الدعم التنظيمي المدرك (POS-s)

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس الدعم التنظيمي المدرك المختصر (Perceived Organizational Support Short Scale – POS-s) أداة سيكومترية مقننة ومحكمة، صُممت بهدف قياس الدرجة التي يدرك بها الموظفون مدى تقدير المؤسسة لمساهماتهم واهتمامها برفاهيتهم وراحتهم النفسية والمهنية، وذلك استناداً إلى نظرية الدعم التنظيمي (Organizational Support Theory) التي طورها أيزنبرغر وزملاؤه (Eisenberger et al., 1986). يتألف المقياس من ثماني (8) فقرات تم اختيارها بعناية من النسخة الأصلية المطولة المكونة من 36 فقرة، لتوفير أداة قياس اقتصادية وفعالة لا تتجاوز مدة الإجابة عليها ثلاث إلى أربع دقائق، مع الحفاظ على ذات الكفاءة السيكومترية والبنائية العالية.

يعتمد المقياس سلم استجابة ليكرت السباعي (من 1 = لا أتفق تماماً، إلى 7 = أتفق تماماً)، ويقيس بعداً أحادي النواة يعكس الإدراك الجمعي الشامل للدعم عبر صياغة تعتمد نموذج تحول المرجع التوافقي (Reference-Shift-Consensus Model؛ Chan, 1998)، بحيث تكون المؤسسة ككل هي المستهدف بالتقييم. أظهرت نتائج التحقق السيكومتري خصائص قياس استثنائية؛ حيث بلغت قيمة الاتساق الداخلي عبر معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s α) 0.91، ومعامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s ω) 0.91. كما أكد التحليل العاملي التوكيدي (CFA) البنية أحادية البعد بتطابق ممتاز مع البيانات (CFI = .98, RMSEA = .058, SRMR = .027). وأظهر المقياس مؤشرات صدق تقاربي ذات دلالة إحصائية مع الفعالية الذاتية العامة (r = .15, p < .05)، وصدق معياري عكسي مع مقاومة التغيير التنظيمي (r = -.18, p < .01)، مما يجعله أداة رائدة في البحوث التنظيمية والتشخيص المؤسسي وإدارة التغيير.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

الدعم التنظيمي المدرك، نظرية الدعم التنظيمي، السلوك التنظيمي، معيار التبادلية، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الرضا الوظيفي، الارتباط المؤسسي، القياس السيكومتري، مقياس POS-s، الفعالية الذاتية، مقاومة التغيير.

3. المؤلفون / Authors

تم تعريب وتطوير هذه النسخة المختصرة المقننة (POS-s) بواسطة باحثين متخصصين في علم النفس الإداري والتنظيمي:

• د. يوزف أ. فيشر (Dr. Josef A. Fischer) — باحث وخبير في التطوير المؤسسي وسلوكيات العمل، البريد الإلكتروني: [email protected]
• د. هندريك هوترمان (Dr. Hendrik Hüttermann) — أستاذ وباحث في القيادة والسلوك التنظيمي، جامعة سانت غالن (University of St. Gallen)، سويسرا، البريد الإلكتروني: [email protected]

تستند هذه الأداة بصورة مباشرة إلى الإسهامات التأسيسية لكل من روبرت أيزنبرغر (Robert Eisenberger)، وروبن هانتنغتون (Robin Huntington)، وستيفن هاتشيسون (Steven Hutchison)، وديبورا سوا (Debora Sowa) لعام 1986 في جامعة ديلاوير بالولايات المتحدة الأمريكية.

4. الغرض / Purpose

يتمثل الهدف الجوهري لمقياس الدعم التنظيمي المدرك (POS-s) في توفير قياس دقيق وموثوق وشديد الاقتصاد للمفهوم النفسي الذي يحدد العلاقة الوجدانية والمعيارية بين الموظف ومنظمته. يقيس الاختبار المعتقدات العامة المشتركة لدى الأفراد حول المدى الذي تقدر فيه المنظمة جهودهم، وتثمن تفانيهم، وتلتزم بحمايتهم ورعايتهم. ونظراً لأن النسخة الأصلية التي صاغها أيزنبرغر وزملاؤه عام 1986 كانت تتألف من 36 فقرة وتستغرق ما يقارب 18 دقيقة، نشأت الحاجة الملحة إلى صياغة أداة موجزة تتكون من 8 فقرات فقط لتلافي إجهاد المستجيبين (Respondent Fatigue)، مع الحفاظ على الشمولية المفاهيمية للظاهرة.

تتعدد التطبيقات الإكلينيكية والميدانية والبحثية لمقياس POS-s على النحو الآتي:

• التطبيقات البحثية في السلوك التنظيمي: يُستخدم المقياس كمتغير وسيط أو مستقل في فحص العلاقات التبادلية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية، والرفاهية النفسية للموظفين، والأداء الوظيفي، والاحتراق النفسي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB).
• التطوير التنظيمي وإدارة التغيير: يُعد المقياس أداة مسحية حاسمة للمؤسسات المقابلة على تحولات هيكلية كبرى (مثل عمليات الاندماج والاستحواذ، أو إعادة الهيكلة الرقمية) لتحديد مدى استعداد الكوادر ومدى ثقتهم في رعاية المنظمة لهم أثناء الأزمات.
• التوجيه المهني والتنفيذي (Business Coaching): يتيح المقياس للمرشدين التنفيذيين والموجهين فحص شعور القيادات التنفيذية والمديرين بالدعم المؤسسي، إذ أثبتت الدراسات أن القادة الذين يشعرون بضعف الدعم المؤسسي يعانون من ضغوط مضاعفة تنعكس سلباً على مرؤوسيهم.
• برامج استبقاء الكفاءات (Employee Retention): تقييم المخاطر المرتبطة بنوايا ترك العمل؛ حيث يُعد انخفاض درجات الدعم التنظيمي المدرك من أقوى المنبئات برغبة الموظف في الاستقالة والانتقال إلى بيئات عمل أخرى.

5. البناء النفسي / Construct

يُعرف الدعم التنظيمي المدرك (Perceived Organizational Support – POS) بأنه معتقد شمولي معمّم (Global Belief) يطوره الموظف حول درجة تقدير المنظمة لمساهماته واهتمامها الحقيقي بصحته ورفاهيته الشاملة (Eisenberger et al., 1986). ينطوي هذا البناء على نزعة معرفية ونفسية لدى الأفراد لإسقاط الخصائص الشبيهة بالبشر على منظماتهم (Personification of the Organization)؛ حيث ينظر الموظف إلى المؤسسة ككيان ذي إرادة، ونوايا، وأخلاقيات، يتعامل معه بطريقة عادلة أو مجحفة.

على الرغم من أن المقياس أُحادي البعد (Unidimensional Construct) من حيث البنية الإحصائية، إلا أنه يُغطي نظرياً آليتين نفسيتين مترابطتين:

• إشباع الحاجات الاجتماعية-الانفعالية (Fulfillment of Socio-Emotional Needs): ويشمل ذلك حاجة الفرد إلى التقدير، والاحترام، والانتماء، وتأكيد الذات في بيئة العمل. تعكس الفقرات مثل (المنظمة تهتم بصدق برفاهيتي ورضاي عن العمل) شعور الفرد بأن هويته المؤسسية مقبولة ومدعومة، مما يعزز ارتباطه العاطفي بالمنظمة.
• توليد الالتزام الأخلاقي بالتبادل (Felt Obligation via Reciprocity Norm): وفقاً لهذه الآلية، عندما يلمس العامل أن المنظمة تعترف بإنجازاته وتسانده عند الشدائد، ينشأ لديه دافع نفسي داخلي لرد الجميل من خلال زيادة الجهد الإضافي، والدفاع عن أهداف المؤسسة، وتبني مبادرات ابتكارية تفوق متطلبات الوصف الوظيفي الرسمي.

ولضمان قياس الظاهرة على مستوى المنظمة ككل، استند بناء الفقرات إلى نموذج تحول المرجع التوافقي (Reference-Shift-Consensus Model؛ Chan, 1998)، حيث تم توجيه صياغة الفقرات لتسأل عن «المنظمة» ككل بدلاً من سؤال الفرد عن مشاعره المعزولة، مما يعزز التقاط البعد الجمعي المشترك للبيئة المؤسسية.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند مقياس POS-s إلى ركيزتين نظريتين راسختين في أدبيات علم الاجتماع وعلم النفس الإداري:

أ. نظرية التبادل الاجتماعي ومعيار التبادلية (Social Exchange Theory & Reciprocity Norm)

تعود الجذور الفكرية للبناء إلى أطروحات ألفين غولدنر (Gouldner, 1960) حول معيار التبادلية العام، وبلاو (Blau, 1964) في نظرية التبادل الاجتماعي. تفترض النظرية أن التفاعلات الإنسانية والمهنية تقوم على تبادل منافع غير محددة مسبقاً بعقود مادية صارمة، بل تعتمد على الثقة والالتزام الأخلاقي. حينما تُبادر المنظمة بتقديم موارد داعمة ذات قيمة (مثل الدعم المالي عند الأزمات، التدريب، الثناء، الأمان الوظيفي)، يشعر الموظف بمسؤولية أخلاقية تملي عليه مساندة أهداف المنظمة، مما يقلل من الصراعات ومقاومة القرارات التنظيمية الجديدة (Rhoades & Eisenberger, 2002).

ب. نظرية الدعم التنظيمي (Organizational Support Theory – OST)

صاغ أيزنبرغر وزملاؤه (1986) هذه النظرية لتفسير السلوك النفسي للموظفين في بيئات العمل الحديثة. تقترح النظرية أن الموظفين يدمجون الخبرات المتراكمة مع سياسات الموارد البشرية، وتصرفات القادة والمشرفين، ونظم المكافآت، في تصور ذهني موحد يمثل «نية المنظمة تجاههم». وقد أكدت المراجعة البعدية التحليلية الشاملة لكورتيسيس وزملائه (Kurtessis et al., 2015) التي شملت مئات الدراسات أن ممارسات العدالة التنظيمية (خاصة العدالة الإجرائية والتفاعلية)، والدعم الإشرافي (LMX)، وظروف العمل الملائمة، هي السوابق الأقوى التي تُشكل الدعم التنظيمي المدرك، والتي تؤول في النهاية إلى مخرجات حيوية كالأداء المرتفع والالتزام الوجداني.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس الدعم التنظيمي المدرك المختصر (POS-s) لاختبارات دقيقة لتقييم أوجه الصدق المختلفة في عينة مقننة قوامها 274 قائداً ومديراً تنفيذياً:

• صدق البناء والتحليل العاملي (Construct Validity): أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) أن المقياس يتمتع بمطابقة ممتازة لنموذج العامل الأحادي، حيث حقق مؤشر المطابقة المقارن (CFI) قيمة 0.98، وبلغ جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) قيمة 0.058، وجذر متوسط مربعات البواقي المعياري (SRMR) 0.027، وهي قيم تفوق معايير الجودة الموصى بها (Schermelleh-Engel et al., 2003).
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): تم قياس العلاقة الارتباطية بين مقياس POS-s ومقياس الفعالية الذاتية العامة (General Self-Efficacy) لشوارزر والقدس (Schwarzer & Jerusalem, 1999). وأسفرت النتائج عن وجود ارتباط موجب ذي دلالة إحصائية (r = .15, p < .05)، مما يُثبت نظرياً أن توفر الدعم المؤسسي يعزز من الموارد النفسية للموظف وإيمانه بقدرته على مواجهة تحديات العمل.
• الصدق المرتبط بمحك / الصدق التنبؤي (Criterion-Related Validity): اختُبرت العلاقة بين درجات المقياس ومقياس «مقاومة التغيير» (Resistance to Change) لأوريغ (Oreg, 2003). وبما أن العاملين الذين يشعرون بالرعاية يميلون لدعم مساعي المنظمة وفق معيار التبادلية، أظهرت النتائج ارتباطاً سالباً دالاً إحصائياً (r = -.18, p < .01)، مما يؤكد قدرة المقياس على التنبؤ بانخفاض التصلب والمقاومة للمستجدات الإدارية.
• الصدق الظاهري (Face Validity): أجمع الخبراء والمشاركون في المرحلة التجريبية (Pre-test) على وضوح عبارات المقياس ومباشرتها وقدرتها المنطقية على استثارة الاستجابات المعبرة عن واقع البيئة التنظيمية.

8. الثبات / Reliability

أظهرت التحليلات الإحصائية لمقياس POS-s مؤشرات ثبات ممتازة واستقراراً بنائياً مرتفعاً:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): بلغ معامل الاتساق الداخلي للنسخة الألمانية المقننة α = 0.91 في العينة الرئيسية (N = 274). وكانت دراسة العينة الاستطلاعية المصغرة (N = 16) قد أظهرت معاملاً مبدئياً قدره 0.94، مما يؤكد التماسك البنائي العالي بين الفقرات.
• معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): نظراً للتحفظات الإحصائية الحديثة على ألفا كرونباخ وافتراض التكافؤ التاو (Tau-equivalence)، تم احتساب معامل أوميغا وبلغت قيمته ω = 0.91، وهي قيمة تشير إلى تباين مشترك مرتفع للغاية يرجع إلى العامل الكامن العام.
• معاملات التمييز والاتساق المصحح (Corrected Item-Total Correlations): تراوحت معاملات الارتباط المصححة بين درجات الفقرات والدرجة الكلية (Part-whole corrected discrimination) بين 0.66 و 0.79. وتجاوزت جميعها العتبة الموصى بها في القياس النفسي (0.50)، حيث جاءت تفاصيلها كالتالي:
  • الفقرة 1: r = .69
  • الفقرة 2: r = .76
  • الفقرة 3: r = .70
  • الفقرة 4: r = .79
  • الفقرة 5: r = .66
  • الفقرة 6: r = .70
  • الفقرة 7: r = .73
  • الفقرة 8: r = .70

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

تم تقييم البنية العاملية للمقياس باتباع منهجية ثنائية متقدمة جمعت بين التحليل الاستكشافي والتوكيدي باستخدام حزم IBM SPSS Amos و JASP:

أ. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أُجري تحليل المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) متبوعاً بتدوير مائل من نوع بروماكس (Promax rotation, Kappa = 4) وفقاً لتوصيات بونر (Bühner, 2011). أفضى التحليل إلى استخراج عامل وحيد ذي قيمة ذاتية (Eigenvalue) أكبر من 1، نجح في تفسير ما نسبته 62.3% من التباين الكلي، مما يوفر دليلاً إمبريقياً حاسماً على أحادية البعد (Unidimensionality).

ب. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

تم اختبار النموذج النظري أحادي العامل باستخدام طريقة الإمكانية الأعظم (Maximum Likelihood Estimation). أظهرت النتائج تطابقاً فائقاً مع المعطيات الإمبريقية دون الحاجة إلى تعديل مصفوفات التغاير أو افتراض أخطاء مترابطة بين الفقرات:

• كاي تربيع / درجات الحرية: χ² = 38.676, df = 20, p > .01
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.98 (المعيار الممتاز > .95)
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.058 (المعيار الجيد < .06)
• جذر متوسط مربعات البواقي المعياري (SRMR): 0.027 (المعيار الممتاز < .05)
• تشبعات الفقرات المعيارية (Standardized Factor Loadings): تراوحت جميع التشبعات العاملية للفقرات الثماني على البعد الكامن بين 0.68 و 0.84، مما يؤكد أن جميع العبارات تُمثل تمثيلاً بنيوياً قوياً للمفهوم.

10. أداة القياس / Instrument

تتضمن الخصائص التشغيلية لأداة القياس ما يلي:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) للأفراد في بيئات العمل.
• صيغة التطبيق: تطبيق حاسوبي ذاتي عبر الإنترنت (CSAQ) أو استبانة ورقية مطبوعة (PAPI).
• زمن التطبيق: يستغرق ما يقارب 3 دقائق عبر الحاسوب، و4 دقائق للصيغة الورقية.
• عدد الفقرات: 8 فقرات (6 مصاغة بصورة إيجابية، و2 مصاغة بصورة سلبية معكوسة).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (7-point Likert scale) موزعة درجاته كما يلي:
  • 1 = لا أتفق تماماً (Stimme überhaupt nicht zu)
  • 2 = لا أتفق (Stimme nicht zu)
  • 3 = لا أتفق إلى حد ما (Stimme eher nicht zu)
  • 4 = محايد / لا هذا ولا ذاك (Weder noch)
  • 5 = أتفق إلى حد ما (Stimme eher zu)
  • 6 = أتفق (Stimme zu)
  • 7 = أتفق تماماً (Stimme voll und ganz zu)
• الفقرات المعكوسة (Reverse-Coded Items): الفقرة رقم (1) والفقرة رقم (5) مصاغتان بصيغة سلبية. يجب تعديل ترميزهما برمجياً قبل استخراج النتائج، بحيث تصبح الدرجة (1 = 7)، و (2 = 6)، و (3 = 5)، و (4 = 4)، و (5 = 3)، و (6 = 2)، و (7 = 1).
• طريقة حساب الدرجة (Scoring): يُحسب المؤشر النهائي عبر المتوسط الحسابي البسيط غير الموزون (Unweighted Mean Score) لجميع الفقرات الثماني بعد تصحيح المعكوس منها. وتشير الدرجات المرتفعة إلى إدراك عالٍ للدعم المؤسسي.
• معالجة القيم المفقودة (Missing Data): يُشترط لاحتساب الدرجة الكلية للمستجيب أن يقدم إجابات صالحة على الأقل لنصف فقرات المقياس (4 فقرات كحد أدنى).

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

تم تقنين هذه النسخة ونشرها في عام 2016 عبر أبحاث وتوثيق أكاديمي مفتوح للجمهور العلمي. المقياس متاح للاستخدام في البحث العلمي والأغراض الأكاديمية والتقييم الداخلي للمنظمات غير الهادفة للربح مجاناً وبدون رسوم ترخيص، شريطة الإشارة المرجعية الكاملة للمؤلفين الأصليين والدراسة المصدرية.

في حالات الاستخدام التجاري واسع النطاق، أو الدمج ضمن منصات تشخيص رقمية ربحية، يُفضل التواصل المباشر مع المؤلفين للحصول على الموافقة المسبقة وضمان اتباع المعايير المعتمدة في الترجمة وتطبيق الأداة.

12. المراجع / References

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Bortz, J., & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler (4th ed.). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-540-33306-7
• Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural Psychology, 1(3), 185–216. https://doi.org/10.1177/135910457000100301
• Bühner, M. (2011). Einführung in die Test- und Fragebogenkonstruktion (3rd ed.). Pearson Studium.
• Chan, D. (1998). Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: A typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 83(2), 234–246. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.234
• Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82(5), 812–820. https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.5.812
• Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51–59. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.1.51
• Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
• Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178. https://doi.org/10.2307/2092623
• Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2015). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
• Oreg, S. (2003). Resistance to change: Developing an individual differences measure. Journal of Applied Psychology, 88(4), 680–693. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.4.680
• Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
• Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23–74.
• Schwarzer, R., & Jerusalem, M. (1999). Skalen zur Erfassung von Lehrer- und Schülermerkmalen: Dokumentation der psychometrischen Verfahren im Rahmen der wissenschaftlichen Begleitung des Modellversuchs Selbstwirksame Schulen. Freie Universität Berlin.
• Williams, L. J., Vandenberg, R. J., & Edwards, J. R. (2009). 12 structural equation modeling in management research: A guide for improved analysis. The Academy of Management Annals, 3(1), 543–604. https://doi.org/10.5465/19416520903065683

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

فيما يلي نص التعليمات والفقرات الثماني المعتمدة لمقياس الدعم التنظيمي المدرك (POS-s) باللغة الألمانية الأصلية، مصحوبة بالترجمة العربية المعتمدة للباحثين والممارسين:

تعليمات المقياس (Instruktion):
يرجى تحديد مدى انطباق كل عبارة من العبارات التالية عليك شخصياً، مع الإشارة بالتحديد إلى المؤسسة التي تعمل بها حالياً.