مقياس سلوك المواطنة التنظيمية

الملخص

يُعد مقياس سلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior Scale – OCBS)، الذي طوره فيليب بودساكوف وزملاؤه (Podsakoff et al., 1990)، أحد أكثر المقاييس السيكومترية رسوخاً واعتماداً في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي ودراسات السلوك الإداري. صُممت هذه الأداة لتقييم السلوكيات الوظيفية التطورية أو الإضافية التي تتجاوز المتطلبات التعاقدية الصريحة للوظيفة، والتي تسهم مجتمعة في تعزيز الفعالية والكفاءة التنظيمية الكلية. يتألف المقياس في صورته المعيارية من 24 فقرة موزعة على خمسة أبعاد مفاهيمية رئيسية استندت إلى التنظير التأسيسي لعالم النفس دينيس أورغان (Dennis Organ, 1988): الإيثار (Altruism)، واليقظة الضميرية أو ضمير العمل (Conscientiousness)، والروح الرياضية (Sportsmanship)، والكياسة (Courtesy)، والفضيلة المدنية (Civic Virtue).

تُقاس الاستجابات على المقياس وفق سلم ليكرت السباعي (7-Point Likert-type Scale)، متراوحاً بين (1 = أعترض بشدة) و(7 = أوافق بشدة). وقد تم تطوير صياغة الفقرات أساساً لتُملأ بواسطة المشرف المباشر أو الزملاء لتقييم الموظف المستهدف، تفادياً لمصادر التحيز الذاتي، مع إمكانية تكييفها وتطبيقها كأداة تقرير ذاتي (Self-report). يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية فائقة تم تأكيدها عبر عشرات الدراسات المستعرضة والعابرة للثقافات؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عبر الدراسات المستقلة بين 0.67 و0.91 لبُعد الإيثار، و0.76 إلى 0.89 للروح الرياضية، و0.69 إلى 0.86 للكياسة، و0.66 إلى 0.90 للفضيلة المدنية، و0.79 لبُعد يقظة الضمير، في حين بلغ معامل ألفا للمقياس المركب الكلي 0.94. كما أكدت نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) الثبات البنائي والتمايزي للأبعاد الخمسة عبر سياقات جغرافية وثقافية متباينة، مما يجعل المقياس ركيزة لا غنى عنها في البحوث التنظيمية وممارسات إدارة الموارد البشرية التشخيصية والتطويرية.

الكلمات المفتاحية

سلوك المواطنة التنظيمية، الأداء الإضافي للدور، الإيثار، الروح الرياضية، الكياسة، الفضيلة المدنية، يقظة الضمير، التحليل العاملي، القياس النفسي التنظيمي، علم نفس العمل، بودساكوف.

المؤلفون

قام بتطوير وتقنين هذا المقياس فريق بحثي متخصص في القيادة والسلوك التنظيمي بجامعة إنديانا بلومنجتون ومؤسسات أكاديمية أمريكية مرموقة، ونُشرت الدراسة المرجعية الأصلية في دورية Leadership Quarterly عام 1990:

• فيليب م. بودساكوف (Philip M. Podsakoff): أستاذ فخري للإدارة والسلوك التنظيمي بكلية كيلي لإدارة الأعمال في جامعة إنديانا بلومنجتون، وأستاذ بحوث القيادة بجامعة فلوريدا. يُعد من أبرز علماء القيادة والمنهجيات السيكومترية وتحيزات التباين المنهجي المشترك (Common Method Biases) على مستوى العالم. (البريد الأكاديمي: [email protected]).
• سكوت ب. ماكنزي (Scott B. MacKenzie): أستاذ فخري للتسويق والسلوك المؤسسي في كلية كيلي لإدارة الأعمال بجامعة إنديانا بلومنجتون. متخصص في نمذجة المعادلات الهيكلية، والقياس النفسي، وتأثيرات أساليب القيادة على الأداء وسلوكيات الدور الإضافي.
• روبرت هـ. مورمان (Robert H. Moorman): باحث وخبير الإدارة التنظيمية في جامعة فيرجينيا الغربية (West Virginia University) وجامعة كريتون (Creighton University). ركزت أبحاثه على نظريات العدالة التنظيمية وبناء الثقة في القيادة ودورهما في تشكيل سلوكيات المواطنة.
• ريتشارد فيتر (Richard Fetter): باحث في الإدارة والسلوك التنظيمي، شارك في إعداد الأطر الإحصائية والتجريبية الخاصة بنماذج التحليل العاملي لممارسات القيادة التحويلية والمواطنة التنظيمية.

الغرض

يمثل الغرض الجوهري لمقياس بودساكوف وزملائه (1990) في قياس ورصد سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB) بوصفها أنماطاً سلوكية إرادية وطوعية بالكامل (Discretionary Behaviors)، لا يفرضها الوصف الوظيفي الرسمي للعامل ولا يتم مكافأتها مباشرة عبر أنظمة الأجور والمكافآت التعاقدية الصريحة، ومع ذلك تؤدي مجتمعة إلى تسهيل الأداء الوظيفي والتشغيلي للمنظمة. نشأ المقياس تلبيةً لضرورة ملحة في بيئات الأعمال والأبحاث السيكومترية للفصل الدقيق بين “أداء المهام الأساسية” (In-role Task Performance) و”الأداء السياقي أو الإضافي” (Extra-role Contextual Performance).

يخدم المقياس نطاقاً واسعاً من التطبيقات الأكاديمية والعملية التطبيقية، ومن أهمها:

• التطبيقات البحثية في علم النفس الإداري والتنظيمي: يُستخدم المقياس كمتغير تابع رئيسي لفحص فاعلية أنماط القيادة التحويلية (Transformational Leadership)، ومناخ العدالة التنظيمية، والدعم التنظيمي المدرك (POS)، والالتزام العاطفي، والتمكين النفسي. كما يُستخدم كمتغير وسيط أو معدل في تفسير ديناميات الاحتراق الوظيفي، والنية في ترك العمل (Turnover Intentions).
• التشخيص المؤسسي والتطوير التنظيمي: يتيح للشركات والمنظمات تقييم المناخ الأخلاقي والتعاوني داخل فرق العمل؛ إذ يوفر المقياس بيانات تشخيصية كمية حول استعداد الأفراد لمساندة زملائهم، وتحمل المشقات وظروف العمل المتغيرة دون تذمر، والمشاركة الفاعلة في الحوكمة التنظيمية.
• تقييم وتطوير الأداء الوظيفي: توفر الأداة للمشرفين والمديرين معياراً موضوعياً لتقييم القيمة المضافة غير الملموسة التي يقدمها الموظفون، والتي تؤثر تأثيراً مباشراً على الروح المعنوية وتماسك الفريق واستقرار العمليات التشغيلية، بعيداً عن مؤشرات الإنتاجية الرقمية المباشرة.
• تطبيقات علم النفس المهني والوقاية من الضغوط: يُستفاد من المقياس في دراسة استراتيجيات التكيف مع الإجهاد النفسي والتخفيف من غموض الدور (Role Ambiguity) وصراع الأدوار؛ حيث تشير الشواهد التجريبية إلى أن ممارسة سلوكيات المواطنة تعزز الاندماج الاجتماعي وتقلل من مشاعر الإنهاك العاطفي والاغتراب الوظيفي.

البناء النفسي

يستند المقياس إلى نموذج مفاهيمي خماسي الأبعاد وضعه دينيس أورغان وطوره بودساكوف وزملاؤه (1990)، حيث يغطي 24 مؤشراً سلوكياً موزعاً على النحو التالي:

1. الإيثار (Altruism)

يتألف من 5 فقرات، ويُعرف بأنه السلوكيات الطوعية الموجهة لمساعدة أفراد محددين داخل المنظمة في إنجاز مهامهم أو تجاوز مشكلات العمل الطارئة. ولا تقتصر هذه المساعدة على الواجبات الروتينية، بل تشمل تقديم الدعم لزميل يعاني من عبء عمل ثقيل، أو مساعدة موظف تغيب عن العمل لظروف قاهرة ومتابعة واجباته، أو تطوع الفرد لتدريب وتوجيه الموظفين الجدد ودمجهم في بيئة العمل رغم عدم وجود تكليف رسمي بذلك.

2. اليقظة الضميرية أو ضمير العمل (Conscientiousness)

يتألف من 5 فقرات، ويشير إلى السلوكيات الفردية الطوعية التي تتجاوز الحد الأدنى المطلوب من الواجبات التي تفرضها المنظمة. يعكس هذا البُعد الاستبطان العميق للمسؤولية والانضباط الذاتي المرتفع؛ مثل الامتناع التام عن أخذ فترات استراحة إضافية، والالتزام الصارم باللوائح والتعليمات حتى في غياب الرقابة المباشرة، والمواظبة على الحضور بمعدلات تفوق المتوسط العام، والإيمان بوجوب تقديم عمل مخلص وكامل مقابل الأجر المستلم.

3. الروح الرياضية (Sportsmanship)

يتألف من 5 فقرات، ويُقصد به استعداد الموظف لتحمل الظروف غير المثالية والمشكلات التشغيلية المحبطة وحالات النقص دون إفراط في التذمر أو الشكوى. ويُعد هذا البُعد سلوكاً سلبياً واقياً؛ إذ يُقاس عبر فقرات مصاغة بصيغة معكوسة ترصد الامتناع عن تضخيم المشكلات التافهة («جعل الحبة قبة»)، وعدم التركيز الدائم على الثغرات وجوانب القصور المؤسسي، والابتعاد عن التذمر الدائم الذي يستنزف الطاقة النفسية للفريق.

4. الكياسة (Courtesy)

يتألف من 5 فقرات، ويتمثل في الممارسات والسلوكيات الوقائية التقديرية التي تهدف إلى منع حدوث المشكلات والنزاعات المهنية بين زملاء العمل قبل وقوعها. يشمل هذا البُعد مراعاة تأثير القرارات الفردية على الزملاء، والتشاور مع الأطراف المتأثرة مسبقاً، وإعلام الآخرين بالمستجدات التي قد تتقاطع مع اختصاصاتهم، وعدم التعدي على حقوق وحيز الزملاء المهني، واتخاذ خطوات استباقية لضمان التنسيق السلس.

5. الفضيلة المدنية (Civic Virtue)

يتألف من 4 فقرات، ويُعبر عن المشاركة الإيجابية المسؤولة والواعية في الحياة السياسية والحوكمية للمنظمة ككل. يظهر هذا البُعد في حرص الفرد المستمر على متابعة التغييرات والتطورات في سياسات الشركة، وحضور الاجتماعات واللقاءات التي لا تُعد إلزامية قانوناً لكنها مهمة استراتيجياً، والمشاركة في الأنشطة والفعاليات العامة التي تدعم سمعة وصورة المنظمة في المجتمع، ومتابعة التعميمات والمذكرات الداخلية باهتمام فاعل.

الإطار النظري

يتجذر مقياس سلوك المواطنة التنظيمية في تقاطع فريد بين ثلاث نظريات نفسية واجتماعية بارزة:

1. نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)

ترجع الجذور المفاهيمية الأساسية إلى أعمال بيتر بلاو (Blau, 1964) وألفين غولدنر حول معيار المعاملة بالمثل (Norm of Reciprocity؛ Gouldner, 1960). تفترض النظرية أن العلاقات المهنية داخل بيئات العمل لا تقتصر على التبادلات الاقتصادية البحتة (الأجر مقابل ساعات العمل)، بل تمتد إلى شبكة معقدة من التبادلات النفسية والاجتماعية غير التعاقدية. عندما يدرك الموظف أن المنظمة أو القيادة تقدم له الدعم والتقدير والعدالة وتوفر له مناخاً نفسياً آمناً، يشعر بـ «التزام نفسي» بالمعاملة بالمثل. وحيث إن أداء المهام التعاقدية مقيد بالحدود الصريحة للوظيفة، فإن القناة الطبيعية للتعبير عن هذا الامتنان والالتزام تتجسد في بذل مجهود طوعي إضافي، وهو ما يفسر ارتقاء سلوكيات المواطنة في ظل البيئات القيادية العادلة والداعمة.

2. نموذج السلوك فوق-الدور لدينيس أورغان (Dennis Organ’s Model)

استند بودساكوف وفريقه مباشرة إلى الأطروحة الكلاسيكية لدينيس أورغان (1988) التي ميزت بين نوعين من السلوك: الأداء المحدد بالدور (In-role behavior) والسلوك الإضافي للدور (Extra-role behavior)، المستلهم تاريخياً من أفكار تشيستر برنارد (Chester Barnard, 1938) حول «الاستعداد للتعاون» (Willingness to Cooperate) وأفكار كاتز وكان (Katz & Kahn, 1966) حول السلوكيات الإبداعية والعفوية الضرورية لبقاء المنظمات. شدد أورغان على أن هذه السلوكيات يجب أن تكون إرادية بحتة، بحيث لا يكون الامتناع عنها عرضة للعقاب الوظيفي، ولا يكون إنجازها مشروطاً بمكافأة مالية محددة سلفاً، وإن كانت تسهم بنحو تراكمي في تشحيم التروس التنظيمية وتقليل الاحتكاك الوظيفي وزيادة الإنتاجية.

3. نظرية القيادة التحويلية والمناخ التنظيمي

طور بودساكوف وماكنزي ومورمان وفيتر (1990) المقياس في سياق اختبار نظرية القيادة التحويلية (Bass, 1985)؛ حيث افترض الباحثون أن القادة التحويليين، من خلال ممارساتهم (كالرؤية الملهمة، والنمذجة السلوكية، والتحفيز الفكري، والاعتبار الفردي)، يغرسون في المرؤوسين قيماً تدفعهم لتجاوز مصالحهم الشخصية الضيقة والعمل لصالح المنظمة ككل. وجهت هذه الرؤية الفكرية صياغة الفقرات الخمس والعشرين (المعتمدة نهائياً كـ 24 فقرة) لتغطي التفاعلات البين-شخصية (الإيثار والكياسة) والتفاعلات مع النظام التنظيمي العام (اليقظة الضميرية والروح الرياضية والفضيلة المدنية).

الصدق

حظي مقياس سلوك المواطنة التنظيمية (Podsakoff et al., 1990) بسلسلة مكثفة من الدراسات السيكومترية التي تحققت من صدقه البنائي (Construct Validity)، والتقاربي (Convergent Validity)، والتمايزي (Discriminant Validity)، والتنبؤي (Predictive Validity):

صدق البناء والتحليل التمايزي والتقاربي

أثبتت التحليلات الارتباطية وجود علاقات إيجابية دالة إحصائياً بين أبعاد المقياس الخمسة (الإيثار، واليقظة الضميرية، والكياسة، والروح الرياضية، والفضيلة المدنية) مع بقاء معاملات الارتباط البينية ضمن مستويات معتدلة تسمح بالحفاظ على التمايز المفاهيمي لكل بُعد (Lam et al., 1999; Moorman, 1993; Podsakoff et al., 1990; VanYperen et al., 1999). كما أظهرت مصفوفة التباين المستخلص المتباين أن كل بُعد يستوعب تبايناً فريداً لا تشاركه فيه الأبعاد الأخرى، مما يبرهن على استقلالية الأبعاد الفرعية إلى جانب قدرتها على التجمع في مقياس مركب كلي للأداء الإضافي للدور.

الصدق التلازمي والتنبؤي بالأداء والمتغيرات المؤسسية

أكدت النتائج التجريبية عبر دراسات متعددة (مثل: Klein & Verbeke, 1999; Pillai et al., 1999; VanYperen et al., 1999) قدرة المقياس الفائقة على التنبؤ بمجموعة واسعة من المخرجات والاتجاهات المهنية، ومن أبرزها:

• الارتباط الإيجابي بالعدالة والالتزام والثقة: يرتبط المقياس في درجته الكلية ارتباطاً وثيقاً بـ العدالة التوزيعية والعدالة الإجرائية، والالتزام التنظيمي العاطفي، والثقة في المشرف والإدارة العليا (Pillai et al., 1999).
• الارتباط بالسلوكيات الوظيفية الإيجابية: أظهرت أبعاد الإيثار والفضيلة المدنية والروح الرياضية والكياسة ارتباطات إيجابية قوية بسلوكيات ترشيد النفقات، وتبادل المعرفة والمعلومات، ومواكبة التطورات التقنية، فضلاً عن الرضا الوظيفي العام.
• الارتباط بالدعم التنظيمي والمكافآت المشروطة: يرتبط بُعد الإيثار إيجابياً بالدعم الإداري المباشر، والدعم التنظيمي المدرك (POS)، والمشاركة في صنع القرار، والمكافآت الإشرافية المشروطة. كما ترتبط اليقظة الضميرية إيجابياً بالدعم الفردي والتحفيز الفكري والثقة المتبادلة.
• الارتباط العكسي بمتغيرات الإجهاد والانسحاب: ارتبطت جميع أبعاد المواطنة التنظيمية عكسياً وبارتباطات دالة إحصائياً بغموض الدور، ومكونات الاحتراق الوظيفي: الإجهاد العاطفي (Emotional Exhaustion)، وتدني الإنجاز الشخصي (Reduced Personal Accomplishment)، وتبلد المشاعر والانسلاخ عن الواقع (Depersonalization) (Klein & Verbeke, 1999). بالإضافة إلى ذلك، سجلت الروح الرياضية والكياسة ارتباطاً سالباً قوياً بنيات ترك العمل وتدوير العمالة (Turnover Intentions).

الثبات

أظهرت دراسات التحقق السيكومتري العالمية اتساقاً داخلياً فائقاً لفقرات مقياس بودساكوف وزملائه عبر مختلف العينات والبيئات الوظيفية، وجاءت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) عبر الدراسات المنشورة على النحو الموثق إحصائياً أدناه:

• بُعد الإيثار (Altruism): تراوحت معاملات ألفا بين 0.67 و0.91 عبر مختلف التطبيقات المستقلة، مسجلةً اتساقاً داخلياً متيناً يعكس ترابط فقرات المساعدة التلقائية.
• بُعد الروح الرياضية (Sportsmanship): تراوحت معاملات ألفا بين 0.76 و0.89، مما يؤكد دقة قياس السلوكيات المعكوسة المتعلقة بضبط التذمر.
• بُعد الكياسة (Courtesy): تراوحت قيم ألفا بين 0.69 و0.86، مشيرةً إلى موثوقية عالية في رصد السلوكيات التقديرية الوقائية.
• بُعد الفضيلة المدنية (Civic Virtue): تراوحت معاملات الثبات بين 0.66 و0.90 عبر العينات المختلفة.
• بُعد اليقظة الضميرية (Conscientiousness): حقق معامل ألفا قدره 0.79 في عينات التقنين الرئيسية.
• المقياس المركب العام (Composite OCB Score): عندما تُدمج الفقرات الأربع والعشرون لقياس سلوك المواطنة التنظيمية كمتغير أحادي البعد عالي الرتبة (Pillai et al., 1999)، يبلغ معامل ألفا كرونباخ 0.94، وهو مستوى استثنائي من الثبات يتجاوز بكثير المعايير القياسية الموصى بها في القياس النفسي للأدوات البحثية والتشخيصية (Nunnally & Bernstein, 1994).

وقد تم التحقق من ثبات هذه الأرقام في دراسات موسعة شملت قطاعات التسويق والخدمات والتصنيع والرعاية الصحية، كما في أبحاث مورمان (Moorman, 1993)، ولام وهوي ولو (Lam, Hui, & Law, 1999)، وفان يبرين وزملائه (VanYperen et al., 1999)، وبلاي وزميليه (Pillai et al., 1999).

التحليل العاملي

خضع المقياس لسلسلة دقيقة من تحليلات البنية العاملية، بدءاً من مرحلة البناء والاختبار الاستكشافي، وصولاً إلى التحليلات التوكيدية متعددة المجموعات:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أجرى مورمان (Moorman, 1993) تحليلاً عاملياً استكشافياً باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المتعامد (Varimax) والتدوير المائل (Oblimin) للتحقق من انتظام الفقرات. أظهرت النتائج أن الفقرات الـ 24 تشبعت بدرجات مرتفعة (Factor Loadings تراوحت إجمالاً بين 0.55 و0.84) على العوامل الخمسة المتوقعة نظرياً، مع خلوها تقريباً من التشبعات المتقاطعة المعقدة (Cross-loadings) التي تتجاوز العتبات الإحصائية المعتمدة (0.30)، مما أثبت الهيكل المفاهيمي الخماسي الأصيل للمقياس.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) والثبات عبر الثقافات

أجرى بودساكوف وزملاؤه (1990) تحليلاً عاملياً توكيدياً باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM عبر برمجيات LISREL)، وقارنوا بين النموذج الأحادي (الذي يفترض وجود عامل عام واحد يفسر جميع الفقرات) والنموذج الخماسي المتعامد والنموذج الخماسي المترابط. حقق النموذج الخماسي المترابط مطابقة ممتازة للبيانات بمؤشرات ملاءمة مقبولة جداً (Goodness-of-Fit Index > 0.90, RMSEA < 0.06).

وعلاوة على ذلك، قدمت الدراسة الرائدة التي قادها لام وهوي ولو (Lam, Hui, & Law, 1999) دليلاً حاسماً على التكافؤ العاملي (Measurement Invariance) عبر الثقافات؛ حيث فحص الباحثون البنية العاملية للمقياس في أربع دول وثقافات متباينة: هونغ كونغ واليابان وأستراليا والولايات المتحدة الأمريكية. برهنت النتائج على أن النموذج الخماسي الأبعاد احتفظ بنفس البنية العاملية المتماثلة وتشبعات الفقرات عبر العينات الأربع دون تباين جوهري، مما يؤكد الصلاحية الكونية للأداة وقابليتها للتطبيق في بيئات شرقية وغربية على حد سواء.

أداة القياس

تتمتع أداة القياس بالمواصفات الفنية التالية:

• نوع الاختبار: مقياس تقييم سلوكي موضوعي مخصص في الأصل لتقييم الزملاء أو تقييم المشرف المباشر (Supervisor/Peer-rating)، مع إمكانية استخدامه كأداة تقرير ذاتي (Self-report) بعد تعديل صيغ الضمائر.
• تنسيق المقياس: سلم استجابة سباعي متدرج من نوع ليكرت (7-point Likert scale)، وتتوزع خياراته كالتالي:
  • 1 = أعترض بشدة (Strongly disagree)
  • 2 = أعترض (Disagree)
  • 3 = أعترض قليلاً (Slightly disagree)
  • 4 = محايد (Neither agree nor disagree)
  • 5 = أوافق قليلاً (Slightly agree)
  • 6 = أوافق (Agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly agree)
• عدد الفقرات: 24 فقرة موزعة على خمسة مقاييس فرعية:
  • بُعد الإيثار: 5 فقرات.
  • بُعد اليقظة الضميرية: 5 فقرات.
  • بُعد الروح الرياضية: 5 فقرات.
  • بُعد الكياسة: 5 فقرات.
  • بُعد الفضيلة المدنية: 4 فقرات.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): تتضمن الأداة 5 فقرات مصاغة بصيغة سلبية ومعكوسة الدلالة، وجميعها تقع ضمن بُعد «الروح الرياضية» (Sportsmanship). يُشار إليها بالرمز (R)، ويتم عكس درجاتها عند استخراج النتائج بحيث تصبح (1 = 7، 2 = 6، 3 = 5، 4 = 4، 5 = 3، 6 = 2، 7 = 1).
• طريقة التصحيح واستخراج الدرجات: يُحسب متوسط أو مجموع الدرجات لكل بُعد فرعي على حدة لتقديم لمحة تفصيلية، كما يمكن جمع درجات الأبعاد الخمسة لحساب درجة مركبة موحدة لسلوك المواطنة التنظيمية الكلية؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من المواطنة التنظيمية.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر المقياس لأول مرة عام 1990 في مجلة Leadership Quarterly الصادرة عن دار النشر العلمية العالمية إلزيفير (Elsevier Science). تعود حقوق الملكية الفكرية الأصلية للنص والجدول (الجدول رقم 5، صفحة 121) للناشر والمؤلفين. المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والبحث العلمي غير التجاري وأطروحات الماجستير والدكتوراه مجاناً ضمن مبادئ الاستخدام العادل للأغراض العلمية، شريطة التوثيق الكامل والإشارة الدقيقة للدراسة المرجعية الأصلية (Podsakoff et al., 1990). أما الاستخدامات التجارية أو الاستشارية في تقييم موظفي الشركات والمنصات الربحية، فتتطلب الحصول على إذن رسمي مكتوب من دار النشر إلزيفير أو المؤلفين المعنيين.

المراجع

• Barnard, C. I. (1938). The functions of the executive. Harvard University Press.
• Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Free Press.
• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178. https://doi.org/10.2307/2092623
• Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The social psychology of organizations. John Wiley & Sons.
• Klein, H. J., & Verbeke, W. (1999). Organizational citizenship behaviors, job stress, and sales performance (Working Paper). Erasmus University Rotterdam.
• Lam, S. S. K., Hui, C., & Law, K. S. (1999). Organizational citizenship behavior: Comparing perspectives of supervisors and subordinates across four international locations. Journal of Applied Psychology, 84(4), 594–601. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.594
• Moorman, R. H. (1993). The influence of cognitive and affective impressions on organizational citizenship behaviors. Human Relations, 46(6), 759–776. https://doi.org/10.1177/001872679304600604
• Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.
• Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
• Pillai, R., Schriesheim, C. A., & Williams, E. S. (1999). Fairness perceptions and trust as mediators for transformational and transactional leadership: A two-sample study. Journal of Management, 25(6), 897–933. https://doi.org/10.1177/014920639902500606
• Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107–142. https://doi.org/10.1016/1048-9843(90)90009-7
• VanYperen, N. W., Van Den Berg, A. E., & Willering, M. C. (1999). Towards a better understanding of the link between participation in decision-making and organizational citizenship behaviour: A multilevel analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72(3), 377–392. https://doi.org/10.1348/096317999166734

13. فقرات المقياس (Scale Items)