع بصورة رسمية.
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب الحصول على إذن ترخيص رسمي مسبق في حال رغبة الشركات الاستشارية في استخدامها في تقييم الكفاءات القيادية أو التطوير المؤسسي التجاري.
• طريقة الحصول على الأداة: يمكن الوصول إلى بنود القائمة من خلال مقال رافن ورفاقه المنشور عام 1998 في Journal of Applied Social Psychology أو عبر التواصل المباشر مع المؤلفين أو أرشيف قسم علم النفس بجامعة كاليفورنيا (UCLA).

المراجع

• French, J. R. P., & Raven, B. (1959). The bases of social power. In D. Cartwright (Ed.), Studies in social power (pp. 150–167). University of Michigan Press.
• Koslowsky, M., & Schwarzwald, J. (2001). The Power Interaction Model: Theory, methodology, and empirical utility. In A. Y. Lee-Chai & J. A. Bargh (Eds.), The use and abuse of power: Multiple perspectives on the causes of corruption (pp. 195–214). Psychology Press.
• Raven, B. H. (1965). Social influence and power. In I. D. Steiner & M. Fishbein (Eds.), Current studies in social psychology (pp. 371–382). Holt, Rinehart, & Winston.
• Raven, B. H. (1992). A power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later. Journal of Social Behavior and Personality, 7(2), 217–244.
• Raven, B. H. (1993). The bases of power: Origins and recent developments. Journal of Social Issues, 49(4), 227–251. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1993.tb01191.x
• Raven, B. H. (2008). The bases of power and the power/interaction model of interpersonal influence. Analyses of Social Issues and Public Policy, 8(1), 1–22. https://doi.org/10.1111/j.1530-2415.2008.00159.x
• Raven, B. H., Schwarzwald, J., & Koslowsky, M. (1998). Conceptualizing and measuring a power/interaction model of interpersonal influence: The Interpersonal Power Inventory. Journal of Applied Social Psychology, 28(4), 307–332. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1998.tb01708.x
• Schwarzwald, J., Koslowsky, M., & Ochana-Levin, T. (2004). Usage of power bases in marital conflict resolution and its relationship to marital satisfaction. The Journal of Social Psychology, 144(5), 457–472. https://doi.org/10.3200/SOCP.144.5.457-472

فقرات المقياس

1. A good evaluation from me could lead to an earlier release from court-ordered counseling or other benefits.
2. After all, I am the counselor, and the client should feel some obligation to go along.
3. He/she probably feels I know the best way to handle the situation.
4. Once I point it out, he/she can see why the change is necessary.
5. He/she admires or respects me and does not wish to disagree.
6. I can give the client more difficult assignments.
7. I have done some nice things for him/her in the past and so he/she does this in return.
8. He/she likes me and my approval is important to him/her.
9. It is clear that I really depend on the client to do this for me.
10. He/she does not want me to dislike him/her.
11. By doing so, he/she can make up for some difficulties he/she may have caused in the past.
12. For past considerations he/she has received, he/she feels obliged to comply.
13. I can make things unpleasant for clients.
14. It makes the client feel better to know I like him/her.
15. He/she sees me as someone he/she can identify with.
16. He/she knows that unless he/she does so, my job will be more difficult.
17. I have carefully explained the basis for this request.
18. It would be disturbing for the client to know that I disapprove of him/her.
19. He/she feels I probably know more about this particular situation.
20. It is my job to tell him/her how to handle this situation.
21. Complying helps make up for things he/she has not done so well previously.
22. I can help the client receive special benefits.
23. I may be cold and distant if he/she does not do as requested.
24. I gave the client good reasons for changing how he/she handled the situation.
25. He/she understood that I really needed his/her cooperation on this.
26. He/she trusts me to give him/her the best direction.
27. We are both working towards the same goal and should see eye to eye on things.
28. I have the right to request that he/she handle the situation in a particular way.
29. I make the client feel more valued when he/she does as requested.
30. He/she has made some mistakes and therefore feels that he/she owes this to me.
31. I can make it more difficult for him/her to get an earlier release from court ordered counseling or obtain other benefits.
32. I can help him/her get reduced counseling fees.
33. I have previously done some good things that he/she has requested.
34. It makes the client feel personally accepted when he/she does as asked.
35. As a client, he/she has an obligation to do as I say.
36. He/she looks up to me and generally models his/her behavior accordingly.
37. He/she has not always done what I have asked so this time feels he/she should.
38. He/she feels that I probably have more knowledge about this than he/she does.
39. I can make it more difficult for him/her to get reduced counseling fees.
40. He/she realizes that a counselor needs assistance and cooperation from clients.
41. He/she expects some favorable consideration from me for going along on this.
42. He/she now understands why the recommended change is for the better.
43. I have let the client have his/her way earlier so he/she feels obliged to comply now.
44. He/she would be upset knowing that he/she was on the bad side of me.