مؤشر الضغوط المهنية (OSI) هو مقياس سيكومتري شامل وضعه كاري كوبر وزملاؤه لتقييم مصادر الإجهاد في العمل، والفروق الفردية، واستراتيجيات التكيف، والمخرجات الصحية والمهنية.

جدول المحتويات

1. الملخص
2. الكلمات المفتاحية
3. المؤلفون
4. الغرض
5. البناء النفسي
6. الإطار النظري
7. الصدق
8. الثبات
9. التحليل العاملي
10. أداة القياس
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
12. المراجع
13. فقرات المقياس

1. الملخص

يُعد مؤشر الضغوط المهنية (Occupational Stress Indicator – OSI) أحد أكثر الأدوات السيكومترية شمولاً وانتشاراً في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي والطب المهني. تم تطوير هذا المقياس بواسطة عالم النفس البريطاني البارز كاري كوبر (Cary L. Cooper) وزميليه ستيفن سلون (Stephen J. Sloan) وستيفن ويليامز (Stephen Williams) في أواخر ثمانينيات القرن العشرين، بهدف توفير تقييم تشخيصي متكامل متعدد الأبعاد لمنظومة الضغوط في بيئة العمل، بدءاً من المسببات والمصادر التنظيمية والبيئية، مروراً بالفروق الفردية واستراتيجيات المواجهة، ووصولاً إلى المخرجات والتأثيرات الصحية والنفسية والتنظيمية.

يتألف المقياس في نسخته الأصلية الكاملة من 167 فقرة موزعة على ستة مقاييس فرعية رئيسية تشمل: مصادر الضغط في العمل (Sources of Stress)، ونمط السلوك (أ) (Type A Behavior Pattern)، وموقع الضبط والتحكم (Locus of Control)، واستراتيجيات مواجهة الضغوط والتكيف (Coping Strategies)، والرضا الوظيفي (Job Satisfaction)، ومؤشرات الصحة النفسية والجسدية (Mental and Physical Health Status). تعتمد الفقرات على مقياس ليكرت (Likert Scale) متدرج سداسي النقاط، مما يوفر حساسية قياس عالية وقدرة فائقة على التمييز بين المستويات المختلفة للإجهاد.

أظهرت الدراسات السيكومترية المستفيضة التي أُجريت على المقياس معاملات اتساق داخلي (Cronbach’s alpha) قوية تراوحت بين 0.70 و0.89 عبر معظم أبعاده الفرعية، فضلاً عن تمتعه بمؤشرات صدق بنائي وتلازمي وتنبؤي ممتازة أثبتتها الدراسات الميدانية في مختلف القطاعات الصناعية والخدمية والتعليمية والطبية عبر ثقافات ودول متعددة.

2. الكلمات المفتاحية

مؤشر الضغوط المهنية، الإجهاد الوظيفي، كاري كوبر، القياس النفسي، علم النفس التنظيمي، استراتيجيات التكيف، الرضا الوظيفي، الصحة النفسية المهنية، الاحتراق النفسي، سلوك النمط أ، مركز الضبط، تحليل الضغط المهني.

3. المؤلفون

تم تطوير المقياس من قبل فريق من أبرز علماء النفس المهني والتنظيمي في المملكة المتحدة:

السير كاري إل. كوبر (Sir Cary L. Cooper): أستاذ متميز في علم النفس التنظيمي والصحة بمدرسة مانشستر للأعمال (Alliance Manchester Business School)، جامعة مانشستر، المملكة المتحدة. يُعد كوبر أحد المراجع العالمية الرائدة في دراسات الضغوط المهنية والرفاه الوظيفي وله مئات الأبحاث والمؤلفات المرجعية.
د. ستيفن جيه. سلون (Dr. Stephen J. Sloan): باحث وخبير في الإدارة والسلوك التنظيمي، عمل بالتعاون مع جامعة مانشستر للعلوم والتكنولوجيا (UMIST) ومؤسسات استشارية متخصصة في الموارد البشرية والتقييم السيكومتري.
د. ستيفن ويليامز (Dr. Stephen Williams): استشاري متخصص في الطب المهني وعلم النفس الصناعي، شارك في إعداد وتطوير أدوات القياس التشخيصية للضغوط وإجراء المسوح الميدانية للبيئات المهنية.

4. الغرض

صُمم مؤشر الضغوط المهنية (OSI) ليحقق غرضاً مزدوجاً: غرضاً بحثياً أكاديمياً، وغرضاً تشخيصياً واستشارياً تطبيقياً في بيئات العمل. يسعى المقياس إلى تفكيك الظاهرة المعقدة للإجهاد المهني وتحويلها من مفهوم تجريدي عام إلى أبعاد قابلة للقياس الكمي الدقيق والتدخل الإداري والإكلينيكي المستهدف.

التطبيقات البحثية والإكلينيكية

في السياق التنظيمي والبحثي، يُستخدم المقياس لتحديد “بؤر الضغط الساخنة” (Stress Hotspots) داخل المنظمات، ومقارنة مستويات الإجهاد بين الإدارات المختلفة أو الفئات الوظيفية المتنوعة (مثل الإدارة العليا مقابل الموظفين الميدانيين). كما يُوظف في قياس فاعلية برامج التدخل التنظيمي، ومبادرات العافية وجودة حياة العمل، وتتبع التغيرات الطولية في مستويات الإجهاد وعلاقتها بمعدلات دوران العمل، والغياب المرضي، وتراجع الإنتاجية.

في السياق الإكلينيكي والاستشاري المهني، يساعد المقياس المعالجين والمستشارين النفسيين على فهم العوامل المتشابكة التي تؤدي إلى انهيار التوافق النفسي لدى الفرد العامل. من خلال تقييم التفاعل بين مصادر الضغط الخارجية والسمات الشخصية (كالنمط أ وموقع الضبط) وطرق التكيف المستخدمة، يستطيع المستشار وضع خطة علاجية مخصصة لتنمية مهارات إدارة الضغوط وتعديل الأنماط السلوكية المعرفية غير الفعالة.

المسوغ النظري وسد الفجوة في الأدبيات

قبل ظهور مؤشر الضغوط المهنية (OSI)، كانت معظم المقاييس المتاحة تركز إما على المسببات البيئية فقط (مثل عبء العمل وساعات العمل)، أو على الأعراض والنتائج الفردية فقط (مثل القلق والاكتئاب والاعتلال الجسدي)، متجاهلة الطبيعة التفاعلية المعقدة لعملية الضغط. جاء مقياس OSI ليسد هذه الفجوة المعرفية والمنهجية من خلال تقديم نموذج متكامل يربط بين المدخلات (المثيرات البيئية والتنظيمية)، والوسائط المعدلة (الفروق الفردية واستراتيجيات المواجهة)، والمخرجات النهائية (الصحة والرضا)، مما جعله نموذجاً معيارياً في دراسات علم النفس المهني.

5. البناء النفسي

يقوم مؤشر الضغوط المهنية على بنية سيكومترية هرمية متعددة المستويات، تغطي ستة أبعاد رئيسية تتفرع إلى مقاييس فرعية تفصيلية تشمل كافة جوانب تجربة الإجهاد المهني:

1. مصادر الضغط في العمل (Sources of Stress Subscale)

يتناول هذا البعد المثيرات البيئية والتنظيمية التي يدركها الموظف كمصادر للضغط والتوتر، ويتفرع إلى ستة عوامل فرعية:

العوامل المتأصلة في الوظيفة ذاتها (Factors Intrinsic to the Job): وتتضمن متطلبات العمل الكمية والنوعية، وضغط الوقت، والمواعيد النهائية الصارمة، والتعرض للمخاطر المادية أو الملل والتكرار، والتغيير التكنولوجي السريع.
الدور الإداري والتنظيمي (Managerial/Organisational Role): يقيس درجة صراع الأدوار (Role Conflict) وغموض الدور (Role Ambiguity)، وعبء المسؤولية الملقى على عاتق الفرد تجاه الأشخاص والأشياء.
العلاقات مع الآخرين (Relationships with Other People): يقيّم طبيعة التفاعلات الاجتماعية والمهنية مع الرؤساء والمرؤوسين والزملاء، ومدى وجود صراعات شخصية أو ضعف في الدعم الاجتماعي المتبادل.
المسار الوظيفي والإنجاز (Career and Achievement): يتناول قضايا الترقية، والأمان الوظيفي، وعدم التقدير، والإحباط الناتج عن الوصول إلى طريق مسدود في التطور المهني أو الترقية دون الاستحقاق.
المناخ والبنية التنظيمية (Organisational Climate and Structure): يقيس مستوى المشاركة في اتخاذ القرار، والبيروقراطية، وقنوات الاتصال التنظيمي، والشعور بالانتماء المؤسسي.
واجهة العمل والأسرة (Home/Work Interface): يقيس درجة التداخل والصراع بين متطلبات الحياة المهنية والواجبات الأسرية والشخصية، وغياب التوازن بين العمل والحياة الخاصة.

2. نمط السلوك (أ) (Type A Behavior Pattern)

يقيس هذا البعد الاستعدادات السلوكية والشخصية المرتبطة بمفهوم النمط (أ) الكلاسيكي الذي طوره فريدمان وروزنمان، وينقسم إلى:

دافع الإنجاز والطموح (Achievement Striving): النزعة نحو التنافسية الشديدة ووضع معايير أداء مرتفعة للغاية.
الإلحاح الزمني ونفاد الصبر (Time Urgency and Impatience): الشعور المستمر بضغط الوقت والعداء الكامن عند مواجهة التأخير.

3. موقع الضبط والتحكم (Locus of Control)

يقيس المعتقدات التقييمية للفرد حول مدى قدرته على التحكم في مجريات الأحداث في بيئة العمل، ويشمل:

الضبط الداخلي (Internal Locus): الاعتقاد بأن النجاح والفشل يعتمدان على الجهد والمهارة الشخصية.
الضبط الخارجي (External Locus): الاعتقاد بأن الأحداث تخضع للحظ والظروف وسلطة الآخرين القاهرة.

4. استراتيجيات المواجهة والتكيف (Coping Strategies)

يقيس الأساليب المعرفية والسلوكية التي يتبعها الفرد للتعامل مع المواقف الضاغطة، ويتضمن ست استراتيجيات:

التركيز على المشكلة وحلها (Problem-Focused Action).
إعادة التقييم المعرفي الإيجابي (Positive Cognitive Reappraisal).
إدارة الوقت والتنظيم (Time Management).
البحث عن الدعم الاجتماعي والمهني (Social Support Seeking).
التفريغ الانفعالي والانسحاب (Emotional/Avoidant Coping).
الاسترخاء والأنشطة الموازنة (Relaxation and Diversion).

5. الرضا الوظيفي (Job Satisfaction)

يقيس الموقف الوجداني الشامل والتفصيلي للموظف تجاه وظيفته، بما في ذلك الرضا عن طبيعة العمل، ونظم المكافآت والتقدير، والإشراف، وفرص النمو، والسياسات التنظيمية العامة.

6. مؤشرات الصحة الجسدية والنفسية (Health Indicators)

يقيس الأعراض المرضية والمضاعفات الناجمة عن الضغوط المزمنة:

مؤشر الصحة الجسدية (Physical Health): ويقيس الأعراض النفسجسدية مثل اضطرابات النوم، والصداع، واضطرابات الجهاز الهضمي، وخفقان القلب، والإرهاق المزمن.
مؤشر الصحة النفسية (Mental Health): ويقيس مستويات القلق والتوتر العام، والاكتئاب، والتشاؤم، وفقدان الطاقة والحافز المعنوي.

6. الإطار النظري

ينبثق مؤشر الضغوط المهنية (OSI) من أطر نظرية رصينة تجمع بين النموذج التفاعلي/التبادلي للضغوط ونظرية التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit Theory).

1. النموذج المعرفي التبادلي للضغوط (Transactional Model of Stress)

يستند المقياس بشكل أساسي إلى أطروحات ريتشارد لازاروس (Richard Lazarus) وسوزان فولكمان (Susan Folkman) في علم النفس المعرفي. وفقاً لهذا النموذج، لا تُعرّف الضغوط المهنية على أنها مجرد مثير بيئي خارجي (Stimulus) ولا مجرد استجابة فسيولوجية ونفسية (Response)، بل هي نتاج عملية “تقييم معرفي” (Cognitive Appraisal) مستمرة للعلاقة التبادلية بين الفرد وبيئته التنظيمية. يحدث الإجهاد عندما يدرك الفرد أن متطلبات العمل تفوق قدراته وموارده التكيفية المتاحة وتهدد سلامته ورفاهه الشخصي.

2. نموذج التوافق بين الفرد والبيئة (P-E Fit Model)

يتبنى المقياس فرضيات معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان (French, Caplan, & Van Harrison)، والتي ترى أن التوتر ينشأ من وجود فجوة وعدم اتساق بين أمرين:

متطلبات الوظيفة وقدرات الموظف ومهاراته (Demands-Abilities Misfit).
احتياجات الموظف وتطلعاته وما توفره البيئة التنظيمية من مكافآت وموارد (Needs-Supplies Misfit).

3. دور الوسائط التعديلية (Moderating Variables)

اعتمد كوبر وزملاؤه على نظريات الشخصية والضبط المعرفي لتفسير سبب تباين استجابة الأفراد لنفس البيئة المهنية. فبينما يمتلك أصحاب نمط السلوك (أ) حساسية مفرطة لعوامل الوقت والإنجاز تجعلهم أكثر عرضة للإجهاد والاعتلال القلبي الوعائي، يعمل موقع الضبط الداخلي واستراتيجيات المواجهة الفعالة (مثل حل المشكلات) كدروع واقية (Buffering Mechanisms) تخفف من وطأة المثيرات البيئية الضارة وتحمي الصحة النفسية والجسدية للموظف.

7. الصدق

خضع مؤشر الضغوط المهنية لدراسات واسعة ومكثفة للتحقق من خصائصه السيكومترية وصلاحيته القياسية عبر قطاعات مهنية وبيئات ثقافية متعددة.

الصدق البنائي (Construct Validity)

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) أن البنية العاملية للمقياس تتطابق بدرجة عالية مع التقسيمات النظرية للأبعاد الستة. وأثبتت الدراسات (مثل دراسة Robertson, Cooper, & Williams, 1990 ودراسة Davis, 1996) وجود تباين مميز بين المقاييس الفرعية لمصادر الضغط ومقاييس النتائج ومقاييس الشخصية والتكيف.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات ارتباطات ذات دلالة إحصائية عالية بين الأبعاد الفرعية لمؤشر OSI والمقاييس المعيارية الأخرى:

سجل مقياس الصحة النفسية في OSI ارتباطات موجبة قوية (تراوحت بين r = 0.60 و r = 0.74) مع استبيان الصحة العامة (GHQ-12) ومقياس بيك للاكتئاب.
أظهرت مقاييس الرضا الوظيفي ارتباطات سالبة قوية مع نية ترك العمل (Turnover Intentions) (r = -0.52 إلى -0.68) وارتباطات موجبة مع مقياس منيسوتا للرضا المهني (MSQ).
أثبتت النتائج التمايز الواضح بين أبعاد الشخصية (النمط أ والضبط) وأبعاد مصادر الإجهاد، مما يدل على استقلالية البناءات المقاسة وتمايزها المفاهيمي.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت الدراسات الطولية أن الدرجات المرتفعة على مقياس مصادر الضغط وضعف استراتيجيات المواجهة تتنبأ بشكل دال إحصائياً بارتفاع معدلات الغياب المرضي، وانخفاض الأداء الوظيفي المقيّم بواسطة الرؤساء، وتزايد معدلات التردد على العيادات الطبية المهنية بعد 6 إلى 12 شهراً من التطبيق.

الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

تم تعريب وتقنين المقياس في عدة دول عربية (مثل مصر، والسعودية، والأردن، والجزائر)، وأظهرت الدراسات عبر الثقافية ملاءمة بنيته العاملية واستقراره المفاهيمي في البيئات المهنية غير الغربية، مع ثبات العلاقات الارتباطية بين المتغيرات التنظيمية والصحية.

8. الثبات

أثبتت الأبحاث السيكومترية تمتع مؤشر الضغوط المهنية (OSI) بمستويات استقرار واتساق داخلي عالية عبر مختلف العينات التجريبية:

معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha)

أظهرت المسوح الشاملة التي أجريت على آلاف الموظفين في القطاعين العام والخاص القيم الإحصائية التالية لألفا كرونباخ:

مقياس مصادر الضغط: تراوحت معاملات ألفا لأبعاده الفرعية الستة بين 0.74 و 0.88 (العوامل المتأصلة في الوظيفة: 0.81، الدور التنظيمي: 0.79، العلاقات: 0.76، المسار الوظيفي: 0.83، المناخ التنظيمي: 0.85، واجهة العمل/الأسرة: 0.82).
مقياس الرضا الوظيفي: حقق معامل اتساق كلي بلغ 0.89، بينما تراوحت المقاييس الفرعية بين 0.77 و 0.86.
مقياس الصحة الجسدية: بلغ معامل ألفا 0.82.
مقياس الصحة النفسية: بلغ معامل ألفا 0.86.
مقياس نمط السلوك (أ): تراوحت قيمه بين 0.68 و 0.74.
مقياس موقع الضبط: تراوحت قيمه بين 0.69 و 0.75.
مقياس استراتيجيات التكيف: تراوحت أبعاده بين 0.70 و 0.80.

ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability)

أظهرت دراسات إعادة التطبيق بفاصل زمني تراوح بين 4 إلى 8 أسابيع معاملات ثبات ممتازة (Test-Retest Coefficients) تراوحت بين r = 0.72 و r = 0.86 عبر مختلف المقاييس، مما يؤكد استقرار الأداة ومقاومتها للتقلبات العشوائية غير المرتبطة بتغيرات بيئة العمل الحقيقية.

9. التحليل العاملي

شكلت البنية العاملية لمؤشر OSI محوراً للعديد من الأبحاث الميثودولوجية الهامة في علم النفس القياسي:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

في الدراسات التأسيسية التي أجراها كوبر وسلون وويليامز، أظهر التحليل العاملي باستخدام طريقة المكونات الأساسية (Principal Component Analysis) مع التدوير المتعامد (Varimax) والتدوير المائل (Oblimin) تشبع الفقرات على العوامل المحددة نظرياً بتشبعات عاملية (Factor Loadings) قوية تراوحت في مجملها بين 0.40 و 0.78، مع غياب شبه كامل للتشبعات المتقاطعة المعقدة (Cross-loadings) التي تتجاوز 0.35.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات حسن المطابقة

أكدت دراسات التحليل التوكيدي اللاحقة (مثل دراسة Robertson et al., 1990) ملاءمة النموذج السداسي لمصادر الضغط والنموذج متعدد الأبعاد للمخرجات. وسجلت النماذج مؤشرات مطابقة جيدة وفق المعايير السيكومترية الحديثة:

مؤشر المطابقة المقارن (CFI) تراوح بين 0.90 و 0.94.
مؤشر تكر-لويس (TLI) تراوح بين 0.89 و 0.93.
جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) جاء ضمن الحدود المقبولة (0.045 إلى 0.062).
مؤشر المعيار المعياري للجذر التربيعي للبواقي (SRMR) كان أقل من 0.06.

قادت هذه التحليلات الباحثين لاحقاً إلى تطوير نسخ مختصرة ومنقحة ومحدثة مثل مقياس ASSET ومؤشر Pressure Management Indicator (PMI) استناداً إلى البنية العاملية المستقرة لمؤشر OSI الأصلي.

10. أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية التفصيلية لأداة القياس:

نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي سيكومتري متعدد الأبعاد (Multidimensional Self-Report Inventory).
صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت متدرج من 6 نقاط (1 = لا يمثل مصدراً للضغط إطلاقاً / غير راضٍ تماماً / لا أوافق بشدة، إلى 6 = يمثل مصدراً كبيراً جداً للضغط / راضٍ تماماً / أوافق بشدة).
عدد الفقرات: 167 فقرة في النسخة الكاملة الأصلية موزعة على الأقسام الستة: مصادر الضغط (61 فقرة)، السلوك أ (14 فقرة)، موقع الضبط (12 فقرة)، استراتيجيات التكيف (28 فقرة)، الرضا الوظيفي (22 فقرة)، الصحة النفسية والجسدية (30 فقرة).
قواعد التصحيح وعكس الفقرات: يتم حساب الدرجات عن طريق جمع درجات الفقرات لكل بعد فرعي على حدة. يتضمن المقياس عدداً من الفقرات ذات الصياغة السلبية التي يتم عكس تصحيحها (Reverse-scored Items) قبل جمع الدرجات لضمان تجنب انحياز الاستجابة.
طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ ورقي (قلم وورقة) أو عبر منصات التقييم الرقمية الآمنة.
الزمن المستغرق: يستغرق ملء النسخة الكاملة ما بين 35 إلى 50 دقيقة تقريباً.
الفئة المستهدفة: الموظفون، والمهنيون، والمديرون، والكوادر الإدارية والتشغيلية في جميع القطاعات المهنية.
الفئة العمرية: البالغون العاملون من سن 18 عاماً فما فوق.
تفسير الدرجات: تُحول الدرجات الخام إلى درجات معيارية (Sten Scores أو T-Scores) وتتم مقارنتها بجداول المعايير المهنية الوطنية والدولية لتصنيف مستويات الإجهاد إلى: منخفض، متوسط، مرتفع، وحرج.
اللغات المتاحة: متوفر باللغة الإنجليزية الأصلية، وتُرجم وقُنّن رسمياً وبحثياً إلى عشرات اللغات منها العربية، والفرنسية، والإسبانية، والصينية، والألمانية، والهولندية.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأساسية: 1988 (نُشر الدليل الفني الأصلي بواسطة NFER-Nelson).
الناشر التجاري وحقوق الملكية: تعود حقوق الملكية الفكرية الأصلية للأداة للمؤلفين ودار النشر NFER-Nelson (لاحقاً GL Assessment / Hogrefe / Robertson Cooper Ltd).
سياسة الاستخدام والترخيص: المقياس محمي بموجب قوانين الملكية الفكرية وحقوق النشر الدولية. لا يجوز نسخ أو تداول كتيبات الاختبار أو استمارات الأسئلة لأغراض تجارية أو مهنية دون الحصول على ترخيص رسمي وشراء النسخ المعتمدة من الناشر أو وكلائه المعتمدين. يُسمح للباحثين الأكاديميين وطلاب الدراسات العليا أحياناً باستخدام أجزاء من المقياس للأغراض البحثية غير الربحية بعد الحصول على موافقة خطية رسمية مسبقة من أصحاب الحقوق.

12. المراجع

Cooper, C. L., Sloan, S. J., & Williams, S. (1988). Occupational Stress Indicator Management Guide. NFER-Nelson Publishing Company. Windsor, UK.
Robertson, I. T., Cooper, C. L., & Williams, J. (1990). The validity of the occupational stress indicator. Work & Stress, 4(1), 29–39. https://doi.org/10.1080/02678379008256962
Davis, A. H. (1996). An examination of the psychometric properties of the Occupational Stress Indicator. Applied Psychology, 45(2), 177–187. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1996.tb00762.x
Lu, L., Cooper, C. L., Chen, Y. C., Hsu, C. H., & Chao, S. F. (1995). Chinese version of the Occupational Stress Indicator: An examination of its reliability and validity. Chinese Journal of Mental Health, 8(2), 33–42.
Williams, S., & Cooper, C. L. (1998). Measuring occupational stress: Development of the ASSET tool. Stress Medicine, 14(4), 215–221. <a href="https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1700(199810)14:43.0.CO;2-U” target=”_blank”>https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1700(199810)14:4<215::AID-SMI786>3.0.CO;2-U
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Springer Publishing Company. New York.

13. فقرات المقياس

إن الفقرات الرسمية لمؤشر الضغوط المهنية (Occupational Stress Indicator – OSI) هي مادة اختبارية تجارية محمية بالكامل بموجب حقوق النشر والملكية الفكرية لصالح المؤلفين ودار النشر، ولا تتاح بنصوصها الرسمية الكاملة في النطاق العام المفتوح. نورد أدناه مسودة تقديرية استرشادية لبنود المقياس باللغة الإنجليزية الأصلية تمثل الأبعاد النظرية للمقياس لغرض الاطلاع الأكاديمي والبحثي العام.

تنويه: هذه الفقرات هي مسودة ، وليست النسخة الرسمية المحمية بحقوق النشر، ولا نضمن دقتها أو مطابقتها الكاملة للنسخة الأصلية.

Response Scale: 1 = Very definitely is not a source; 2 = Is not a source; 3 = Definitely is not a source; 4 = Is a minor source; 5 = Is a source; 6 = Very definitely is a source.

Section 1: Sources of Stress in Your Job

A. Factors Intrinsic to the Job

Having too much work to do (overload).
Having to meet tight and demanding deadlines.
Working long hours and taking work home.
Boring, repetitive tasks or lack of variety.
Keeping up with rapid technological changes.
Physical working conditions (e.g., noise, lighting, space).
The sheer pace of work and intensity required.

B. Managerial and Organisational Role

Unclear expectations about what is required in my role.
Conflicting demands from superiors or different departments.
Holding responsibility for the work and performance of others.
Carrying responsibility without adequate authority to make decisions.
Feeling caught between upper management and subordinates.

C. Relationships with Other People

Poor communication and lack of support from my line manager.
Friction, hostility, or personal conflicts with colleagues.
Managing difficult personalities or uncooperative team members.
Feeling isolated or lacking a strong social support network at work.

D. Career and Achievement

Lack of prospects for future career advancement and promotion.
Fear of redundancy, job insecurity, or organizational restructuring.
Feeling undervalued and that my achievements go unnoticed.
Being over-promoted or placed in a role beyond my current competence.

E. Organisational Climate and Structure

Lack of consultation and participation in major decisions.
Excessive bureaucratic rules, red tape, and administrative hurdles.
Inadequate communication flow from top leadership down to staff.
A highly political or unsupportive workplace culture.

F. Home / Work Interface

Work demands interfering with family, personal life, and relationships.
Family worries and domestic responsibilities spilling over into work.
Lack of understanding or support from spouse/family regarding work demands.
Inability to switch off from work issues during personal free time.

Section 2: Individual Differences (Type A & Locus of Control)

Response Scale: 1 = Strongly Disagree to 6 = Strongly Agree.

I frequently find myself doing things in a hurry and feeling impatient with delays.
I am intensely competitive and always strive to outperform others.
I find it extremely difficult to relax and do nothing without feeling guilty.
What happens to me in my career is largely the result of my own efforts and ability.
Getting ahead in this organisation depends mainly on luck and being in the right place.
I feel I have substantial control over the outcomes and events in my daily working life.

Section 3: Coping Strategies

Response Scale: 1 = Never use it to 6 = Always use it.

Reorganise my work schedule and prioritise urgent tasks immediately.
Look at the problem objectively and try to see the positive side of the situation.
Talk through work difficulties with colleagues, friends, or family members.
Engage in regular physical exercise or active hobbies to release tension.
Try to avoid thinking about the problem and hope it resolves itself over time.
Use deliberate relaxation techniques or take short breaks during the working day.

Section 4: Health and Well-being Outcomes

Response Scale: 1 = Never / Not at all to 6 = Constantly / Very severely.

Experiencing difficulty sleeping or waking up feeling unrefreshed and exhausted.
Suffering from frequent headaches, muscular tension, or migraine attacks.
Experiencing digestive upsets, acid reflux, or stomach pains under pressure.
Feeling constantly anxious, irritable, on edge, or easily agitated.
Feeling a sense of overwhelming depression, apathy, or lack of enthusiasm.
Experiencing sudden bouts of rapid heart rate, panic, or shortness of breath.