استبيان الأفعال السلبية – النسخة المعدلة

الملخص

يُعد استبيان الأفعال السلبية – النسخة المعدلة (Negative Acts Questionnaire – Revised; NAQ-R) الأداة السيكومترية المعيارية الذهبية الأكثر انتشاراً واستخداماً على المستوى العالمي لقياس وتقييم التعرض لظاهرة التنمر في بيئة العمل (Workplace Bullying) والمضايقات النفسية والمهنية. تم تطوير هذه النسخة بواسطة الباحثين ستيغ إينارسن (Ståle Einarsen) وهيلاج هويل (Helge Hoel) وجاي نوتيلايرز (Guy Notelaers) عام 2009 لتلافي القصور المنهجي في النسخة الأصلية والتغلب على إشكاليات التحيز الدلالي والوصمة الاجتماعية المرتبطة بتسمية السلوك مباشرة كـ “تنمر”.

يتكون المقياس بصيغته المعيارية من 22 فقرة سلوكية تصف تصرفات وأفعالاً سلبية دون استخدام المصطلح الصريح للتنمر ضمن متن الفقرات، مما يضمن قياساً موضوعياً يعتمد على التكرار السلوكي المحايد. تتوزع هذه الفقرات عاملياً عبر ثلاثة أبعاد أساسية مستقرة هي: التنمر الموجه شخصياً (Person-related Bullying)، والتنمر المرتبط بالعمل (Work-related Bullying)، والترهيب الجسدي أو السلوكي العنيف (Physically Intimidating Bullying). يتم الاستجابة على المقياس باستخدام تدريج ليكرت خماسي يتراوح من (1 = أبداً) إلى (5 = يومياً)، ويقيس مدى تكرار التعرض لهذه السلوكيات خلال فترة زمنية محددة بأثر رجعي مدتها الستة أشهر السابقة.

يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية وثابتة عبر الثقافات وبيئات العمل المختلفة؛ حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) حاجز 0.90 للمقياس ككل، وتتراوح بين 0.70 و0.88 للأبعاد الفرعية. كما أثبتت الدراسات صدق المفهوم والصدق التقاربي والتنبؤي بدقة عالية عبر ارتباطه الوثيق بالاحتراق النفسي، والقلق، والاكتئاب، والنية لترك العمل، وتراجع الرضا الوظيفي والرفاهية النفسية.

الكلمات المفتاحية

التنمر الوظيفي، استبيان الأفعال السلبية، بيئة العمل السامة، التحرش النفسي، القياس النفسي، الصدق والثبات، السلوك السلبي في العمل، التحليل العاملي، الضغوط المهنية، علم النفس التنظيمي والصناعي، الصحة المهنية، إينارسن.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قبل فريق بحثي رائد في مجال دراسات التنمر والتحرش في بيئة العمل لدى مجموعة أبحاث بيئة العمل والتنمر (BWRG) بجامعة برغن في النرويج وبالتعاون مع باحثين بريطانيين وبلجيكيين:

• ستيغ إينارسن (Ståle Einarsen): أستاذ علم النفس المهني والتنظيمي بكلية علم النفس، جامعة برغن، النرويج. البريد الإلكتروني: [email protected].
• هيلاج هويل (Helge Hoel): أستاذ فخري في السلوك التنظيمي بجامعة مانشستر، كلية إدارة الأعمال، المملكة المتحدة. البريد الإلكتروني: [email protected].
• جاي نوتيلايرز (Guy Notelaers): أستاذ علم النفس التنظيمي بجامعة برغن، النرويج، وخبير القياس الإحصائي ونمذجة المعادلات البنائية. البريد الإلكتروني: [email protected].

الغرض

يتمثل الغرض الجوهري لاستبيان الأفعال السلبية – النسخة المعدلة (NAQ-R) في توفير قياس موضوعي ودقيق وشامل لمدى تكرار وشدة التعرض للسلوكيات العدائية والمضايقات غير المرغوب فيها في مكان العمل. ينبع هذا الغرض من حاجة نظرية ومنهجية ملحة في علم النفس التنظيمي لتجاوز عيوب التقرير الذاتي المباشر؛ حيث إن سؤال الأفراد صراحة عما إذا كانوا “ضحايا للتنمر” يثير آليات الدفاع النفسي والوصمة الاجتماعية ويخضع للاختلافات الفردية في إدراك مفهوم التنمر وتقدير الذات.

يقدم المقياس حلاً علمياً عبر اتباع “المنهج السلوكي الميداني” (Behavioral Experience Method)، حيث يتم رصد أفعال وسلوكيات عينية ملموسة مثل حجب المعلومات الحيوية، أو السخرية، أو العزل الاجتماعي، أو التكليف بمهام مستحيلة، دون إقحام المفاهيم القانونية أو الانفعالية الصريحة في نص المقياس. يُتيح ذلك للباحثين والممارسين الحصول على صورة حقيقية وموثوقة لمناخ التفاعلات السلبية في المؤسسات.

على الصعيد البحثي، يُمكّن المقياس من دراسة السوابق والمحددات التنظيمية والفردية للتنمر (مثل القيادة الاستبدادية، والغموض الدوراني، والصراع القيمي)، وتحديد العواقب الوخيمة المترتبة عليه كالصدمات النفسية، والغياب المرضي، وتكلفة دوران العمل. أما على الصعيد التطبيقي والمؤسسي والعيادي، يُستخدم المقياس كأداة تشخيص ومسح شامل لتقييم المخاطر النفسية والاجتماعية في بيئات العمل، وصياغة السياسات الوقائية والتدخلية، ودعم المقابلات العيادية للعاملين الذين يعانون من اضطرابات التكيف والضغوط التالية للصدمة الناتجة عن الصراعات الوظيفية المزمنة.

البناء النفسي

يستند المقياس إلى تصور نظري يرى أن التنمر في العمل ليس حدثاً منفرداً، بل هو عملية تصاعدية مستمرة تتسم باختلال توازن القوى بين الطرفين، وتتجسد عبر طيف من السلوكيات السلبية المتنوعة. يشتمل البناء النفسي للمقياس على ثلاثة أبعاد أساسية متمايزة ومترابطة:

1. التنمر الموجه شخصياً (Person-related Bullying)

يتألف هذا البعد من 12 فقرة تركز على الهجمات النفسية والاجتماعية المباشرة وغير المباشرة التي تستهدف هوية الفرد، وكرامته، ومكانته الاجتماعية والرمزية. تشمل السلوكيات المميزة لهذا البعد:

• نشر الشائعات والافتراءات والنميمة المغرضة للإضرار بالسمعة الشخصية.
• الإقصاء الاجتماعي المتعمّد، والتجاهل، والعزل عن الفعاليات المشتركة.
• السخرية، وإطلاق النكات المهينة حول الشخصية أو المظهر أو المعتقدات.
• التلميحات والتعليقات الحاطّة من القدر والإذلال أمام الزملاء.

2. التنمر المرتبط بالعمل (Work-related Bullying)

يتألف هذا البعد من 7 فقرات تقيس الممارسات التعسفية التي تعيق قدرة الموظف على أداء مهامه الوظيفية بكفاءة، والتي تتستر غالباً خلف غطاء الإشراف الإداري أو الضغط الإنتاجي. تشمل السلوكيات الممثلة لهذا البعد:

• حجب المعلومات والمعطيات الضرورية لإنجاز العمل في الوقت المناسب.
• التكليف بمهام غير معقولة أو ذات مواعيد نهائية مستحيلة التحقيق لدفعه نحو الفشل.
• تجريد الموظف من مسؤولياته الأساسية واستبدالها بمهام تافهة أو مهينة.
• المراقبة المفرطة والتدقيق الخانق على كل تفصيلة، مع استمرار الانتقاد المستمر للنتائج والمجهودات.

3. الترهيب الجسدي والسلوكي العنيف (Physically Intimidating Bullying)

يتألف هذا البعد من 3 فقرات ترصد السلوكيات التهديدية والعدائية الفجة التي تثير الخوف المباشر وتهدد الأمان الشخصي والجسدي للفرد في بيئة العمل. تشمل مؤشرات هذا البعد:

• الصراخ الانفعالي الحاد، أو الوقوع ضحية لنوبات الغضب العفوي والتوبيخ العلني المهين.
• التلويح بالتهديد الجسدي المباشر أو غير المباشر، أو السلوكيات العدوانية الصريحة (مثل اقتحام المساحة الشخصية أو ضرب المكاتب).
• التخويف وفرض السيطرة بالسطوة والإكراه.

ترتبط هذه الأبعاد الثلاثة فيما بينها بعلاقات موجبة قوية ودالة إحصائياً، حيث يغذي التنمر المرتبط بالعمل عادة الصراعات الشخصية، ويتصاعد في الحالات المزمنة ليصل إلى الترهيب اللفظي والجسدي، مما يبرهن على تكامل البناء النفسي للظاهرة ككل هرمي متعدد المستويات.

الإطار النظري

ينبثق استبيان NAQ-R من التراث النظري لـ هاينز ليمان (Heinz Leymann)، الطبيب النفسي الرائد الذي صاغ أول إطار نظري شامل لظاهرة المضايقات في مكان العمل (Mobbing) في أوائل ثمانينيات القرن العشرين. عرّف ليمان التنمر بأنه تفاعل عدائي لاأخلاقي يُمارَس بشكل منهجي ومتكرر (مرة واحدة على الأقل أسبوعياً) ولفترة زمنية طويلة (ستة أشهر على الأقل) من قِبل شخص أو أكثر ضد فرد غير قادر على الدفاع عن نفسه بسبب اختلال موازين القوى.

طوّر إينارسن وزملاؤه (Einarsen et al.) هذا الإطار عبر دمج نظريات متعددة من علم النفس الاجتماعي والمهني، وأبرزها:

• نموذج الفرضية البيئية لبيئة العمل (Work Environment Hypothesis): الذي يفترض أن التنمر ليس مجرد نزاع بين شخصيات غير متوافقة، بل هو عرض ناجم عن خلل وظيفي في النظام التنظيمي، وضعف القيادة، والغموض والصراع في الأدوار، وتراكم الضغوط المهنية المزمنة.
• نظرية اختلال موازين القوى (Power Imbalance Theory): والتي تؤكد أن جوهر التنمر يكمن في عجز الضحية عن مواجهة الهجمات بسبب الفروق الرسمية (مثل التسلسل الهرمي الإداري) أو غير الرسمية (مثل رأس المال الاجتماعي، والتحالفات، والأقدمية).
• نظرية التصعيد الصراعي لغلاسل (Glasl’s Conflict Escalation Model): التي تفسر كيف تتدرج التفاعلات السلبية من خلافات عمل خفية إلى هجمات شخصية ممنهجة وتدمير كلي للصحة النفسية والمهنية للهدف.

وفقاً لهذه الأسس، تم استبعاد الفقرات التي تعبر عن نزاعات عابرة أو احتكاكات ظرفية، وتم التركيز حصرياً على الأفعال المتكررة التي تسبب الإنهاك والاستنزاف وتكرس وضعية الاستضعاف لدى المستهدفين.

الصدق

خضع المقياس لاختبارات تجريبية وإحصائية صارمة لتقييم مختلف أنواع الصدق عبر عينات دولية ضخمة شملت آلاف الموظفين في بريطانيا، والنرويج، والولايات المتحدة، وإسبانيا، وبلجيكا، ودول الشرق الأوسط وأمريكا اللاتينية:

• صدق المفهوم والبناء (Construct Validity): أكدت تحليلات التباين المستخرج واختبارات التمايز العاملي قدرة المقياس على التمييز بدقة بين السلوكيات الموجهة نحو الشخص وتلك الموجهة نحو مهام العمل والترهيب، مع بقاء البنية العامة متماسكة ومفسرة للظاهرة بنسب تباين مرتفعة تجاوزت 55% في معظم الدراسات المعيارية.
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهر المقياس ارتباطات ارتباطية إيجابية عالية ودالة إحصائياً (تراوحت $r$ بين 0.45 و 0.68، $p < .001$) مع مقاييس الاكتئاب (مثل BDI)، والضغط النفسي العام (GHQ-12)، والاحتراق النفسي (MBI)، وأعراض اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): بيّنت الدراسات قدرة المقياس على التمييز بوضوح بين التنمر كعملية عدائية منهجية، وبين مجرد صراع العمل العابر، وعبء العمل المرتفع، وضغوط المهام الروتينية، حيث حافظت معاملات الارتباط مع هذه المتغيرات على قيم منخفضة إلى معتدلة لا تشير إلى تداخل مفاهيمي.
• الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive / Criterion Validity): أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) أن الدرجات المرتفعة على مقياس NAQ-R تتنبأ بصورة قوية ومباشرة بعدة مؤشرات تنظيمية حيوية، مثل: الإجازات المرضية طويلة الأمد، وترك العمل الفعلي خلال 12-24 شهراً، وتراجع الأداء الوظيفي، وتدهور السلامة المهنية.
• الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance): أظهرت اختبارات قياس الثبات متعدد المجموعات (Measurement Invariance) احتفاظ المقياس ببنيته العاملية عبر قطاعات مهنية متباينة (الرعاية الصحية، التعليم، الصناعة، الإدارة العامة) وعبر سياقات ثقافية غربية وشرقية مختلفة بعد تعريبه وتقنينه في عدة دول عربية.

الثبات

أظهرت مختلف الدراسات السيكومترية أن استبيان NAQ-R يتمتع بمستويات استثنائية من الثبات والاتساق الداخلي عبر عينات ديموغرافية ومهنية متنوعة:

• الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ): بلغ معامل ألفا للدرجة الكلية للمقياس في الدراسة التأسيسية التي أجراها إينارسن وزملاؤه (2009) على عينة بريطانية قوامها 5,288 عاملاً قيمة $lpha = 0.90$. أما بالنسبة للأبعاد الفرعية، فكانت كالتالي:
  • بعد التنمر الموجه شخصياً: $lpha = 0.88$ (يتراوح في الدراسات المستقلة بين 0.84 و 0.91).
  • بعد التنمر المرتبط بالعمل: $lpha = 0.83$ (يتراوح بين 0.78 و 0.86).
  • بعد الترهيب الجسدي: $lpha = 0.76$ (يتراوح بين 0.70 و 0.81، وهو معامل ممتاز نظراً لصغر عدد فقرات هذا البعد المكون من 3 فقرات فقط).
• معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): في التحليلات الحديثة، حقق المقياس معاملات أوميغا ($\omega$) كلية تراوحت بين 0.92 و 0.94، مما يؤكد خلو القياس من أخطاء التباين المشترك غير المبررة وتفوقه على المعايير التقليدية.
• ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات التي أعادت تطبيق المقياس بفاصل زمني تراوح بين أسبوعين إلى ستة أسابيع معاملات استقرار زمنية قوية تراوحت بين $r = 0.80$ و $r = 0.89$، مما يعكس استقرار السمات والسلوكيات المرصودة عبر الفترات الزمنية المتقاربة.

التحليل العاملي

كشفت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) في دراسة إينارسن وزملائه (2009) والدراسات اللاحقة عن طبيعة البنية العاملية للمقياس:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أظهرت نتائج تحليل المكونات الأساسية وتدوير المحاور المائل (Oblimin Rotation) تشبع الفقرات على ثلاثة عوامل رئيسية ذات جذور كامنة (Eigenvalues) أكبر من 1.0، والتي فسرت مجتمعة توازناً بنيوياً ممتازاً، حيث تشبعت كل فقرة بوضوح على عاملها النظري بحمولات عاملية (Factor Loadings) تراوحت بين 0.45 و 0.82، مع انعدام التشبعات المتقاطعة الجوهرية (Cross-loadings < 0.30).

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات حسن المطابقة

قارنت الدراسات نماذج بنيوية متعددة: نموذج العامل الواحد العام، ونموذج العوامل المتعامدة، ونموذج العوامل الثلاثة المترابطة، ونموذج العامل المشترك ذي الدرجة الثانية (Second-order Bifactor Model). أظهر نموذج العوامل الثلاثة المترابطة أفضل مؤشرات حسن مطابقة للبيانات:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تراوح بين 0.93 و 0.96.
• مؤشر توكر-لويس (TLI): تراوح بين 0.92 و 0.95.
• جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): تراوح بين 0.038 و 0.052 (مع فترات ثقة 90% ممتازة).
• جذر متوسط مربع البواقي المعياري (SRMR): أقل من 0.045.

توزيع الفقرات على العوامل الفرعية

• عامل التنمر المرتبط بالعمل (Work-related): يشمل الفقرات ذات الأرقام: 1، 3، 14، 16، 18، 19، 21.
• عامل التنمر الموجه شخصياً (Person-related): يشمل الفقرات ذات الأرقام: 2، 4، 5، 6، 7، 10، 11، 12، 13، 15، 17، 20.
• عامل الترهيب الجسدي (Physically Intimidating): يشمل الفقرات ذات الأرقام: 8، 9، 22.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي سلوكي موضوعي (Objective Behavioral Self-Report Questionnaire).
• شكل الأداة: قائمة استبيان ورقية أو إلكترونية ذاتية التطبيق.
• عدد الفقرات: 22 فقرة معيارية (توجد نسخة مختصرة NAQ-S مكونة من 9 فقرات).
• سلم الاستجابة: سلم ليكرت خماسي الدرجات يقيس تكرار الحدوث خلال الستة أشهر الأخيرة:
  • 1 = أبداً (Never)
  • 2 = الآن وفي أوقات متباعدة (Now and then)
  • 3 = شهرياً (Monthly)
  • 4 = أسبوعياً (Weekly)
  • 5 = يومياً (Daily)
• قواعد التصحيح وحساب الدرجة: تُجمع درجات الفقرات الـ 22 للحصول على درجة كلية تتراوح بين 22 و 110 درجات، كما يمكن استخراج متوسط حسابي عام (بين 1 و 5) ومتوسطات للأبعاد الفرعية الثلاثة.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية، فجميع الفقرات تصف سلوكيات سلبية أحادية الاتجاه.
• الفئات المستهدفة: جميع الموظفين والعمال والكوادر المهنية والإدارية في مختلف القطاعات دون استثناء.
• الفئة العمرية: البالغون العاملون (من سن 18 عاماً فما فوق).
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي، ورقي أو عبر منصات المسح الإلكتروني (يستغرق استيفاؤه ما بين 5 إلى 10 دقائق).
• نطاقات الدرجات والتفسير المعتمد (معايير نوتيلايرز وإينارسن):
  • الدرجات من 22 إلى 32: لا يوجد تعرض للتنمر، بيئة عمل طبيعية وصحية.
  • الدرجات من 33 إلى 44: التعرض لتنمر محتمل أو عرضي في مراحله المبكرة (Occasionally / Bullied at risk).
  • الدرجات 45 فأعلى: ضحية تنمر شديد ومنهجي ومستمر في مكان العمل (Severe Workplace Bullying Victim).
• معيار ليمان العملياتي البديل: يُعتبر الفرد ضحية للتنمر إذا أجاب بدرجة (4 = أسبوعياً) أو (5 = يومياً) على فقرة واحدة على الأقل لمدة 6 أشهر متصلة.
• اللغات المتاحة: تم التحقق من صدقه وترجمته إلى أكثر من 40 لغة، بما فيها: الإنجليزية، العربية، الفرنسية، الألمانية، الإسبانية، الإيطالية، التركية، الصينية، واليابانية.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة نشر النسخة المعدلة: 2009 (النسخة الأصلية طُورت عام 2001).
• حقوق الملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر لـ مجموعة أبحاث بيئة العمل والتنمر (BWRG) بجامعة برغن في النرويج، بالاشتراك مع المؤلفين (Einarsen, Hoel, & Notelaers).
• سياسة الاستخدام والرسوم: المقياس متاح مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الماجستير والدكتوراه، شريطة الالتزام بالاقتباس والتوثيق الأكاديمي السليم.
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب الاستخدام التجاري أو التطبيق المؤسسي الميداني لأغراض الاستشارات التنظيمية الحصول على ترخيص كتابي مسبق ودفع الرسوم المقررة للمجموعة البحثية.
• جهة التواصل وطلب الأذونات: يمكن الحصول على الأداة والنماذج الرسمية وتراخيص الاستخدام من خلال التواصل مع البروفيسور ستيغ إينارسن أو عبر الموقع الرسمي لمجموعة BWRG بجامعة برغن: https://www.uib.no/en/rg/bwrg.

المراجع

• Einarsen, S., & Raknes, B. I. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12(3), 247–263. https://doi.org/10.1891/0886-6708.12.3.247
• Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), 24–44. https://doi.org/10.1080/13594320801958070
• Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Nielsen, M. B., Notelaers, G., & Einarsen, S. (2020). Methodological issues in workplace bullying research. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice (3rd ed., pp. 235–264). CRC Press. https://doi.org/10.1201/9780429462528
• Notelaers, G., & Einarsen, S. (2013). The construction and validation of the Short-Negative Acts Questionnaire. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(4), 470–482. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.673898
• Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Einarsen, S., & De Witte, H. (2011). Exploring risk groups among victims of workplace bullying with latent class cluster analysis. Work & Stress, 25(1), 14–38. https://doi.org/10.1080/02678373.2011.555631
• Zapf, D., Escartín, J., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2020). Empirical findings on prevalence and risk groups of bullying in the workplace. In Bullying and harassment in the workplace (pp. 105–162). CRC Press. https://doi.org/10.1201/9780429462528-5

فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الأصلية المعتمدة لاستبيان الأفعال السلبية – النسخة المعدلة (NAQ-R) باللغة الإنجليزية كما وردت في الدراسة المعيارية التأسيسية (Einarsen, Hoel, & Notelaers, 2009):