استبيان الرضا عن الأجر (PSQ)

1. الملخص / Abstract

يُعد استبيان الرضا عن الأجر (Pay Satisfaction Questionnaire – PSQ)، الذي طوّره الباحثان هيربرت هينمان ودونالد شواب (Heneman & Schwab, 1985)، أحد أبرز وأوسع المقاييس السيكومترية استخداماً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية لتقييم الاتجاهات النفسية للموظفين نحو نظام التعويضات والمكافآت. جاء تطوير هذا المقياس استجابةً للقصور النظري والمنهجي الذي اتسمت به المقاييس الأحادية البعد السابقة؛ حيث أثبتت الدراسات أن الرضا عن الأجر ليس مفهوماً بسيطاً متجانساً، بل هو بناء نفسي متعدد الأبعاد يشمل جوانب مالية وإجرائية وهيكلية متباينة.

يتكون المقياس في صورته المعيارية المعتمدة من 18 فقرة موزعة على أربعة أبعاد فرعية رئيسية تم التوصل إليها عبر التحليلات العاملية التوكيدية والاستكشافية، وهي: (1) الرضا عن مستوى الأجر الإجمالي (Pay Level)، (2) الرضا عن الزيادات والعلاوات الدورية (Pay Raises)، (3) الرضا عن المنافع والمزايا غير النقدية (Benefits)، و(4) الرضا عن هيكلية إدارة الأجور وسياساتها (Pay Structure and Administration)، بعد دمج بعدي الهيكل والإدارة في بعد واحد متماسك. وتُقاس استجابات الأفراد عبر سلم ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من (1 = غير راضٍ تماماً / Very Dissatisfied) إلى (5 = راضٍ تماماً / Very Satisfied)، مما يتيح حساب درجات فرعية لكل بُعد على حدة، فضلاً عن إمكانية احتساب درجة كلية مركبة تعبر عن الرضا العام عن نظام الأجور.

أظهرت الدراسات السيكومترية المستفيضة التي أُجريت على عينات مهنية متنوعة مستويات رفيعة من الثبات والاتساق الداخلي؛ إذ تراوحت معاملات ألفا كرونباخ للمقياس الكلي بين 0.77 و0.88، في حين تراوحت معاملات الأبعاد الفرعية بين 0.73 و0.96 عبر مصفوفة واسعة من البيئات التنظيمية والثقافية. كما أثبتت تحليلات الصدق البنائي والتقاربي والتمايزي كفاءة المقياس وقدرته الفائقة على التنبؤ بسلوكيات العمل المحورية، مثل معدل دوران العمل، والالتزام التنظيمي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والأداء الوظيفي العام، مما يجعله أداة تشخيصية وبحثية لا غنى عنها للمنظمات والباحثين الساعين لتحسين بيئات العمل وتطوير استراتيجيات التعويض المنصفة.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استبيان الرضا عن الأجر, الرضا المالي, هينمان وشواب, علم النفس الصناعي والتنظيمي, مستوى الأجر, المزايا والمنافع الوظيفية, زيادات الراتب, عدالة التوزيع, نظرية العدالة, التحليل العاملي التوكيدي, السلوك التنظيمي, تقييم الأداء والتعويضات.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير وتأسيس استبيان الرضا عن الأجر (PSQ) على يد اثنين من أبرز رواد بحوث الموارد البشرية والسلوك التنظيمي في جامعة ويسكونسن-ماديسون بالولايات المتحدة الأمريكية:

• الدكتور هيربرت جي. هينمان الثالث (Herbert G. Heneman III): أستاذ كرسي فخري في إدارة الأعمال والموارد البشرية في كلية الأعمال بجامعة ويسكونسن-ماديسون (Wisconsin School of Business, University of Wisconsin–Madison). قدّم إسهامات رائدة في نظريات التوظيف، وتحديد الأهداف، وتقييم الأداء، والرضا عن التعويضات. البريد الأكاديمي التاريخي: [email protected].
• الدكتور دونالد بي. شواب (Donald P. Schwab): أستاذ متميز في الإدارة وعلاقات العمل بجامعة ويسكونسن-ماديسون، عُرف بأبحاثه التأسيسية العميقة حول الدوافع المالية، ونظريات التوقع والعدالة، والقياس السيكومتري لاتجاهات العاملين في المؤسسات المعاصرة.

4. الغرض / Purpose

يتمثل الغرض الجوهري من تصميم استبيان الرضا عن الأجر (PSQ) في توفير أداة قياس سيكومترية دقيقة، وموثوقة، ومتعددة الجوانب قادرة على رصد وفك شفرة الاتجاهات الوجدانية والمعرفية التي يُكنّها العاملون تجاه مختلف مكوّنات منظومة الأجور والمكافآت داخل المنظمة. وقبل صياغة هذا الاستبيان، كانت المقاييس النفسية الشائعة—مثل مؤشر الوصف الوظيفي (Job Descriptive Index – JDI) واستبانة منيسوتا للرضا المهني (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ)—تتعامل مع الرضا عن الأجر ككتلة مصمتة وبُعد أحادي معزول، مما كان يحرم الإدارة والباحثين من فهم التباينات الدقيقة بين استياء الموظف من راتبه الأساسي مقابل استيائه من نظام الترقيات والعلاوات، أو افتقاره للرضا عن المزايا الصحية والتأمينية.

ينبع المبرر النظري والعملي للمقياس من إدراك حقيقة أن المنظمات لا تدفع فقط مبالغ نقدية ثابتة، بل تقدم “حزمة تعويضات شاملة” تضم رواتب أساسية، وحوافز متغيرة، ومكافآت، وسياسات تنظيمية، ومزايا عينية. وبالتالي، فإن اتخاذ قرار إداري بزيادة الرواتب لمعالجة تدني الروح المعنوية قد يفشل تماماً إذا كان مصدر الاستياء الفعلي يكمن في غموض معايير توزيع الحوافز أو عدم التوافق مع برامج التأمين الصحي والتقاعد. يتيح مقياس PSQ تحديد الثغرات التشخيصية بدقة متناهية، والتمييز بين إشكالات “المستوى” المالي المباشر وإشكالات “العدالة الإجرائية” المرتبطة بإدارة وتوزيع تلك الأموال.

تتعدد التطبيقات الإكلينيكية والتنظيمية والبحثية لهذا المقياس؛ ففي السياق التطبيقي والاستشاري، يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية واستطلاعية دورية لمسح المناخ التنظيمي وتحديد مسببات الاحتراق النفسي، والقلق الوظيفي، ورغبة الموظفين في ترك العمل (Turnover Intentions). كما يُعد وسيلة موجهة لإعادة هيكلة استراتيجيات المكافآت بما يتناسب مع احتياجات الفئات الوظيفية المختلفة. أما في السياق البحثي الأكاديمي، فيمثل المقياس معياراً ذهبياً في دراسات العلاقات الوسيطة والمعدلة بين العدالة التنظيمية (الموزعة والإجرائية والتعاملية)، والدافعية الداخلية والخارجية، والأداء الوظيفي الموضوعي وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB).

5. البناء النفسي / Construct

ينطلق البناء النفسي لاستبيان الرضا عن الأجر من التصور التركيبي متعدد الأبعاد للتعويضات؛ حيث افترض هينمان وشواب في الأصل وجود خمسة أبعاد مفاهيمية، ولكن الفحوصات الإمبيريقية المعمقة والتحليلات العاملية المستقلة (مثل أبحاث: Judge, 1993b) دعمت بقوة نموذجاً رباعي الأبعاد تتمايز فيه بنيات القياس تمايزاً إحصائياً واضحاً. وفيما يلي تفصيل معمّق لهذه الأبعاد الأربعة:

1. الرضا عن مستوى الأجر (Satisfaction with Pay Level)

يعكس هذا البُعد الاستجابة الوجدانية للموظف تجاه المقدار المالي الإجمالي المباشر الذي يتلقاه نظير عمله الحالي، سواء كان ذلك في صورة راتب شهري أساسي أو أجر أسبوعي مقطوع أو أجر صافٍ بعد الخصومات (Take-home pay). يرتكز هذا البناء على المقارنات المعرفية التي يجريها الفرد بين ما يقدمه من مجهودات وساعات عمل وبين ما يدخل حسابه المصرفي فعلياً، إضافة إلى مقارنة هذا المبلغ بمتطلبات معيشته الشخصية ومعدلات الأجور السائدة في السوق الخارجية. ومن أمثلة الفقرات المعبرة عن هذا البُعد: الفقرة (1) “My take-home pay” والفقرة (5) “My current salary” والفقرة (14) “Size of my current salary”.

2. الرضا عن الزيادات والعلاوات (Satisfaction with Pay Raises)

يتناول هذا المكوّن مشاعر الموظف وتقييمه للتغيرات الإيجابية التي تطرأ على أجره بمرور الوقت، بما في ذلك العلاوات الدورية، والزيادات القائمة على الجدارة والاستحقاق، ومكافآت التضخم وتكلفة المعيشة. لا يقتصر هذا البُعد على تقييم القيمة النقدية للزيادة الأخيرة فحسب، بل يمتد ليشمل التاريخ التراكمي للزيادات التي حصل عليها الموظف منذ التحاقه بالعمل، والآليات والسياسات المتبعة في إقرارها. ومن أمثلة الفقرات: الفقرة (3) “My most recent raise” والفقرة (7) “The raises I have typically received in the past” والفقرة (16) “How my raises are determined”.

3. الرضا عن المزايا والمنافع (Satisfaction with Benefits)

يقيس هذا البُعد تقييم العاملين للتعويضات غير المباشرة أو التعويضات العينية التي توفرها المؤسسة، وتشمل التأمين الطبي، وخطط التقاعد والمعاشات، والإجازات مدفوعة الأجر، ومساعدات التعليم، والبدلات الأخرى. يتطلب هذا البناء النفسي إدراك الموظف لتكلفة هذه البرامج وقيمتها السوقية الفعلية، ومدى تلبيتها لاحتياجاته الأسرية والشخصية، ونسبة مساهمة رب العمل فيها. ومن أمثلة هذا البُعد: الفقرة (2) “My benefit package” والفقرة (6) “Amount the company pays towards my benefits” والفقرة (11) “The value of my benefits”.

4. الرضا عن هيكلية الأجور وإدارتها (Satisfaction with Pay Structure and Administration)

يدمج هذا البُعد الشامل المفاهيم المتعلقة بالعدالة الداخلية للرواتب وطريقة إدارة السياسات المالية. ويعبر عن مدى رضا الموظف عن التدرج الهرمي للأجور داخل الشركة (Pay Hierarchy)، والتمايز المالي المنطقي بين الوظائف المختلفة (Internal Equity)، ومدى شفافية واتساق تطبيق سياسات الأجور دون محاباة، إلى جانب قنوات التواصل وتدفق المعلومات حول الرواتب. ومن أمثلة الفقرات المكونة لهذا البُعد: الفقرة (8) “The company’s pay structure” والفقرة (9) “Information the company gives about pay issues of concern to me” والفقرة (13) “Consistency of the company’s pay policy” والفقرة (18) “How the company administers pay”.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند استبيان الرضا عن الأجر إلى بنية نظرية رصينة تتلاقى فيها مدارس الفكر السيكولوجي والتنظيمي، ويستمد جذوره الأساسية من ثلاثة أطر نظرية كبرى:

1. نموذج الفجوة لإدوارد لولر (Lawler’s Discrepancy Model of Pay Satisfaction)

يُمثل نموذج إدوارد لولر (Edward E. Lawler III) حجر الزاوية الذي بنى عليه هينمان وشواب مقياسهما. يفترض لولر أن الرضا عن الأجر ليس دالة مباشرة لمقدار المال المتلقى، بل هو نتاج الفجوة المدركة (Perceived Discrepancy) بين ما يعتقد الفرد أنه “يجب أن يتقاضاه” (Should receive) استناداً إلى مدخلاته الوظيفية (كالخبرة، والتعليم، ومستوى الأداء، والمسؤولية)، وبين ما يدرك أنه “يتقاضاه فعلياً” (Actually receives). فإذا تساوت القيمة المدركة مع القيمة المستحقة حدث الرضا، وإذا نقصت القيمة المستلمة عن المستحقة تولد الاستياء المالي، في حين أن تجاوز المستلم للمستحق قد يولد شعوراً بالذنب أو عدم الارتياح المعرفي.

2. نظرية العدالة لستايسي آدمز (Adams’ Equity Theory)

ترتكز صياغة فقرات المقياس بعمق على مبادئ نظرية العدالة الاجتماعية لجون ستايسي آدمز (J. Stacy Adams). توضح هذه النظرية أن الفرد لا يقيّم عوائده بمعزل عن محيطه، بل يقارن باستمرار نسبة مدخلاته إلى مخرجاته مع نسبة مدخلات إلى مخرجات أفراد مرجعيين (Referent Others) داخل المنظمة (عدالة داخلية) أو خارجها في منظمات منافسة (عدالة خارجية). وقد انعكس هذا المفهوم مباشرة في فقرات المقياس التي تقيس الفروق بين الوظائف في الشركة وتأثير المقارنات الاجتماعية على الرضا عن الهيكل المالي.

3. نظرية التوقع وفصل العدالة الإجرائية عن التوزيعية

تأثر المقياس أيضاً بنظرية التوقع لـ فيكتور ف روم (Victor Vroom)، ونظريات العدالة التنظيمية اللاحقة؛ حيث يفرق المقياس منهجياً بين نواتج التوزيع النهائية (التي تمثلها أبعاد مستوى الأجر والعلاوات والمزايا – العدالة التوزيعية)، وبين القواعد والمعايير التي تحكم عملية التوزيع وتخصيص الموارد وشفافية المعلومات (التي يمثلها بُعد الهيكل والإدارة – العدالة الإجرائية والتفاعلية). وجهت هذه الأطر الثلاثة مجتمعة صياغة فقرات متوازنة لا تسأل الموظف عن رقم مالي مجرد، بل تحفز تقييمه الشامل لمنظومة العدالة، والإنصاف، وتوازن التوقعات.

7. الصدق / Validity

خضع استبيان الرضا عن الأجر لفحوصات سيكومترية بالغة الدقة عبر عقود من التطبيق في دراسات متعددة الثقافات والبيئات المهنية، مما وفر أدلة قاطعة على تحليه بأعلى درجات الصدق بمختلف أشكاله المعيارية:

صدق البناء والتحليل العاملي التوكيدي (Construct Validity)

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) المنشورة في كبريات الدوريات الأكاديمية تفوق النموذج الرباعي للمقياس على النماذج الأحادية أو الثنائية البديلة. في دراسة مرجعية أجراها جادج (Judge, 1993b)، أظهرت المؤشرات مطابقة إحصائية ممتازة للبيانات الواقعية، مع تشبعات قوية للفقرات على عواملها المفترضة؛ وأثبتت النتائج أن أبعاد المقياس متمايزة تجريبياً وليست تكراراً لبعضها البعض. كما عززت دراسة شو وزملائه (Shaw, Duffy, Jenkins, & Gupta, 1999) وكذلك دراسة ديكونينك وستيلويل وبروك (DeConinck, Stilwell, & Brock, 1996) صحة وثبات البنية الرباعية عبر بيئات وظيفية وقطاعات صناعية وخدمية متنوعة.

وفي كشف منهجي لافت، بين كارهر وبوكلي (Carraher & Buckley, 1996) أن البنية العاملية للمقياس تتأثر بـ “التعقيد المعرفي” (Cognitive Complexity) للموظفين؛ حيث كان النموذج الرباعي أكثر انطباقاً وتطابقاً مع عينات الموظفين ذوي المستويات المعرفية والوظيفية الأعلى الذين يمتلكون القدرة على التمييز الدقيق بين تفاصيل الأجر الأساسي، والمزايا العينية، وآليات الإدارة، مقارنة بالفئات الأقل تعقيداً معرفياً.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهر المقياس صدقاً تقاربياً قوياً عند مقارنته بالمقاييس الراسخة الأخرى؛ حيث ارتبطت درجات أبعاد PSQ ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بمقاييس الرضا عن الأجر في كل من مؤشر الوصف الوظيفي (JDI) واستبانة منيسوتا للرضا المهني (MSQ) بمستويات تجاوزت (r = 0.65). وأثبتت مصفوفة الارتباطات لـ Judge (1993b) نمطاً منطقياً من العلاقات: ارتبط المستوى الفعلي لراتب الموظف ارتباطاً إيجابياً قوياً مع بُعد “مستوى الأجر”، في حين ارتبط سجل وتاريخ العلاوات السابقة تحديداً بـ بُعد “الرضا عن الزيادات”، وارتبطت درجة استيعاب الموظف وفهمه لنظام الأجور بالرضا عن أبعاد الهيكل والإدارة والزيادات، ولكن ليس بـ بُعد المزايا والمنافع.

ومن جهة الصدق التمايزي، بيّن ديكونينك وزملاؤه (DeConinck et al., 1996) أن أبعاد استبيان الرضا عن الأجر تتمايز إحصائياً ومفاهيمياً عن مقاييس العدالة التوزيعية والعدالة الإجرائية العامة، مما يؤكد أن الاستبيان يقيس مواقف محددة موجهة نحو بنية الأجور وليس مجرد انعكاس عام للمناخ التنظيمي أو الرضا العام عن المنظمة.

الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-related Validity)

أثبتت نتائج دراسة هيوبر وزملائه (Huber et al., 1992) أن الأبعاد الأربعة ترتبط إيجابياً بالرضا الوظيفي الكلي، وسلبياً بالتفاوتات المدركة مع الأجر العادل المتوقع. كما كشفت دراسات فيلبورن وكيبل (Welbourne & Cable, 1995) ولي وفاره (Lee & Farh, 1999) عن قدرة أبعاد PSQ على التنبؤ بدرجة دقيقة بسلوكيات الانسحاب من العمل، والغياب غير المبرر، ونوايا الاستقالة، حيث كانت أبعاد مستوى الأجر وإدارته أقوى المنبئات بترك العمل الفعلي للموظفين ذوي المهارات العالية.

8. الثبات / Reliability

يتميز استبيان الرضا عن الأجر بمستويات ثبات قياسية واستقرار إحصائي فائق تم توثيقه في العديد من الدراسات الميدانية والتطبيقية واسعة النطاق:

• الاتساق الداخلي للمقياس الكلي المركب: تراوحت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للمقياس الإجمالي التراكمي بين 0.77 و0.88 عبر مصفوفة دراسات مقارنة شملت قطاعات التصنيع، والصحة، والتعليم، والشركات المالية (Blau, 1994; Judge, 1993b; Welbourne, 1998).
• الاتساق الداخلي للأبعاد الفرعية: بينت الفحوصات الإمبيريقية المستقلة (Carraher & Buckley, 1996; DeConinck et al., 1996; Jones, Scarpello, & Bergmann, 1999) أن معاملات ألفا للأبعاد الأربعة تقع في المدى من 0.73 إلى 0.96، موزعة كالتالي:
  • بُعد مستوى الأجر (Pay Level): تتراوح قيم ألفا كرونباخ بين 0.85 و0.95، مما يعكس تجانساً داخلياً استثنائياً لفقرات هذا البُعد.
  • بُعد المزايا والمنافع (Benefits): تتراوح معاملات الثبات بين 0.88 و0.96، وهو أحد أكثر أبعاد المقياس تماسكاً واستقراراً عبر مختلف الثقافات المؤسسية.
  • بُعد الزيادات والعلاوات (Pay Raises): تتراوح معاملات ألفا بين 0.78 و0.89.
  • بُعد هيكل الأجور وإدارتها (Structure/Administration): تتراوح معاملات ألفا بين 0.73 و0.87.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسات التحقق التتبعية عبر فترات زمنية تراوحت بين أربعة أسابيع وستة أشهر استقراراً درجاتياً عالياً (معاملات ارتباط استقرار تراوحت بين 0.70 و0.82)، مع ملاحظة أن أي تغيرات سيكومترية ملموسة في الدرجات كانت مرتبطة بشكل وثيق بتدخلات تنظيمية واقعية، مثل تعديل جداول الرواتب أو تغيير شبكات التأمين الصحي، مما يشهد بحساسية المقياس واستجابته للتغيرات الواقعية دون فقدان ثباته التكويني.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

يمثل التحليل العاملي البوابة المنهجية التي استقر من خلالها استبيان PSQ على هيكليته النهائية المعترف بها عالمياً:

من النموذج الخماسي المبدئي إلى النموذج الرباعي الراسخ

عندما شرع هينمان وشواب (Heneman & Schwab, 1985) في بناء المقياس، صاغوا فقراته على افتراض وجود خمسة أبعاد مستقلة: (1) مستوى الأجر، (2) الزيادات، (3) المنافع والمزايا، (4) هيكل الأجور، و(5) إدارة الأجور. ومع ذلك، عندما أُجريت التحليلات العاملية الاستكشافية (Exploratory Factor Analysis – EFA) بطرق تدوير المحاور المائلة والتعامدية (Oblimin & Varimax)، أظهرت البيانات التجريبية تداخلاً وثيقاً وتشبعات مشتركة مرتفعة للغاية بين فقرات بُعد “هيكل الأجور” وفقرات بُعد “إدارة الأجور”؛ إذ بلغ الارتباط بينهما مستويات مرتفعة تتجاوز 0.75، مما جعل فصلهما إحصائياً أمراً غير مبرر.

بناءً على ذلك، قام تيموثي جادج (Judge, 1993b) بإجراء تحليل عاملي توكيدي (CFA) مقارن ومحكم لاختبار نماذج متنافسة: نموذج أحادي البعد، ونموذج ثلاثي الأبعاد، ونموذج رباعي الأبعاد، والنموذج الخماسي الأصلي. وأثبتت مؤشرات حسن المطابقة (مثل CFI > 0.92, TLI > 0.90, RMSEA < 0.06) أن النموذج الرباعي (الذي يدمج الهيكل والإدارة معاً في بُعد واحد، مع إبقاء مستوى الأجر، والزيادات، والمنافع مستقلة) يوفر أفضل تمثيل ممكن للبيانات الإمبيريقية وأعلى درجات الاقتصاد المعرفي والرياضي (Parsimony).

تشبعات الفقرات والمصفوفة البنائية

أظهرت مصفوفات التحليل العاملي التوكيدي في أبحاث DeConinck et al. (1996) وShaw et al. (1999) أن جميع فقرات المقياس الـ 18 تمتلك تشبعات معنوية مرتفعة على عواملها المخصصة (Factor Loadings تراوحت معظمها بين 0.60 و0.91)، في حين انخفضت التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) على العوامل غير المستهدفة إلى أدنى من 0.25. وأظهرت دراسات المقارنة بين المجموعات الوظيفية (مثل العمالة المهنية، والوظائف المكتبية، والوظائف الإدارية) تكافؤاً قياسياً (Measurement Invariance) يؤكد أن الفقرات تقيس نفس المفاهيم بنفس القوة عبر السلالم الوظيفية المختلفة.

وفيما يتعلق بالعلاقات الداخلية بين العوامل، كشفت نتائج Welbourne & Cable (1995) وJudge (1993b) أن معاملات الارتباط بين أبعاد (مستوى الأجر، والزيادات، والهيكل/الإدارة) كانت ارتباطات إيجابية قوية إلى معتدلة (تتراوح بين 0.50 و0.65)، في حين كان بُعد “المنافع والمزايا” يظهر ارتباطات أقل وأكثر استقلالية مع بقية الأبعاد (تتراوح بين 0.25 و0.40)، مما يبرهن على أن العاملين يتعاملون ذهنياً مع التأمين والخدمات العينية كعالم تعويضي متميز عن النقد المباشر وتوازناته الداخلية.

10. أداة القياس / Instrument

تتضمن الخصائص المنهجية والإجرائية لأداة القياس ما يلي:

• نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي (Self-report psychological questionnaire) مخصص لقياس الاتجاهات التنظيمية والمهنية.
• التنسيق: استمارة ورقية أو إلكترونية ذاتية التطبيق، تناسب التطبيق الفردي أو الجماعي الميداني.
• عدد الفقرات: 18 فقرة محددة بعبارات وجيزة ومركزة تتناول عناصر محددة في نظام التعويضات.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات (5-point Likert-type scale)، خياراته مصاغة كالتالي:
  • 1 = غير راضٍ تماماً (Very Dissatisfied)
  • 2 = غير راضٍ (Dissatisfied)
  • 3 = محايد / لست راضياً ولا غير راضٍ (Neither Satisfied nor Dissatisfied)
  • 4 = راضٍ (Satisfied)
  • 5 = راضٍ تماماً (Very Satisfied)
• تصنيف الفقرات وتوزيع الأبعاد:
  • الرضا عن مستوى الأجر (Pay Level): يضم الفقرات (1، 5، 10، 14).
  • الرضا عن المزايا والمنافع (Benefits): يضم الفقرات (2، 6، 11، 15).
  • الرضا عن الزيادات (Pay Raises): يضم الفقرات (3، 7، 16).
  • الرضا عن هيكل الأجور وإدارتها (Structure and Administration): يضم الفقرات (4، 8، 9، 12، 13، 17، 18).
• التصحيح وحساب الدرجات:
  • تُحسب درجة كل بُعد عبر جمع درجات الفقرات المكونة له وقسمتها على عدد فقرات البُعد للحصول على متوسط حسابي يتراوح بين 1 و 5.
  • يمكن استخراج درجة مركبة للرضا العام عن الأجر بحساب المتوسط الإجمالي لكافة الفقرات الـ 18 (أو مجموعها الخام من 18 إلى 90).
  • تشير الدرجات الأعلى دلالياً إلى مستويات رضا واستحسان أكبر، بينما تدل الدرجات المنخفضة على وجود بؤر استياء إجرائية أو توزيعية.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored items): لا يتضمن المقياس أي فقرات معكوسة الصياغة؛ فجميع الفقرات تسير في اتجاه تقييمي مباشر وموحد، حيث تشير الدرجة (5) دائماً إلى أقصى درجات الرضا والدرجة (1) إلى أقصى درجات الاستياء.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة النشر الأساسية: تم نشر المقياس بصيغته المعيارية المعتمدة لأول مرة في عام 1985 من قِبل هيربرت هينمان ودونالد شواب.
• حقوق الطبع والنشر: حقوق النشر الأصلية للمقال البحثي الأساسي لعام 1985 محفوظة لدار النشر الأكاديمية العالمية إلزيفير (Elsevier) والاتحاد الدولي للعلوم النفسية (International Union of Psychological Science).
• إتاحة الاستخدام والرسوم للأغراض الأكاديمية: المقياس متاح للاستخدام العلمي والبحثي غير التجاري في إطار الاستخدام العادل للأدوات النفسية المنشورة في الأدبيات المفتوحة للمؤسسات التعليمية والجامعات، شريطة الالتزام بالاقتباس الأكاديمي الدقيق وتوثيق المرجع الأصلي للباحثين (Heneman & Schwab, 1985).
• الاستخدام التجاري والاستشاري: بالنسبة للشركات الاستشارية، ومؤسسات الربح التجاري، ومنصات التقييم الإلكتروني التي تتقاضى رسوماً، يتعين الحصول على إذن كتابي رسمي من الناشر المعني (Elsevier) أو أصحاب الحقوق وفق لوائح إعادة الإنتاج والتوزيع التجاري.

12. المراجع / References

• Blau, G. (1994). Testing the results of a pay-for-performance plan. Personnel Psychology, 47(3), 641–661. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1994.tb01741.x
• Carraher, S. M., & Buckley, M. R. (1996). Cognitive complexity and the Pay Satisfaction Questionnaire: A confirmatory factor analysis. Journal of Applied Psychology, 81(1), 102–109. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.1.102
• DeConinck, J. B., Stilwell, C. D., & Brock, F. J. (1996). A cross-cultural test of the Pay Satisfaction Questionnaire. International Journal of Selection and Assessment, 4(3), 161–168. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.1996.tb00072.x
• Heneman, H. G., III, & Schwab, D. P. (1985). Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology, 20(2), 129–141. https://doi.org/10.1080/00207598508247728
• Huber, V. L., Seybolt, P. M., & Venemon, K. (1992). The relationship between employee outcomes and pay policy: Pay level, pay structure, and pay raises. Journal of Management, 18(3), 571–588. https://doi.org/10.1177/014920639201800308
• Jones, F. F., Scarpello, V., & Bergmann, T. J. (1999). Pay satisfaction: A review and extension. Human Resource Management Review, 9(2), 187–208. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(99)00017-7
• Judge, T. A. (1993a). Validity of the dimensions of the Pay Satisfaction Questionnaire: Evidence of differential prediction. Personnel Psychology, 46(2), 331–355. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00877.x
• Judge, T. A. (1993b). Does affective disposition moderate the relationship between job satisfaction and voluntary turnover? Journal of Applied Psychology, 78(3), 395–401. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.3.395
• Lawler, E. E., III. (1971). Pay and organizational effectiveness: A psychological view. McGraw-Hill.
• Lee, C., & Farh, J. L. (1999). The effects of the distribution of information and employee involvement on pay satisfaction: A field experiment. Applied Psychology, 48(4), 487–502. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1999.tb00067.x
• Shaw, J. D., Duffy, M. K., Jenkins, G. D., & Gupta, N. (1999). Positive and negative affect, signal sensitivity, and pay satisfaction. Journal of Management, 25(2), 189–206. https://doi.org/10.1177/014920639902500204
• Welbourne, T. M. (1998). Gainsharing: A critical review and a future research agenda. Journal of Management, 24(3), 361–398. https://doi.org/10.1177/014920639802400305
• Welbourne, T. M., & Cable, D. M. (1995). Group incentives and pay satisfaction in high-involvement organizations. Journal of Management, 21(2), 395–409. https://doi.org/10.1177/014920639502100206

13. فقرات المقياس (Scale Items)