سلوك المواطنة التنظيمية

الملخص

يُعد مقياس سلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior Scale – OCBS)، والمطور بصورته الكلاسيكية المعتمدة على نموذج دينيس أورغان (Dennis Organ) وفريقه البحثي (مثل مقياس Podsakoff et al., 1990)، أحد أبرز الأدوات السيكومترية المستخدمة في علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. يهدف هذا المقياس إلى تقييم الأنشطة والسلوكيات التقديرية التطوعية التي يؤديها الموظف لصالح زملائه أو للمنظمة ككل، دون أن تكون جزءاً صريحاً من متطلبات الوصف الوظيفي الرسمي أو نظام المكافآت التعاقدي المباشر. يتألف المقياس الشائع من 24 فقرة موزعة على خمسة أبعاد فرعية رئيسية تمثل جوهر البناء النظري: الإيثار (Altruism)، والكياسة أو المجاملة (Courtesy)، والروح الرياضية (Sportsmanship)، ويقظة الضمير التنظيمي (Conscientiousness)، والفضيلة المدنية (Civic Virtue).

يستخدم المقياس سلم استجابة متدرج من نوع ليكرت (Likert Scale) السباعي (من 1 = لا أتفق بشدة إلى 7 = أتفق بشدة)، ويُطبَّق عادة عبر التقييم الذاتي أو عبر تقييم الرؤساء المباشرين والأقران لتلافي انحياز التباين المشترك (Common Method Variance). أظهرت الدراسات السيكومترية المتكررة عبر مختلف البيئات والثقافات التنظيمية مستويات ممتازة من الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ يتراوح إجمالاً بين 0.82 و 0.94 للأبعاد المختلفة)، وصدقاً بنائياً متميزاً مدعوماً بنتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، إضافة إلى صدق تلازمي وتنبئي قوي بمؤشرات الأداء المؤسسي، والالتزام التنظيمي، والحد من نية ترك العمل والاحتراق الوظيفي.

الكلمات المفتاحية

سلوك المواطنة التنظيمية، علم النفس التنظيمي، تقييم الأداء، السلوك التطوعي، الإيثار، يقظة الضمير، الفضيلة المدنية، الروح الرياضية، الخصائص السيكومترية، التحليل العاملي التوكيدي، التقييم الإداري، الرضا الوظيفي.

المؤلفون

يعود التأصيل النظري الأولي لمفهوم سلوك المواطنة التنظيمية إلى البروفيسور دينيس دبليو أورغان (Dennis W. Organ) وزملائه في جامعة إنديانا (Indiana University, Kelley School of Business)، بينما قام فيليب إم. بودساكوف (Philip M. Podsakoff)، وسكوت بي. ماكنزي (Scott B. MacKenzie)، وروبرت إتش. موورمان (Robert H. Moorman)، وريتشارد فيتر (Richard Fetter) بتطوير وتدقيق الصيغة القياسية السيكومترية الأكثر استخداماً (24 فقرة) المنشورة عام 1990.

• Dennis W. Organ, Ph.D.: Professor Emeritus of Management, Kelley School of Business, Indiana University Bloomington.
• Philip M. Podsakoff, Ph.D.: Department of Management, Warrington College of Business, University of Florida (سابقاً في جامعة إنديانا). البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• Scott B. MacKenzie, Ph.D.: Professor of Marketing, Kelley School of Business, Indiana University.
• Robert H. Moorman, Ph.D.: Professor of Management, College of Business, Elon University.

الغرض

تم تصميم مقياس سلوك المواطنة التنظيمية لتقديم أداة قياس دقيقة ومتينة قادرة على رصد السلوكيات التقديرية الموجهة للأفراد (OCB-I) والسلوكيات الموجهة للمنظمة (OCB-O). يمثل الغرض الأساسي من المقياس سد الفجوة الكبيرة بين معايير قياس “أداء المهمة” (Task Performance) التقليدي—الذي يركز على المخرجات المادية المكتوبة في بطاقة الوصف الوظيفي—وبين “الأداء السياقي” (Contextual Performance) الذي يعزز البيئة الاجتماعية والنفسية الداعمة للعمليات الإنتاجية داخل المؤسسات.

يخدم المقياس نطاقاً واسعاً من التطبيقات البحثية والممارسات المهنية:

• في بيئات البحث الأكاديمي: يُستخدم لاختبار النماذج البنائية والفرضيات المتعلقة بنظريات التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)، والعدالة التنظيمية (Organizational Justice)، والقيادة التحويلية (Transformational Leadership)، والارتباط الوظيفي، وتأثير العوامل الشخصية (مثل سمات الشخصية الخمس الكبرى) على الممارسات التطوعية.
• في الممارسة الإدارية والتنظيمية: يُسهم المقياس في تزويد مديري الموارد البشرية بأداة تشخيصية لتحديد مستويات التماسك الداخلي، وروح المبادرة، والمناخ التنظيمي الإيجابي، والحد من السلوكيات المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behaviors – CWB). كما يساعد في تقييم أثر برامج التدخل التطويري وثقافة المؤسسة على استدامة الأداء الفائق.

تنبع الضرورة النظرية للمقياس من إدراك المنظمات الحديثة أن الاعتماد الحصري على الأداء التعاقدي غير كافٍ لتحقيق المرونة التنافسية؛ فالمنظمات التي يمتلك موظفوها درجات مرتفعة في المواطنة التنظيمية تكون أكثر قدرة على التكيف مع الأزمات، والابتكار، وجذب الكفاءات، وخفض تكاليف الإشراف والرقابة الصارمة.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لمقياس المواطنة التنظيمية على خمسة أبعاد فرعية مترابطة تكاملياً ولكنها تتمايز نظرياً وتجريبياً، حيث يعكس كل بعد جانباً نوعياً من السلوك الإيجابي:

1. الإيثار (Altruism)

يشير إلى السلوكيات التطوعية المباشرة الموجهة نحو مساعدة زميل محدد في العمل يواجه صعوبة أو ضغطاً في إنجاز مهامه. ومن أمثلة ذلك: مساعدة زميل جديد في التعود على بيئة العمل، أو التطوع لشرح برنامج معقد، أو تحمل جزء من أعباء زميل متغيب لظرف طارئ. يُعد الإيثار من السلوكيات الموجهة نحو الأفراد (OCB-I) التي تبني روابط الدعم الاجتماعي داخل فرق العمل.

2. الكياسة والمجاملة (Courtesy)

يتضمن السلوكيات الوقائية التي تهدف إلى منع وقوع المشكلات وسوء التفاهم بين الزملاء. ويشمل ذلك إخطار الآخرين مسبقاً قبل اتخاذ قرارات قد تؤثر على مجرى أعمالهم، ومشاركة المعلومات المهمة لتفادي إرباك الجدول الزمني، وإبداء الاحترام المهني لتطلعات ومشاعر الشركاء في المؤسسة. الكياسة تسعى بالأساس إلى “الوقاية” من الاحتكاكات بدلاً من علاجها بعد حدوثها.

3. الروح الرياضية (Sportsmanship)

يُعرَّف هذا البعد بأنه الرغبة الصادقة للموظف في تحمل المضايقات الحتمية والظروف غير المثالية في مكان العمل برحابة صدر ودون تذمر دائم أو شكوى متكررة. يشمل ذلك تقبل النقد البناء، والتنازل عن المكاسب الشخصية لصالح الفريق، والحفاظ على موقف إيجابي حتى عند عدم تحقق الرغبات الفردية. يتميز هذا البعد في المقياس بصياغة فقراته بصورة عكسية (Reverse-scored items) تعبر عن الشكوى والتضخيم من المشكلات التافهة.

4. يقظة الضمير التنظيمي (Conscientiousness)

يمثل سلوكاً يتجاوز فيه الموظف الحد الأدنى من متطلبات الحضور والالتزام بالقوانين واستخدام الموارد التنظيمية. الموظف عالي الضمير يحرص على عدم إضاعة وقت العمل في المحادثات الجانبية أو التصفح غير المبرر، ويلتزم بالحضور المبكر، ويحافظ على ممتلكات المنظمة، ويعمل بأقصى طاقته حتى في غياب الرقابة المباشرة. يُعد هذا البعد سلوكاً موجهاً نحو المنظمة ككل (OCB-O).

5. الفضيلة المدنية (Civic Virtue)

يشير إلى المشاركة الفاعلة والمسؤولة في الحياة العامة للمنظمة وحوكمتها غير الرسمية. يتجلى هذا البعد في حضور الاجتماعات الاختيارية، ومواكبة التغيرات والتطورات التي تطرأ على الشركة، والمشاركة في تقديم الاقتراحات التحسينية، والدفاع عن سمعة المؤسسة في المحافل الخارجية، وإبداء الاهتمام العميق بمصير المنظمة ونجاحها المستقبلي.

الإطار النظري

يستند مقياس سلوك المواطنة التنظيمية إلى تراث نظري راسخ يجمع بين أفكار تشيستر برنارد (Chester Barnard, 1938) حول مفهوم “الرغبة في التعاون” (Willingness to Cooperate) وأطروحات دانيال كاتز (Daniel Katz, 1964) في نظريته الشهيرة حول الأنماط السلوكية الثلاثة الأساسية للمؤسسات الوظيفية: جذب الأفراد والاحتفاظ بهم، والأداء النمطي للأدوار المحددة، والأنشطة المبتكرة والتلقائية التي تتجاوز متطلبات الدور الرسمي.

طور دينيس أورغان (1988) المفهوم معتمداً على نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) لـ جورج هومانز وبيتر بلاو. تفترض النظرية أن العلاقات التنظيمية ليست مجرد مبادلات اقتصادية (راتب مقابل جهد محدد)، بل هي مبادلات اجتماعية ونفسية طويلة الأجل. عندما يشعر الموظفون بالعدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية والإجرائية والتعاملية) ويتلقون دعماً تنظيمياً مدركاً (Perceived Organizational Support)، فإنهم يطورون شعوراً بالالتزام الأخلاقي برد الجميل للمنظمة عبر الانخراط في سلوكيات تقديرية تفوق ما هو مطلوب تعاقدياً.

ترتبط هذه النظرية أيضاً بـ نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory)، حيث تنبع سلوكيات المواطنة من دوافع ذاتية داخلية تعبر عن قيم الاستقلالية والكفاءة والانتماء، بالإضافة إلى نموذج سمات الشخصية الخمس الكبرى (Big Five Personality Model)، حيث يرتبط بعد يقظة الضمير وبعد المقبولية ارتباطاً وثيقاً بنشوء هذه السلوكيات.

الصدق

خضع مقياس سلوك المواطنة التنظيمية لاختبارات تجريبية مكثفة أثبتت تمتع الأداة بمؤشرات صدق عالية:

• الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity): أظهرت دراسات بودساكوف وزملائه (Podsakoff et al., 1990) ومراجعات التحليل البعدي (Meta-analyses) اللاحقة (مثل Organ & Ryan, 1995; LePine et al., 2002) أن الأبعاد الخمسة تتمايز بوضوح عن بعضها البعض وتتمايز عن أداء المهمة الرسمي (Task Performance) وسلوكيات العمل غير المنتجة (CWB). بلغ متوسط التباين المفسر المستخلص (AVE) للأبعاد قيماً تجاوزت عتبة 0.50 المقبولة سيكومترياً.
• الصدق التنبئي والمحكي (Predictive & Criterion-Related Validity): ترتبط درجات المقياس ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بمؤشرات متعددة: الرضا الوظيفي العام (r = 0.44)، والالتزام العاطفي (r = 0.48)، وتقييمات الأداء الإجمالي من قبل المديرين (r = 0.53)، والربحية وخدمة العملاء على مستوى الوحدة (Effect sizes تتراوح بين r = 0.25 و r = 0.41). كما ترتبط سالباً بمعدلات التغيب ودوران العمل (r = -0.22 إلى -0.35).
• الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity): تمت ترجمة وتقنين المقياس في عشرات الدول (بما في ذلك الثقافات العربية، والآسيوية، والأوروبية، وأمريكا اللاتينية)، وأظهرت الدراسات ثبات البنية العاملية للمقياس وتطابق القياس المتعدد المجموعات (Measurement Invariance) عبر سياقات مهنية وثقافية متباينة.

الثبات

أكدت الأدبيات السيكومترية تمتع المقياس بمستويات اتساق داخلي واستقرار زمني ممتازة:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): في الدراسة التأسيسية لبودساكوف وزملائه (Podsakoff et al., 1990)، سجلت الأبعاد المعاملات التالية:
  • الإيثار (Altruism): α = 0.85
  • يقظة الضمير (Conscientiousness): α = 0.82
  • الروح الرياضية (Sportsmanship): α = 0.85
  • الكياسة (Courtesy): α = 0.85
  • الفضيلة المدنية (Civic Virtue): α = 0.70
  • المقياس الكلي الإجمالي: α = 0.94
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المتكررة بفواصل زمنية تتراوح بين 4 إلى 8 أسابيع معاملات استقرار تراوحت بين 0.76 و 0.88، مما يؤكد استقرار البناء السلوكي عبر الزمن النسبي.
• الاتفاق بين المقيّمين (Inter-Rater Reliability): عند استخدام تقييم الرؤساء والأقران للموظف نفسه، تراوحت معاملات الارتباط الداخلي للدرجات (ICC) بين 0.68 و 0.81، وهي نسب دالة ومقبولة جداً لتقييم السلوكيات الملاحظة.

التحليل العاملي

أكدت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) في دراسة Podsakoff et al. (1990) والدراسات اللاحقة ملاءمة النموذج الخماسي الأبعاد مقارنة بالنماذج الأحادية أو ثلاثية العوامل:

• مؤشرات مطابقة النموذج (Model Fit Indices): حقق النموذج الخماسي مؤشرات مطابقة ممتازة عبر التحليل التوكيدي:
  • مؤشر المطابقة المقارن (CFI) > 0.92
  • مؤشر تاكر-لويس (TLI) > 0.90
  • جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) < 0.055
  • مؤشر حسن المطابقة المعياري (SRMR) < 0.050
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): تراوحت تشبعات الفقرات على عواملها المحددة بين 0.58 و 0.86، وكانت جميعها دالة إحصائياً عند مستوى (p < 0.001)، مع غياب التشبعات المتقاطعة المعنوية (Cross-loadings) عند تدوير العوامل بالطرق المائلة (Oblimin Rotation).
• توزيع الفقرات: يتوزع المقياس القياسي (24 فقرة) كالتالي: 5 فقرات للإيثار، 5 فقرات ليقظة الضمير، 5 فقرات للروح الرياضية، 5 فقرات للكياسة، و4 فقرات للفضيلة المدنية.

أداة القياس

توضح النقاط التالية البنية المنهجية والتطبيقية للمقياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير نفسي-تنظيمي (Psychometric Self-Report or Supervisor-Rating Scale).
• صيغة التطبيق: استبانة ورقية أو رقمية مؤتمتة.
• عدد الفقرات: 24 فقرة موزعة على 5 أبعاد.
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي من 1 إلى 7 (1 = لا أتفق بشدة، 2 = لا أتفق، 3 = لا أتفق إلى حد ما، 4 = محايد، 5 = أتفق إلى حد ما، 6 = أتفق، 7 = أتفق بشدة).
• قواعد التصحيح والدرجات المعكوسة: يتم تصحيح فقرات بعد “الروح الرياضية” (الفقرات 11، 12، 13، 14، 15) بشكل عكسي (1 تصبح 7، 2 تصبح 6، … إلخ)، حيث تشير الدرجة المرتفعة بعد القلب إلى روح رياضية أعلى وقلة التذمر. باقي الفقرات تصحح بالاتجاه الإيجابي المباشر.
• استخراج الدرجات: يتم حساب متوسط درجات كل بعد فرعي بقسمة مجموع درجات فقراته على عددها (من 1 إلى 7). كما يمكن استخراج درجة مواطنة تنظيمية كلية من خلال حساب المتوسط الحسابي لجميع الفقرات الـ 24.
• الفئات المستهدفة ومجال التطبيق: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات المؤسسية، والمديرون والمشرفون المباشرون، فرق العمل، المؤسسات التعليمية والصحية والصناعية، والمشاركون في البحوث السلوكية والتنظيمية من سن 18 عاماً فما فوق.
• زمن التطبيق: يستغرق ملء المقياس ما بين 8 إلى 12 دقيقة تقريباً.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس القياسي المكون من 24 فقرة لأول مرة في مجلة Journal of Applied Psychology في عام 1990 بواسطة فيليب بودساكوف وزملائه. تتيح السياسات الأكاديمية التابعة لجمعية علم النفس الأمريكية (APA) استخدام المقياس للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية دون الحاجة إلى دفع رسوم ترخيص مالية، شريطة التوثيق المرجعي الكامل للورقة الأصلية. للاستخدامات التجارية، أو برامج الاستشارات المؤسسية المدفوعة، أو دمج الأداة في منصات التقييم التجاري، يلزم الحصول على إذن رسمي من الناشر (American Psychological Association) ومؤلفي المقياس.

المراجع

• Barnard, C. I. (1938). The functions of the executive. Harvard University Press.
• Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9(2), 131–146. https://doi.org/10.1002/bs.3830090206
• LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(1), 52–65. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.52
• Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
• Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48(4), 775–802. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x
• Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107–142. https://doi.org/10.1016/1048-9843(90)90009-7
• Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
• Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601–617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305

فقرات المقياس

فيما يلي النص الأصلي لفقرات مقياس سلوك المواطنة التنظيمية (Podsakoff et al., 1990) باللغة الإنجليزية كما وردت في الأدبيات المعتمدة، مقسمة وفق أبعادها النظرية الخمسة، وتُجاب وفق سلم ليكرت من 1 (Strongly Disagree) إلى 7 (Strongly Agree):