مقياس الالتزام التنظيمي

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment Measure)، والمُستمد من دراسة لينكولن وكاليبرغ (Lincoln & Kalleberg, 1990) والذي طُبّق بصورته المكثفة في المسح الاجتماعي العام (General Social Survey – GSS) لعام 1991 بواسطة مارسدن وآخرين (Marsden, Kalleberg, & Cook, 1993)، أحد أبرز المقاييس السيكومترية الموجزة لتقييم الارتباط النفسي والوجداني للفرد بالمؤسسة التي يعمل بها. تم تصميم هذا المقياس لتلبية متطلبات المسوح الميدانية والدراسات التنظيمية واسعة النطاق التي تتطلب أدوات قياس تتميز بالاقتصاد والإيجاز (Parsimony) دون الإخلال بالدقة والخصائص السيكومترية الأساسية. يتألف المقياس من 6 فقرات مصاغة بدقة تقيس البعد الأحادي العام للالتزام التنظيمي، مع التركيز على الرغبة في بذل جهد إضافي، وتطابق القيم بين الفرد والمنظمة، والولاء التنظيمي، والرغبة في البقاء والاستمرار في العمل داخل المؤسسة. يتم الإجابة على فقرات المقياس عبر سلم تدريج ليكرت رباعي النقاط تتراوح خياراته بين (1 = غير موافق بشدة) إلى (4 = موافق بشدة). أظهرت الدراسات السيكومترية تمتع المقياس بمستوى مرتفع من الاتساق الداخلي؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ 0.78 في العينة الوطنية للمسح الاجتماعي العام. كما أثبتت تحليلات الصدق ارتباطه الإيجابي الدال بكل من الاستقلالية الوظيفية، وشغل مواقع السلطة، وجودة العلاقات الاجتماعية في بيئة العمل، وارتباطه السلبي بصراع الأدوار بين العمل والأسرة وحجم المنشأة، مما يجعله أداة قياس بحثية معتمدة وموثوقة لدراسة سلوك الأفراد في المنظمات الحديثة.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

الالتزام التنظيمي, السلوك التنظيمي, المسح الاجتماعي العام, الاتساق الداخلي, الصدق البنائي, الولاء الوظيفي, الاستقلالية المهنية, بيتر مارسدن, آرني كاليبرغ, علم نفس العمل والمنظمات, الرضا الوظيفي, مقياس ليكرت.

3. المؤلفون / Authors

تم إعداد وتطوير النسخة المعتمدة في المسح الاجتماعي العام (GSS) من خلال فريق بحثي بارز في علم الاجتماع التنظيمي وعلم النفس المهني:

• بيتر في. مارسدن (Peter V. Marsden): أستاذ علم الاجتماع في جامعة هارفارد (Harvard University)، كامبريدج، ماساتشوستس، الولايات المتحدة الأمريكية. خبير دولي في منهجية المسوح الاجتماعية وتحليل الشبكات الاجتماعية والمنظمات. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• آرني إل. كاليبرغ (Arne L. Kalleberg): أستاذ متميز في علم الاجتماع بجامعة كارولاينا الشمالية في تشابل هيل (University of North Carolina at Chapel Hill)، باحث رائد في دراسات العمل، والتشغيل، وعدم الاستقرار المهني، ورئيس سابق للجمعية الأمريكية لعلم الاجتماع (ASA). البريد الإلكتروني: [email protected].
• سينثيا آر. كوك (Cynthia R. Cook): باحثة في علم الاجتماع والسياسات العامة بمؤسسة راند (RAND Corporation) وجامعة هارفارد، متخصصة في العلاقات التنظيمية وأدوار النوع الاجتماعي في القوى العاملة.

الجدير بالذكر أن فقرات المقياس تم استخلاصها في الأصل من العمل التأسيسي الرائد الذي قاده كل من جيمس آر. لينكولن (James R. Lincoln) من جامعة كاليفورنيا في بيركلي، وآرني إل. كاليبرغ في دراستهما المقارنة حول التزام العمل بين العمال الأمريكيين واليابانيين (Lincoln & Kalleberg, 1990).

4. الغرض / Purpose

تم تصميم وتكييف مقياس الالتزام التنظيمي (GSS Organizational Commitment Scale) لتحقيق هدف أساسي يتمثل في توفير أداة قياس كمية تتسم بالاقتصاد المنهجي والفاعلية القصوى لدراسة مدى ارتباط الموظفين والعمال بمؤسساتهم ضمن سياق المسوح الوطنية والاجتماعية واسعة النطاق. في الدراسات السوسيولوجية والنفسية الكبرى مثل المسح الاجتماعي العام (GSS)، تواجه الباحثين معضلة كلاسيكية تتمثل في الحاجة إلى أدوات قياس دقيقة لا تستهلك وقتاً طويلاً من المبحوثين لتجنب إجهاد المشاركين (Survey Fatigue) ومعدلات الانسحاب المرتفعة، وفي الوقت نفسه تقديم مقياس صادق وموثوق يُعوّل عليه في النمذجة الإحصائية المعقدة.

يخدم المقياس مجموعة متعددة من الأغراض البحثية والتطبيقية، تشمل:

• التقييم التشخيصي للارتباط المؤسسي: تحديد مستوى التماسك الوجداني وتطابق الأهداف بين القوى العاملة والإدارة في مختلف القطاعات الصناعية والخدمية.
• التنبؤ بسلوكيات البقاء والانسحاب: يُعد مقياساً تنبؤياً فعالاً لدراسة معدلات دوران العمل (Employee Turnover)، ومعدلات التغيب الوظيفي، والاستعداد للبحث عن فرص بديلة خارج المنظمة.
• استكشاف ديناميات بيئة العمل: تمكين الباحثين من دراسة تفاعل الالتزام التنظيمي مع متغيرات هيكلية ومؤسسية حرجة، مثل ممارسات الإدارة التشاركية، ومستويات الاستقلالية الوظيفية (Job Autonomy)، وأنظمة الحوافز والمكافآت، وحجم المنشأة.
• تحليل التباين بين الجنسين والأدوار الأسرية: كما أوضحت دراسة مارسدن وزملائه (Marsden et al., 1993)، يُستخدم المقياس بفاعلية لاستكشاف ما إذا كانت الفروق بين الجنسين في الالتزام ناتجة عن أدوار أسرية محددة أو تعود إلى التباين في الموقع الهيكلي والسلطة الوظيفية داخل المنظمات.
• التطبيقات في السياسات الإدارية والموارد البشرية: تزويد قادة الموارد البشرية بأداة قياس مقننة وسريعة للمسوح الدورية لمناخ العمل، ومراقبة استجابة الموظفين للتغيرات الهيكلية وإعادة الهيكلة المؤسسية.

5. البناء النفسي / Construct

يرتكز المقياس على مفهوم الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment) بوصفه بناءً نفسياً واجتماعياً يمثل الرابطة الوجدانية والمعرفية التي تربط الفرد بالمنظمة المشغلة له. في الأدبيات الكلاسيكية لـ السلوك التنظيمي (Organizational Behavior)، يُعرَّف هذا البناء بأنه الحالة النفسية التي تُعبر عن اندماج الموظف في المؤسسة، ورغبته القوية في الحفاظ على عضويته فيها، وتبنيه القيمي لأهدافها ورسالتها.

يقيس هذا النموذج المختصر المكون من 6 فقرات الالتزام التنظيمي العام كبناء أحادي البعد (Unidimensional Construct)، مع احتوائه على تجليات سلوكية ووجدانية مترابطة تم استخلاصها من المقاييس الأطول كـاستبيان الالتزام التنظيمي (OCQ) لبورتر وستيرز وموداي (Mowday, Steers, & Porter, 1979). وتتجسد أبعاد هذا البناء فيما يلي:

• الاستعداد لبذل الجهد الإضافي (Willingness to Exert Extra Effort): الرغبة الاستباقية للموظف في تقديم مجهودات تتجاوز المتطلبات التعاقدية الدنيا لدعم نجاح المنظمة وتقدمها (كما تقيسها الفقرة رقم 1).
• الولاء العاطفي والانتماء (Emotional Loyalty): الشعور النفسي بالانتماء العميق والولاء المعنوي للمؤسسة، والامتناع عن الشعور بالاغتراب تجاهها (تُقاس بصورة عكسية عبر الفقرة رقم 2).
• التمسك بالاستمرار والعضوية المؤسسية (Desire for Retention and Membership): الاستعداد لتقبل أدوار ومهام متنوعة أو أدنى من أجل البقاء كعضو فعال داخل الكيان المؤسسي (الفقرة رقم 3).
• تطابق القيم والأهداف (Value Congruence): إدراك الموظف لتوافق أخلاقي ومعياري بين منظومته القيمية الشخصية وقيم المنظمة وسياستها (الفقرة رقم 4).
• الفخر التنظيمي (Organizational Pride): شعور الفرد بالاعتزاز بالارتباط بالمنظمة والحديث الإيجابي عنها أمام الآخرين (الفقرة رقم 5).
• التضحية بالمكاسب الفورية لصالح البقاء (Resistance to Opportunistic Leaving): رفض عروض وظيفية بديلة بمقابل مادي أعلى، تعبيراً عن التزام ثابت ومستقر يفضل المنظمة الحالية على الإغراءات المادية الخارجية (الفقرة رقم 6).

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند المقياس في جذوره النظرية إلى توليفة من نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) لبيتر بلاو (Peter Blau)، والنموذج الهيكلي التشاركي/التعاوني لبيئة العمل (Welfare Corporatism Model) الذي صاغه لينكولن وكاليبرغ (Lincoln & Kalleberg, 1990). وفقاً لنظرية التبادل الاجتماعي، فإن الالتزام التنظيمي ليس مجرد سمة شخصية ثابتة يحملها الموظف، بل هو رد فعل تبادلي ينشأ عن إدراك الفرد لما تقدمه المنظمة من موارد ودعم واعتراف واستقلالية وكرامة مهنية.

انطلق لينكولن وكاليبرغ في بناء النموذج من مقارنة أنظمة العمل بين الولايات المتحدة واليابان، حيث أظهرا أن الهياكل التنظيمية التي توفر للموظفين حوافز غير مادية كالمشاركة في اتخاذ القرارات، وشبكات الدعم الاجتماعي، والعدالة الإجرائية والتوزيعية، تخلق مناخاً يعزز من الالتزام العالي المستدام. وعلى العكس من النماذج التي تقصر الالتزام على الأبعاد النفعية والتعاقدية البحتة، يركز هذا الإطار على الالتزام الوجداني التكاملي الذي تتطابق فيه قيم الفرد مع قيم المنظمة، مما يقود إلى الرغبة في التضحية والعمل الجاد من أجل الصالح المشترك للكيان.

قام مارسدن وكوك وكاليبرغ (1993) بتأطير المقياس نظرياً لدحض التفسيرات البيولوجية أو الاجتماعية السطحية التي تفترض وجود فروق جوهرية في الالتزام بين الرجال والنساء؛ حيث أثبتوا عبر هذا المقياس ونظريات الموقف الهيكلي (Structural/Position Theories) أن الالتزام التنظيمي يتحدد بشكل أساسي بالمكانة الوظيفية (Job Authority)، وطبيعة العمل، وفرص الاستقلالية، بدلاً من الأدوار الجندرية المفترضة.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس الالتزام التنظيمي لتقييم سيكومتري دقيق لاختبار مؤشرات الصدق المختلفة في عينة ممثلة وطنياً للمجتمع الأمريكي بلغت 1,027 عاملاً في المسح الاجتماعي العام لعام 1991 (Marsden et al., 1993):

صدق البناء والمحتوى (Construct and Content Validity)

تم استخلاص الفقرات الست من استبيان لينكولن وكاليبرغ التأسيسي المكون من 15 فقرة، مع اختيار الفقرات التي أظهرت أعلى تشبعات عاملية وقدرة تمييزية لتغطية العناصر الأساسية للالتزام التنظيمي: التضحية، الولاء، تطابق القيم، والفخر. أكدت تحليلات التماسك البنائي أن الفقرات تتلاقى لقياس مفهوم نظري واحد متسق.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)

أظهرت نتائج نمذجة الانحدار المتعدد والتحليلات الارتباطية في دراسة مارسدن وزملائه مؤشرات صدق تقاربي وتمايزي قوية متوافقة تماماً مع التوقعات النظرية، ومنها:

• الارتباط الإيجابي: ارتبط الالتزام التنظيمي إيجابياً وبدلالة إحصائية عالية مع شغل مواقع السلطة والإشراف الوظيفي (Job Authority)، ومع الاستقلالية الوظيفية (Job Autonomy)، ومع جودة العلاقات الشخصية الداعمة في مكان العمل (Workplace Social Relations).
• الارتباط السلبي: ارتبط الالتزام التنظيمي عكسياً بدلالة إحصائية مع استخدام معايير المكافآت والترقيات غير القائمة على الجدارة (Non-merit Reward Criteria)، ومع حجم المنشأة ومكان العمل (Workplace Size)، ومع تكرار الصراع والتوتر بين العمل والأسرة (Job-Home Conflict).

8. الثبات / Reliability

أثبتت النتائج الإحصائية تمتع المقياس بخصائص ثبات متينة بالرغم من صغر عدد فقراته:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجل معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s α) قيمة بلغت 0.78 في دراسة مارسدن وكاليبرغ وكوك (Marsden et al., 1993) على عينة القوى العاملة الوطنية في الولايات المتحدة. تُعد هذه القيمة ممتازة لمقياس مكون من 6 فقرات فقط، وتتجاوز بكثير الحد الأدنى المقبول في القياس السيكومتري (0.70).
• ارتباطات الفقرة بالمجموع (Item-Total Correlations): أظهرت تحليلات الفقرات أن جميع الفقرات الست تمتلك ارتباطات موجبة ودالة إحصائياً مع الدرجة الكلية للمقياس، مع تحسن إضافي في الثبات عند تصحيح الفقرة المعكوسة (الفقرة رقم 2 الخاصة بضعف الولاء).
• الاستقرار عبر المجموعات السكانية: أظهرت الفحوصات الإحصائية استقرار معاملات الثبات عبر مختلف الفئات الديموغرافية (الذكور والإناث، فئات الدخل المتفاوتة، والمستويات التعليمية المختلفة)، مما يؤكد استقرار الأداة وخلوها من التباين العشوائي المفرط.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أكدت تحليلات البنية العاملية الاستكشافية (EFA) والتوكيدية (CFA) في دراسات كاليبرغ ولينكولن، وكذا مارسدن وزملائه، أن المقياس يتشكل حول عامل عام أحادي (Single-Factor Model) يفسر النسبة الأكبر من التباين المشترك بين الفقرات:

• التشبعات العاملية (Factor Loadings): تراوحت تشبعات الفقرات على العامل العام للالتزام التنظيمي بين 0.55 و0.76. حققت الفقرة المتعلقة بـ “الفخر بالعمل للمنظمة” (الفقرة رقم 5) والفقرة المتعلقة بـ “تطابق القيم” (الفقرة رقم 4) أعلى التشبعات العاملية، مما يعزز ثقلهما في قياس جوهر الالتزام الوجداني والقيمي.
• مؤشرات حسن المطابقة (Goodness-of-Fit): أظهر نموذج العامل الواحد مؤشرات مطابقة جيدة، حيث تجاوز مؤشر المقارنة للمطابقة (CFI) عتبة 0.94، وسجل جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) قيمة أقل من 0.06، مما يدعم ملاءمة النموذج النظري للبيانات التجريبية المسحية الميدانية.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Survey Instrument) موجه للبالغين والعاملين.
• التنسيق: استبيان ورقي أو إلكتروني مسحي.
• عدد الفقرات: 6 فقرات مصممة بدقة وتركيز.
• مقياس الاستجابة: سلم ليكرت رباعي النقاط (4-point Likert-type scale):
  1 = Strongly Disagree (غير موافق بشدة)
  2 = Disagree (غير موافق)
  3 = Agree (موافق)
  4 = Strongly Agree (موافق بشدة)
• تصحيح الدرجات: يتم إعطاء الدرجات من 1 إلى 4 لكل فقرة حسب اتجاهها.
• الفقرات المعكوسة (Reverse Scored Items): الفقرة رقم 2: “I feel very little loyalty to this organization” يتم تصحيحها عكسياً (1 تصبح 4، 2 تصبح 3، 3 تصبح 2، 4 تصبح 1).
• الدرجة الكلية: تتراوح الدرجة الكلية بين 6 درجات (الحد الأدنى للالتزام التنظيمي) و24 درجة (الحد الأقصى للالتزام التنظيمي). كما يمكن حساب متوسط الدرجات (الدرجة الكلية مقسومة على 6) ليتراوح بين 1.0 و4.0، حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات عالية من الالتزام والارتباط بالمؤسسة.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 2 إلى 3 دقائق فقط، مما يجعله مثالياً للمسوح السريعة واستطلاعات الرأي الشاملة للموظفين.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الصدور والتطبيق المعياري: 1991 (ضمن المسح الاجتماعي العام للولايات المتحدة)، وتم نشره وتوثيقه تحليلياً في دراسة مارسدن وآخرين في عام 1993.
• حقوق الطبع والنشر: المادة العلمية للدراسة منشورة ومحمية بحقوق الطبع والنشر لـ © 1993 بواسطة مؤسسة Sage Publications, Inc.
• الأذونات وسياسة الاستخدام: نظراً لإدراج المقياس في قاعدة بيانات المسح الاجتماعي العام (GSS) التي يمولها المركز الوطني لبحوث الرأي (NORC) والمؤسسة الوطنية للعلوم (NSF)، فإن فقرات المقياس متاحة ومجانية للاستخدام في الأغراض البحثية والأكاديمية والتعليمية غير التجارية، شريطة الإشارة المرجعية التامة إلى المؤلفين والدراسة الأصلية. أما في الاستخدامات التجارية أو تضمينه في منصات واستشارات ربحية، فيتطلب ذلك الحصول على ترخيص رسمي من الناشر (Sage Publications).

12. المراجع / References

• Lincoln, J. R., & Kalleberg, A. L. (1990). Culture, control, and commitment: A study of work organization and work attitudes in the United States and Japan. Cambridge University Press. https://doi.org/10.1017/CBO9780511570940
• Marsden, P. V., Kalleberg, A. L., & Cook, C. R. (1993). Gender differences in organizational commitment: Influences of work positions and family roles. Work and Occupations, 20(3), 368–390. https://doi.org/10.1177/0730888493020003005
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Smith, T. W., Marsden, P. V., Hout, M., & Kim, J. (2015). General Social Surveys, 1972-2014: Cumulative Codebook. National Opinion Research Center.

13. فقرات المقياس / Items of the Scale