1. الملخص
يُعد مقياس سلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior Scale – OCBS) الذي طوره الباحثان روبرت مورمان وجيرالد بليكلي (Moorman & Blakely, 1995) أحد أبرز الأدوات السيكومترية المعتمدة في علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. صُمم المقياس لتقييم الأنماط السلوكية التطوعية الإضافية التي تتجاوز المتطلبات التعاقدية الرسمية للأدوار الوظيفية وتسهم في تعزيز الفعالية والكفاءة التنظيمية العامة. يتألف المقياس من 19 فقرة موزعة توزيعاً عاملياً دقيقاً على أربعة أبعاد جوهرية: المساعدة بين الأفراد (Interpersonal Helping)، والمبادرة الفردية (Individual Initiative)، والاجتهاد الشخصي (Personal Industry)، والدعم والترويج الولائي للمنظمة (Loyal Boosterism).
يستخدم المقياس سلم استجابة متدرج وفقاً لطريقة ليكرت السباعي (7-point Likert scale) يمتد من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة). أثبتت الدراسات المعيارية تمتع الأداة بخصائص سيكومترية بالغة الرصانة عبر بيئات تنظيمية وثقافية متنوعة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد الفرعية في الدراسات التأسيسية والدراسات التتبعية اللاحقة بين 0.61 و 0.86، مما يعكس اتساقاً داخلياً قوياً. كما أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) تمايزاً بنيوياً واضحاً بين الأبعاد الأربعة وصدقاً تقاربياً وتمايزياً متيناً بارتباطه الإيجابي بمفاهيم مثل العدالة الإجرائية، والالتزام التنظيمي، والرضا الوظيفي، والدعم التنظيمي المدرك، مما يجعله مرجعاً قياسياً معتمداً في البحوث التنظيمية المتقدمة والتطبيقات التشخيصية المهنية.
2. الكلمات المفتاحية
سلوك المواطنة التنظيمية، علم النفس التنظيمي، الأداء الوظيفي الإضافي، المساعدة بين الأفراد، المبادرة الفردية، الاجتهاد الشخصي، الولاء التنظيمي، الخصائص السيكومترية، التحليل العاملي التوكيدي، مورمان وبليكلي، الالتزام المؤسسي، تقييم الأداء المهني.
3. المؤلفون
تم تطوير المقياس من قبل باحثين بارزين في مجالات الإدارة والسلوك التنظيمي:
- د. روبرت هـ. مورمان (Robert H. Moorman): أستاذ السلوك التنظيمي والقيادة الإدارية، قسم الإدارة بكلية كرايدر للأعمال (Creighton University)، ويُعد من الرواد العالميين في أبحاث العدالة التنظيمية وعلاقتها بسلوكيات المواطنة الوظيفية. (البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]).
- د. جيرالد ل. بليكلي (Gerald L. Blakely): أستاذ الإدارة ونظم المعلومات السلوكية بكلية الإدارة والأعمال، جامعة ويست فيرجينيا (West Virginia University)، متمرس في دراسة الفروق الفردية وسمات النزعة الجماعية مقابل النزعة الفردية في بيئات العمل الإنتاجية.
4. الغرض من المقياس ومبرراته
ينطلق تطوير مقياس سلوك المواطنة التنظيمية (Moorman & Blakely, 1995) من حاجة ميدانية ونظرية ملحة في القياس السلوكي المهني؛ حيث ركزت أدوات قياس الأداء الكلاسيكية تقليدياً على قياس الأداء التعاقدي المرتبط بالمهام الأساسية المحددة في التوصيف الوظيفي (In-role Behavior). ومع ذلك، لاحظ علماء التنظيم أن النجاح الحقيقي للمنظمات المعاصرة يعتمد بشكل جوهري على السلوكيات غير الإلزامية التي يمارسها الموظف بمحض إرادته الحرة وتُعرف بـ سلوكيات الدور الإضافي (Extra-role behaviors). لم تكن النماذج الأولى قادرة على فصل الفروق الدقيقة بين النزوع الاجتماعي للجماعة وبين المبادرات الشخصية المحضة، وهو ما دفع مورمان وبليكلي إلى بناء أداة دقيقة ترصد الأثر المباشر للتوجهات الفردية والجماعية (Individualism-Collectivism) على مظاهر المواطنة التنظيمية.
تتعدد الاستخدامات التطبيقية والبحثية لهذا المقياس، وتشمل ما يلي:
- التطبيقات البحثية: دراسة النماذج التنبؤية التي تربط أنماط القيادة (كالقيادة التحويلية والأصيلة) والعدالة التنظيمية بمخرجات الأداء الجمعي، بالإضافة إلى كونه متغيراً تابعاً أو وسيطاً في فحص أثر المناخ الأخلاقي، والتمكين النفسي، والاحتراق النفسي على مساهمات الأفراد خارج نطاق الواجب.
- التشخيص والتدخل التنظيمي: يساعد المقياس إدارات الموارد البشرية وفرق التطوير المؤسسي على تشخيص مستويات التماسك الداخلي والروح التعاونية داخل فرق العمل، وتحديد مدى وجود ثقافة الدعم والتبادل الوظيفي، وتصميم برامج تدخل ترفع من حس المسؤولية والاجتهاد غير المقيد بالحوافز المادية المباشرة.
- تقييم البرامج التطويرية: قياس الفاعلية طويلة المدى لمبادرات التدريب على بناء الفرق والقيادة الداعمة من خلال مقارنة درجات الموظفين على أبعاد المبادرة الفردية والدعم المؤسسي قبل التدريب وبعده.
5. البناء النفسي وأبعاد المقياس
يؤسس المقياس بنيته على نموذج رباعي الأبعاد، حيث يُشتق كل بعد من تصنيف سلوكي يعبر عن وظيفة تكيفية أو إنتاجية محددة داخل النسيج المؤسسي. تشمل هذه الأبعاد الأربعة ما يلي:
1. المساعدة بين الأفراد (Interpersonal Helping)
يتألف هذا البعد من خمس فقرات تقيس السلوكيات الإيثارية التي تستهدف الزملاء في العمل بشكل مباشر. يتضمن تقديم الدعم الفني والنفسي لزملاء العمل لمساعدتهم على التغلب على الصعوبات المهنية أو الضغوط الشخصية، واستقبال الموظفين الجدد ودمجهم بنشاط في المنظومة، وإبداء الاستعداد لتعديل جداول العمل الخاصة لتسهيل احتياجات الآخرين. ومن أمثلة هذه السلوكيات: التطوع بمساعدة الزميل في فهم مهام عمل جديدة حتى وإن لم يكن ذلك واجباً إشرافياً.
2. المبادرة الفردية (Individual Initiative)
يضم خمس فقرات تركز على سلوكيات التواصل البناء والتعبير عن الرأي المستقل لتطوير بيئة العمل وتجاوز الأنماط الروتينية. يعبر هذا البعد عن الجرأة المهنية في نقد المسارات غير الفعالة، وتشجيع الزملاء المترددين على التعبير عن آرائهم وكسر التفكير الجمعي السلبي (Groupthink)، وتقديم اقتراحات مبتكرة ومستمرة لتطوير الأداء العام للقسم، حتى في حال وجود معارضة من الأغلبية.
3. الاجتهاد الشخصي (Personal Industry)
يتكون من أربع فقرات تعكس مستوى استثنائياً من التفاني الذاتي والضمير المهني الحي. يتجاوز هذا البعد مجرد الالتزام بالتعليمات القانونية؛ إذ يجسد ندرة التغيب حتى مع وجود مبررات مقبولة، وإنجاز المهام بمستوى بالغ الدقة والعناية وخالٍ تماماً تقريباً من الأخطاء، والحرص الصارم على الوفاء بالمواعيد النهائية للمشاريع والمهام قبل انقضائها دون الحاجة لرقابة لصيقة.
4. الدعم والترويج الولائي للمنظمة (Loyal Boosterism)
يشتمل هذا البعد على خمس فقرات تقيس درجة الإخلاص غير المشروط للمنظمة وسمعتها العامة. يتضمن الدفاع المستميت عن سمعة المؤسسة ومصالحها عند تعرضها للنقد من قبل الموظفين الآخرين أو من قِبل أطراف خارجية، وإظهار مشاعر الفخر والاعتزاز بتمثيل المنظمة في الفعاليات والمحافل العامة، والترويج الطوعي لمنتجات المنظمة وخدماتها لأفراد العائلة والأصدقاء والعملاء المحتملين.
6. الإطار النظري والمرجعية الفكرية
يستند مقياس مورمان وبليكلي إلى أطر نظرية متجذرة في نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) التي طورها جورج هومانز وبيتر بلاو، ونظرية سلوك المواطنة التنظيمية الكلاسيكية التي صاغها دينيس أورغان وزملاؤه (Organ, 1988). وفقاً لمنظور التبادل الاجتماعي، فإن بيئة العمل لا تقوم فقط على علاقات تعاقدية اقتصادية بحتة، بل تنطوي على تبادلات اجتماعية وعاطفية غير مقيدة بعقود محددة؛ فعندما يدرك الموظفون أن المنظمة وقادتها يوفرون بيئة عادلة وداعمة، ينشأ لديهم دافع جوهري للرد بالمثل من خلال سلوكيات إيجابية تتخطى متطلبات العمل الرسمية.
إلى جانب ذلك، يُدخل مورمان وبليكلي (1995) بُعداً نظرياً حاسماً مستمداً من أبحاث علم النفس الثقافي والاجتماعي، وتحديداً دراسات هاري تريانديس (Triandis) حول أبعاد النزعة الفردية مقابل النزعة الجماعية (Individualism vs. Collectivism) كفروق فردية. افترض الباحثان أن الأفراد ذوي التوجه القيمي الجماعي يمتلكون دافعية متأصلة للتعاون، وتغليب المصلحة الجمعية، وحماية الكيان المؤسسي مقارنة بنظرائهم ذوي التوجه الفردي التنافسي. وبناءً على ذلك، صُممت فقرات المقياس لتعكس بدقة كيف تترجم هذه التوجهات الفكرية الداخلية إلى سلوكيات مساندة للأقران (تضامن)، ودعم لكيان المنظمة (ولاء)، ومبادرات تسهم في التطوير النوعي الشامل للجماعة.
7. الخصائص السيكومترية: الصدق
خضع المقياس لسلسلة مكثفة من الدراسات القياسية للتحقق من مختلف مؤشرات الصدق (Validity):
صدق البناء والتحليل التمييزي
أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي في دراسة مورمان وبليكلي (1995) ودراسة مورمان ونيوهوف (Moorman, Blakely, & Niehoff, 1998) أن النموذج رباعي الأبعاد يتمتع بمؤشرات مطابقة ممتازة تميزت بوضوح عن النماذج أحادية أو ثنائية البُعد. كما ارتبطت الأبعاد الأربعة ببعضها ارتباطاً إيجابياً متوسطاً إلى مرتفع، مما يثبت أنها تعبر عن مفهوم مظلي مشترك هو سلوك المواطنة التنظيمية، مع احتفاظ كل بُعد بتباينه الفريد ومؤشراته الإحصائية المستقلة.
الصدق التلازمي والتقاربي (Convergent & Concurrent Validity)
أظهرت النتائج أن جميع الأبعاد الفرعية الأربعة ترتبط ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بمتغيرات تنظيمية رئيسية:
- العدالة الإجرائية (Procedural Justice): ارتبطت بشكل قوي بجميع الأبعاد، حيث أثبتت الدراسات أن إدراك العدالة في اتخاذ القرارات يفسر تبايناً جوهرياً في ممارسة سلوكيات المواطنة.
- الالتزام التنظيمي العاطفي والرضا الوظيفي: أظهرت ارتباطات موجبة دالة مع كافة الأبعاد الأربعة، مما يؤكد الفرضية القائلة بأن الرضا والانتماء يدفعان الموظف للمبادرة الطوعية.
- الدعم التنظيمي المدرك (Perceived Organizational Support): سجل ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً مع أبعاد المساعدة بين الأفراد، والاجتهاد الشخصي، والدعم الولائي (Moorman et al., 1998).
- قبول المعايير الجمعية وسلوك الدور التعاقدي: ارتبطت المساعدة بين الأفراد والمبادرة الفردية والاجتهاد الشخصي ارتباطاً موجباً مع التوافق مع المعايير الجمعية وأداء الدور الأساسي (Thompson & Werner, 1997).
- القيم المهنية الموجهة نحو العمل: ارتبطت بشكل خاص مع بعدي المساعدة بين الأفراد والترويج الولائي.
8. الخصائص السيكومترية: الثبات
أظهرت الفحوص السيكومترية المتعددة اتساقاً داخلياً متميزاً للأبعاد الفرعية للمقياس عبر عينات مهنية متنوعة شملت موظفي الخدمات المالية، والقطاعات الصناعية، والرعاية الصحية. تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha) للأبعاد الفرعية كما أوردتها الدراسات المرجعية على النحو التالي:
- مقياس المساعدة بين الأفراد (Interpersonal Helping): تراوحت معاملات ألفا بين 0.67 و 0.78 (Moorman & Blakely, 1995; Moorman et al., 1998; Thompson & Werner, 1997).
- مقياس المبادرة الفردية (Individual Initiative): تراوحت معاملات ألفا بين 0.76 و 0.80 عبر العينات المختلفة.
- مقياس الاجتهاد الشخصي (Personal Industry): تراوحت قيم ألفا بين 0.61 و 0.83، وسجلت أعلى معدلاتها عند استخدام تقييم المشرف المباشر.
- مقياس الترويج الولائي (Loyal Boosterism): أظهر أعلى معدلات ثبات الاتساق الداخلي، حيث تراوحت معاملات ألفا بين 0.76 و 0.86.
كما أظهرت دراسات الثبات بطريقة الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest) استقراراً عالياً عبر فترات زمنية فاصلة تراوحت بين 6 أسابيع و 3 أشهر بمعاملات استقرار تجاوزت 0.74 في معظم العينات الميدانية، مما يبرهن على موثوقية الأداة واستقرار درجاتها التقديرية عبر الزمن.
9. التحليل العاملي والبنية التكوينية
أُخضع المقياس لإجراءات إحصائية صارمة لتحديد بنيته الكامنة؛ حيث تم في مرحلة البناء الأولية إجراء التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblimin Rotation)، نظراً للتوقع النظري بوجود ارتباط متبادل بين أبعاد المواطنة. أسفرت النتائج عن استخلاص أربعة عوامل رئيسية ذات جذور كامنة (Eigenvalues) تجاوزت القيمة 1.0، وفسرت معاً ما يزيد عن 58% من التباين الكلي في استجابات الأفراد.
وفي مرحلة التحقق، طبق مورمان وبليكلي (1995) التحليل العاملي التوكيدي (CFA) بواسطة برمجيات النمذجة البنائية (SEM). أثبت النموذج التوكيدي الرباعي ملاءمة ممتازة للبيانات مقارنة بالنماذج البديلة:
- مؤشرات حسن المطابقة: حقق النموذج الرباعي مؤشر مطابقة مقارن (CFI) تجاوز 0.92، ومؤشر توكر-لويس (TLI/NNFI) أعلى من 0.90، مع مؤشر جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) أدنى من 0.06، مما يدل على تطابق بنيوي عالٍ.
- تشبعات الفقرات (Factor Loadings): تشبعت جميع الفقرات الـ 19 على أبعادها النظرية المفترضة بتشبعات معيارية قوية تراوحت بين 0.52 و 0.84، وكانت جميع التشبعات دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (p < 0.001)، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية تخل بالاستقلال المفاهيمي للأبعاد.
10. أداة القياس وتوصيف بنية الاختبار
يتميز المقياس بتنسيق إجرائي واضح يسهل تطبيقه سواء في المسوح الميدانية الورقية أو عبر الاستبيانات الإلكترونية الموجهة لموظفي المنظمات ومدرائهم:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير سلوكي موضوعي؛ يمكن تطبيقه كتقرير ذاتي (Self-report) من قبل الموظف، أو كتقرير خارجي يتم ملؤه بواسطة المشرف المباشر (Supervisor rating) أو الزملاء (Peer rating)، وهو الأسلوب الأكثر تفضيلاً للحد من تباين المصدر المشترك (Common Method Variance).
- عدد الفقرات الكلي: 19 فقرة مصاغة بصورة دقيقة ومباشرة.
- توزيع الأبعاد:
- المساعدة بين الأفراد: 5 فقرات.
- المبادرة الفردية: 5 فقرات.
- الاجتهاد الشخصي: 4 فقرات.
- الترويج والولاء للمنظمة: 5 فقرات.
- سلم الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي المتدرج من 1 إلى 7:
- 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = أعارض إلى حد ما (Slightly Disagree)
- 4 = محايد (Neutral)
- 5 = أوافق إلى حد ما (Slightly Agree)
- 6 = أوافق (Agree)
- 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: تُحسب الدرجة لكل بعد فرعي من خلال جمع درجات الفقرات التابعة له وقسمتها على عددها، لإنتاج درجة متوسطة تتراوح من 1 إلى 7 تعبر عن شدة ممارسة السلوك. كما يمكن حساب درجة كلية عامة تمثل مجمل سلوك المواطنة التنظيمية بمتوسط مجموع الفقرات الـ 19.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على فقرات سلبية معكوسة الترميز في صياغته الأصلية؛ حيث تصب جميع الفقرات إيجابياً في اتجاه ممارسة سلوك المواطنة، مما يقلل من تشويش الاستجابة المعرفية للمفحوصين.
11. الأذونات والرسوم وسنة الإصدار
- سنة النشر الأساسية: 1995 في مجلة السلوك التنظيمي (Journal of Organizational Behavior).
- حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر لعام 1995 لصالح الناشر الأكاديمي جون وايلي وأولاده (John Wiley & Sons, Ltd.).
- سياسة الاستخدام والتراخيص: يُسمح عموماً باستخدام المقياس للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية من قبل طلبة الدراسات العليا والباحثين المستقلين مجاناً بشرط الاستشهاد الكامل والمناسب بالورقة البحثية الأصلية وفقاً للضوابط المعترف بها. أما الاستخدام التجاري والاستشاري والربحي في تقييم المؤسسات فيتطلب إذناً كتابياً رسمياً وترخيصاً مسبقاً من الناشر أو أصحاب الحقوق.
12. المراجع الأكاديمية
- Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 16(2), 127–142. https://doi.org/10.1002/job.4030160204
- Moorman, R. H., Blakely, G. L., & Niehoff, B. P. (1998). Does perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior? Academy of Management Journal, 41(3), 351–357. https://doi.org/10.2307/256913
- Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
- Thompson, C. A., & Werner, J. M. (1997). The effects of role conflict/ambiguity on organizational citizenship behaviors: Toward an integrated model. Journal of Business and Psychology, 12(2), 209–224. https://doi.org/10.1023/A:1025068423652
- Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601–617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305