استبيان تشخيص العمل

الملخص

يُعد استبيان تشخيص العمل (Job Diagnostic Survey – JDS)، الذي طوره عالما النفس التنظيمي جي. ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman) وجريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham) عام 1974، أحد أبرز المقاييس السيكومترية المرجعية في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. يهدف المقياس إلى تشخيص خصائص الوظائف القائمة وتقييم آثار مشاريع إعادة تصميم العمل، مع تركيز خاص على قياس الرضا الوظيفي العام والأوجه المحددة للرضا بالإضافة إلى دافعية العمل الداخلية. يتألف مقياس الرضا المشتق من الاستبيان من ثلاثة أبعاد رئيسية تشمل: الرضا العام (General Satisfaction)، ودافعية العمل الداخلية (Internal Work Motivation)، والرضا عن النمو والارتقاء الذاتي (Growth Satisfaction)، فضلاً عن أربعة مقاييس فرعية تقيس الرضا عن جوانب نوعية في بيئة العمل وهي: الأمان الوظيفي، والتعويضات المالية (الأجور)، وزملاء العمل (العلاقات الاجتماعية)، والإشراف.

تُقاس الاستجابات على مقاييس متدرجة من نوع ليكرت المكونة من سبع نقاط، وتتراوح بين عدم الموافقة التامة والموافقة التامة للعبارات التقريرية، أو بين عدم الرضا التام والرضا التام بالنسبة للفقرات الخاصة بجوانب الوظيفة. أظهرت الدراسات السيكومترية عبر عقود من الاستخدام التقييمي والبحثي تمتع المقياس بخصائص ثبات متينة؛ إذ تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للدرجة الكلية المركبة بين 0.55 و0.92 عبر عينات متنوعة، مع مؤشرات صدق بنائي وتقاربي وتمايزي مرتفعة من خلال ارتباطه الإيجابي القوي مع الالتزام التنظيمي وسلوكيات المواطنة التنظيمية، وارتباطه السلبي بدوران العمل والنية لمغادرة الوظيفة.

الكلمات المفتاحية

استبيان تشخيص العمل، الرضا الوظيفي، دافعية العمل الداخلية، هاكمان وأولدهام، نظرية خصائص الوظيفة، إعادة تصميم العمل، علم النفس التنظيمي، بيئة العمل، الرضا عن النمو، القياس السيكومتري.

المؤلفون

طُوِّر المقياس بصورته الأصلية على يد باحثين رائدين في مجال السلوك التنظيمي وعلم النفس الاجتماعي:

• جي. ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman): أستاذ علم النفس الاجتماعي والتنظيمي بجامعة هارفارد (سابقاً أستاذ العلوم الإدارية وعلم النفس في جامعة ييل)، ويُعد من أبرز المنظّرين في ديناميات الفرق وفاعلية تصميم العمل وتطوير المنظمات.
• جريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham): أستاذ إدارة الأعمال الفخري بجامعة إلينوي في إربانا-شامبين (University of Illinois at Urbana-Champaign)، وتتركز إسهاماته العلمية في تحفيز العاملين، والإبداع التنظيمي، والتصميم البيئي والوظيفي في المؤسسات.

أُنجز هذا المشروع البحثي الرائد في جامعة ييل بدعم وتمويل مشترك من مكتب الأبحاث البحرية (Office of Naval Research – العقد N00014-67A-0097-0026) وإدارة القوى العاملة بوزارة العمل الأمريكية (منحة رقم 21-09-74-14).

الغرض

صُمم استبيان تشخيص العمل لخدمة أهداف تشخيصية وبحثية وتطبيقية متكاملة في المنظمات الحديثة، حيث يُستخدم أداةً قياسيةً لتقييم الاحتياجات قبل تنفيذ برامج إعادة تصميم الوظائف (Job Redesign) أو إثرائها (Job Enrichment)، فضلاً عن مراقبة وتقييم تأثيرات تلك التغييرات الهيكلية بعد إدخالها. ينطلق المقياس من فكرة محورية مؤداها أن تحسين الخصائص الموضوعية للوظائف ينعكس بصورة مباشرة على الحالات النفسية الحرجة للموظفين، مما يثمر مستويات عليا من الرضا والدافعية والإنتاجية.

يُعنى مقياس الرضا والدافعية المتفرع من JDS بقياس استجابات الأفراد الانفعالية والوجدانية تجاه مهامهم اليومية وبيئة عملهم العامة، ويتفرع غرضه القياسي إلى مستويات تشمل:

• التشخيص المؤسسي والتطوير التنظيمي: رصد مكامن الخلل في تصميم الوظائف، والتعرف على مستويات الإحباط أو الاغتراب المهني لدى الموظفين، وتقييم الفروق بين مختلف الفئات الوظيفية داخل المؤسسة الواحدة.
• البحث الإمبريالي في سلوك العمل: اختبار الفرضيات المتعلقة بالعلاقة التفاعلية بين متطلبات الوظيفة واستجابة الفرد النفسية، ودراسة الدور الوسيط للحالات النفسية الحرجة والدور المعدل لحاجة الفرد للنمو الذاتي (Growth Need Strength).
• تقييم الصحة النفسية المهنية: التنبؤ بمؤشرات الاحتراق النفسي، والانسحاب السلوكي، والتغيب المرضي، والنية لترك العمل، من خلال قياس الدافعية الداخلية وشعور الفرد بالقيمة والإنجاز من خلال عمله.

يوفر المقياس لصنّاع القرار ومديري الموارد البشرية رؤى معمقة حول ما إذا كانت الوظيفة تتيح للعامل فرص التعلم والنمو المستقل، أم أنها تقتصر على مهام روتينية تصيب شاغلها بالركود، مما يساعد في إعادة هندسة أدوار العمل بما يعزز جودة الحياة الوظيفية.

البناء النفسي

يقيس المقياس منظومة متكاملة من البناءات النفسية الوجدانية والدافعية المرتبطة بمحيط الوظيفة وطبيعة المهام، حيث يشتمل البناء العام على ثلاثة مكونات أساسية للمشاعر الوظيفية الذاتية، تليها أربعة جوانب فرعية للسياق التنظيمي:

1. الرضا العام عن الوظيفة (General Satisfaction)

يمثل التقييم الوجداني الإجمالي الذي يحمله الفرد نحو وظيفته ككل. يتضمن هذا البناء مدى شعور الفرد بالسعادة والارتياح في ممارسة مهامه، وغياب الرغبة في الانسحاب أو البحث عن وظيفة بديلة. يُقاس هذا البناء عبر تقرير شخصي ذاتي (مثل التعبير الصريح عن الرضا عن العمل)، مصحوباً بفقرات إسقاطية تستطلع رأي المفحوص حول شعور زملائه في نفس المهام، مما يحد من التحيزات الدفاعية لدى المستجيب.

2. دافعية العمل الداخلية (Internal Work Motivation)

يشير هذا المفهوم إلى الدرجة التي يشعر بها العامل بأن المكافآت النفسية الإيجابية مرتبطة ارتباطاً وثيقاً بالأداء الجيد في العمل؛ أي عندما يكون إنجاز العمل بإتقان مصدراً ذاتياً للشعور بالتقدير الذاتي والفخر الداخلي، في حين يؤدي الأداء الضعيف إلى شعور الفرد بالانزعاج والأسف الشخصي، بغض النظر عن المكافآت الخارجية أو رقابة المشرفين.

3. الرضا عن النمو والتطور (Growth Satisfaction)

يقيس مدى ارتياح الموظف للفرص المتاحة أمامه لتحقيق التطور والنمو الشخصي والمهني، والشعور بالإنجاز ذي القيمة، والقدرة على اتخاذ القرارات والمبادرة وممارسة التفكير المستقل، ومواجهة تحديات فكرية ومهارية تسهم في صقل إمكاناته.

4. الرضا عن أوجه سياق الوظيفة (Facet Satisfaction)

تتعلق هذه الأبعاد بالبيئة الحاضنة للوظيفة وسياقها الخارجي، وتتفرع إلى أربعة أبعاد فرعية:

• الرضا عن الأمان الوظيفي (Job Security): طمأنينة الموظف حيال استمرارية عمله ومستقبله المهني في المؤسسة وعدم التهديد بفقدان الوظيفة.
• الرضا عن التعويضات والأجور (Compensation/Pay): التقييم الذاتي لعدالة الأجر والمزايا الوظيفية مقارنة بالجهود المبذولة والإسهامات المقدمة للشركة.
• الرضا الاجتماعي وزملاء العمل (Social/Co-workers): جودة التفاعلات الإنسانية في موقع العمل، وتوفر فرص الصداقة والتعاون، وتقديم المساعدة المتبادلة بين العاملين.
• الرضا عن الإشراف (Supervisory Satisfaction): مدى احترام المشرف المباشر وعدالته، وجودة الدعم المهني والإنساني والتوجيه والإرشاد الذي يقدمه لمرؤوسيه.

الإطار النظري

يستند استبيان تشخيص العمل نظرياً ومفاهيمياً إلى نظرية خصائص الوظيفة (Job Characteristics Theory – JCT) التي صاغها هاكمان وأولدهام (Hackman & Oldham, 1976, 1980). تنتمي هذه النظرية إلى مدرسة علم النفس الإنساني والدافعية المعرفية، وتتقاطع مع أفكار علماء النفس الرواد مثل فريدريك هيرتزبرغ (نظرية العاملين: العوامل الدافعة والعوامل الوقائية) وكورت ليفين في نظريته للمجال.

تفترض نظرية خصائص الوظيفة أن النتائج الإيجابية المرغوبة على المستوى الفردي والتنظيمي (مثل ارتفاع الدافعية الداخلية وجودة الأداء الوظيفي، وارتفاع الرضا العام والرضا عن النمو، وانخفاض الغياب ودوران العمل) تتحقق عندما تتوافر لدى الموظف ثلاث حالات نفسية حرجة (Critical Psychological States):

1. معايشة معزى العمل وقيمته (Experienced Meaningfulness of the Work): إدراك الفرد لعمله بأنه ذو قيمة وأهمية وجدير بالبذل.
2. معايشة المسؤولية عن مخرجات العمل (Experienced Responsibility for Outcomes): شعور الفرد بالمسؤولية الشخصية عن جودة المنتجات أو الخدمات التي ينجزها.
3. معرفة النتائج الفعلية لأنشطة العمل (Knowledge of the Actual Results): فهم دوري ومستمر لمدى فاعلية أدائه ونجاحه في العمل.

ترتبط هذه الحالات النفسية الثلاث بخمسة أبعاد أساسية لخصائص الوظيفة، وهي: تنوع المهارات (Skill Variety)، وهوية المهمة (Task Identity)، وأهمية المهمة (Task Significance)، والاستقلالية (Autonomy)، والتغذية الراجعة من الوظيفة ذاتها (Job Feedback). وفي هذا النموذج، تمثل مقاييس الرضا العام والدافعية الداخلية والرضا عن النمو المخرجات النفسية والوجدانية المباشرة لتلك الحالات الحرجة. كما أدخلت النظرية متغيراً معدلاً بالغ الأهمية وهو “قوة الحاجة للنمو” (Growth Need Strength)، والذي يفسر التباين بين الأفراد في مدى استجابتهم الإيجابية لتصميم الوظائف الغنية بالتحديات والاستقلالية.

الصدق

خضع استبيان تشخيص العمل لدراسات مكثفة لفحص الصدق البنائي، والمتقارب، والتمايزي، والصدق المرتبط بالمحك (Criterion-Related Validity):

• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): في دراسة بارزة أجراها ماثيو وفار (Mathieu & Farr, 1991) باستخدام التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، أثبت الباحثان أن كلاً من الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment)، والاندماج الوظيفي (Job Involvement)، والرضا الوظيفي العام تمثل بناءات نفسية متمايزة إمبريقياً على الرغم من الارتباطات البينية الموجبة بينها، مما يدحض فرضية تداخل المفاهيم الوجدانية المشتركة.
• الصدق التقاربي والمرتبط بالمحك (Convergent & Criterion Validity): أظهرت نتائج دراسات دافي، وجانستر، وشو (Duffy, Ganster, & Shaw, 1998) وتومسون وفيرنر (Thompson & Werner, 1997) أن درجات الرضا الوظيفي العام ترتبط ارتباطاً طردياً دالاً إحصائياً مع الالتزام التنظيمي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB)، وتيسير الأدوار المتبادلة (Interrole Facilitation).
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): ارتبط الرضا الوظيفي العام المقاس بـ JDS سلبياً مع معدل دوران العمل والمدة المقضاة في الوظيفة (Tenure)، حيث كان انخفاض درجات الرضا العام مؤشراً قوياً على النية لمغادرة المنظمة والتغيب المتكرر عن العمل.

الثبات

يتمتع مقياس الرضا المشتق من استبيان تشخيص العمل بمستويات اتساق داخلي عالية عبر دراسات متنوعة شملت عينات عمالية وإدارية واسعة:

• تراوحت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للمقياس المركب الشامل (الذي يدمج الرضا العام، والدافعية الداخلية للعمل، والرضا عن النمو) بين 0.55 و0.92 عبر دراسات عديدة (Adkins, 1995; Mannheim, Baruch, & Tai, 1997; Munz, Huelsman, Konold, & McKinney, 1996; Netemeyer, Johnston, & Burton, 1990; Pearson, 1992; Rothausen et al., 1998).
• في دراسة مونز وزملائه (Munz et al., 1996)، بلغ معامل ألفا لمقياس الرضا العام 0.77، ولمقياس دافعية العمل الداخلية 0.67، ولمقياس الرضا عن النمو 0.85.
• في دراسة دافي وآخرين (Duffy et al., 1998)، سجل المؤشر المركب الذي يجمع بين الرضا عن أوجه الوظيفة والرضا عن النمو معامل ألفا مرتفعاً بلغ 0.91.
• أورد ماثيو وهوتمان وفار (Mathieu, Hofmann, & Farr, 1993) معاملات اتساق داخلي للمقاييس الفرعية الخاصة بأوجه الوظيفة بلغت: 0.89 للرضا عن الإشراف، 0.84 للرضا عن النمو، 0.73 للرضا عن الأمان الوظيفي، 0.88 للرضا عن الأجور والتعويضات، و0.63 للرضا عن زملاء العمل.

التحليل العاملي

أُجريت العديد من تحليلات العوامل الاستكشافية (EFA) والتوكيدية (CFA) للتحقق من البنية العاملية لمقاييس استبيان تشخيص العمل. أشارت التحليلات المبكرة التي أجراها هاكمان وأولدهام (1975) إلى أن أبعاد الرضا تتمايز بوضوح عن الخصائص الموضوعية للعمل، مما يعكس البنية النظرية للنموذج الأصلي.

أكدت دراسات لاحقة (مثل أبحاث Mathieu & Farr, 1991; Idaszak & Drasgow, 1987) جودة مطابقة النموذج متعدد العوامل، حيث تتطابق الفقرات الخاصة بالرضا العام، ودافعية العمل، وأبعاد الرضا الفرعية مع عواملها الكامنة المستهدفة بتشبعات عاملية تجاوزت في معظمها 0.50. غير أن بعض الباحثين (مثل كوردري وسيفاستوس، Cordery & Sevastos, 1993) لاحظوا أن وجود فقرات معكوسة الصياغة قد ينتج في بعض الأحيان عاملاً ناتجاً عن طريقة الصياغة (Method Effect)، ولكن عند ضبط التباين المرتبط بالأسلوب، استعادت البنية متعددة الأبعاد جودتها وملاءمتها الإحصائية الممتازة عبر مختلف بيئات العمل.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) لقياس الرضا والدافعية الوظيفية وسياق العمل.
• التنسيق: استبانة ورقية أو إلكترونية تقدم عبارات تقريرية وفقرات تقييمية لجوانب العمل.
• عدد الفقرات: يتكون مقياس الرضا والدافعية الأساسي من 25 فقرة موزعة على الأبعاد التالية:
  • الرضا العام: 5 فقرات (3 تقرير ذاتي، و2 إسقاطية عن الزملاء).
  • دافعية العمل الداخلية: 6 فقرات (4 تقرير ذاتي، و2 إسقاطية عن الزملاء).
  • الرضا عن النمو: 4 فقرات.
  • الرضا عن الأمان الوظيفي: فقرتان (2).
  • الرضا عن الأجور والتعويضات: فقرتان (2).
  • الرضا الاجتماعي (زملاء العمل): 3 فقرات.
  • الرضا عن الإشراف: 3 فقرات.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (من 1 إلى 7):
  • لقسمي الرضا العام والدافعية الداخلية: من (1 = أعارض بشدة / disagree strongly) إلى (7 = أوافق بشدة / agree strongly).
  • لقسمي الرضا عن النمو وأوجه الوظيفة: من (1 = غير راضٍ للغاية / extremely dissatisfied) إلى (7 = راضٍ للغاية / extremely satisfied).
• التصحيح وحساب الدرجات: تُحسب الدرجة لكل بعد من خلال حساب المتوسط الحسابي لفقرات ذلك البعد، بعد عكس درجات الفقرات المصاغة بصورة سلبية. كما يمكن حساب درجة مركبة للرضا العام أو للرضا عن الأوجه المحددة.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): تتضمن فقرات محددة يتم عكس درجاتها (بحيث تصبح الدرجة = 8 – الدرجة المعطاة)، مثل الفقرة الثالثة والخامسة في الرضا العام، والفقرة الرابعة في دافعية العمل الداخلية، والمشار إليها بالرمز (R).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر استبيان تشخيص العمل لأول مرة عام 1974 ضمن التقرير التقني رقم 4 الصادر عن جامعة ييل (Yale University)، وأعيد نشره في مجلة Journal of Applied Psychology عام 1975. ونظراً لأن الأداة طُوِّرت بتمويل حكومي من مكتب الأبحاث البحرية ووزارة العمل الأمريكية، فقد وُضعت في الملك العام (Public Domain)، مما يجعلها متاحة مجاناً للاستخدام في الأغراض البحثية والأكاديمية والتطبيقية دون الحاجة إلى دفع رسوم ملكية فكرية، مع ضرورة الإشارة المرجعية التامة للمؤلفين ومصدر الأداة الأصلي.

المراجع

• Adkins, C. L. (1995). Previous work experience and organizational socialization: A longitudinal examination. Academy of Management Journal, 38(3), 839–862. https://doi.org/10.5465/256748
• Cordery, J. L., & Sevastos, P. P. (1993). Responses to the original and revised Job Diagnostic Survey: Is there really a difference? Personal Psychology, 46(2), 237–256. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x
• Duffy, M. K., Ganster, D. C., & Shaw, J. D. (1998). Positive affectivity and work attitudes: An examination of the moderate role of social support. Journal of Organizational Behavior, 19(6), 541–559. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(1998110)19:6<541::AID-JOB864>3.0.CO;2-H
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects (Tech. Rep. No. 4). New Haven, CT: Yale University, Department of Administrative Sciences.
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
• Idaszak, J. R., & Drasgow, F. (1987). A revision of the Job Diagnostic Survey: Elimination of a measurement artifact. Journal of Applied Psychology, 72(1), 69–76. https://doi.org/10.1037/0021-9010.72.1.69
• Mannheim, B., Baruch, Y., & Tal, J. (1997). Alternative models for antecedents and outcomes of work centrality and organizational commitment of high-tech personnel. Human Relations, 50(12), 1561–1586. https://doi.org/10.1177/001872679705001204
• Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76(1), 127–133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.127
• Mathieu, J. E., Hofmann, D. A., & Farr, J. L. (1993). Job perception-job satisfaction relations: An examination of the moderating effects of job involvement and performance. Journal of Applied Social Psychology, 23(17), 1370–1397. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1993.tb01038.x
• Munz, D. C., Huelsman, T. J., Konold, T. R., & McKinney, J. J. (1996). Are there methodological and substantive differences among three measures of job satisfaction? Journal of Business and Psychology, 10(4), 487–498. https://doi.org/10.1007/BF02251783
• Netemeyer, R. G., Johnston, M. W., & Burton, S. (1990). Analysis of role conflict and role ambiguity in a structural equations framework. Journal of Applied Psychology, 75(2), 148–157. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.2.148
• Pearson, C. A. (1992). Autonomous workgroups: An evaluation at an industrial site. Human Relations, 45(9), 905–936. https://doi.org/10.1177/001872679204500903
• Rothausen, T. J., Gonzalez, J. A., Clarke, N. E., & O’Dell, L. L. (1998). Family-friendly utility analysis: An empirical exploration. Journal of Applied Psychology, 83(2), 277–287. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.277
• Thompson, C. A., & Werner, M. C. (1997). The impact of work-family benefits on job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 51(2), 247–267. https://doi.org/10.1006/jvbe.1997.1601

13. فقرات المقياس (Scale Items)