الملخص
يُعد مقياس تقدير الذات القائم على المنظمة (Organization-Based Self-Esteem – OBSE) الذي طوره جون بيرس وزملاؤه (Pierce et al., 1989) أحد أبرز الأدوات السيكومترية المستخدمة في علم النفس التنظيمي والصناعي وسلوك المنظمات. يقيس المقياس الدرجة التي يعتقد بها الفرد العامل أن له قيمة وأهمية وجدارة داخل السياق التنظيمي الذي ينتمي إليه. صُممت الأداة لردم الفجوة بين تقدير الذات العام (Global Self-Esteem) وسلوكيات العمل المحددة، انطلاقاً من فرضية أن التقييمات الذاتية المرتبطة بمجال محدد (Domain-Specific) تمتلك قدرة تنبؤية أعلى لنتائج العمل. يتألف المقياس في نسخته المعيارية الأصلية من 10 فقرات ذات اتجاه إيجابي موحد، ويتم الاستجابة عليها وفق مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (5 = أوافق بشدة). أظهرت الدراسات السيكومترية المتعددة تمتع المقياس ببنية عاملية أحادية البعد (Unidimensional) فائقة الاستقرار، ومؤشرات اتساق داخلي استثنائية (حيث تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ عادة بين 0.86 و 0.95)، فضلاً عن صدق تقاربي وبنائي وتمايزي متميز في مئات الدراسات عبر مختلف الثقافات والبيئات المهنية.
الكلمات المفتاحية
تقدير الذات القائم على المنظمة، السلوك التنظيمي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الرضا الوظيفي، الأداء الوظيفي، الالتزام التنظيمي، التقييم الذاتي، الدافعية للعمل، القياس النفسي، جون بيرس.
المؤلفون
تم تطوير المقياس بواسطة فريق من علماء السلوك التنظيمي في جامعة مينيسوتا دولوث وجامعات أمريكية شريكة:
- جون إل. بيرس (Jon L. Pierce): أستاذ فخري في إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، كلية لابوفيتز للأعمال والاقتصاد، جامعة مينيسوتا دولوث. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
- دونالد جي. غاردنر (Donald G. Gardner): أستاذ السلوك التنظيمي، كلية الأعمال، جامعة كولورادو، كولورادو سبرينغز.
- لاري إل. كامينغز (Larry L. Cummings): (رحمه الله) أستاذ كرسي في إدارة الأعمال، جامعة مينيسوتا وجامعة نورث وسترن سابقاً.
- راندال بي. دنهام (Randall B. Dunham): أستاذ الإدارة والأعمال الدولية، كلية ويسكونسن للأعمال، جامعة ويسكونسن-ماديسون.
الغرض من المقياس
تم تطوير مقياس OBSE لتحقيق غايات بحثية وتشخيصية محددة في بيئة الأعمال وعلم النفس المهني:
1. الغرض النظري والبحثي: جاء تطوير المقياس لتجاوز القصور التجريبي في تطبيق مقاييس تقدير الذات العام (مثل مقياس روزنبرغ) داخل بيئات العمل؛ إذ أثبتت الأدبيات أن الارتباط بين تقدير الذات العام ومخرجات العمل الفعلية (مثل جودة الأداء والإنتاجية) ضعيف إلى معتدل بسبب اتساع المفهوم العام وبعده عن الممارسات اليومية في العمل. صُمم مقياس OBSE ليعكس إدراك الموظف لقيمته كعضو نافذ ومهم داخل بيئته التنظيمية الخاصة، مما يمنحه قوة تنبؤية فائقة بالسلوكيات التنظيمية ومشاعر الانتماء.
2. التطبيقات التشخيصية والتنظيمية: يُستخدم المقياس من قِبل الباحثين ومستشاري التطوير التنظيمي لتقييم مستويات التمكين النفسي، وتشخيص تأثير ممارسات القيادة (مثل القيادة التحويلية أو الخادمة)، وتصميم الوظائف، والعدالة التنظيمية، والمناخ النفسي على الهوية المهنية للعاملين. كما يُعد أداة فاعلة في التنبؤ بـ سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBs)، ونوايا ترك العمل، ومستويات الاحتراق الوظيفي والرفاهية المهنية.
البناء النفسي
يُمثل تقدير الذات القائم على المنظمة (OBSE) التقييم الذاتي الذي يصدره الموظف حول كفاءته وقيمته وأهميته بصفته عضواً في النظام التنظيمي. يقوم هذا البناء على فرضية مفادها أن الرسائل الضمنية والصريحة المنبثقة من الهياكل التنظيمية، وإشارات القيادة، وأنظمة التقدير والمكافأة تُترجم لدى الفرد إلى معتقدات ذاتية مستقرة حول مكانته.
ينطوي هذا البناء الأحادي على عدة أبعاد فرعية إدراكية متكاملة تتداخل عضوياً لتشكل المفهوم العام:
- الكفاءة والفاعلية المدركة (Perceived Efficacy & Impact): إيمان الموظف بأن جهوده تُحدث فرقاً ملموساً داخل المنظمة وأنه قادر على المساهمة بكفاءة في تحقيق الأهداف التنظيمية (مثل: “أنا فعال هنا” و “أستطيع إحداث فرق”).
- القيمة المؤسسية والأهمية (Organizational Mattering & Worth): شعور الفرد بأنه عنصر لا يمكن الاستغناء عنه، وأن وجوده ذو قيمة وأهمية حقيقية للمنظمة وزملائه (مثل: “أنا شخص مهم هنا” و “لي مكانتي هنا”).
- الثقة والمصداقية التنظيمية (Perceived Trust & Regard): إدراك الفرد بأن الإدارة والزملاء يضعون ثقتهم فيه، ويأخذون آراءه ومقترحاته بمحمل الجد (مثل: “أنا محل ثقة” و “يُنظر إلي بجدية”).
الإطار النظري
يرتكز مقياس OBSE على عدة نظريات كلاسيكية ومعاصرة في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي:
1. نظرية الاتساق الذاتي (Self-Consistency Theory): التي صاغها إبراهام كورمان (Korman, 1970, 1976)، وتفترض أن الأفراد يمتلكون دافعاً أصيلاً للتصرف بطرق تتفق مع مفاهيمهم الذاتية. فالموظف الذي يمتلك OBSE مرتفعاً يرى نفسه كفؤاً ومقدراً في المنظمة، وبالتالي يتصرف بطرق تتوافق مع هذه الرؤية الإيجابية عبر تقديم أداء عالٍ وسلوكيات مواطنة إيجابية، في حين يميل ذوو التقدير المنخفض إلى أداء متدنٍ وتجنب المبادرة.
2. التفاعل الرمزي وبناء الذات المنعكسة (Symbolic Interactionism & Looking-Glass Self): المستمدة من أعمال تشارلز كولي وجورج هربرت ميد؛ إذ يرى بيرس وزملاؤه أن تقدير الذات في المنظمة يتشكل عبر التقييمات المعكوسة (Reflected Appraisals) من المديرين والزملاء والتغذية الراجعة المؤسسية والسياسات المتبعة.
3. نظرية تقرير المصير ونظرية التقييمات الذاتية الجوهرية: يرتبط OBSE ارتباطاً وثيقاً بـ نظرية تقرير المصير (Deci & Ryan) ومفهوم التقييمات الذاتية الجوهرية (Core Self-Evaluations) لـ Judge وآخرين، حيث يمثل المكون السياقي والتنظيمي للكفاءة الذاتية والكرامة الإنسانية في العمل.
الصدق
خضع مقياس OBSE لدراسات قياسية مكثفة للتحقق من كافة أنواع الصدق:
- الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت البيانات في الدراسة التأسيسية لـ Pierce et al. (1989) والميتاناليسيس الشامل لـ Bowling et al. (2010) ارتباطات إيجابية قوية ودالة إحصائياً بين OBSE وتقدير الذات العام (r = .50 إلى .60)، والكفاءة الذاتية العامة (r = .45)، والدعم التنظيمي المدرك (r = .55 إلى .65).
- الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أثبتت دراسات النمذجة البنائية والتحليل العاملي التوكيدي استقلالية OBSE التامة عن مفاهيم قريبة مثل الكفاءة الذاتية المهنية، والرضا الوظيفي، والالتزام الوجداني، ومفهوم موضع الضبط الداخلي، حيث تمايزت العوامل بشكل واضح بمؤشرات تباين مستخرج (AVE > 0.50).
- الصدق التنبؤي والملازم (Predictive & Criterion-related Validity): يُنبئ OBSE بشكل دال بالأداء الوظيفي الموضوعي والتقييمي (r = .25 إلى .35)، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (r = .35 إلى .45)، والالتزام التنظيمي (r = .50 إلى .60)، ويرتبط سالباً بنوايا ترك العمل (r = -.35 إلى -.48) والضغوط المهنية والاحتراق النفسي.
- الصدق عبر الثقافات: تم التحقق من ثبات بنية المقياس وصدقه في بيئات ثقافية متعددة تشمل الثقافات الفردية والجماعية (مثل الولايات المتحدة، الصين، كوريا الجنوبية، تركيا، والمجتمعات العربية)، وأظهر المقياس تكافؤاً قياسياً (Measurement Invariance) عبر الجنسين والمستويات الوظيفية المختلفة.
الثبات
أظهر مقياس OBSE مؤشرات اتساق داخلي واستقرار زمني ممتازة ومطابقة لأعلى المعايير السيكومترية:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): في الدراسات الأصلية (Pierce et al., 1989)، تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ عبر عينات متنوعة (عمال مصانع، ممرضين، مهندسين، موظفي خدمات) بين 0.86 و 0.96. وفي التحليل البعدي التلوي (Bowling et al., 2010) الذي شمل أكثر من 120 دراسة مستقلة، بلغ متوسط معامل ألفا التجميعي 0.91، مما يؤكد خلو المقياس من أخطاء القياس العشوائية.
- الاستقرار عبر الزمن (Test-Retest Reliability): أظهرت اختبارات إعادة التطبيق فترات فاصلة تراوحت بين 6 أسابيع إلى 6 أشهر استقراراً زمنياً مرتفعاً (معاملات ارتباط تراوحت بين 0.70 و 0.87)، مما يدل على أن تقدير الذات القائم على المنظمة يتسم بالثبات النسبي كسمة/حالة نفسية مستقرة مع حساسيته للتغيرات الهيكلية الكبرى في بيئة العمل.
التحليل العاملي
أظهرت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) المنشورة في الأدبيات نتائج واضحة بخصوص بنية الأداة:
- التحليل العاملي الاستكشافي: في التحليلات الأولية باستخدام التحليل العاملي التوكيدي وطريقة المكونات الأساسية مع التدوير المتعامد والمائل، تشبعت الفقرات العشر جميعها على عامل عام واحد (Single Unidimensional Factor) يفسر ما نسبته 55% إلى 68% من إجمالي التباين المشترك، مع تشبعات عاملية قوية لجميع الفقرات تراوحت بين 0.62 و 0.88 دون وجود تشبعات متقاطعة.
- التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أثبتت نماذج CFA مطابقة استثنائية لنموذج العامل الأحادي مقارنة بالنماذج البديلة متعددة العوامل عبر مؤشرات التطابق المعيارية:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI) > 0.95
- مؤشر توكر-لويس (TLI) > 0.94
- جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA) < 0.06
- الجذر المعياري لمتوسط مربعات البواقي (SRMR) < 0.04
- توزيع الفقرات: تنتمي جميع الفقرات (1 إلى 10) إلى البعد الأحادي العام دون الحاجة لحذف أو تجزئة أي فقرة.
أداة القياس وخصائص التطبيق
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Instrument).
- صيغة المقياس: بنود مسحية تقيس الإدراك والمشاعر الذاتية المرتبطة بمكان العمل.
- عدد الفقرات: 10 فقرات.
- سلم الاستجابة: مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من 1 إلى 5 (1 = أعارض بشدة، 2 = أعارض، 3 = محايد، 4 = أوافق، 5 = أوافق بشدة).
- نظام التصحيح وحساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات العشر للحصول على الدرجة الكلية (المدى: 10 – 50)، أو حساب المتوسط الحسابي للفقرات (المدى: 1.00 – 5.00). كلما ارتفعت الدرجة، دلّ ذلك على ارتفاع مستوى تقدير الذات القائم على المنظمة.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة؛ جميع الفقرات مصاغة باتجاه إيجابي مباشر.
- اللغات المتوفرة: اللغة الإنجليزية (الأصلية)، وتتوفر نسخ مترجمة ومحققة سيكومترياً باللغات: العربية، الصينية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، والتركية.
- الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في المنظمات العامة والخاصة، الفرق الإدارية، والمهنيون في مختلف القطاعات.
- الفئة العمرية: البالغون وسن العمل (18 عاماً فما فوق).
- طريقة التطبيق: تطبيق فردي أو جماعي، ورقياً أو إلكترونياً. يستغرق ملء المقياس ما بين 3 إلى 5 دقائق.
- تفسير الدرجات:
- منخفض: متوسط الدرجات < 3.00 (يشير إلى شعور الموظف بالتهميش وانعدام الفاعلية والأثر).
- متوسط: متوسط الدرجات بين 3.00 و 3.99 (يشير إلى تقدير ذاتي معتدل).
- مرتفع: متوسط الدرجات ≥ 4.00 (يشير إلى شعور قوي بالقيمة والأهمية والموثوقية داخل المنظمة).
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر الأساسية: 1989.
- حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس نُشر في مقال علمي خاضع لمراجعة الأقران في Academy of Management Journal التابعة لأكاديمية الإدارة (Academy of Management).
- شروط الاستخدام والرسوم: المقياس متاح مجاناً ومخصص للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية مع ضرورة الاستشهاد بالمصدر الأصلي (Pierce et al., 1989). أما للاستخدامات التجارية والاستشارات المؤسسية الربحية، فقد يتطلب الأمر الحصول على إذن كتابي من المؤلفين أو من الناشر الأكاديمي.
- مكان الحصول على الأداة: متوفر في النص الكامل للورقة البحثية الأصلية المنشورة عام 1989 وفي أبحاث المتابعة لجون بيرس ودونالد غاردنر.
المراجع
- Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta-analysis of the predictors and consequences of organization-based self-esteem. Journal of Vocational Behavior, 76(1), 1–17. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.01.009
- Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (2016). Organization-based self-esteem: In the midst of technology, relationships, and change. Management Research Review, 39(2), 170–190. https://doi.org/10.1108/MRR-08-2015-0182
- Korman, A. K. (1970). Toward a hypothesis of work behavior. Journal of Applied Psychology, 54(1), 31–41. https://doi.org/10.1037/h0028656
- Korman, A. K. (1976). Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management Review, 1(1), 50–63. https://doi.org/10.5465/amr.1976.4408762
- Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 32(3), 622–648. https://doi.org/10.5465/256434
- Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature. Journal of Management, 30(5), 591–622. https://doi.org/10.1016/j.jm.2003.10.001
فقرات المقياس
فيما يلي نص التعليمات والفقرات الأصلية باللغة الإنجليزية كما صاغها ونشرها Pierce et al. (1989):
Instructions: Thinking about the organization you work for, please indicate the extent to which you agree or disagree with each of the following statements based on your personal experiences (1 = Strongly Disagree, 2 = Disagree, 3 = Neither Agree nor Disagree, 4 = Agree, 5 = Strongly Agree).
- 1. I count around here.
- 2. I am taken seriously.
- 3. I am important.
- 4. I am trusted.
- 5. There is faith in me.
- 6. I can make a difference.
- 7. I am valuable.
- 8. I am helpful.
- 9. I am efficient.
- 10. I am cooperative.