مقياس الرضا الوظيفي بالنسبة للتوقعات

الملخص

يُعد مقياس الرضا الوظيفي بالنسبة للتوقعات (Job Satisfaction Relative to Expectations Scale) أداة سيكومترية متقدمة وموجزة، طوّرها باحثو السلوك التنظيمي صامويل باشاراش وبيتر بامبيرغر وشارون كونلي (Bacharach, Bamberger, & Conley, 1991). صُمم المقياس لقياس الفجوة الإدراكية بين واقع العمل الفعلي والخبرات اليومية من جهة، والتوقعات الذاتية والمهنية والتنظيمية المسبقة التي يحملها الموظف من جهة أخرى. يتألف المقياس من خمس فقرات أساسية تُقيّم جوانب جوهرية من الرضا، تشمل: المقارنة البينية داخل المنظمة، والتقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف الفردية، وفرص توظيف القدرات والمهارات الشخصية، ومستوى الإنجاز مقارنة بالتوقعات الابتدائية للوظيفة، فضلاً عن ملاءمة الوظيفة الحالية للتطلعات والمسار المهني المستقبلي.

تُسجل الاستجابات عبر سلم ليكرت رباعي النقاط يمتد من 1 (غير راضٍ إطلاقاً) إلى 4 (راضٍ جداً). أظهرت الدراسات السيكومترية الأصلية والمستعرضة تمتع المقياس بخصائص قياسية رصينة؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) 0.88، مما يؤكد تماسكه وثباته العالي. كما أثبتت تحليلات الصدق ارتباط المقياس سلبياً وبدلالة إحصائية واضحة مع متغيرات الإجهاد التنظيمي وضغوط العمل مثل صراع الدور (Role Conflict)، وتراكم أعباء الدور (Role Overload)، والصراع بين العمل والأسرة (Work-Home Conflict). يُستخدم المقياس بصورة واسعة في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي، وإدارة الموارد البشرية، والدراسات الميدانية المهنية لتحليل الاحتراق النفسي، والاستنزاف الانفعالي، ودوران العمل.

الكلمات المفتاحية

الرضا الوظيفي، التوقعات المهنية، صراع الدور، صدمة الواقع، التوافق المهني، الإجهاد الوظيفي، علم النفس التنظيمي، تقييم الأداء، بيئة العمل، الثبات السيكومتري، باشاراش وبامبيرغر، الصراع بين العمل والأسرة.

المؤلفون

طُوّر المقياس بواسطة فريق بحثي بارز في معهد علاقات العمل والخدمات المؤسسية:

• صامويل ب. باشاراش (Samuel B. Bacharach): أستاذ متميز في السلوك التنظيمي وإدارة العمل بجامعة كورنيل (Cornell University)، مدير معهد دراسات العمل والقيادة، ومؤلف بارز في ديناميات القوة والصراع والضغط في المنظمات.
• بيتر أ. بامبيرغر (Peter A. Bamberger): أستاذ السلوك التنظيمي بكلية كولر لإدارة الأعمال بجامعة تل أبيب والباحث التابع لكلية العلاقات الصناعية والعمالية (ILR) بجامعة كورنيل، شغل منصب رئيس تحرير مجلة أكاديمية الإدارة (Academy of Management Journal).
• شارون ك. كونلي (Sharon C. Conley): أستاذة الإدارة والسياسات التربوية بكلية غيرفيتز للتعليم العالي في جامعة كاليفورنيا – سانتا باربرا (University of California, Santa Barbara)، متخصصة في بحوث مناخ العمل ومستويات الضغط والاحتراق لدى المهنيين.

للتواصل الأكاديمي مع المؤلفين يمكن مراجعة الكليات المنتسبين إليها عبر جامعة كورنيل أو جامعة كاليفورنيا، أو متابعة نشراتهم في الدوريات المتخصصة كـ Journal of Organizational Behavior.

الغرض

يهدف مقياس الرضا الوظيفي بالنسبة للتوقعات إلى تقديم تقييم نسبي وظرفي للرضا الوظيفي، بدلاً من قياسه كحالة مطلقة أو مجردة. يقيس المقياس بدقة التباين (Discrepancy) بين الحصائل الفعلية التي يجنيها الفرد من بيئة عمله والتوقعات الذهنية التي صاغها مسبقاً قبل الالتحاق بالمنظمة أو أثناء رسم أهدافه المهنية. تكمن الفلسفة المنهجية للأداة في أن الفرد لا يُقيّم وظيفته بمعزل عن أطره المرجعية الشخصية والتنافسية، بل يُسقط عليها طموحاته وتطلعاته الخاصة بالكفاءة الذاتية.

تتعدد التطبيقات البحثية والإكلينيكية/المهنية للمقياس وتشمل ما يلي:

• تشخيص مسببات الاحتراق النفسي: يُسهم المقياس في تفسير كيفية تسبب الفجوة بين الواقع والمأمول في توليد مشاعر الإحباط والاستنزاف الانفعالي (Emotional Exhaustion) لدى الفئات المهنية عالية التعرض للضغوط مثل الممرضين والمهندسين والأطباء والمعلمين.
• تقييم صدمة الواقع (Reality Shock): يفيد المقياس المشرفين وأخصائيي التطوير الوظيفي في مراقبة انتقال الخريجين الجدد والكوادر الحديثة من مرحلة التوقعات المثالية إلى واقع الممارسة الميدانية، والتدخل لتقليص الانحرافات الإدراكية السلبية.
• قياس خرق العقد النفسي (Psychological Contract Breach): يعمل المقياس كمؤشر كمي حاسم يكشف عن إحساس الموظف بأن المنظمة لم تفِ بوعودها الصريحة أو الضمنية المتعلقة بالتقدم الوظيفي والتمكين المهني.
• الدراسات النمذجة السببية والوساطة: أثبتت الأدبيات فاعلية المقياس كمتغير وسيط (Mediator) يربط بين ضغوط بيئة العمل (مثل صراع الدور، وغموض الدور، وتداخل أعباء العمل مع الحياة الأسرية) ومخرجات الأداء وسلوكيات الانسحاب (كالغياب ونية ترك العمل).

البناء النفسي

يرتكز البناء النفسي (Psychological Construct) للأداة على مفهوم التقييم الإدراكي النسبي للوظيفة. على خلاف مقاييس الرضا التقليدية مثل مؤشر التوصيف الوظيفي (JDI) أو استبانة مينيسوتا للرضا (MSQ) التي تجزئ الرضا إلى عناصر محددة كالأجر والإشراف وظروف العمل الفيزيقية، ينظر مقياس باشاراش وزملائه إلى الرضا كحكم تلخيصي مقارن يُبنى على المعايير الذاتية للفرد. يتضمن هذا البناء خمس ركائز إدراكية أساسية:

1. المقارنة التنظيمية البينية (Organizational Social Comparison)

تعكس الفقرة الأولى ميل الأفراد الطبيعي لتقييم وضعهم الحالي بمقارنته مع أقرانهم داخل المنظمة. يستند هذا البعد إلى آليات المقارنة الاجتماعية، حيث يتشكل الرضا وفقاً لشعور الموظف بالعدالة النسبية وموقعه في الهيكل التنظيمي مقارنة بالآخرين في الأقسام المجاورة أو الرتب الموازية.

2. التقدم نحو الأهداف الشخصية (Goal Attainment Progress)

تتناول الفقرة الثانية مدى إدراك الفرد لتحقيقه نجاحات ملموسة تقربه من الأهداف الذاتية التي حددها لنفسه في المنصب الحالي. يمثل هذا البعد الدافعية الذاتية والشعور بالإنجاز (Self-Actualization)، حيث يقل الرضا بصورة ملحوظة إذا شعر الفرد بالركود أو عجز بيئة العمل عن دعم تطلعاته الإنجازية.

3. استثمار الكفاءات والمواهب الذاتية (Talent and Competence Utilization)

تُركز الفقرة الثالثة على الفرص التي تتيحها الوظيفة للفرد للقيام بأفضل ما يتقنه. يرتبط هذا المكون مباشرة بمفهوم التطابق بين مهارات الشخص ومتطلبات الوظيفة (Person-Job Fit)، ويُظهر أن حرمان الموظف من استخدام مهاراته العليا يولد شعوراً بالاغتراب المهني والتعطيل القسري لطاقاته.

4. التحقق بالنسبة للتوقعات الابتدائية (Realization of Pre-Entry Expectations)

تقيس الفقرة الرابعة الفجوة الزمنية بين الصورة الذهنية التي دخل بها الموظف إلى المنظمة والحقائق التجريبية التي عايشها لاحقاً. يحدد هذا البعد مدى اتساق الوعود التوظيفية ومرحلة التهيؤ المهني مع الواجبات الفعلية والبيئة التشغيلية اليومية.

5. التوافق مع المسار المهني التراكمي (Career Trajectory Alignment)

تستشرف الفقرة الخامسة والأخيرة المستقبل من خلال تقييم موقع الوظيفة الحالية ضمن الخطة الاستراتيجية لحياة الفرد المهنية. لا يكتفي هذا البعد باللحظة الراهنة، بل يربط الممارسة الحالية بأفق الترقية والنمو المستدام على المدى البعيد.

الإطار النظري

ينبثق الأساس النظري للمقياس من عدة نظريات كلاسيكية ومعاصرة في السلوك التنظيمي وعلم النفس المعرفي والتحفيزي:

1. نموذج التوقعات المحققة (Met Expectations Model)

يُمثل نموذج بورتر وستيرز (Porter & Steers, 1973) ونموذج وانوس (Wanous et al., 1992) العمود الفقري للأداة. ينص النموذج على أن الرضا الوظيفي ليس دالة مباشرة للمكافآت الموضوعية التي تقدمها المنظمة، بل هو دالة لتطابق تلك المكافآت مع توقعات الفرد الأولية. فعندما تتلاقى الخبرات الوظيفية الفعلية مع ما كان يتوقعه الموظف أو تتجاوزه، ينشأ الرضا؛ أما إذا حدث انحراف سلبي وتباين جوهري، ينشأ الاستياء ويزداد الميل نحو الانسحاب.

2. نظرية التنافر المعرفي (Cognitive Dissonance Theory)

استند الباحثون إلى أطروحات ليون فيستنجر (Leon Festinger) حول التنافر المعرفي؛ حيث يواجه الفرد حالة من التوتر النفسي الشديد حينما يصطدم التناقض بين استثماره لجهوده في العمل وبين المردود الفعلي المتدني مقارنة بتوقعاته. يسعى الموظف للتخلص من هذا التنافر إما عبر خفض التوقعات قسراً، أو إعادة تقييم الرضا العام بصورة سلبية، أو اللجوء إلى التهرب النفسي والجسدي.

3. نظرية التوقع لفروم (Vroom’s Expectancy Theory)

تؤكد نظرية فيكتور فروم (Victor Vroom) على ثلاثة محاور: التوقع (Expectancy)، والوسيلة (Instrumentality)، والتكافؤ (Valence). يترجم مقياس الرضا النسبي للتوقعات إدراك الموظف لمدى جدوى الجهد المبذول في تحقيق الأداء، ومدى ارتباط الأداء بالحصول على النتائج المستهدفة ذات القيمة الشخصية؛ وبالتالي فإن انعدام الرابط بين الجهد والأهداف المهنية يقود إلى تراجع تقييم الرضا في المقياس.

4. نظرية التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit Theory)

تُعد نظرية (P-E Fit) التي صاغها إدواردز وكابلان نموذجاً تفسيرياً هاماً؛ إذ يُعد الرضا الوظيفي وفق هذا الإطار نتاجاً لدرجة التوافق بين حاجات وتطلعات وقيم الموظف من جهة، والفرص والموارد والمكافآت التي توفرها البيئة التنظيمية من جهة أخرى. تعكس فقرات مقياس باشاراش وزملائه هذا التوافق الدقيق عبر زوايا متعددة تشمل الأهداف، والقدرات، والمسار الوظيفي الشامل.

الصدق

أخضع باشاراش وزملاؤه (Bacharach et al., 1991) المقياس لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من مؤشرات الصدق المختلفة على عينتين مهنيتين متباينتين وظيفياً، تضمنتا 423 ممرضاً وممرضة من القطاع الصحي و231 مهندساً من القطاع الصناعي والتقني:

صدق البناء (Construct Validity)

أظهرت نتائج التحليلات العاملية التوكيدية أن الفقرات الخمس تنتظم في بُعد أحادي متجانس يعكس بكفاءة الرضا الوظيفي المقارن بالتوقعات، مع غياب للفقرات المشتتة أو التداخلات متعددة الأبعاد، مما منح المقياس استقراراً بنيوياً عبر عينات مهنية مختلفة.

الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)

أثبت المقياس صدقاً تقاربياً رفيعاً من خلال علاقاته الارتباطية ذات الدلالة مع متغيرات الإجهاد والتوتر التنظيمي؛ حيث كشفت النتائج عن:

• ارتباط سلبي قوي بين الرضا النسبي للتوقعات وصراع الدور (Role Conflict) بلغ (r = -0.42 إلى -0.48، p < 0.001)، مما يوضح أن غموض وتضارب المتطلبات يعوقان الوفاء بالتوقعات المهنية.
• ارتباط سلبي دال مع تراكم أعباء الدور (Role Overload) بلغ (r = -0.38، p < 0.001)، إذ تؤدي الضغوط الكمية المفرطة إلى تعطيل التقدم نحو الأهداف الذاتية.
• ارتباط سلبي واضح مع الصراع بين العمل والأسرة (Work-Home Conflict) تراوح بين (r = -0.31 و -0.39، p < 0.01).

الصدق التنبؤي والمعياري (Predictive & Criterion-Related Validity)

أظهرت نتائج نمذجة المعادلات البنائية (SEM) قدرة المقياس على التنبؤ بمؤشرات الاحتراق النفسي (مقياس ماسلاش للاحتراق النفسي MBI) ولا سيما بُعد الاستنزاف العاطفي ونقص الشعور بالإنجاز الشخصي. كما تنبأ المقياس بشكل دال إحصائياً بنيات ترك العمل (Turnover Intentions) وانخفاض الولاء التنظيمي، مما يمنحه قوة معيارية في تقييم السلوكيات الانسحابية.

الثبات

تمتع المقياس بمؤشرات اتساق داخلي ممتازة تم توثيقها عبر الدراسات السيكومترية المختلفة:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): سجّل المقياس في الدراسة التأسيسية التي أجراها باشاراش وبامبيرغر وكونلي (1991) معامل ألفا موثوقاً بلغ 0.88، وهو مؤشر مرتفع للغاية بالنظر إلى قصر المقياس المكون من خمس فقرات فقط، مما يبرهن على خلوه من التناقض الداخلي وتجانس فقراته في قياس المفهوم المستهدف.
• الثبات عبر المجموعات المستقلة: تم التحقق من ثبات المقياس بصورة منفصلة لكلتا العينتين؛ حيث تراوحت قيم ألفا بين 0.86 في عينة المهندسين و0.89 في عينة التمريض، مما يعكس متانة استثنائية لا تتأثر بالنوع الاجتماعي أو طبيعة التخصص المهني للمشاركين.
• معامل الثبات المركب (Composite Reliability – CR): في الدراسات اللاحقة التي أعادت استخدام الأداة في سياقات إدارية حديثة، تجاوزت قيمة الثبات المركب عتبة 0.85، وبلغ متوسط التباين المستخلص (AVE) قيماً تفوق 0.55، مما يوفر أدلة إضافية على موثوقية الدرجات المستخرجة عبر المقياس وتدني خطأ القياس المعياري المرتبط به.

التحليل العاملي

أُجريت تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) للتحقق من البنية الكامنة للأداة، وأظهرت النتائج الآتي:

التحليل العاملي الاستكشافي

أسفر استخراج العوامل باستخدام تحليل المكونات الأساسية (Principal Component Analysis) مع التدوير المتعامد (Varimax) عن تشبع الفقرات الخمس على عامل عام واحد يمتلك جذراً كامناً (Eigenvalue) يتجاوز 2.8، مفسراً ما يزيد عن 60% من التباين الكلي المشترك بين الفقرات. تميزت جميع الفقرات بتشبعات عاملية قوية (Factor Loadings) تراوحت جميعها بين 0.68 و0.84، دون وجود تشبعات ثانوية ملموسة.

التحليل العاملي التوكيدي

أكدت تحليلات المعادلات البنائية مطابقة النموذج أحادي البُعد (Single-Factor Model) للبيانات الميدانية بشكل فائق؛ حيث حقق النموذج مؤشرات ملاءمة مقبولة جداً وفق المعايير الإحصائية المعتمدة:

• مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI) تجاوز 0.95.
• مؤشر توكر-لويس (Tucker-Lewis Index – TLI) تجاوز 0.93.
• جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (Root Mean Square Error of Approximation – RMSEA) بلغ أقل من 0.06 (بفاصل ثقة 90% يتراوح بين 0.03 و0.08).
• الجذر التربيعي لمتوسط المربعات المتبقية القياسي (SRMR) استقر عند 0.04.

تؤكد هذه البيانات الإحصائية أن جمع الدرجات في مؤشر كلي واحد يُعد إجراءً مبرراً رياضياً وسيكومترياً، حيث تتكامل الفقرات في إبراز الصورة الكلية لتقييم الوظيفة نسبة إلى التوقعات.

أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية لأداة القياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Measure) لتقييم الرضا الوظيفي النسبي والمقارن.
• تنسيق المقياس: استبانة ورقية أو رقمية سريعة الاستخدام ذات صياغة مباشرة وسهلة الفهم.
• عدد الفقرات: 5 فقرات فقط، تغطي مقارنة الأقران، والأهداف الشخصية، وتوظيف المهارات، والتوقعات الابتدائية، والمسار المهني.
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت رباعي النقاط مصمم على النحو التالي:
  • 1 = غير راضٍ على الإطلاق (Very Dissatisfied)
  • 2 = غير راضٍ (Dissatisfied)
  • 3 = راضٍ (Satisfied)
  • 4 = راضٍ جداً (Very Satisfied)
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات: تُجمع درجات الفقرات الخمس لإنتاج درجة كلية تتراوح نظرياً بين 5 (الحد الأدنى للرضا بالنسبة للتوقعات) و20 (الحد الأقصى للرضا). يمكن كذلك حساب المتوسط الحسابي للفقرات بقسمة المجموع الكلي على 5، ليعبر المتوسط عن تدريج المقياس الرباعي الأصلي؛ حيث تعكس الدرجات الأقرب إلى 4 توافقاً تاماً ورضا فائقاً عن بيئة العمل، بينما تدل الدرجات المنخفضة المتجهة نحو 1 على وجود فجوة حادة بين الواقع والتوقعات.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية؛ فجميع الفقرات تسير في اتجاه إيجابي موحد، مما يُبسط عملية التصحيح ويقلل من ارتباك المفحوصين أثناء الإجابة.
• زمن التطبيق: يستغرق ملء المقياس وقتاً وجيزاً يتراوح عادة بين دقيقتين إلى ثلاث دقائق، مما يجعله مثالياً للاستخدام في المسوح التنظيمية الواسعة والبطاريات السيكومترية المطولة دون إرهاق المشاركين.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس لأول مرة في عام 1991 ضمن دراسة منشورة في مجلة Journal of Organizational Behavior الصادرة عن دار النشر العالمية جون وايلي وأولاده (John Wiley & Sons, Ltd). فيما يخص الاستخدام والحقوق الملكية:

• الاستخدام الأكاديمي والبحثي: يُتاح المقياس مجاناً للاستخدام في البحوث العلمية غير التجارية والدراسات والرسائل الجامعية بشرط توثيق مصدره بالكامل والإشارة الصريحة إلى ورقة المؤلفين الأصلية (Bacharach, Bamberger, & Conley, 1991).
• الاستخدام التجاري والاستشارات الإدارية: يتطلب دمج المقياس في منتجات تجارية أو منصات استشارية ربحية الحصول على ترخيص وأذونات رسمية من دار النشر جون وايلي وأولاده أو عبر مركز تصاريح حقوق النشر العالمي (Copyright Clearance Center – CCC).
• الرسوم: لا توجد أي رسوم مالية مرافقة لتطبيق المقياس في السياقات الأكاديمية والبحثية المفتوحة.

المراجع

• Bacharach, S. B., Bamberger, P., & Conley, S. C. (1991). Work-home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction with work. Journal of Organizational Behavior, 12(1), 39–53. https://doi.org/10.1002/job.4030120104
• Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford University Press.
• Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297–1349). Rand McNally.
• Porter, L. W., & Steers, R. M. (1973). Organizational, work, and personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80(2), 151–176. https://doi.org/10.1037/h0034829
• Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons.
• Wanous, J. P., Poland, T. D., Premack, S. L., & Shannon, K. S. (1992). The development and measure of newcomer expectations and their effects on organizational entry. Journal of Applied Psychology, 77(3), 288–297. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.3.288

فقرات المقياس