مقياس العدالة المدركة في تحديد الأهداف

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس العدالة المدركة في تحديد الأهداف (Perceived Fairness in Goal Setting Scale) أداة سيكومترية موجزة وعالية الدقة طوّرها الباحثون كوينيتا روبرسون (Quinetta M. Roberson)، وناردا موي (Narda A. Moye)، وإدوين لوك (Edwin A. Locke) عام 1999، بهدف قياس إدراك الأفراد لمدى عدالة الإجراءات والآليات المتبعة عند صياغة وتحديد أهداف الأداء في البيئة التنظيمية والتجريبية. ينبثق هذا المقياس من تقاطع نظريتين بارزتين في علم النفس التنظيمي وعلم النفس الإداري: نظرية وضع الأهداف ونظرية العدالة الإجرائية. يتألف المقياس من ثلاثة بنود تركز حصرًا وبدقة منهجية على الجوانب الإجرائية لعملية وضع الأهداف، دون الخلط بينها وبين فرص المشاركة أو المخرجات النهائية لتوزيع المكافآت.

يتم تقييم استجابات المفحوصين باستخدام مقياس استجابة تدريجي متصل من نمط ليكرت مؤلف من 9 درجات تتراوح من (1 = إطلاقًا / Not at all) إلى (9 = للغاية / Extremely). وقد كشفت التحليلات الإحصائية الأصلية التي أجراها روبرسون وزملاؤه (1999) عن مؤشرات سيكومترية استثنائية، حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) 0.94، مما يعكس تجانسًا بنائيًا داخليًا متينًا للغاية رغم قلة عدد البنود. كما أثبتت الدراسات صدق المقياس التقاربي والتنبؤي من خلال ارتباطه الإيجابي الدال إحصائيًا مع إدراك المشاركة، والرضا عن المهمة، والدافعية الذاتية. يمثل المقياس مساهمة محورية في فهم الدور الوسيط للعدالة الإجرائية بين ممارسات الإدارة التشاركية والنتائج السلوكية والوجدانية للعاملين.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

العدالة الإجرائية، تحديد الأهداف، العدالة التنظيمية، إدوين لوك، الرضا عن العمل، تقييم الأداء، السلوك التنظيمي، علم النفس المهني، المشاركة في اتخاذ القرار، الخصائص السيكومترية، تحفيز الموظفين، إدراك العدالة.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس وصياغته المعيارية ضمن دراسة تجريبية ونظرية مشتركة نُشرت عام 1999 بواسطة فريق بحثي متخصص في علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الأعمال:

• كوينيتا م. روبرسون (Quinetta M. Roberson): أستاذة إدارة الأعمال وإدارة الموارد البشرية، متخصصة في التنوع والعدالة التنظيمية وقيادة فرق العمل. شغلت مناصب أكاديمية في جامعة فيلانوفا (Villanova University) وجامعة ولاية ميشيغان وجامعة كورنيل. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• ناردا أ. موي (Narda A. Moye): باحثة وأستاذة مساعدة متخصصة في القيادة والعدالة الإجرائية وعمليات التحفيز التنظيمي، عملت باحثة في جامعة ميريلاند (University of Maryland, College Park).
• إدوين أ. لوك (Edwin A. Locke): أستاذ فخري لعلم النفس والقيادة بجامعة ميريلاند، كوليدج بارك، والمؤسس الرئيس لنظرية وضع الأهداف (Goal-Setting Theory)، والحائز على جائزة الإنجاز العلمي المتميز من جمعية علم النفس الأمريكية (APA). البريد الإلكتروني: [email protected].

4. الغرض / Purpose

صُمم مقياس العدالة المدركة في تحديد الأهداف لمعالجة معضلة بحثية ونظرية دقيقة كانت قائمة في أدبيات التحفيز الصناعي والتنظيمي، وتحديدًا فيما يتصل بالعلاقة المتناقضة أحيانًا بين «مشاركة العاملين في تحديد الأهداف» وبين «الرضا عن المهمة والأداء». هدفت الأداة بصورة محددة إلى قياس المدى الذي يرى فيه الموظف أو الفرد أن المعايير، والخطوات، والإجراءات المستعملة في تعيين أهداف أدائه تتسم بالنزاهة، والموضوعية، والاتساق المنطقي والإنصاف.

في التطبيقات البحثية، يُستخدم المقياس كمتغير وسيط أساسي (Mediating Variable) لاختبار نماذج التأثير غير المباشر، حيث افترض الباحثون أن المشاركة في وضع الأهداف لا ترفع الرضا الوظيفي أو الأداء بصورة آلية ومباشرة، بل إن أثرها يعتمد أساسًا على توليد قناعة راسخة لدى الفرد بأن نظام وضع الأهداف ذاته عادل ومنصف إجرائيًا. يساعد هذا المقياس في التمييز بين المشاركة الشكلية (Pseudo-participation) والمشاركة الحقيقية القائمة على إجراءات موثوقة ومحترمة لقدرات العاملين.

أما على الصعيد التطبيقي والإداري، فيوفر المقياس أداة تشخيصية سريعة وخالية من الإجهاد المعرفي للمؤسسات والشركات التي تطبق نظم إدارة الأداء المرتكزة على الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) أو الإدارة بالأهداف (MBO). يتيح المقياس لمديري الموارد البشرية والمشرفين قياس النبض الإجرائي للفرق، وتحديد ما إذا كان تدني الدافعية أو مقاومة الأهداف نابعين من صعوبة الأهداف ذاتها أم من شعور العاملين بأن الطرق والأساليب التي حُددت بها تلك الأهداف كانت تعسفية أو أحادية الجانب أو تفتقر إلى النزاهة المؤسسية.

5. البناء النفسي / Construct

يركز البناء النفسي للمقياس على مفهوم العدالة الإجرائية الخاصة بسياق تحديد الأهداف (Goal-Setting Procedural Justice). ضمن النماذج الكلاسيكية للعدالة التنظيمية (Organizational Justice)، تنقسم العدالة عادة إلى ثلاثة أبعاد كبرى: العدالة التوزيعية (عدالة النتائج والمكافآت مقارنة بالجهود)، والعدالة الإجرائية (عدالة العمليات التي قادت إلى تلك النتائج)، والعدالة التفاعلية (أسلوب المعاملة الإنسانية ونقل المعلومات).

يستهدف هذا المقياس بعدًا أحاديًا نقيًا ومركّزًا، وهو شق «العدالة الإجرائية»، دون أن يتشابك مع الرضا عن المكافأة الناتجة (العدالة التوزيعية)، ودون أن يقتصر على مجرد فرصة التعبير أو إبداء الرأي (Voice). ورغم أن أدبيات العدالة الإجرائية — مثل أطروحات ثيبوت وووكر (Thibaut & Walker, 1975) وليفينثال (Leventhal, 1980) — تُشير إلى أن التعبير وإتاحة الفرصة للتأثير عنصران حاسمان، إلا أن مقياس روبرسون وزملائه يركز بصورة قطعية على النتيجة الإدراكية النهائية للعملية برمتها: هل يرى الموظف أن المسطرة والقواعد المتبعة لتحديد سقوف التوقعات ومستويات الأداء كانت نزيهة ومنصفة؟

تتمحور فقرات البناء الثلاث حول جوهر واحد متماسك:

• تقييم نزاهة مسار تحديد الأهداف: التركيز على المعايير الإجرائية المنهجية التي استُخدمت لبناء الهدف ومقارنته بالقدرات الفردية.
• عدالة طريقة تعيين الهدف النهائي: فحص شفافية الآلية التي حسمت رقم الهدف أو طبيعته دون تعسف أو محاباة.
• الحكم الإجمالي على إجرائية المنظومة: التقييم الشامل لعملية وضع الأهداف بوصفها نظامًا متكاملًا يرتكز على المصداقية والمبررات العقلانية.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يرتكز المقياس على دمج نظري عميق بين تيارين رئيسيين في علم النفس الصناعي والتنظيمي:

أ. نظرية وضع الأهداف (Goal-Setting Theory)

التي صاغ دعائمها إدوين لوك وغاري لاثام (Locke & Latham, 1990)، والتي تقرر أن الأهداف المحددة والصعبة تقود باستمرار إلى مستويات أداء أعلى مقارنة بالأهداف السهلة أو الغامضة مثل “ابذل قصارى جهدك”. ومع ذلك، فإن قبول الهدف (Goal Acceptance) والالتزام بالهدف (Goal Commitment) شرطان حاسمان لترجمة صعوبة الهدف إلى أداء ملموس. هنا افترض الباحثون أن الموظف لن يلتزم بأهداف صعبة إذا شعر بأن الإجراءات التي فُرضت أو كُلّف من خلالها بهذه الأهداف كانت جائرة أو مفتقرة للنزاهة.

ب. نظرية العدالة الإجرائية (Procedural Justice Theory)

استند المقياس إلى نموذج القيمة الجماعية (Group-Value Model) لتايلور وليند (Lind & Tyler, 1988) وقواعد ليفينثال الست للعدالة الإجرائية (الاتساق، وتجنب التحيز، والدقة، وإمكانية التصحيح، والتمثيلية، والأخلاقية). توضح هذه النظريات أن الأفراد يهتمون بكيفية اتخاذ القرارات بقدر اهتمامهم بما تسفر عنه تلك القرارات. فعندما تُدار عملية وضع الأهداف بأسلوب يتسم بالشفافية والاتساق والدقة في تقييم الظروف الواقعية، يفسر الموظف ذلك بأنه احترام لإنسانيته ومكانته داخل الجماعة، مما يولد لديه إدراكًا عميقًا بالعدالة الإجرائية، والذي ينعكس بدوره على الرضا والدافعية حتى لو كانت الأهداف المطلوبة شاقة ومعقدة.

وجّهت هذه الخلفية النظرية صياغة بنود المقياس الثلاثة لتكون مباشرة ومحددة حول «الإجراءات» (Procedures) و«العملية» (Process)، متجنبة أي ألفاظ قد تشتت ذهن المفحوص نحو تقييم عائده المالي أو علاقته الشخصية المباشرة مع المشرف، لضمان العزل النظري الدقيق للمتغير الإجرائي المستهدف.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس العدالة المدركة في تحديد الأهداف لتقييم سيكومتري دقيق لإثبات مؤشرات الصدق المتعددة في دراسة روبرسون وزملائها (1999)، والتي أجريت في بيئة تجريبية معملية خاضعة للرقابة الصارمة مع استخدام مهام تقييم أداء معيارية:

صدق البناء والتحليل التمييزي (Construct & Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات تميزًا واضحًا بين بناء العدالة الإجرائية في تحديد الأهداف وبين بنيات تنظيمية أخرى متداخلة مثل: المشاركة المدركة في اتخاذ القرار (Perceived Participation)، ونوعية التغذية الراجعة، والالتزام بالهدف. وقد كشفت مصفوفات الارتباط أن البنود الثلاثة تقيس بالفعل بناءً مستقلًا يتمتع بتباين مفسر منفصل دون حدوث تشبعات متقاطعة مربكة مع المتغيرات المستقلة أو التابعة.

الصدق التقاربي والتلازمي (Convergent & Concurrent Validity)

أظهرت النتائج أن الدرجات المستخلصة من المقياس ترتبط ارتباطًا موجبًا ودالًا إحصائيًا مع إدراك المشاركة الفعلية في وضع الأهداف ($r = .58, p < .001$)، مما يؤكد أن إشراك الموظفين في الحوار يرفع من تقييمهم الإيجابي لنزاهة الإجراءات. وفي الوقت ذاته، لم يكن الارتباط كاملًا، مما يؤكد أن المشاركة شرط مساهم وليست مطابقة إحصائيًا للعدالة الإجرائية.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت تحليلات الانحدار المتعدد والنمذجة البنائية قدرة المقياس الفائقة على التنبؤ بمتغير الرضا عن المهمة (Task Satisfaction) ($p < .001$). والأهم من ذلك، نجح المقياس في أداء دور الوسيط الكامل (Full Mediator) بين إدراك المشاركة والرضا، حيث بينت النتائج أن الأثر الإيجابي للمشاركة على الرضا يختفي أو يضعف بشدة عند إدخال درجات مقياس العدالة المدركة في تحديد الأهداف في المعادلة الإحصائية، مما وفر دليلًا قاطعًا على صدق التنبؤ بالمخرجات الوجدانية والسلوكية.

8. الثبات / Reliability

أظهر المقياس في الدراسة التأسيسية التي نُشرت في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology) مستويات اتساق داخلي مرتفعة واستثنائية:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): حقق المقياس معامل ألفا قدره 0.94، وهو رقم مرتفع للغاية بالنظر إلى أن المقياس يتكون فقط من 3 بنود. يشير هذا المعامل إلى أن تباين الخطأ في المقياس لا يتجاوز 6%، بينما يعود 94% من التباين المرصود إلى التباين الحقيقي في البناء النفسي المقاس.
• الاتساق الداخلي لبنود المقياس: أظهرت معاملات الارتباط بين البند والمجموع المصحح (Corrected Item-Total Correlations) قيمًا تجاوزت 0.85 لجميع البنود الثلاثة، مما يؤكد أن كل فقرة تسهم إسهامًا جوهريًا ومتكافئًا في قياس البناء دون وجود أي بند ضعيف يستدعي الحذف.
• الاستقرار عبر الزمن: على الرغم من أن الدراسة الأصلية ركزت على الاتساق الداخلي اللحظي في بيئة تجريبية، فإن الدراسات اللاحقة التي طبقت المقياس في بيئات ميدانية وثقت استقرارًا عاليًا نسبيًا في معاملات ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability) عبر فترات زمنية بلغت عدة أسابيع متتالية طالما بقيت آليات وضع الأهداف التنظيمية ثابتة دون تغيير جذري.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أكدت نتائج الفحص العاملي — سواء التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA) أو التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) في التطبيقات الميدانية اللاحقة — على الطبيعة الأحادية الصارمة للمقياس (Unidimensional Structure):

البنية العاملية الأحادية

استخرج التحليل العاملي عاملًا وحيدًا ذو جذر كامن (Eigenvalue) استأثر بنسبة الغالبية العظمى من التباين الكلي (أكثر من 85% من التباين التراكمي)، مع انحدار حاد في الرسم البياني للتماسك (Scree Plot) بعد العامل الأول، مما نصل معه إلى استنتاج قاطع بعدم وجود أي أبعاد فرعية كامنة تحت هذا المقياس.

تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

أظهرت الفقرات الثلاث تشبعات مرتفعة للغاية على هذا العامل المشترك، حيث تراوحت التشبعات المعيارية ($lambda$) بين 0.89 و 0.95. تؤكد هذه التشبعات القياسية القوية أن جميع الأسئلة تمثل مؤشرات متقاربة بدقة لنفس المفهوم النظري الكامن (Latent Construct)، وتدعم بقوة جمع الدرجات للحصول على مؤشر مركب وحيد يعبر عن العدالة الإجرائية في تحديد الأهداف دون الحاجة إلى استخدام أوزان نسبية معقدة لكل بند.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: تقرير ذاتي (Self-report questionnaire).
• التنسيق: أداة ورقية أو رقمية سريعة التطبيق.
• عدد الفقرات: 3 بنود فقط.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت متصل من 9 درجات يتدرج من (1 = إطلاقًا / Not at all) إلى (9 = للغاية / Extremely).
• آلية التصحيح: تُحسب الدرجة الكلية عبر جمع درجات البنود الثلاثة وقسمتها على 3 لاستخراج المتوسط الحسابي، أو عبر الجمع البسيط للحصول على مجموع كلي يتراوح بين 3 و 27 درجة. تدل الدرجات المرتفعة على إدراك متقدم لنزاهة وعدالة إجراءات وضع الأهداف، بينما تعكس الدرجات المنخفضة شعورًا بالتعسف وغياب النزاهة الإجرائية.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصورة عكسية؛ جميع البنود إيجابية الصياغة وتتجه نحو قياس العدالة مباشرة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة النشر: 1999.
• الناشر الأكاديمي وحقوق النشر: نُشر المقياس ضمن ورقة بحثية في Journal of Applied Psychology الصادرة عن جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA). حقوق النشر الأصلية محفوظة للجمعية وللمؤلفين.
• الرسوم وتوافر الاستخدام: المقياس متاح للاستخدام في الأبحاث الأكاديمية والدراسات العلمية غير التجارية مجانًا تحت مبدأ الاستخدام العادل للأدوات المنشورة في المتون العلمية (Fair Academic Use)، شريطة التوثيق الكامل والإشارة المعيارية إلى المصدر الأصلي لروبرسون وزملائها (1999). أما للاستخدامات التجارية الموجهة أو تضمينه في منصات واستشارات ربحية واسعة النطاق، فقد يتطلب الأمر الحصول على إذن رسمي من قسم حقوق الملكية التابع للجمعية الأمريكية لعلم النفس.

12. المراجع / References

• Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K. J. Gergen, M. S. Greenberg, & R. H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4613-3087-5_2
• Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2115-4
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc.
• Roberson, Q. M., Moye, N. A., & Locke, E. A. (1999). Identifying a missing link between participation and satisfaction: The mediating role of procedural justice perceptions. Journal of Applied Psychology, 84(4), 585–593. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.585
• Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. L. Erlbaum Associates.

13. فقرات المقياس / Items of the Scale