مقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل (LWMS)

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل (Luxembourg Workplace Mobbing Scale – LWMS) أداة سيكومترية موجزة للغاية وأحادية البُعد (Unidimensional)، طُوّرت بهدف التقييم الدقيق والفعّال لمستوى التعرض لظاهرة المضايقة والتنمر النفسي في بيئة العمل لدى عموم السكان العاملين. يتألف المقياس من خمس فقرات فقط (5-item scale) مصاغة سلوكياً دون استخدام مصطلح “المضايقة” تجنباً للتحيز الاجتماعي، وتُقيّم عبر سلم ليكرت الخماسي المتدرج من 1 (أبداً) إلى 5 (دائماً تقريباً). تمت معايرة الأداة والتحقق من خصائصها السيكومترية عبر دراسات مسحية طولية ممثلة لجمهور العاملين في لوكسمبورغ، شملت عينات تجاوزت 1500 مشارك في موجات متتالية من خلال المقابلات الهاتفية بمساعدة الحاسوب (CATI)، وقُننت بثلاث لغات رسمية رئيسية هي الألمانية، والفرنسية، واللوكسمبورغية، مع توثيق مكافئ باللغة الإنجليزية. أظهرت نتائج التحليلات العاملية التوكيدية (CFA) تطابقاً ممتازاً للنموذج أحادي البعد المتجانس المشترك (t-congeneric measurement model) عبر كافة النسخ اللغوية ومجموعات العينات المتنوعة، حيث حقق المقياس مؤشرات ملاءمة استثنائية (مثلاً: CFI = .998، وTLI = .995، وRMSEA = .014). كما أثبتت الدراسات ثبات الاتساق الداخلي الجيد جداً للمقياس، بقيم ألفا كرونباخ تتراوح بين .71 و .76 وقيم أوميغا ماكدونالد المكافئة عبر المجموعات اللغوية المختلفة، والفئات العمرية، والنوع الاجتماعي، والمهن. يتمتع المقياس بأدلة صدق بناء وتلازمي وتنبؤي قوية؛ إذ يرتبط دالاً وبشكل سلبي مع الرضا الوظيفي، والشعور بالاحترام، والصحة العامة، وبشكل إيجابي مع الإجهاد النفسي، والاحتراق النفسي، ونوايا ترك العمل، والتفكير الانتحاري، وحالة تصنيف الذات كضحية للتنمر بمؤشر قدرة تمييزية فائقة (AUC = .87). وبفضل اقتصاديته الفائقة، حيث لا يستغرق تطبيقه سوى دقيقة أو دقيقتين، يُعد المقياس أداة مثالية للدراسات الاستقصائية واسعة النطاق وللتشخيص الأولي في بيئات العمل المهنية والإكلينيكية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

مقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل، التنمر الوظيفي، المضايقة النفسية، القياس النفسي، بيئة العمل، الإجهاد المهني، الاحتراق الوظيفي، التحليل العاملي التوكيدي، الثبات الاتساقي، الصدق التلازمي، التكافؤ القياسي، الرضا الوظيفي.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير وتوثيق مقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل من قبل فريق بحثي متخصص في علم النفس المهني والقياس السيكومتري في جامعة لوكسمبورغ (University of Luxembourg)، بالتعاون مع غرفة العمل في لوكسمبورغ (Chambre des Salariés Luxembourg – CSL)، وذلك ضمن مشروع وطني موسع يُعنى بدراسة “جودة العمل وتأثيراتها على الصحة والرفاهية” (Quality of Work Survey). ويضم الفريق المؤلف للورقات التأسيسية كلاً من:

• البروفيسور جورج ستيفجين (Georges Steffgen): أستاذ علم النفس الاجتماعي والمهني ورئيس وحدة البحث في علم النفس الإكلينيكي والصحي، جامعة لوكسمبورغ، إيش سور ألزيت، لوكسمبورغ. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• الدكتور فيليب ي. زشكا (Philipp E. Sischka): باحث أول وخبير الإحصاء والقياس السيكومتري المتقدم في قسم العلوم السلوكية والمعرفية، معهد الصحة والرفاهية، جامعة لوكسمبورغ.
• الباحثون المشاركون في مشروع جودة العمل (Quality of Work Project Team): باحثون في علم النفس السلوكي وبيئة العمل التابعين لجامعة لوكسمبورغ بالتعاون المباشر مع الخبراء الإحصائيين في غرفة العمل اللوكسمبورغية.

4. الغرض / Purpose

ينشأ الغرض الأساسي من تطوير مقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل (LWMS) من الحاجة الملحة إلى أداة تقييم موجزة علمياً واقتصادية زمنياً وقادرة على رصد ظاهرة التنمر والمضايقة النفسية في بيئات العمل ضمن الاستطلاعات السكانية واسعة النطاق. تُعد أدوات القياس التقليدية مثل مقياس ليمان للرعب النفسي (Leymann Inventory of Psychological Terror – LIPT) ومقياس الأفعال السلبية (Negative Acts Questionnaire – NAQ-R) أدوات شاملة ومفصلة تتألف من 22 إلى 45 فقرة، مما يجعلها تشكل عبئاً معرفياً واستنزافاً زمنياً كبيراً على المستجيبين عندما تُدرج ضمن مسوح وطنية كبرى تشمل عشرات المتغيرات النفسية والاجتماعية. هذا العبء يؤدي في كثير من الأحيان إلى ارتفاع نسب البيانات المفقودة، وانخفاض معدلات الاستجابة، وتراجع جودة البيانات.

يهدف مقياس LWMS إلى تقديم بديل بالغ الدقة والإيجاز يتكون من 5 فقرات فقط، مصمم خصيصاً للتطبيق في المسوح الميدانية، والمقابلات الهاتفية بمساعدة الحاسوب (CATI)، والاستبانات الإلكترونية أو الورقية المطبقة على عينات ممثلة لعموم القوى العاملة. يتجلى التطبيق العملي والإكلينيكي والبحثي للمقياس في عدة محاور:

• التطبيقات البحثية والاستقصائية: تمكين الباحثين ومؤسسات الصحة العامة والعمل من قياس معدلات انتشار المضايقة الوظيفية وتحديد الفئات المهنية أو الديموغرافية الأكثر عرضة للخطر (Risk Groups) بدقة متناهية دون استهلاك وقت المستجيبين.
• التطبيقات التشخيصية والإكلينيكية الفردية: يُستخدم المقياس كأداة فحص أولي (Screening Tool) في أقسام الموارد البشرية، والاستشارات المهنية، والطب المهني لتقييم مستويات التعرض للسلوكيات العدائية والضاغطة لدى العاملين، مما يتيح التدخل المبكر للحد من التداعيات النفسية والجسدية الخطيرة.
• التطبيقات التنظيمية والسياساتية: مساعدة المنظمات في تقييم جودة المناخ التنظيمي وتحديد مدى فاعلية سياسات مناهضة التنمر وتوفير بيئات عمل آمنة نفسياً تدعم الإنتاجية وتحمي الصحة النفسية للعاملين.

يستند المبرر النظري والمنهجي لهذا المقياس إلى ضرورة تجريد مفهوم المضايقة من التصنيف الصريح، حيث إن استخدام مصطلحات مثل “المضايقة” أو “التنمر” يفرض وصمة اجتماعية ويستدعي آليات دفاعية تجعل المستجيبين يترددون في الإبلاغ بدافع الخجل أو الخوف من الإحراج الاجتماعي. من هنا صُمم المقياس بالتركيز الحصري على السلوكيات الموضوعية القابلة للرصد، مع التحرر من التقييد الزمني الصارم (كالاستفسار عن الـ 12 شهراً الماضية فقط) للتغلب على النقاشات المنهجية المتعلقة بتأثير فترات التذكر على مصداقية الاستجابة.

5. البناء النفسي / Construct

يُعرّف البناء النفسي المقاس في أداة LWMS بأنه التعرض للمضايقة في بيئة العمل (Workplace Mobbing Exposure). ويستند المفهوم إلى التعريفات المعاصرة في علم النفس المهني، ولا سيما تعريف أجيرفولد وميكلسن (Agervold & Mikkelsen, 2004)، والذي ينص على أن الموظف يقع ضحية للمضايقة عندما يخضع لسلسلة من الأفعال السلبية أو العدائية المتكررة والمستمرة التي تُدرك بوصفها مزعجة أو قمعية أو مهينة في بيئة العمل. ويشمل هذا البناء الإساءات الصادرة من فرد تجاه فرد، أو من مجموعة زملاء أو رؤساء تجاه الفرد، سواء كانت إساءات شخصية مباشرة أو ممارسات مرتبطة بالمهام الوظيفية.

على الرغم من أن المقياس بُني كنموذج أحادي البعد كلياً (Unidimensional Construct) ليعطي درجة إجمالية تمثل شدة التعرض التراكمي للمضايقة، إلا أن فقراته الخمس جرى انتقاؤها بعناية فائقة لتمثيل أهم الأبعاد السلوكية والأنماط التدميرية الأكثر ضرراً وفقاً للأدبيات التأسيسية لـ هاينز ليمان (Leymann, 1996a, 1996b):

• الانتقاد الموجه للعمل والحط من قيمته (Work-directed Criticism): تمثله الفقرة المتعلقة بانتقاد عمل الموظف من قِبل الزملاء أو الرؤساء. ويعد هذا السلوك من أشد العوامل خطورة على الصحة النفسية للموظف، إذ يشكك في كفاءته وجدارته المهنية ويخلق شعوراً دائماً بعدم الأمان الوظيفي والاضطراب الانفعالي.
• العزل الاجتماعي والتجاهل (Social Ostracism / Isolation): تمثله الفقرة المرتبطة بتجاهل الموظف في مكان العمل. يُعد النبذ الاجتماعي آلية شائعة لممارسة العنف الرمزي، حيث يُحرم الفرد من التفاعل الإنساني والمهني اليومي، مما يقوض شعوره بالانتماء ويضاعف من مشاعر الوحدة والاغتراب داخل المنظمة.
• إسناد المهام العبثية واللامعنى (Meaningless Tasks / Absurd Duties): تمثله الفقرة الخاصة بإسناد مهام عديمة الجدوى أو المعنى من قِبل المشرفين. يستهدف هذا السلوك تدمير التقدير الذاتي لدى الموظف من خلال تفريغ جهوده من قيمتها وأهميتها، مما يرسخ مشاعر الدونية والعبء الوظيفي المفتعل.
• السخرية والتحقير العلني (Ridicule / Public Humiliation): تمثله الفقرة المتعلقة بالسخرية من الموظف وإحراجه أمام الآخرين. ويعد هذا الهجوم الشخصي المباشر انتهاكاً صارخاً للكرامة الإنسانية، ويؤدي إلى صدمات نفسية عميقة وأعراض شبيهة باضطراب ما بعد الصدمة وفقدان الهيبة الاجتماعية في محيط العمل.
• الصراعات البينشخصية المتكررة (Interpersonal Conflicts): تمثله الفقرة الشاملة التي ترصد تواتر النزاعات الحادة مع الزملاء أو المشرفين. تتميز هذه الفقرة بحساسيتها السيكومترية العالية في التقاط المناخ المشحون بالعداء، حيث تشكل الصراعات المستمرة مؤشراً حيوياً على تدهور الروابط المهنية وخصوبة بيئة العمل لتصاعد التنمر المنهجي.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

ينطلق الأساس النظري لمقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل من تكامل عدة مدارس ونظريات رائدة في مجالات علم النفس الاجتماعي وعلم نفس العمل والتنظيم، وتحديداً:

أ. نموذج ليمان للرعب النفسي (Leymann’s Typology of Psychological Terror)

يعد الطبيب النفسي السويدي هاينز ليمان (Heinz Leymann) رائد دراسات التنمر الوظيفي، حيث صنف السلوكيات العدائية إلى فئات تستهدف: التواصل المهني، والروابط الاجتماعية، والسمعة الشخصية، والجودة المهنية والحياتية، والصحة الجسدية. انطلق مطورو LWMS من تصنيف ليمان لاختيار السلوكيات الأكثر تدميراً وفتكاً بالتوازن النفسي، معتمدين على الدراسات التجريبية (مثل Vartia, 2001, 2003) التي أثبتت أن الحط من قيمة العمل والانتقاد يرتبطان بأكبر قدر من التدهور في الصحة النفسية، في حين يؤدي التجاهل وإسناد المهام العبثية إلى سحق التقدير الذاتي (Self-esteem). وقد تم تحويل هذه التصنيفات النظرية إلى بنود محددة وقابلة للقياس الكمي والمقارنة الإحصائية.

ب. نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory – SDT)

تُعد نظرية تقرير المصير لإدوارد ديسي وريتشارد رايان (Deci & Ryan, 2008) الركيزة التفسيرية للآثار النفسية المترتبة على المضايقة. تفترض النظرية أن رفاهية الفرد وأداءه الوظيفي الأمثل يعتمدان على إشباع ثلاث حاجات نفسية أساسية:

• الحاجة إلى الانتماء (Belongingness / Relatedness): والتي تُدمر كلياً بفعل التجاهل، والاستبعاد، والنزاعات المتكررة.
• الحاجة إلى الكفاءة (Competence): والتي تُقوّض عبر الانتقاد المستمر، والسخرية، والتشكيك في المهارات.
• الحاجة إلى الاستقلالية (Autonomy): والتي تُنتهك من خلال الإجبار على أداء مهام عبثية مفروضة تعسفياً لتأكيد السيطرة القمعية.

وفقاً لأكينو وثاو (Aquino & Thau, 2009)، فإن التهديد المزمن لهذه الحاجات الأساسية يولد عجزاً متعلماً، ويفجر مشاعر الاغتراب والشك في الذات، مما يفسر تدهور الرضا عن الحياة والوظيفة وتزايد نوبات الاحتراق الوظيفي.

ج. نظرية متطلبات الوظيفة ومواردها (Job Demands-Resources Theory – JD-R)

يُفسر التعرض للمضايقة في إطار نظرية JD-R بوصفه أحد أشد “المتطلبات المعيقة” (Hindrance Demands) التي لا تكتفي باستنزاف الطاقة النفسية والجسدية للموظف فحسب، بل تدمر أيضاً “الموارد الوظيفية والاجتماعية” (مثل الدعم الاجتماعي، والتغذية الراجعة البناءة). يؤدي هذا الاختلال المزمن بين المتطلبات الشديدة وغياب الموارد إلى مسار استنزاف صحي يؤدي مباشرة إلى الإنهاك الجسدي، والغياب المرضي، وتنامي رغبة الانسحاب من المؤسسة (Turnover Intention).

7. الصدق / Validity

خضع مقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل لفحوصات تجريبية صارمة للتحقق من كافة جوانب الصدق السيكومتري عبر دراستين وطنيتين كبيرتين تمثيليتين (Steffgen et al., 2019; Sischka et al., 2020) شملتا آلاف العاملين في لوكسمبورغ والدول المجاورة، وأسفرت التحليلات عن مؤشرات متفوقة:

أ. صدق المحتوى (Content Validity)

تم استخلاص فقرات المقياس من مقياس ليمان المعياري للرعب النفسي (LIPT)، وغطت الفقرات السلوكيات الموجهة ضد العمل والسلوكيات الموجهة ضد الشخص، واستبعدت عمداً القيود الزمنية المقيدة للذاكرة لتقليل تحيز الاستدعاء، كما صيغت بلغة سلوكية دقيقة خالية من الوصم؛ مما يمنح المقياس صدق محتوى عالي ومباشر.

ب. صدق البناء والتحليل التمييزي (Construct Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) البنية أحادية البعد للمقياس بمؤشرات ملاءمة ممتازة جداً. ولتأكيد الصدق المتقارب والمتمايز، أظهرت الارتباطات مع الشبكة النواة للمفاهيم (Nomological Network) نمطاً متوافقاً تماماً مع الفرضيات النظرية عبر الارتباطات الظاهرة (Manifest Correlations) عند مستوى دلالة p < .01:

• ظروف العمل (Working Conditions): ارتبط المقياس سلبياً مع التواصل والتغذية الراجعة (r = -.31)، والتعاون داخل العمل (r = -.26)، والتقدير والتقييم (r = -.22)، بينما ارتبط إيجابياً بالإجهاد العقلي في العمل (r = .29).
• الاتجاهات المرتبطة بالعمل: سجل المقياس ارتباطات سلبية قوية مع الرضا الوظيفي العام (r = -.53) والشعور بالاحترام والتقدير (r = -.53)، وارتبط إيجابياً بنوايا ترك العمل (r = .21).
• السلوكيات الوظيفية والصحة النفسية: ارتبط المقياس سلبياً بالأداء الوظيفي الذاتي (r = -.23) والنشاط والحيوية (r = -.33)، والرفاهية العامة وفق مقياس منظمة الصحة العالمية WHO-5 (r = -.33). وفي المقابل، ارتبط إيجابياً بالاحتراق الوظيفي (r = .50)، والضغط النفسي (r = .49)، والمشكلات الفسيولوجية الذاتية (r = .33)، والغياب عن العمل (r = .11)، وساعات النوم المنخفضة (r = -.18).

ج. الصدق المعياري والتنبؤي (Criterion Validity & ROC Analysis)

نظراً لكون بعض المتغيرات الحرجة ثنائية التفرع وتتميز بنسب حدوث أساسية منخفضة في المجتمع (مثل نسبة التفكير في الانتحار 3.3%، وتصنيف الذات كضحية للمضايقة 5.7%، ونية ترك العمل 14.6%)، اعتمدت الدراسة على تحليل منحنى خصائص التشغيل للمستقبل (Receiver Operating Characteristic – ROC) ومساحة ما تحت المنحنى (AUC):

• أظهر المقياس قدرة تنبؤية فائقة لتمييز الضحايا الذين صنفوا أنفسهم كضحايا للمضايقة مع مساحة تحت المنحنى بلغت AUC = .87 (95% CI [.82; .91], p < .01).
• أظهر قدرة تنبؤية معتدلة إلى قوية بالتفكير الانتحاري: AUC = .69 (95% CI [.61; .77], p < .01).
• أظهر قدرة تنبؤية معتدلة بنوايا ترك العمل: AUC = .66 (95% CI [.62; .70], p < .01).

8. الثبات / Reliability

أُخضع المقياس لاختبارات ثبات متقدمة لتقييم الاتساق الداخلي، واستُخدم كل من معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s α) ومعامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s ω)، والذي يُعد المعامل الأكثر دقة وملاءمة للنماذج المتجانسة المشتركة (Congeneric Models) نظراً لعدم افتراضه التكافؤ التام بين الفقرات (Tau-equivalence):

• العينة الكلية: بلغت قيمة ألفا كرونباخ في الدراسة الأولى (Steffgen et al., 2019) α = .73، وفي الدراسة الثانية (Sischka et al., 2020) α = .72. بينما سجل معامل أوميغا ماكدونالد للعينة الكلية ω = .73 في كلتا الدراستين.
• عبر اللغات المختلفة:
  • النسخة اللوكسمبورغية: α = .76، و ω = .77.
  • النسخة الألمانية: α = .73، و ω = .73.
  • النسخة الفرنسية: α = .71، و ω = .71.
• عبر النوع الاجتماعي: بلغ الثبات للرجال (α = .70, ω = .70) وللنساء (α = .74, ω = .75).
• عبر الفئات العمرية: تراوح الثبات بين الفئات؛ من سن 16-34 عاماً (α = .68, ω = .68)، وسن 35-44 عاماً (α = .70, ω = .70)، وسن 45-54 عاماً (α = .74, ω = .74)، وفوق 55 عاماً (α = .75, ω = .76).
• عبر المجموعات المهنية: تراوحت معاملات الثبات لدى الفئات المهنية المختلفة بين .71 و .76 (مثل الموظفين الإداريين α = .75, ω = .75، وموظفي الخدمات والمبيعات α = .75, ω = .76، والفنيين α = .72, ω = .73، والمهنيين المتخصصين α = .71, ω = .71).

تُعد هذه القيم ممتازة جداً لمقياس موجز مكون من 5 فقرات فقط، وتفي بالمعايير المنهجية الموصى بها لأغراض المسوح الواسعة والبحوث السيكولوجية.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أُجريت التحليلات العاملية التوكيدية (CFA) باستخدام حزمة lavaan في بيئة البرمجيات الإحصائية R، بالاعتماد على نموذج قياس متجانس مشترك أحادي البعد (Unidimensional Congeneric Model). نظراً لظهور التواء وتفرطح مرتفع في توزيع البيانات الفردية والمتعددة (Mardia’s multivariate kurtosis = 24.34)، جرى تطبيق تقدير الاحتمالية العظمى مع تصحيحات ساتورا-بنتلر (Satorra-Bentler scaled χ² and robust SEs) لضمان متانة التقديرات المعلمية.

أ. مؤشرات الملاءمة لنموذج البعد الواحد

أظهرت نتائج التحليل في العينة الأولى (Steffgen et al., 2019؛ N = 1500) ملاءمة ممتازة للبيانات:

• العينة الكلية: χ²(5) = 22.770 (p < .001)، و RMSEA = .049 (90% CI [.033; .065])، و SRMR = .022، و CFI = .978، و TLI = .956.
• النسخة اللوكسمبورغية (n = 207): χ²(5) = 6.991 (p = .221)، و RMSEA = .044، و CFI = .985، و TLI = .971.
• النسخة الفرنسية (n = 714): χ²(5) = 8.317 (p = .140)، و RMSEA = .030، و CFI = .991، و TLI = .981.
• النسخة الألمانية (n = 579): χ²(5) = 13.257 (p = .021)، و RMSEA = .053، و CFI = .978، و TLI = .956.

وقد تأكدت هذه الملاءمة الفائقة في العينة الوطنية الثانية (Sischka et al., 2020؛ N = 1480): χ²(5) = 6.527 (p = .258)، و RMSEA = .014 (90% CI [.000; .035])، و SRMR = .013، و CFI = .998، و TLI = .995.

ب. تشبعات الفقرات بالعامل الكامن (Factor Loadings)

تراوحت التشبعات العاملية القياسية التامة (Completely Standardized Loadings – ML λ) لفقرات المقياس في العينة الكلية بين .55 و .63، وجاءت تفاصيلها كالتالي:

• الفقرة 1 (الانتقاد): λ = .60 (المتوسط = 2.22، الانحراف المعياري = 0.84).
• الفقرة 2 (التجاهل): λ = .63 (المتوسط = 1.73، الانحراف المعياري = 0.90).
• الفقرة 3 (المهام العبثية): λ = .55 (المتوسط = 1.85، الانحراف المعياري = 0.96).
• الفقرة 4 (السخرية): λ = .58 (المتوسط = 1.27، الانحراف المعياري = 0.63).
• الفقرة 5 (النزاعات): λ = .62 (المتوسط = 1.93، الانحراف المعياري = 0.80).

ج. التكافؤ والجمود القياسي عبر المجموعات (Measurement Invariance)

تم فحص التكافؤ القياسي للمقياس بالاعتماد على معيار التغير في مؤشر المقارنة (ΔCFI ≥ -.01):

• التكافؤ عبر اللغات: أثبت المقياس تحقق التكافؤ الشكلي (Configural Invariance: CFI = .984) والمتري (Metric Invariance: ΔCFI = +.002). ولتحقيق التكافؤ المقياسي، تم اللجوء إلى التكافؤ المقياسي الجزئي (Partial Scalar Invariance) عن طريق التحرير الحر للتقاطعات (Intercepts) للفقرات 1 و 2 و 5 مما حقق ملاءمة كاملة (CFI = .985, ΔCFI = -.001).
• التكافؤ عبر النوع الاجتماعي: تحقق التكافؤ المقياسي الكامل (Scalar Invariance) بين الرجال والنساء (χ²(18) = 19.986, p = .334, RMSEA = .012, CFI = .997).
• التكافؤ عبر المجموعات المهنية: ثبت التكافؤ المقياسي التام عبر فئات المهن المختلفة.
• التكافؤ عبر الفئات العمرية: ثبت التكافؤ المقياسي الجزئي بعد تحرير تقاطعات الفقرتين 1 و 2، مما أتاح المقارنة العادلة والدقيقة لمتوسطات البناء الكامن بين مختلف الشرائح دون تحيز قياسي.

10. أداة القياس / Instrument

• اسم الأداة: مقياس لوكسمبورغ للمضايقة في بيئة العمل (Luxembourg Workplace Mobbing Scale – LWMS).
• نوع الأداة: تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) موجز للغاية، مخصص للمسوح السكانية، والتقييم النفسي المهني الفردي والمؤسسي.
• أسلوب التطبيق: المقابلات الهاتفية بمساعدة الحاسوب (CATI)، الاستبانات الإلكترونية عبر الإنترنت، أو الاستمارات الورقية المطبوعة.
• عدد الفقرات: 5 فقرات سلوكية موجزة.
• مقياس الاستجابة: سلم ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من 1 إلى 5 ومصنف كالتالي:
  • 1 = أبداً (Never)
  • 2 = نادراً (Rarely)
  • 3 = أحياناً (Sometimes)
  • 4 = غالباً (Often)
  • 5 = دائماً تقريباً (Almost always)
• زمن التطبيق: يتراوح بين دقيقة ودقيقتين فقط (1-2 minutes).
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات:
  • كافة الفقرات موجبة الاتجاه (Positively Keyed)، ولا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية.
  • تُحسب الدرجة الكلية للمستجيب بحساب المتوسط الحسابي غير الموزون (Unweighted Mean) لمجموع إجابات الفقرات الخمس (المدى: من 1.00 إلى 5.00)، أو عبر استخراج الدرجات العاملية المشتقة من النمذجة الإحصائية.
  • تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من التعرض للمضايقة الوظيفية.
  • للتعامل مع البيانات المفقودة، يُوصى باستخدام تقدير الاحتمالية العظمى للمعلومات الكاملة (FIML) أو أساليب التعويض المتعدد (Multiple Imputation).
• المعايير المئينية المشتقة (Percentile Norms):
  • الدرجة 1.00 تمثل الرتبة المئينية (1-7%).
  • الدرجة 1.20 تمثل الرتبة المئينية (8-15%).
  • الدرجة 1.40 تمثل الرتبة المئينية (16-30%).
  • الدرجة 1.60 تمثل الرتبة المئينية (31-45%).
  • الدرجة 1.80 تمثل الرتبة المئينية (46-60%).
  • الدرجة 2.00 تمثل الرتبة المئينية (62-73%).
  • الدرجة 2.40 تمثل الرتبة المئينية (84-88%).
  • الدرجة 2.80 تمثل الرتبة المئينية (93-95%).
  • الدرجة 3.20 تمثل الرتبة المئينية (97-98%).
  • الدرجة 4.60 فما فوق تمثل الرتبة المئينية 100%.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الصدور والتطوير: طُبقت الصيغة الأولية للمقياس ضمن دراسة جودة العمل في عام 2014، وصدرت الدراسات السيكومترية المقننة المنشورة في عام 2019 (Steffgen et al., 2019) وعام 2020 (Sischka et al., 2020).
• حقوق الملكية الفكرية والترخيص: المقياس متاح مجاناً (Open Access) للاستخدام في الأغراض البحثية والأكاديمية وغير التجارية، بموجب ترخيص المشاع الإبداعي المعتمد في المنشورات الأكاديمية للمؤلفين وجامعة لوكسمبورغ.
• الرسوم: لا توجد أي رسوم مالية على تطبيق المقياس أو استخدامه في الأبحاث العلمية أو التطوير المؤسسي.
• طلب الإذن والاستخدام التجاري: لا يشترط الحصول على إذن خطي مسبق للاستخدام البحثي الأكاديمي، شريطة الاستشهاد بالدراسات الأصلية للمؤلفين (Steffgen et al., 2019; Sischka et al., 2020). وفي حال الرغبة في دمجه ضمن برمجيات تجارية أو منصات استشارية ربحية مدفوعة، يُرجى التواصل المباشر مع فريق البحث في جامعة لوكسمبورغ.

12. المراجع / References

فيما يلي قائمة المراجع المعتمدة وفق نظام الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA 7th edition):

• Agervold, M. (2007). Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence, based on an empirical study. Scandinavian Journal of Psychology, 48(2), 161–172. https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2007.00585.x
• Agervold, M., & Mikkelsen, E. G. (2004). Relationships between bullying, working environment and individual psychological well-being. Work & Stress, 18(4), 336–351. https://doi.org/10.1080/02678370412331319794
• Aiken, L. R., & Groth-Marnat, G. (2006). Psychological testing and assessment (12th ed.). Pearson.
• Aquino, K., & Thau, S. (2009). Workplace victimization: Aggression from the targets’ perspective. In S. T. Fiske, D. L. Schacter, & R. Sternberg (Eds.), Annual Review of Psychology, 60, 717–741. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.60.110707.163703
• Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91(5), 998–1012. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.5.998
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182–185. https://doi.org/10.1037/a0012801
• Hershcovis, M. S., & Barling, J. (2010). Towards a multi-foci approach to workplace aggression: A meta-analytic review of outcomes from different sources. Journal of Organizational Behavior, 31(1), 24–44. https://doi.org/10.1002/job.621
• Leymann, H. (1996a). Der neue Mobbing-Bericht: Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote [The new mobbing report: Experiences and initiatives, ways out and help offers]. Rowohlt.
• Leymann, H. (1996b). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309–332. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.734709
• Sischka, P. E., Costa, P. T., & Steffgen, G. (2020). The Luxembourg Workplace Mobbing Scale (LWMS): A reliable and valid short instrument to measure mobbing exposure. European Journal of Psychological Assessment, 37(2), 127–139. https://doi.org/10.1027/1015-5759/a000586
• Steffgen, G., Sischka, P. E., & Fernandez de Henestrosa, M. (2019). The Luxembourg Workplace Mobbing Scale: Development and validation of a short questionnaire for large-scale surveys. Psychological Test Adaptation and Development, 1, 1–14.
• Vartia, M. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 27(1), 63–69. https://doi.org/10.5271/sjweh.588

13. فقرات المقياس / Items of the Scale