قائمة تفقد سلوك المواطنة التنظيمية (OCB-C)

1. الملخص

تُعد قائمة تفقد سلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior Checklist – OCB-C) واحدة من أكثر الأدوات السيكومترية الموثوقة والمستخدمة على نطاق واسع في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي، حيث طورها البروفيسور بول سبيكتور (Paul E. Spector) وزملاؤه لقياس الأفعال والسلوكيات التطوعية الإيجابية التي يقوم بها الموظفون داخل بيئة العمل والتي تتجاوز المتطلبات الرسمية والواجبات الوظيفية المحددة في الوصف الوظيفي التعاقدي.

تهدف الأداة إلى تقييم سلوكيات مساعدة الآخرين، والالتزام المؤسسي، والمبادرات التطوعية التي تعزز الكفاءة الوظيفية والبيئة الاجتماعية للمنظمة دون وجود نظام مكافآت صريح أو مباشر لها. يتوفر المقياس بعدة نسخ معيارية تتراوح بين النسخة الكاملة المكونة من 42 فقرة، والنسخ المختصرة المكونة من 36 فقرة و20 فقرة و10 فقرات، وتعتمد جميعها على سلم ليكرت الخماسي (5-point Likert scale) المتدرج من حيث تكرار حدوث السلوك (من 1 = أبداً، إلى 5 = كل يوم).

ينقسم البناء النفسي للأداة إلى بُعدين رئيسيين هما: سلوك المواطنة الموجه نحو الأفراد (OCB-P أو OCB-I) وسلوك المواطنة الموجه نحو المنظمة (OCB-O). وقد أظهرت الدراسات السيكومترية المتعددة تمتع المقياس بخصائص قياسية استثنائية، شملت مؤشرات اتساق داخلي تتراوح بين 0.89 و 0.94 لمعامل ألفا كرونباخ، وصدق بناء قوي مثبت عبر نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، بالإضافة إلى صدق تقاربي وتمايزي فائق في مقابل سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB) والاحتراق الوظيفي والأداء الوظيفي الموضوعي والذاتي.

2. الكلمات المفتاحية

سلوك المواطنة التنظيمية، قائمة تفقد سلوك المواطنة التنظيمية، OCB-C، بول سبيكتور، علم النفس التنظيمي، الأداء السياقي، السلوك الإيثاري في العمل، الالتزام التنظيمي، القياس النفسي، التحليل العاملي، بيئة العمل الإيجابية، سلوكيات العمل التطوعية، السلوكيات الموجهة نحو المنظمة، السلوكيات الموجهة نحو الأفراد.

3. المؤلفون

تم تطوير قائمة تفقد سلوك المواطنة التنظيمية بواسطة فريق بحثي رائد في مجال علم النفس التنظيمي بجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida):

• بول إي. سبيكتور (Paul E. Spector, Ph.D.): أستاذ فخري متميز في قسم علم النفس بجامعة جنوب فلوريدا، تامبا، فلوريدا، الولايات المتحدة الأمريكية. خبير دولي رائد في مجالات ضغوط العمل، وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية، وتصميم المقاييس النفسية. (البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]).
• سامانثا بي. باور (Samantha B. Bauer, Ph.D.): باحثة متخصصة في علم النفس الصناعي والتنظيمي، ساهمت في تطوير النسخ الميدانية وتطبيق التحليلات السيكومترية المقارنة للأداة.
• سوزي فوكس (Suzy Fox, Ph.D.): أستاذة مشاركة في إدارة الموارد البشرية والعلاقات الصناعية في كلية إدارة الأعمال بجامعة لويولا شيكاغو، متخصصة في التفاعل المعقد بين العواطف وسلوكيات العمل الإيجابية والسلبية.

4. الغرض

تتمحور الغاية الجوهرية من تطوير قائمة تفقد سلوك المواطنة التنظيمية (OCB-C) حول توفير أداة قياس موضوعية، دقيقة، وقابلة للتطبيق العملي تسد الثغرات المنهجية التي عانت منها المقاييس التقليدية لسلوك المواطنة التنظيمية. لعقود طويلة، اعتمد الباحثون على مقاييس تقييمية عامة تعتمد على أحكام ذاتية غامضة من قبل المشرفين أو الزملاء (مثل: “الموظف يساعد الآخرين دائماً”)، والتي كانت تختلط بشكل ملحوظ مع تحيزات الأداء العام وهالة التقييم (Halo effect)، فضلاً عن التداخل اللغوي بين فقرات سلوك المواطنة وفقرات الأداء الوظيفي الأساسي.

جاء تصميم OCB-C بوصفه “قائمة تفقد سلوكية” (Behavioral Checklist) تركز على تكرار السلوكيات الملموسة والقابلة للملاحظة والمحددة بوضوح، بدلاً من الاعتماد على التقييمات الاتجاهية أو الأحكام التقويمية العامة. يوفر هذا النموذج السلوكي المحدد مزايا جوهرية في التطبيقات البحثية والميدانية والتشخيصية التنظيمية:

• التطبيقات البحثية الأكاديمية: تُستخدم الأداة لدراسة المسببات التنبؤية للسلوك التنظيمي الإيجابي، مثل الرضا الوظيفي، والدعم التنظيمي المدرك (POS)، والقيادة التحويلية، والذكاء العاطفي، فضلاً عن دراسة النتائج المترتبة على هذه السلوكيات مثل تقليل معدل دوران العمل وزيادة الإنتاجية الكلية.
• التطبيقات التشخيصية والتدريبية: تمكن الأداة مسؤولي الموارد البشرية وقادة الفرق من تشخيص المناخ الأخلاقي والتعاوني داخل المؤسسة، وتحديد مجالات الدعم المطلوبة بين الأقسام، وبناء برامج تدريبية وتطويرية تعزز ثقافة المبادرة والتآزر المؤسسي.
• تقليل التداخل التقييمي: تعالج الأداة مشكلة التداخل النظري والعملي بين سلوكيات المواطنة وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behavior – CWB)، حيث صُممت بالتوازي مع قائمة تفقد سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB-C) لتوفير تقييم نقي لكل بناء نفسي على حدة دون ارتباك مفاهيمي.

5. البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لسلوك المواطنة التنظيمية في نموذج سبيكتور وزملائه على مفهوم الأداء السياقي (Contextual Performance)، وهو الأداء الذي لا يساهم مباشرة في إنجاز المهام الفنية الأساسية للمنظمة، بل يحافظ ويعزز البيئة الاجتماعية والنفسية والتنظيمية التي يجب أن تؤدى من خلالها المهام الفنية. ينقسم البناء في مقياس OCB-C إلى بعدين أساسيين مترابطين تكاملياً:

أولاً: سلوك المواطنة الموجه نحو الأفراد (OCB-P / OCB-I)

يشير هذا البعد إلى السلوكيات التطوعية الموجهة لمساعدة أفراد محددين داخل بيئة العمل (مثل الزملاء، المرؤوسين، المشرفين، والعملاء). يركز هذا البناء على الدعم الشخصي والاجتماعي، ويتضمن أبعاداً فرعية تشمل:

• الإيثار والمساعدة المباشرة: مساعدة زميل عمل يعاني من عبء وظيفي ثقيل، أو تقديم المساعدة لموظف جديد للتكيف مع مهام العمل دون أن يُطلب ذلك رسمياً.
• التعاطف والدعم النفسي: الاستماع لمشاكل الزملاء المهنية، وتقديم النصيحة، ومواساتهم في أوقات التوتر التنظيمي.
• تسهيل المهام ومشاركة المعرفة: مشاركة المهارات والخبرات الفنية أو الأدوات مع زملاء العمل لمساعدتهم على تجاوز عقبات مهنية خاصة بهم.

ثانياً: سلوك المواطنة الموجه نحو المنظمة (OCB-O)

يشير هذا البعد إلى السلوكيات الموجهة نحو المؤسسة ككيان كلي مستقل، ويهدف إلى حماية وتطوير المنظمة وتحسين كفاءتها العامة. يشتمل هذا البناء على السلوكيات التالية:

• الفضيلة المدنية والمبادرة التنظيمية: حضور اجتماعات غير إلزامية، والمشاركة الفعالة في الأنشطة التطوعية التي تنظمها المؤسسة، وتقديم مقترحات مبتكرة لتحسين بيئة وإجراءات العمل.
• الامتثال المعزز وحماية الموارد: المحافظة على ممتلكات المنظمة، وترشيد استهلاك الموارد، والالتزام بأعلى معايير الانضباط التنظيمي حتى في غياب الرقابة المباشرة.
• الترويج الإيجابي للمنظمة: الدفاع عن سمعة المؤسسة في المحافل الخارجية وإظهار الولاء المؤسسي أمام الأطراف المعنية والمجتمع.

تتفاعل هذه الأبعاد بطريقة ديناميكية؛ حيث تشير النماذج التجريبية إلى أن الموظفين الذين يظهرون مستويات مرتفعة من OCB-P يبنون شبكات اجتماعية تعاونية تحفز المنظمة ككل على تبني ممارسات داعمة، مما يعزز بدوره مستويات OCB-O عبر آليات المعاملة بالمثل والعدالة التنظيمية المدركة.

6. الإطار النظري

يستند مقياس OCB-C إلى ترسانة واسعة من الأطر النظرية في علم النفس المعرفي والسلوكي والاجتماعي التنظيمي، ومن أبرزها:

1. نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)

تُعد نظرية التبادل الاجتماعي التي صاغها جورج هومانز وبيتر بلاو الإطار التفسيري الأبرز لسلوك المواطنة التنظيمية. تفترض النظرية أن العلاقات الوظيفية تتجاوز التبادل الاقتصادي البحت (الأجر مقابل العمل) لتشمل تبادلات اجتماعية مبنية على الثقة والالتزام المتبادل. عندما يدرك الموظف أن المنظمة أو المشرفين يعاملونه بعدالة وتقدير ودعم، فإنه يشعر بالتزام نفسي غير مكتوب لرد الجميل من خلال الانخراط في سلوكيات تطوعية إيجابية لا يغطيها العقد الرسمي للعمل.

2. نظرية متطلبات الوظيفة ومواردها (Job Demands-Resources Model)

تفسر هذه النظرية كيف توفر الموارد التنظيمية والاجتماعية (مثل الدعم الاجتماعي، والاستقلالية الوظيفية، وردود الفعل الإيجابية) الطاقة النفسية والتحفيز الداخلي اللازمين للموظف ليتجاوز حدود مهامه الأساسية وينخرط في سلوكيات المواطنة دون الشعور بالإجهاد أو الاستنزاف العاطفي.

3. نظرية الأحداث الانفعالية (Affective Events Theory – AET)

اعتمد سبيكتور وفوكس على هذه النظرية لإبراز دور الحالات الانفعالية اللحظية والمستمرة في تشكيل السلوك في المنظمات. تقترح النظرية أن الأحداث الإيجابية في بيئة العمل تثير استجابات انفعالية إيجابية (مثل الفرح، الامتنان، والفخر)، والتي تدفع الموظف مباشرة إلى القيام بسلوكيات مساعدة وتطوعية (OCB)، بينما تثير الأحداث المحبطة سلوكيات مضادة للإنتاجية (CWB).

السياق التاريخي وتطور مقاييس السلوك التنظيمي

نشأ مفهوم سلوك المواطنة التنظيمية في أوائل الثمانينيات على يد دينيس أورغان (Dennis Organ) وزملائه كإعادة تعريف لمفهوم “الرغبة في التعاون” لبرنارد (Chester Barnard). ومع ذلك، اتسمت المقاييس الأولى (مثل مقياس Organ ومقياس Podsakoff) بوجود عبارات ذات طابع قيمي تقييمي ونسبية مرتفعة. جاء تطوير مقياس OCB-C بواسطة سبيكتور وفوكس وباور (2010) ليمثل نقلة منهجية نحو قياس قائم على السلوكيات الموضوعية الفعلية المتكررة، مما حرر المقياس من مشكلات الخلط بين السلوك ومشاعر الرضا الذاتي للمقيم.

7. الصدق (Validity)

خضع مقياس OCB-C لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من صدق بنيته، وأثبتت الدراسات عبر مختلف القطاعات الصناعية والخدمية والتعليمية والرعاية الصحية تمتع المقياس بخصائص صدق متميزة:

الصدق البنائي (Construct Validity)

أكدت دراسات النمذجة بالمعادلات البنائية (SEM) أن نموذج العاملين (OCB-P و OCB-O) يقدم مطابقة فائقة للبيانات التجريبية مقارنة بنموذج العامل الواحد العام. أظهرت الدراسات ارتباطات قوية ومطابقة للنظرية مع متغيرات مثل: الرضا الوظيفي العام (r = 0.38 إلى 0.49)، والالتزام العاطفي (r = 0.42 إلى 0.55)، والدعم التنظيمي المدرك (r = 0.35 إلى 0.46).

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات التمايزية قدرة OCB-C على التمايز بوضوح تام عن مقياس سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB-C). في حين أن هناك ارتباطاً سلبياً معتدلاً بينهما (يتراوح عادة بين r = -0.22 و r = -0.38)، أكدت مصفوفات التباين المفصول (Average Variance Extracted – AVE) ومؤشرات HTMT (Heterotrait-Monotrait Ratio) أن المفهومين يمثلان بعدين نفسيين مستقلين وليسا قطبين متعاكسين لمقياس واحد.

الصدق التنبؤي والملازم (Predictive & Concurrent Validity)

أثبتت الدراسات الطولية قدرة درجات OCB-C على التنبؤ بانخفاض معدل ترك العمل الفعلي (Turnover) بعد 12 شهراً، وزيادة تقييمات الأداء الموضوعية السنوية المقدمة من الرؤساء المباشرين، وتحسن مستويات تماسك الفريق ومرونة المنظمة أثناء الأزمات التشغيلية.

الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

تم التحقق من صدق المقياس في بيئات ثقافية متعددة في أمريكا الشمالية، وأوروبا، وشرق آسيا، وأمريكا اللاتينية، والشرق الأوسط (في دراسات عربية متعددة في الأردن والسعودية ومصر والإمارات)، وأظهرت الأداة ثباتاً بنائياً وتكافؤاً قياسياً كاملاً (Measurement Invariance) عبر الثقافات المتنوعة.

8. الثبات (Reliability)

أظهرت دراسات التحقق السيكومتري المتعددة أن مقياس OCB-C يتمتع بمؤشرات ثبات عالية للغاية عبر جميع نسخه وفئاته الفرعية:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للنسخة الكاملة (42 فقرة) بين 0.91 و 0.95. وفي النسخة الأكثر شيوعاً المكونة من 20 فقرة (OCB-C 20)، تتراوح قيم ألفا للدرجة الكلية بين 0.89 و 0.94، في حين تتراوح للبعد الموجه نحو الأفراد (OCB-P) بين 0.84 و 0.91، وللبعد الموجه نحو المنظمة (OCB-O) بين 0.80 و 0.88. أما النسخة المختصرة (10 فقرات)، فتحقق قيماً تتراوح بين 0.82 و 0.87.
• معامل ثبات أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): أكدت الدراسات الحديثة قيم أوميغا تتجاوز 0.90 للدرجة الكلية، مما يؤكد خلو المقياس من أخطاء التباين المرتبطة بفرضيات ألفا المقيدة.
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المتكررة بفاصل زمني قدره 4 إلى 8 أسابيع معاملات استقرار زمنية مرتفعة تراوحت بين r = 0.76 و r = 0.85، مما يعكس استقرار السلوكيات التطوعية كسمة سلوكية تنظيمية مستقرة نسبياً عبر الزمن.
• الاتفاق بين المقيمين (Inter-Rater Agreement): في الدراسات التي طبقت المقياس عبر تقييم النظراء والمشرفين (Multi-source assessment)، أظهرت معاملات الاتفاق مثل Rwg ومعاملات الارتباط داخل الفئات (ICC) قيماً تجاوزت 0.75، مما يشير إلى دقة المقياس وقابليته للملاحظة الخارجية الموضوعية.

9. التحليل العاملي

خضع مقياس OCB-C لتحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) مستفيضة عبر عينات ضخمة ومتنوعة من الموظفين في قطاعات مهنية متعددة:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أظهرت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) مع التدوير المائل (Promax و Direct Oblimin) تشبع الفقرات بوضوح على عاملين رئيسيين يفسران ما يزيد عن 54% إلى 62% من التباين الكلي في السلوك:

• العامل الأول (OCB-P): تشبعت عليه الفقرات التي تتضمن أفعال تقديم العون المباشر للزملاء، والاستماع لمشاكلهم، وتغطية نوبات العمل عنهم، ومساعدتهم في أعباء العمل بأوزان عاملية تراوحت بين 0.58 و 0.86.
• العامل الثاني (OCB-O): تشبعت عليه الفقرات المتعلقة بالحفاظ على ممتلكات المنظمة، وتقديم أفكار ومقترحات بناءة، وحضور الفعاليات غير الإلزامية، والتطوع لمهام إضافية تفيد المؤسسة بأوزان عاملية تراوحت بين 0.52 و 0.81.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة

أكدت تحليلات CFA تفوق نموذج العاملين المتمايزين والمترابطين على نموذج العامل الأحادي، حيث أظهرت النماذج مؤشرات مطابقة جيدة وممتازة عبر الدراسات الدولية:

• نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية (CMIN/DF): تراوحت بين 1.65 و 2.45 (وهي أقل من الحد المقبول 3.0).
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تراوح بين 0.93 و 0.97.
• مؤشر تكر-لويس (TLI): تراوح بين 0.91 و 0.96.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): تراوح بين 0.038 و 0.056 (مع فترات ثقة 90% ممتازة).
• جذر متوسط المربعات القياسي المتبقي (SRMR): أقل من 0.05.

10. أداة القياس

تتميز أداة OCB-C بتصميم منظم ودقيق يسهل تطبيقه وتصحيحه في مختلف البيئات البحثية والمؤسسية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Checklist) ويمكن تطبيقه كتقييم من قِبل المشرفين أو الزملاء (Observer-rating).
• شكل الأداة: قائمة تفقد سلوكية مبنية على تواتر حدوث الأفعال.
• عدد الفقرات: يتوفر المقياس بأربعة أشكال رئيسية:
  • النسخة الكاملة الأصلية: 42 فقرة.
  • النسخة المعيارية الشاملة: 36 فقرة.
  • النسخة القصيرة الأكثر استخداماً: 20 فقرة (10 فقرات OCB-P و 10 فقرات OCB-O).
  • النسخة المختصرة جداً للأبحاث المسحية: 10 فقرات.
• مقياس الاستجابة (سلم ليكرت الخماسي):
  • 1 = أبداً (Never)
  • 2 = مرة أو مرتين في الشهر (Once or twice)
  • 3 = مرة أو مرتين في الأسبوع (Once or twice a week)
  • 4 = عدة مرات في الأسبوع (Several times a week)
  • 5 = كل يوم (Every day)
• قواعد التصحيح: تُحسب الدرجة إما كمتوسط حسابي (Mean Score) أو مجموع كلي (Sum Score) للدرجات. يتم حساب درجة كلية للمواطنة التنظيمية، بالإضافة إلى درجتين منفصلتين لكل من بُعد OCB-P وبُعد OCB-O.
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سالبة أو معكوسة التشفير (No reverse-scored items)، وذلك لتجنب الالتباس المنهجي والتشويش العاملي.
• الفئات المستهدفة: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات التنظيمية، والمديرون، والقادة، وفرق العمل في القطاعين العام والخاص.
• الفئة العمرية: البالغون العاملون من سن 18 عاماً فما فوق.
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ عبر استبيانات ورقية أو إلكترونية ذاتية التطبيق عبر الإنترنت.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 5 إلى 10 دقائق للنسخة المكونة من 20 فقرة، وأقل من 3 دقائق للنسخة المكونة من 10 فقرات.
• تفسير الدرجات: تشير الدرجات المرتفعة إلى ممارسة متكررة ومكثفة لسلوكيات المواطنة والدعم التنظيمي والاجتماعي، بينما تدل الدرجات المنخفضة على اقتصار الموظف على الحد الأدنى من متطلبات الوصف الوظيفي الإلزامية.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر النسخة المعتمدة والمحكمة من قائمة تفقد سلوك المواطنة التنظيمية (OCB-C) رسمياً في عام 2010 بواسطة سبيكتور وزملائه في مجلة Journal of Applied Psychology وموقع جامعة جنوب فلوريدا.

• حقوق النشر والترخيص: يُعد مقياس OCB-C أداة مفتوحة الوصول (Open Access) للاستخدامات الأكاديمية والبحثية والتعليمية غير التجارية، بشرط الإشارة الكاملة والاقتباس الصحيح للمؤلفين والمصدر الأصلي.
• الرسوم: مجاني تماماً للباحثين وطلاب الدراسات العليا للأغراض الأكاديمية. أما الاستخدامات التجارية أو الاستشارية الربحية فغالباً ما تتطلب إذناً رسمياً أو اتفاقية ترخيص خاصة.
• مكان الحصول على المقياس: يمكن تحميل النسخ الرسمية المختلفة وتعليمات التصحيح والمقاييس ذات الصلة عبر الموقع الرسمي للمؤلف البروفيسور بول سبيكتور من خلال منصة جامعة جنوب فلوريدا المخصصة لمقاييس علم النفس التنظيمي.

12. المراجع

فيما يلي المراجع الأكاديمية الأساسية الموثقة وفق نظام جمعية علم النفس الأمريكية (APA 7th Edition):

• Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59(3), 291–309. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1803
• Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
• Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85–97. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_2
• Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
• Spector, P. E., Bauer, S. B., & Fox, S. (2010). Measurement artifacts in the assessment of counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Do we know what we think we know? Journal of Applied Psychology, 95(4), 781–790. https://doi.org/10.1037/a0019477
• Spector, P. E., & Fox, S. (2002). An emotion-centered model of voluntary work behavior: Some parallels between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior. Human Resource Management Review, 12(2), 269–292. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00049-9

13. فقرات المقياس

فيما يلي النص الأصلي الكامل لفقرات قائمة تفقد سلوك المواطنة التنظيمية (OCB-C) – النسخة المعيارية المعتمدة (20 فقرة) باللغة الإنجليزية كما صاغها المؤلفون، مع سلم الاستجابة الأصلي المعتمد: