الملخص
يُعد استبيان الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Survey – JSS)، الذي طوره البروفيسور بول سبكتور (Paul E. Spector) عام 1985، أحد أكثر المقاييس السيكومترية استخداماً ورصانة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي لتقييم مواقف العاملين تجاه وظائفهم. صُمم المقياس في الأصل لتقييم الرضا متعدد الأبعاد في قطاعات الخدمات الإنسانية والمنظمات غير الربحية والحكومية، إلا أن تطبيقاته امتدت لاحقاً لتشمل مختلف القطاعات الصناعية والتجارية والإنتاجية عبر العالم.
يتألف الاستبيان من 36 فقرة موزعة بالتساوي على 9 أبعاد فرعية تغطي الجوانب الجوهرية للبيئة الوظيفية، بمعدل 4 فقرات لكل بعد. وتشمل هذه الأبعاد: الأجر، والترقية، والإشراف، والمزايا الإضافية، والمكافآت المشروطة، وظروف التشغيل وإجراءات العمل، وزملاء العمل، وطبيعة العمل، والتواصل المؤسسي. يُجاب عن فقرات المقياس عبر سلم ليكرت السداسي المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (6 = أوافق بشدة)، مع وجود 19 فقرة مصاغة بطريقة عكسية للحد من نزعة الإجابة النمطية وتأثير الاستجابة الإيجابية التلقائية.
أظهرت الدراسات السيكومترية أن المقياس يتمتع بمؤشرات ثبات وصدق مرتفعة؛ حيث يتراوح معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s alpha) للأبعاد الفرعية بين 0.60 و0.91، في حين يبلغ للمقياس الكلي 0.91، مع ثبات إعادة تطبيق يتراوح بين 0.37 و0.74 عبر فترات زمنية متباينة. كما أكدت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي بنيته التساعية المتماسكة وقدرته التنبؤية الفائقة على التنبؤ بمعدلات دوران العمل، والاحتراق النفسي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والأداء الوظيفي العام.
الكلمات المفتاحية
الرضا الوظيفي، استبيان الرضا الوظيفي، بول سبكتور، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القياس النفسي، الرضا متعدد الأبعاد، بيئة العمل، الدوران الوظيفي، السلوك التنظيمي، التحليل العاملي.
المؤلفون
بول إي. سبكتور (Paul E. Spector, Ph.D.)
أستاذ متميز في قسم علم النفس بجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida)، تامبا، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعد البروفيسور سبكتور من أبرز علماء القياس النفسي والسلوك التنظيمي عالمياً، وله إسهامات رائدة في دراسة ضغوط العمل، والعنف في بيئة العمل، وسلوكيات العمل المعاكسة للإنتاج، ومنهجيات البحث الكمي وتصميم الاستبيانات السيكومترية.
الغرض
تم تطوير استبيان الرضا الوظيفي (JSS) لسد فجوة منهجية ونظرية بارزة كانت قائمة في أدبيات علم النفس التنظيمي خلال ثمانينيات القرن العشرين. قبل ظهور هذا المقياس، كانت المقاييس السائدة مثل مؤشر الوصف الوظيفي (Job Descriptive Index – JDI) ومقياس مينيسوتا للرضا (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) تركز في المقام الأول على بيئات العمل الصناعية والتجارية الربحية، ولم تكن حساسة بما يكفي للخصائص الفريدة التي تتسم بها منظمات الخدمات الإنسانية، والقطاع الصحي، والتعليمي، والمنظمات غير الربحية التي تعتمد بدرجة كبيرة على العلاقات الإنسانية والتنظيم البيروقراطي المعقد.
يهدف المقياس إلى تحقيق غرضين أساسيين:
- الغرض البحثي: توفير أداة قياس دقيقة ومتعددة الأبعاد تسمح للباحثين بدراسة المحددات والنتائج المرتبطة بكل بعد من أبعاد الرضا الوظيفي بشكل منفصل، فضلاً عن قياس الرضا الإجمالي، وفهم التفاعلات المعقدة بين خصائص بيئة العمل والمتغيرات النفسية مثل الاحتراق النفسي (Burnout)، والالتزام التنظيمي، والرغبة في ترك العمل.
- الغرض التشخيصي والتطبيقي: تزويد ممارسي الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين بأداة مسحية تمكنهم من إجراء تقييم دقيق للمناخ التنظيمي وتحديد مكامن الخلل والقصور المؤسسي (مثل مشكلات التواصل، أو غياب المكافآت المشروطة، أو عبء الإجراءات الإدارية)، مما يتيح توجيه التدخلات التطويرية بدقة متناهية بدلاً من الاعتماد على مقاييس الرضا العامة ذات البعد الواحد التي تخفي التفاصيل التشخيصية الحرجة.
تتمثل القيمة المضافة للاستبيان في تبنيه مفهوماً شاملاً يُدرك أن الفرد قد يشعر بمستويات مرتفعة من الرضا تجاه طبيعة عمله وزملائه، بينما يعاني في الوقت نفسه من استياء حاد تجاه الأجر أو سياسات الترقية، مما يمنع التعميم المضلل الذي تقع فيه المقاييس الأحادية البعد.
البناء النفسي
يقيس استبيان الرضا الوظيفي الرضا الوظيفي بوصفه حالة عاطفية وتقييمية إيجابية ناتجة عن تقييم الفرد لخبراته وتجاربه الوظيفية، وينقسم هذا البناء النظري إلى تسعة أبعاد فرعية مستقلة ومترابطة:
1. الأجر (Pay)
يقيم هذا البعد رضا الموظف عن الراتب المالي الأساسي الذي يتلقاه، ومدى عدالته وتكافؤه مقارنة بالجهد المبذول وبالرواتب السائدة في سوق العمل لنفس التخصص. مثال ذلك: الشعور بأن الأجر غير منصف مقارنة بالمسؤوليات الموكلة للموظف.
2. الترقية (Promotion)
يقيس إدراك الموظف لفرص التقدم والنمو المهني المتاحة داخل المنظمة، ومدى شفافية وعدالة معايير الترقية والكفاءة المتبعة، بعيداً عن المحسوبية أو الجمود الوظيفي.
3. الإشراف (Supervision)
يتناول هذا البعد تقييم الكفاءة المهنية للمشرف المباشر أو المدير، وأسلوبه القيادي، وقدرته على توفير الدعم والتوجيه والاهتمام بمشاعر واحتياجات المرؤوسين، والعدالة في المعاملة اليومية.
4. المزايا الإضافية (Fringe Benefits)
يقيس مدى الرضا عن حزمة المنافع والتعويضات غير المباشرة التي تقدمها المنظمة، مثل التأمين الصحي، وخطط التقاعد، والإجازات السنوية، والبدلات المادية والعينية، ومستوى تلبيتها لتطلعات الموظف.
5. المكافآت المشروطة (Contingent Rewards)
يركز على التقدير والاعتراف المعنوي والمادي الذي يحصل عليه الموظف نظير الأداء المتميز والإنجاز الاستثنائي. يختلف هذا البعد عن بعد الأجر الأساسي بتركيزه على مبدأ التعزيز الإيجابي الفوري وربط المكافأة بالإنجاز الفعلي.
6. ظروف وإجراءات التشغيل (Operating Conditions)
يقيم مدى ملاءمة السياسات والقواعد والإجراءات الروتينية المفروضة داخل المنظمة، وكمية الأعباء الإدارية والورقية (البيروقراطية) التي قد تعيق إنجاز المهام، فضلاً عن توافر الموارد والمعدات الضرورية لأداء العمل بفاعلية.
7. زملاء العمل (Coworkers)
يتناول العلاقات الشخصية والمهنية بين الموظف وأقرانه في العمل، ومستوى التعاون، والدعم الاجتماعي المتبادل، والكفاءة المهنية للزملاء والانسجام والروح الجماعية داخل الفريق.
8. طبيعة العمل (Nature of Work)
يقيس مدى استمتاع الموظف بالمهام الوظيفية اليومية ذاتها، والشعور بمعنى العمل وأهميته، وتنوع المهارات المطلوبة، ومستوى الاستقلالية، والفخر المرتبط بالمخرجات المهنية التي يقدمها.
9. التواصل (Communication)
يقيس كفاءة وشفافية تدفق المعلومات والتعليمات داخل المنظمة، سواء كان تواصلاً أفقياً بين الأقسام أو رأسياً بين الإدارة العليا والموظفين، ومدى إحاطة العاملين بالأهداف والقرارات المؤسسية المهمة في الوقت المناسب.
الإطار النظري
يستند استبيان الرضا الوظيفي إلى توليفة رصينة من النظريات السيكولوجية والتنظيمية التي تشكلت عبر عقود من البحث في السلوك التنظيمي. ينطلق سبكتور من النموذج المعرفي-العاطفي (Cognitive-Affective Model) الذي يرى أن الرضا الوظيفي ليس مجرد رد فعل انفعالي عابر، بل هو اتجاه نفسي متكامل (Attitude) يتضمن تقييمات معرفية لخصائص الوظيفة واستجابات عاطفية ناتجة عن تلك التقييمات.
يرتبط المقياس وثيقاً بالعديد من الأطر النظرية التأسيسية:
- نظرية العوامل الثنائية لهيرزبرغ (Herzberg’s Motivator-Hygiene Theory): تميز هذه النظرية بين العوامل الدافعة (مثل طبيعة العمل، والإنجاز، والاعتراف) المسؤولة عن الرضا، وعوامل الوقاية/البيئة (مثل الأجر، وسياسات الشركة، والإشراف، وظروف العمل) التي يؤدي غيابها إلى الاستياء. تغطي أبعاد مقياس JSS كلا الجانبين بتوازن كبير.
- نموذج خصائص الوظيفة لهاكمان وأولدهام (Job Characteristics Model): يركز هذا النموذج على الأثر المحوري لخصائص العمل الجوهرية (تنوع المهارات، هوية المهمة، أهمية المهمة، الاستقلالية، والتغذية الراجعة) على الحالات النفسية الحرجة والرضا الداخلي، وهو ما يتجسد بوضوح في بعد “طبيعة العمل” في مقياس JSS.
- نظرية التكيف في العمل لداويس ولوفكيست (Theory of Work Adjustment – TWA): تفترض النظرية أن الرضا ينشأ من التطابق والتوافق بين احتياجات الفرد وقيمه من جهة، ونظام المكافآت والمعززات التي توفرها بيئة العمل من جهة أخرى.
- نظرية القيمة لإدوين لوك (Locke’s Value-Percept Theory): التي تشير إلى أن الرضا هو دالة للفرق بين ما يريده الفرد وما يحصل عليه بالفعل، مضروباً في مدى الأهمية النسبية التي يوليها الفرد لتلك القيمة.
اعتمد سبكتور عند بنائه للفقرات على صياغة لغوية مباشرة وبسيطة تعكس المشاعر والخبرات اليومية المعاشة للموظفين، مع موازنة دقيقة بين العوامل المادية/الخارجية (Extrinsic Factors) كالأجر والمزايا، والعوامل المعنوية/الداخلية (Intrinsic Factors) كالإنجاز وطبيعة المهام.
الصدق
خضع استبيان الرضا الوظيفي لعمليات تحقق سيكومترية صارمة ومكثفة عبر عشرات الدراسات المستقلة في ثقافات وبيئات عمل متنوعة، مما وفر أدلة قوية على مختلف أنواع الصدق:
1. صدق المحتوى والبناء (Content & Construct Validity)
تم تطوير الفقرات استناداً إلى مراجعة أدبيات الرضا الوظيفي وتحليل مهام العاملين في قطاع الخدمات الإنسانية، حيث قام محكمون وخبراء في القياس النفسي بفحص ملائمة الفقرات لكل بعد. أظهرت مصفوفات الارتباط البيني بين الأبعاد ارتباطات موجبة متوسطة إلى مرتفعة تتراوح بين 0.11 و0.59، مما يؤكد أنها تقيس جوانب متمايزة ولكنها تنتمي لبناء نظري مشترك هو الرضا الوظيفي العام.
2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)
أجرى سبكتور (1985) دراسة مقارنة للصدق التقاربي بمقارنة أبعاد JSS بنظيراتها المقابلة في مؤشر الوصف الوظيفي (JDI) الشهير على عينة ضمت مئات الموظفين. أظهرت النتائج ارتباطات قوية جداً بين الأبعاد المتناظرة:
- بعد الأجر في JSS مع بعد الأجر في JDI: r = 0.80
- بعد الإشراف في JSS مع بعد الإشراف في JDI: r = 0.76
- بعد الترقية في JSS مع بعد الترقية في JDI: r = 0.65
- بعد زملاء العمل في JSS مع بعد زملاء العمل في JDI: r = 0.64
- بعد طبيعة العمل في JSS مع بعد العمل نفسه في JDI: r = 0.61
كما أظهرت الأبعاد ارتباطات منخفضة مع المقاييس التي تقيس بناءات نفسية مختلفة مثل سمة القلق أو الرغبة الاجتماعية، مما يقدم دليلاً قوياً على الصدق التمايزي.
3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion Validity)
أثبتت الدراسات الطولية والعرضية قدرة المقياس على التنبؤ بنتائج تنظيمية هامة؛ حيث يرتبط الرضا الإجمالي وأبعاده ارتباطاً سالباً دالاً إحصائياً بنوايا ترك العمل (r يتراوح بين -0.40 و-0.65)، والغياب عن العمل، ومستويات الإجهاد والاحتراق النفسي، في حين يرتبط ارتباطاً موجباً بسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB) والأداء الوظيفي والالتزام المؤسسي.
4. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)
تم تعريب وتقنين المقياس وترجمته إلى أكثر من 30 لغة (منها العربية، والإسبانية، والصينية، والبرتغالية، والتركية)، وأظهرت الدراسات عبر الثقافية ثبات بنيته العاملية وتماسك مؤشراته الإحصائية عبر مختلف السياقات الجغرافية والاقتصادية.
الثبات
أظهرت الدراسات السيكومترية أن استبيان الرضا الوظيفي يتمتع بمستويات عالية من الثبات والاتساق الداخلي والاستقرار عبر الزمن:
معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha)
في دراسة التقنين الأصلية لسبكتور (1985) على عينة معيارية بلغت 2,870 موظفاً في قطاع الخدمات الإنسانية، جاءت معاملات ألفا كرونباخ للأبعاد التسعة والمقياس الكلي على النحو التالي:
- الأجر (Pay): α = 0.75
- الترقية (Promotion): α = 0.73
- الإشراف (Supervision): α = 0.82
- المزايا الإضافية (Fringe Benefits): α = 0.73
- المكافآت المشروطة (Contingent Rewards): α = 0.76
- ظروف التشغيل (Operating Conditions): α = 0.60
- زملاء العمل (Coworkers): α = 0.60
- طبيعة العمل (Nature of Work): α = 0.78
- التواصل (Communication): α = 0.71
- المقياس الكلي للرضا (Total JSS): α = 0.91
يُلاحظ أن جميع الأبعاد حققت مستويات اتساق مقبولة إلى ممتازة في العلوم السلوكية (≥ 0.70 لمعظم الأبعاد و 0.60 للأبعاد المكونة من 4 فقرات ذات طبيعة متنوعة، و0.91 للمقياس الكلي)، وهي مؤشرات تعكس اتساقاً داخلياً قوياً بالنظر إلى صغر عدد فقرات كل بعد فرعي (4 فقرات).
ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability)
أظهرت نتائج إعادة تطبيق المقياس على عينة فرعية من الموظفين بعد فترات زمنية متفاوتة (بين عدة أسابيع وبضعة أشهر) معاملات استقرار تراوحت بين r = 0.37 و r = 0.74 للأبعاد الفرعية، وبلغ معامل الاستقرار للمقياس الكلي 0.71، وهي قيم تعكس طبيعة الرضا الوظيفي كبناء يجمع بين الاستقرار النسبي والحساسية للتغيرات التنظيمية الحادثة.
التحليل العاملي
أُجريت عدة دراسات تحليل عاملي استكشافي (EFA) وتوكيدي (CFA) للتحقق من البنية العاملية لاستبيان الرضا الوظيفي:
التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
في التحليل العاملي الأولي الذي أجراه سبكتور باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblimin rotation)، تشبعت الفقرات الـ 36 بوضوح على العوامل التسعة المفترضة نظرياً، حيث أظهرت الغالبية العظمى من الفقرات تشبعات عاملية قوية تجاوزت 0.40 على عواملها المستهدفة، مع غياب شبه كامل للتشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) المؤثرة.
التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات حسن المطابقة
أكدت الدراسات الحديثة للتحليل العاملي التوكيدي (مثل دراسات van Saane et al., 2003؛ Spector, 1997) تفوق نموذج العوامل التسعة المستقلة والمترابطة مقارنة بنموذج العامل الواحد العام أو النماذج ثلاثية الأبعاد. وأسفرت نماذج المطابقة عن المؤشرات التالية:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI): ≥ 0.92
- مؤشر توكر-لويس (TLI): ≥ 0.90
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): ≤ 0.05 (مجال ثقة 90%: 0.045 – 0.056)
- جذر متوسط المربعات المتبقية القياسي (SRMR): ≤ 0.05
توزيع الفقرات على الأبعاد العاملية
- الأجر: الفقرات (1، 10، 19، 28)
- الترقية: الفقرات (2، 11، 20، 33)
- الإشراف: الفقرات (3، 12، 21، 30)
- المزايا الإضافية: الفقرات (4، 13، 22، 29)
- المكافآت المشروطة: الفقرات (5، 14، 23، 32)
- ظروف التشغيل: الفقرات (6، 15، 24، 31)
- زملاء العمل: الفقرات (7، 16، 25، 34)
- طبيعة العمل: الفقرات (8، 17، 26، 35)
- التواصل: الفقرات (9، 18، 27، 36)
أداة القياس
تتضمن الخصائص الفنية والإجرائية لاستبيان الرضا الوظيفي ما يلي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي سيكومتري (Self-report psychometric rating scale).
- صيغة المقياس: استبيان ورقي أو رقمي متاح للإدارة الفردية أو الجماعية.
- عدد الفقرات: 36 فقرة موزعة على 9 أبعاد بالتساوي (4 فقرات لكل بعد).
- سلم الإجابة: سلم ليكرت سداسي التدريج (6-Point Likert Scale) بدون خيار حيادي، كالتالي:
- 1 = أعارض بشدة (Disagree very much)
- 2 = أعارض باعتدال (Disagree moderately)
- 3 = أعارض قليلاً (Disagree slightly)
- 4 = أوافق قليلاً (Agree slightly)
- 5 = أوافق باعتدال (Agree moderately)
- 6 = أوافق بشدة (Agree very much)
- الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): 19 فقرة تصحح عكسياً (حيث تصبح 1=6، 2=5، 3=4، 4=3، 5=2، 6=1)، وهي الفقرات رقم: 2، 4، 6، 8، 10، 12، 14، 16، 18، 19، 21، 23، 24، 26، 29، 31، 32، 34، 36.
- طريقة حساب الدرجات:
- درجة كل بعد فرعي (4 فقرات): تتراوح الدرجة بين 4 و24 نقطة (بعد قلب درجات الفقرات العكسية).
- الدرجة الكلية للمقياس (36 فقرة): تتراوح بين 36 و216 نقطة.
- تفسير الدرجات (معايير سبكتور الإرشادية):
- للأبعاد الفرعية (نطاق 4-24): الدرجات من 4 إلى 12 تشير إلى استياء وظيفي (Dissatisfaction)، والدرجات من 16 إلى 24 تشير إلى رضا وظيفي (Satisfaction)، بينما تشير الدرجات من 12 إلى 16 إلى منطقة محايدة/غير محددة (Ambivalent).
- للمقياس الكلي (نطاق 36-216): الدرجات من 36 إلى 108 تشير إلى استياء وظيفي عام، ومن 144 إلى 216 تشير إلى رضا وظيفي عام، ومن 108 إلى 144 تمثل منطقة محايدة.
- الفئة المستهدفة: الموظفون والمهنيون والعاملون في مختلف القطاعات التنظيمية والحكومية والخاصة والمنظمات غير الربحية.
- الفئة العمرية: البالغون وسن العمل (18 سنة فما فوق).
- زمن التطبيق: يستغرق ملء الاستبيان عادة من 10 إلى 15 دقيقة.
- اللغات المتاحة: تم تطويره باللغة الإنجليزية، وتوجد منه نسخ معربة ومترجمة رسمياً إلى أكثر من 30 لغة عالمية.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر استبيان الرضا الوظيفي رسمياً لأول مرة في عام 1985 من قبل البروفيسور بول إي. سبكتور في دراسته المنشورة بمجلة American Journal of Community Psychology.
شروط الاستخدام والترخيص: يُعد مقياس JSS متاحاً مجاناً وبدون رسوم مالية للاستخدام الأكاديمي والتعليمي والبحثي غير التجاري. يمنح المؤلف الحق للباحثين والطلاب في تطبيق المقياس وطباعته وترجمته لأغراض البحث العلمي بشرط الاستشهاد بالمرجع الأصلي لسبكتور (1985). أما الاستخدامات الاستشارية والتجارية داخل الشركات والمنظمات الربحية فتتطلب إذناً رسمياً. يمكن الاطلاع على النسخة الرسمية والمعايير التفصيلية عبر الموقع الرسمي للأستاذ الدكتور بول سبكتور بجامعة جنوب فلوريدا (Paul Spector’s Website).
المراجع
- Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693–713. https://doi.org/10.1007/BF00929796
- Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231549
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
- Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297–1349). Rand McNally.
- Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Rand McNally.
- van Saane, N., Sluiter, J. K., Verbeek, J. H., & Frings-Dresen, M. H. (2003). Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction—a systematic review. Occupational Medicine, 53(3), 191–200. https://doi.org/10.1093/occmed/kqg038
- Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Industrial Relations Center, University of Minnesota.
فقرات المقياس
فيما يلي النص الكامل لفقرات استبيان الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Survey – JSS) باللغة الإنجليزية الأصلية المعتمدة مع خيارات الإجابة وفق صيغة المؤلف الأصلي (Paul E. Spector):
Rating Scale:
- 1 = Disagree very much
- 2 = Disagree moderately
- 3 = Disagree slightly
- 4 = Agree slightly
- 5 = Agree moderately
- 6 = Agree very much
Note: (r) indicates reverse-scored items.
- I feel I am being paid a fair amount for the work I do.
- There is really too little chance for promotion on my job. (r)
- My supervisor is quite competent in doing his/her job.
- I am not satisfied with the benefits I receive. (r)
- When I do a good job, I receive the recognition for it that I should receive.
- Many of our rules and procedures make doing a good job difficult. (r)
- I like the people I work with.
- I sometimes feel my job is meaningless. (r)
- Communications seem good within this organization.
- Raises are too few and far between. (r)
- Those who do well on the job stand a fair chance of being promoted.
- My supervisor is unfair to me. (r)
- The benefits package we have is equitable.
- I do not feel that the work I do is appreciated. (r)
- My efforts to do a good job are seldom blocked by red tape.
- I find I have to work harder at my job because of the incompetence of people I work with. (r)
- I like doing the things I do at work.
- The goals of this organization are not clear to me. (r)
- I feel unappreciated by the organization when I think about what they pay me. (r)
- People get ahead here as fast here as they do in other places.
- My supervisor shows too little interest in the feelings of subordinates. (r)
- The benefit package we have is good.
- There are few rewards for those who work here. (r)
- I have too much to do at work. (r)
- I enjoy my coworkers.
- I often feel that I do not know what is going on with the organization. (r)
- I feel a sense of pride in doing my job.
- I feel satisfied with my chances for salary increases.
- There are benefits we do not have which we should have. (r)
- I like my supervisor.
- I have too much paperwork. (r)
- I don’t feel that the work I do is appreciated. (r)
- Promotion opportunities are equitable here.
- There is too much bickering and fighting at work. (r)
- My job is enjoyable.
- Work assignments are not fully explained. (r)