مقياس ISA للاندماج في العمل

الملخص

يُعد مقياس ISA للاندماج في العمل (ISA Engagement Scale)، الذي طوره فريق بحثي بقيادة الدكتورة إيما سوان (Emma Soane) وزملاؤها في عام 2012، أحد أكثر الأدوات السيكومترية إحكاماً ورصانة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي لقياس مستوى الاندماج الوظيفي (Employee Engagement). يستند المقياس بشكل مباشر إلى النموذج النظري التأسيسي الذي وضعه العالم ويليام كان (William A. Kahn, 1990)، والذي يعرّف الاندماج بأنه تسخير الذات الكاملة لعضو المنظمة في أداء دوره الوظيفي من خلال ثلاثة أبعاد متمايزة ومترابطة: البعد الفكري أو المعرفي (Intellectual)، والبعد الاجتماعي (Social)، والبعد الانفعالي أو الوجداني (Affective).

يتألف المقياس من 9 فقرات موزعة بالتساوي على الأبعاد الثلاثة بواقع 3 فقرات لكل بعد، وتُقاس الاستجابات عبر سلم ليكرت السباعي (7-point Likert scale) المتدرج من 1 (أعارض بشدة) إلى 7 (أوافق بشدة). أظهرت الدراسات السيكومترية التأسيسية والتطبيقية اللاحقة مستويات استثنائية من الاتساق الداخلي، حيث تجاوزت معاملات ألفا كرونباخ لجميع الأبعاد عتبة 0.80، مع ثبات تركيبي ومطابقة فائقة للنموذج العاملي التوكيدي ثلاثي الأبعاد من الدرجة الأولى والمرتبط بعامل عام كامن من الدرجة الثانية. يقدم هذا المقياس بديلاً علمياً متوازناً للمقاييس التقليدية الشائعة مثل مقياس أوترخت للاندماج في العمل (UWES)، حيث يتميز بتضمين البعد الاجتماعي الذي غالباً ما تهمله المقاييس الأخرى، مما يجعله أداة محورية للباحثين وممارسي الموارد البشرية لتشخيص بيئات العمل والتنبؤ بالأداء المؤسسي والسلوكيات الإيجابية والحد من نيات ترك العمل.

الكلمات المفتاحية

مقياس ISA، الاندماج الوظيفي، الاندماج الفكري، الاندماج الاجتماعي، الاندماج الانفعالي، ويليام كان، علم النفس التنظيمي، الخصائص السيكومترية، الصدق البنائي، التحليل العاملي التوكيدي، سلوك المواطنة التنظيمية، إدارة الموارد البشرية.

المؤلفون

تم تطوير المقياس ونشره رسمياً عام 2012 من قِبل نخبة من الباحثين البارزين في مجال إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي في المملكة المتحدة:

• د. إيما سوان (Emma Soane): أستاذة مساعدة في الإدارة في كلية لندن للاقتصاد والعلوم السياسية (London School of Economics and Political Science – LSE)، المملكة المتحدة. متخصصة في اتخاذ القرار، وسلوكيات المخاطرة، والاندماج التنظيمي. البريد الإلكتروني: [email protected].
• البروفيسورة كاثرين تروس (Catherine Truss): أستاذة الموارد البشرية في كلية إدارة الأعمال بجامعة ساسكس (University of Sussex)، المملكة المتحدة. رائدة في دراسات إدارة الاندماج واستراتيجيات رأس المال البشري.
• البروفيسورة كيرستين ألفيس (Kerstin Alfes): أستاذة إدارة المنظمات والموارد البشرية في كلية ESCP للأعمال (ESCP Business School)، برلين، ألمانيا.
• البروفيسورة أماندا شانتز (Amanda Shantz): أستاذة الموارد البشرية في جامعة سانت غالن (University of St. Gallen)، سويسرا.
• البروفيسور كريس ريس (Chris Rees): أستاذ الموارد البشرية وتغيير المنظمات في جامعة رويال هولواي بجامعة لندن (Royal Holloway, University of London).
• د. مارك غاتنبي (Mark Gatenby): أستاذ مشارك في الإدارة بجامعة ساوثهامبتون (University of Southampton).

الغرض

طُوِّر مقياس ISA للاندماج في العمل بهدف سد فجوة منهجية ونظرية عميقة كانت تسود أدبيات السلوك التنظيمي والتقييم السيكومتري لإدارة رأس المال البشري في مطلع القرن الحادي والعشرين. على الرغم من الانتشار الهائل لمفهوم الاندماج الوظيفي في الأوساط الاستشارية والأكاديمية، إلا أن المقاييس السائدة حينها كانت تعاني من إشكالات جوهرية، أبرزها:

• الخلط المفاهيمي: دمج مفاهيم متباينة مثل الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والدافعية الداخلية، وسلوك المواطنة التنظيمية ضمن أداة واحدة دون تمييز بنائي دقيق.
• إهمال البعد الاجتماعي: ركزت الأدوات الأكثر شهرة (مثل مقياس أوترخت UWES الذي صممه شوفيلي وزملاؤه) على الاندماج الفردي النفسي المتمثل في الحيوية والتفاني والاستغراق، متجاهلة تماماً السياق العلائقي والاجتماعي لبيئة العمل الذي شدد عليه كان (Kahn, 1990).
• الحاجة إلى أداة موجزة وعالية الصدق: رغبة المؤسسات والباحثين في أداة قياس دقيقة وخفيفة العبء الإدراكي لا تستغرق وقتاً طويلاً للإجابة عنها، لتفادي إرهاق المستجيبين في المسوح التنظيمية الواسعة.

يخدم مقياس ISA غرضين أساسيين: الأول بحثي أكاديمي، يتمثل في توفير مقياس معياري يمتلك صدقاً تقاربياً وتمييزياً صارماً لتمكين الباحثين من فحص النماذج الهيكلية المعقدة واختبار المتغيرات الوسيطة والمعدلة بين بيئة العمل ومخرجات الأداء. والثاني تطبيقي تشخيصي للمؤسسات، حيث يتيح لمديري الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين تقييم مستويات اندماج العاملين عبر ثلاث قنوات مستقلة ولكنها متكاملة: كيف يفكر الموظف بشأن عمله (الفكري)، وكيف يرتبط بزملائه وبيئته (الاجتماعي)، وكيف يشعر حيال وظيفته (الانفعالي). تتيح هذه التفرقة تصميم تدخلات تنظيمية موجهة بدقة؛ فإذا أظهر التقييم تدنياً في الاندماج الاجتماعي مع بقاء الاندماج الفكري مرتفعاً، فإن التدخل المطلوب يركز على ديناميكيات الفرق وبناء المجتمع المؤسسي بدلاً من تعديل المهام الفردية.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لمقياس ISA على نموذج متعدد الأبعاد يعتبر الاندماج الوظيفي حالة نفسية إيجابية وتحفيزية يكرس فيها الموظف كامل طاقاته الذهنية والشعورية والعلائقية لأداء أدواره التنظيمية. يتفرع هذا البناء إلى ثلاثة أبعاد أساسية:

1. الاندماج الفكري (Intellectual Engagement)

يشير إلى المدى الذي ينخرط فيه الفرد إدراكياً ومعرفياً في عمله، ومدى تركيز طاقاته الذهنية وتفكيره النشط في التخطيط والتنفيذ وإيجاد الحلول للتحديات المهنية. لا يقتصر هذا البعد على مجرد أداء الواجبات الروتينية، بل يمتد ليشمل الاستغراق العقلي العميق، واليقظة الذهنية أثناء العمل، والتفكير المستمر في سبل تحسين جودة المخرجات. على سبيل المثال، يعكس الموظف ذو الاندماج الفكري المرتفع قدرة فائقة على التركيز دون تشتت وانشغالاً فكرياً بناءً بالمهام الموكلة إليه.

2. الاندماج الاجتماعي (Social Engagement)

يمثل هذا البعد الإضافة الأكثر تميزاً لمقياس ISA، حيث يعكس شعور الموظف بالترابط والانتماء لمجتمعه المهني ومشاركته الفعالة في الأهداف والتطلعات الجماعية مع زملائه في الفريق والمنظمة. ينطلق هذا البعد من فرضية أن العمل نشاط اجتماعي بالأساس؛ فالاندماج لا يحدث في فراغ منعزل، بل يتشكل من خلال التفاعل الاجتماعي، ومشاركة الرؤى، والتعاون المثمر، والشعور بالدعم المتبادل والتوافق القيمي مع المحيطين. الموظف المندمج اجتماعياً يشعر بأنه جزء لا يتجزأ من النسيج الاجتماعي للمؤسسة ويسعى بفاعلية لتعزيز أهداف فريقه.

3. الاندماج الانفعالي (Affective Engagement)

يعبر عن المشاعر الإيجابية والحالة المزاجية والوجدانية التي يختبرها الفرد تجاه عمله ودوره الوظيفي. يتضمن هذا البعد مشاعر الفخر، والشغف، والحماس، والطاقة الإيجابية، والاعتزاز بالانتماء للمهنة. لا يعني الاندماج الانفعالي مجرد غياب المشاعر السلبية أو الرضا الساكن (Job Satisfaction)، بل هو حالة انفعالية نشطة ومحفزة تتسم بالاستثارة الإيجابية والدافعية الذاتية العالية، مما يجعل الموظف يستمد بهجة واعتزازاً شخصياً من الإنجاز والتميز المهني.

ترتبط هذه الأبعاد الثلاثة فيما بينها ارتباطاً موجباً دالاً إحصائياً، لكنها تظل متمايزة بنائياً، بحيث يشكل كل بُعد رافداً مستقلاً يغذي المفهوم العام للاندماج الوظيفي الكلي (General Engagement Factor).

الإطار النظري

يتجذر مقياس ISA في نظرية الاندماج النفسي الشخصي التي صاغها ويليام كان (William A. Kahn, 1990) في دراسته الإثنوغرافية الرائدة المنشورة في مجلة Academy of Management Journal. جادل كان بأن الأفراد يعبرون عن ذواتهم الحقيقية في أدوارهم الوظيفية ويسخرون طاقاتهم الجسدية والمعرفية والانفعالية عندما تتوفر ثلاثة شروط نفسية حاسمة:

• المعنى النفسي (Psychological Meaningfulness): شعور الفرد بقيمة وأهمية ما يقدمه.
• الأمان النفسي (Psychological Safety): قدرة الفرد على إظهار ذاته والتعبير عنها دون خوف من عواقب سلبية على مكانته أو صورته الذاتية.
• التوفر النفسي (Psychological Availability): امتلاك الفرد للموارد الجسدية والانفعالية والمعرفية اللازمة للانخراط في اللحظة الراهنة.

بينما اتجهت مدرسة فيلمار شوفيلي (Wilmar Schaufeli) ومقياس UWES إلى تأطير الاندماج كنقيض مباشر لظاهرة الاحتراق النفسي (Job Burnout) وفق نموذج متطلبات وموارد العمل (Job Demands-Resources Model)، اختار سوان وفريقه (Soane et al., 2012) العودة إلى الجذور الفينومينولوجية الصارمة لنظرية كان، مع إعادة صياغتها في ضوء نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory) التي طورها ريان وديسي (Deci & Ryan, 2000)، ونظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory).

وفقاً لهذا التأطير، يُنظر إلى الاندماج على أنه حالة ديناميكية متعددة القنوات يوجه فيها الموظف موارده الذاتية نحو العمل. يعكس البعد الفكري توجيه الموارد المعرفية نحو حل المشكلات والتجويد المهني، بينما يعكس البعد الانفعالي الارتباط الوجداني الإيجابي بمخرجات الدور، في حين يُترجم البعد الاجتماعي الحاجة الإنسانية الفطرية للارتباط والانتماء والشعور بالمقصد المشترك داخل الجماعة الإنسانية المنظمة للعمل.

الصدق

خضع مقياس ISA للاندماج لبروتوكولات تقييم سيكومتري صارمة عبر دراسات ميدانية متعددة شملت قطاعات مهنية متنوعة (مثل الخدمات المالية، وتصنيع التكنولوجيا، والقطاع الصحي والتعليمي والخدمة المدنية)، وقد أسفرت هذه الدراسات عن أدلة قوية تدعم الصدق بمختلف أنواعه:

1. الصدق التقاربي والتمييزي (Convergent and Discriminant Validity)

أظهرت دراسات التحليل العاملي التوكيدي أن تباين الخطوة المتوسط المستخرج (Average Variance Extracted – AVE) لجميع الأبعاد الثلاثة قد تجاوز باستمرار عتبة 0.50 (حيث تراوح بين 0.58 و 0.74)، مما يؤكد الصدق التقاربي للفقرات داخل كل بُعد. كما أثبت اختبار فورنيل-لاركر (Fornell-Larcker Criterion) أن الجذر التربيعي للـ AVE لكل عامل كان أعلى بكثير من معاملات الارتباط البينية مع العوامل الأخرى، مما يؤكد التمايز البنائي الصارم بين الاندماج الفكري والاجتماعي والانفعالي من جهة، وبينها وبين المفاهيم المجاورة مثل الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي العاطفي وسلوك المواطنة التنظيمية من جهة أخرى.

2. الصدق التنبؤي والتلازمي (Predictive and Criterion Validity)

أثبتت نتائج النمذجة بالمعادلات الهيكلية (SEM) قدرة تنبؤية فائقة للمقياس على مخرجات فردية وتنظيمية بالغة الأهمية؛ حيث ارتبطت الدرجة الكلية لمقياس ISA ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بكل من:

• الأداء الوظيفي الفردي والمهامي (Task Performance): معاملات مسار تراوحت بين $(\beta = 0.28, p < .001)$ و $(\beta = 0.36, p < .001)$.
• سلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior – OCB): ارتباطات موجبة قوية بلغت قيمتها في بعض العينات $(\beta = 0.42, p < .001)$.
• نية ترك العمل (Turnover Intentions): ارتبط المقياس بعلاقة عكسية قوية ودالة مع رغبة الموظفين في الاستقالة $(\beta = -0.35, p < .001)$.

3. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

تم التحقق من صدق المقياس في بيئات ثقافية ولغوية متعددة شملت ترجمات إلى الألمانية، والهولندية، والعربية، والإسبانية، والتركية، والصينية. وأظهرت اختبارات التكافؤ القياسي المتعدد المجموعات (Measurement Invariance) ثباتاً تكوينياً ومقاييسياً وتداخلياً (Configural, Metric, and Scalar Invariance) عبر الجنسين، وعبر مختلف الفئات العمرية والقطاعات العامة والخاصة، مما يعزز صلاحيته للتطبيقات الدولية والمقارنات الثقافية المقارنة.

الثبات

أظهرت تقييمات الثبات لمقياس ISA مستويات استثنائية من الاستقرار الإحصائي والاتساق الداخلي عبر جميع العينات الأصلية والتطبيقية:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha):
  • بُعد الاندماج الفكري (Intellectual Engagement): $\alpha = 0.90$
  • بُعد الاندماج الاجتماعي (Social Engagement): $\alpha = 0.84$
  • بُعد الاندماج الانفعالي (Affective Engagement): $\alpha = 0.90$
  • المقياس الكلي (Total ISA Scale): تراوحت قيمة ألفا الكلية بين $0.89$ و $0.93$.
• الثبات التركيبي (Composite Reliability – CR): تجاوزت قيم الثبات التركيبي لجميع العوامل عتبة $0.85$، مما يبرهن على خلو المقياس من أخطاء القياس العشوائية.
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات الطولية التي أعادت تطبيق المقياس بفاصل زمني قدره 6 أشهر معاملات ارتباط استقرار تراوحت بين $r = 0.71$ و $r = 0.78$ $(p < .001)$، مما يشير إلى أن المقياس يقيس حالة نفسية تتسم بالاستقرار النسبي مع الحفاظ على حساسيتها للتغيرات التنظيمية والبيئية.

التحليل العاملي

أجريت على مقياس ISA عمليات تحليل عاملي استكشافي (EFA) وتوكيدي (CFA) متقدمة لإثبات البنية التحتية للأداة:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

كشفت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية والتدوير المائل (Promax Rotation) عن تشبع الفقرات التسع على ثلاثة عوامل واضحة وجلية ذات قيم كامنة (Eigenvalues) أكبر من 1.0، فسرت مجتمعة ما يزيد عن 73.5% من التباين الكلي في البيانات. تراوحت تشبعات الفقرات على عواملها المستهدفة بين 0.72 و 0.91، مع انعدام وجود أي تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) تتجاوز عتبة 0.20.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

تم اختبار ومقارنة عدة نماذج عاملية متنافسة لإثبات تفوق النموذج النظري المقترح:

1. نموذج أحادي البعد (One-factor model): دمج جميع الفقرات التسع في عامل واحد للاندماج العام. أظهر النموذج مطابقة رديئة للغاية للبيانات: $\chi^2/df = 14.82, \text{CFI} = 0.71, \text{TLI} = 0.62, \text{RMSEA} = 0.165$.
2. نموذج ثلاثي الأبعاد متعامد (Three-factor orthogonal model): افتراض استقلالية الأبعاد الثلاثة تماماً. أظهر مطابقة غير مقبولة: $\chi^2/df = 8.12, \text{CFI} = 0.83, \text{TLI} = 0.78, \text{RMSEA} = 0.118$.
3. نموذج ثلاثي الأبعاد مرتبط / من الدرجة الثانية (Three-factor correlated / Second-order model): حقق أفضل مؤشرات مطابقة ممتازة ومثالية وفق معايير هيو وبنتلر (Hu & Bentler, 1999):
   • نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية: $\chi^2/df = 2.14$
   • مؤشر المطابقة المقارن (CFI): $0.985$
   • مؤشر توكر-لويس (TLI): $0.978$
   • جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): $0.046$ (مع فاصل ثقة 90% بين 0.031 و 0.061)
   • جذر متوسط مربع البواقي المعياري (SRMR): $0.034$

توزعت الفقرات التسع بنظام متوازن على العوامل كالتالي: الفقرات 1-3 على بُعد الاندماج الفكري، والفقرات 4-6 على بُعد الاندماج الاجتماعي، والفقرات 7-9 على بُعد الاندماج الانفعالي.

أداة القياس

تتميز أداة ISA بهيكلية قياسية محكمة ومباشرة تتسم بالمواصفات الفنية التالية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) للتقييم السيكومتري والتنظيمي.
• عدد الفقرات: 9 فقرات قصيرة وواضحة (3 فقرات لكل بُعد).
• مقياس الاستجابة: سلم ليكرت السباعي (7-Point Likert Scale) موزعة خياراته كالآتي:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أعارض (Disagree)
  • 3 = أعارض إلى حد ما (Slightly Disagree)
  • 4 = محايد (Neither Agree nor Disagree)
  • 5 = أوافق إلى حد ما (Slightly Agree)
  • 6 = أوافق (Agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• طريقة حساب الدرجات:
  • درجة الاندماج الفكري: متوسط درجات الفقرات (1 + 2 + 3) مقسوماً على 3.
  • درجة الاندماج الاجتماعي: متوسط درجات الفقرات (4 + 5 + 6) مقسوماً على 3.
  • درجة الاندماج الانفعالي: متوسط درجات الفقرات (7 + 8 + 9) مقسوماً على 3.
  • الدرجة الكلية للاندماج (Total ISA Score): متوسط درجات الفقرات التسع معاً، أو متوسط نتائج الأبعاد الثلاثة (تتراوح الدرجات من 1.00 كحد أدنى إلى 7.00 كحد أقصى).
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سلبية أو مقلوبة (No reverse-scored items)، مما يقلل من تشويش الاستجابات.
• زمن التطبيق: يتراوح بين دقيقتين إلى 4 دقائق فقط، مما يجعله مثالياً للاستخدام في الاستطلاعات النبضية الدورية (Pulse Surveys).
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون والمديرون في جميع القطاعات المهنية (العامة والخاصة وغير الربحية)، والبالغون من عمر 18 سنة فما فوق.
• تفسير الدرجات المعيارية:
  • 1.00 – 3.49: مستوى اندماج منخفض جداً (Disengaged / إحباط وانفصال وظيفي).
  • 3.50 – 4.99: مستوى اندماج متوسط / محايد (Moderately Engaged / أداء ممتثل للحد الأدنى).
  • 5.00 – 5.99: مستوى اندماج مرتفع (Engaged / أداء فعال ومستوى طاقة إيجابي).
  • 6.00 – 7.00: مستوى اندماج استثنائي ومثالي (Highly Engaged / استغراق وشغف وتفانٍ تام).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 2012 ضمن ورقة بحثية في مجلة Human Resource Management الصادرة عن وايلي (Wiley). يُتاح المقياس مجاناً للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري ولأغراض أطروحات الماجستير والدكتوراه، شريطة الاستشهاد الصحيح بالورقة التأسيسية لسوان وزملائها (Soane et al., 2012). أما في حالات الاستخدام التجاري أو دمجه ضمن منصات التقييم المؤسسي والاستشارات الربحية، فيتطلب الأمر الرجوع إلى دار النشر (John Wiley & Sons) أو المؤلفين للحصول على الترخيص والأذونات الرسمية.

المراجع

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
• Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M. (2012). Development and application of a new measure of employee engagement: The ISA Engagement Scale. Human Resource Management, 51(4), 529–547. https://doi.org/10.1002/hrm.21486
• Truss, C., Alfes, K., Delbridge, R., Shantz, A., & Soane, E. (Eds.). (2013). Employee Engagement in Theory and Practice. Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203076644

فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الأصلية المعتمدة لمقياس ISA للاندماج في العمل كما وردت في دراسة Soane et al. (2012)، مع خيارات الاستجابة المعتمدة على سلم ليكرت السباعي: