مقياس الدعم الإشرافي المدرك

الملخص

يُعد مقياس الدعم الإشرافي المدرك (Perceived Supervisor Support Scale – PSS) أحد أبرز الأدوات السيكومترية المعتمدة في مجالات علم النفس التنظيمي والصناعي والسلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية. صُمم هذا المقياس لتقييم المعتقدات والتصورات العامة والشاملة للموظفين حول مدى تقدير المشرف المباشر لإسهاماتهم وجهودهم العملية، ومدى اهتمامه الحقيقي برفاهيتهم وراحتهم النفسية والجسدية في بيئة العمل. يستند المقياس في أصوله المنهجية إلى نظرية الدعم التنظيمي (Organizational Support Theory) التي طورها روبرت أيزنبرغر وزملاؤه (Eisenberger et al., 1986, 2002)، حيث يُنظر إلى المشرف المباشر بوصفه وكيلاً وممثلاً رسمياً عن المنظمة ككل.

يتألف المقياس في نسخته الشائعة والمعتمدة من صيغ متعددة، أبرزها النسخة المختصرة المكونة من 8 فقرات أو الصيغة المكونة من 4 فقرات، والمشتقة بشكل منهجي من مقياس الدعم التنظيمي المدرك (Survey of Perceived Organizational Support – SPOS) بعد تعديل صياغة الفقرات لتشير تحديداً إلى “المشرف المباشر” بدلاً من “المنظمة”. تُقاس استجابات الأفراد باستخدام مقياس ليكرت السباعي (7-point Likert scale) المتدرج من 1 (أعارض بشدة) إلى 7 (أوافق بشدة).

أظهرت التحليلات السيكومترية عبر عشرات الدراسات المستعرضة والطولية أن المقياس يتمتع بخصائص قياسية استثنائية؛ حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ) حاجز 0.88 وتصل في معظم العينات إلى ما بين 0.90 و 0.95. كما أثبتت تحليلات الصدق البنائي والصدق التمييزي انفصال هذا المفهوم إحصائياً ونظرياً عن المفاهيم المجاورة مثل تبادل القائد والأعضاء (LMX) والدعم التنظيمي المدرك (POS)، وقدرته الفائقة على التنبؤ بمخرجات جوهرية تشمل الرضا الوظيفي، والالتزام العاطفي، وخفض نوايا ترك العمل، والحد من الاحتراق النفسي، ورفع جودة الأداء الخدمي لدى موظفي الخطوط الأمامية.

الكلمات المفتاحية

الدعم الإشرافي المدرك، القياس النفسي، علم النفس التنظيمي، نظرية الدعم التنظيمي، الرضا الوظيفي، الالتزام العاطفي، الاحتراق النفسي، نية ترك العمل، نظرية التبادل الاجتماعي، العلاقات الإشرافية، الخصائص السيكومترية.

المؤلفون

تم تطوير المقياس وتأسيس أطره المنهجية بصورة متكاملة بواسطة نخبة من كبار علماء النفس التنظيمي في دراستهم التأسيسية الصادرة عام 2002:

• روبرت أيزنبرغر (Robert Eisenberger): أستاذ علم النفس وإدارة الأعمال بجامعة هيوستن (University of Houston) وجامعة ديلاوير سابقاً، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعد المنظر الرئيسي لنظرية الدعم التنظيمي ونظرية التبادل الاجتماعي في بيئات العمل.
• فلورنس ستينغلامبر (Florence Stinglhamber): أستاذة علم النفس التنظيمي في معهد البحوث في العلوم النفسية (IPSY) بجامعة لوفان الكاثوليكية (Université catholique de Louvain)، بلجيكا.
• كريستيان فاندنبيرغي (Christian Vandenberghe): أستاذ السلوك التنظيمي في كلية HEC Montréal، كندا. متخصص في دراسات الالتزام التنظيمي وديناميكيات القيادة.
• إيفان إل. سوشارسكي (Ivan L. Sucharski): باحث متخصص في علم النفس الصناعي والتنظيمي، قسم علم النفس، جامعة ديلاوير، الولايات المتحدة الأمريكية.
• ليندا رودز (Linda Rhoades): باحثة في السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، جامعة ديلاوير، الولايات المتحدة الأمريكية.

الغرض

يهدف مقياس الدعم الإشرافي المدرك (PSS) إلى توفير أداة قياس كمية دقيقة وموثوقة لتقييم المنظومة الإدراكية لدى المرؤوسين تجاه المشرفين المباشرين. ويسعى المقياس تحديداً إلى الإجابة عن سؤالين جوهريين في العلاقة المهنية: (1) إلى أي مدى يرى الموظف أن مشرفه يُقدّر مجهوداته وتفانيه وكفاءته في أداء المهام؟ و(2) إلى أي مدى يشعر الموظف بأن المشرف يهتم بسلامته النفسية، وسعادته الشخصية، واحتياجاته الإنسانية داخل المؤسسة وخارجها.

التطبيقات البحثية والميدانية

يمتلك المقياس طيفاً واسعاً من التطبيقات في البيئات التنظيمية والمجالات الأكاديمية والسريرية-المهنية:

• التشخيص المؤسسي: استخدامه كأداة تشخيصية من قبل أقسام الموارد البشرية لتقييم جودة القيادة والإشراف الإداري على مستوى الأقسام وفرق العمل وتحديد الاحتياجات التدريبية للقيادات الوسطى.
• أبحاث الصحة النفسية والرفاه الوظيفي: الكشف عن مؤشرات الإجهاد المهني، والاستنزاف العاطفي، وأعراض الاحتراق النفسي؛ إذ يمثل غياب الدعم الإشرافي أحد أقوى الضغوط المزمنة المسببة للتدهور النفسي في بيئة العمل.
• التنبؤ بالاستبقاء ودوران العمل: استخدام الدرجات المكتسبة للتنبؤ بمعدلات الاستقالة ونوايا الانسحاب الوظيفي، حيث يمثل انخفاض الدعم الإشرافي دافعاً أساسياً للبحث عن فرص عمل بديلة.
• أبحاث التسويق الخدمي وجودة الأداء: دراسة تأثير سلوك المشرف على جودة الخدمة المقدمة من موظفي الخطوط الأمامية (Frontline Employees)، حيث يترجم الدعم العالي إلى سلوكيات تطوعية واهتمام أكبر بالعملاء.

الفجوة العلمية التي يعالجها المقياس

قبل نشر وتكريس مقياس الدعم الإشرافي المدرك، ركزت الأدبيات إما على نظرية تبادل القائد والأعضاء (LMX)—التي تركز على جودة الرابطة التبادلية والمهام والولاء بين القائد والتابع دون تركيز حصري على الاهتمام الإنساني والرفاه—أو على الدعم التنظيمي المدرك (POS) الذي يتعامل مع المنظمة ككيان مجرد وشامل. جاء مقياس PSS ليملاً الفجوة بين هذين المستويين، حيث وضح الميكانيزم النفسي الذي يربط معاملة المشرف (المستوى الفردي/المباشر) برؤية الموظف للكيان المؤسسي العام (المستوى التنظيمي)، مع إثبات أن للمشرف وزناً نفسياً وتأثيرات مستقلة تماماً عن الدعم المؤسسي الكلي.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لـ “الدعم الإشرافي المدرك” على مفهوم المعتقدات الشاملة (Global Beliefs) التي يكوّنها الموظف عبر التفاعلات اليومية المتكررة والمواقف الحرجة مع مشرفه المباشر. ويشتمل هذا البناء النفسي على بعدين متكاملين ومتداخلين نظرياً يشكلان في النهاية بعداً أحادياً عاماً (Unidimensional Construct):

1. تقدير الإسهامات والجهود (Valuing Contributions)

يعكس هذا البعد إدراك الموظف بأن المشرف يلاحظ بدقة العمل الجاد والجهد الإضافي، ويعترف بالقيمة المضافة التي يقدمها المرؤوس للقسم أو للفريق. يتضمن هذا البعد:

• الاعتراف الفوري والمستمر بالإنجازات والتميز المهني وتجنب تجاهل الأداء المتميز.
• أخذ آراء الموظف، ومقترحاته التطويرية، وأهدافه المهنية بعين الاعتبار والجدية عند اتخاذ القرارات.
• توفير الموارد والأدوات اللازمة لمساعدة الموظف على إتمام عمله بأعلى درجات الكفاءة.

2. الاهتمام بالرفاهية والسعادة الشخصية (Caring About Well-being)

يتجاوز هذا البعد الجوانب الفنية والإنتاجية المحضة ليركز على الجانب الإنساني والعاطفي في بيئة العمل. ويشمل:

• إبداء التعاطف والاهتمام الحقيقي بالحالة النفسية والصحية للموظف والحرص على عدم تعرضه للضغوط المفرطة.
• تفهم الظروف الشخصية والأسرية والطارئة، وتوفير المرونة اللازمة لموازنة متطلبات العمل والحياة الخاصة.
• الاهتمام بمستوى الرضا العام للموظف عن وظيفته ومحيطه المهني وتجنب القرارات التعسفية أو الإهمال العاطفي.

العلاقة الديناميكية بين الأبعاد

تتفاعل هذه الجوانب معاً لتشكل صورة ذهنية نمطية لدى المرؤوس عن شخصية المشرف ونواياه الأخلاقية؛ فعندما يدمج المشرف بين تقدير الجهد الإجرائي والاهتمام الإنساني بالرفاهية، ينشأ لدى المرؤوس شعور قوي بالأمان النفسي (Psychological Safety) والثقة المتبادلة، مما يقلل من الاستجابات الدفاعية ويعزز الدافعية الذاتية (Intrinsic Motivation).

الإطار النظري

يستند مقياس الدعم الإشرافي المدرك إلى منظومة نظرية متينة تنتمي لمدرسة علم النفس المعرفي والاجتماعي في السياق التنظيمي، وتعتمد في جوهرها على نظريتين متكاملتين:

1. نظرية الدعم التنظيمي (Organizational Support Theory – OST)

تذهب هذه النظرية التي صاغها أيزنبرغر وزملاؤه (1986) إلى أن الموظفين يميلون إلى إضفاء طابع بشري وإنساني على المنظمة التي يعملون بها (Personification of the Organization). في هذا السياق، يلعب المشرف المباشر دور “الوكيل الأساسي” (Organizational Agent) الذي ينوب عن الإدارة العليا ويجسد سياساتها وقيمها. ونظراً لأن المشرفين يتولون مهام التوجيه والتقييم وتوزيع المكافآت والعقوبات، فإن المرؤوسين ينظرون إلى سلوك المشرف بوصفه مؤشراً مباشراً لموقف المؤسسة ككل تجاههم.

وفقاً لأطروحة Eisenberger et al. (2002)، يؤدي ارتفاع الدعم الإشرافي المدرك (PSS) إلى تعزيز الدعم التنظيمي المدرك (POS)، غير أن هذا التأثير يتوسطه ويحدده مدى إدراك الموظف لدرجة “مكانة المشرف ونفوذه لدى المنظمة” (Supervisor’s Organizational Embodiment – SOE)؛ فكلما كان المشرف يحظى بتقدير ونفوذ لدى الإدارة العليا، كان لدعمه أثر مضاعف على نظرة الموظف الإيجابية للمؤسسة.

2. نظرية التبادل الاجتماعي وقاعدة المعاملة بالمثل (Social Exchange Theory & Norm of Reciprocity)

تستند خلفية المقياس أيضاً إلى نظرية التبادل الاجتماعي (Blau, 1964) وقاعدة المعاملة بالمثل العامة التي أسسها جولدز (Gouldner, 1960). تشير هذه النظرية إلى أن العلاقات المهنية تتجاوز العقود المالية الصريحة إلى عقود نفسية غير مكتوبة قائمة على الالتزام الأخلاقي المتبادل. فعندما يقدم المشرف الدعم المعنوي والمهني، يتولد لدى الموظف التزام نفسي داخلي بتعويض هذا الدعم من خلال مضاعفة الجهد، وإبداء الولاء، والانخراط في سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBs)، وتجنب السلوكيات الانسحابية مثل الغياب والتأخر والتسرب الوظيفي.

الصدق (Validity)

خضع مقياس الدعم الإشرافي المدرك لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من كافة أنواع الصدق السيكومتري في مختلف القطاعات الإنتاجية والخدمية والصحية والتعليمية عبر ثقافات متنوعة:

1. صدق البناء والتحليل التمييزي (Construct & Discriminant Validity)

أكدت نتائج النمذجة بالمعادلات البنائية (SEM) والتحليل العاملي التوكيدي في دراسة Eisenberger et al. (2002) عبر عينتين مستقلتين (العينة الأولى: 324 موظفاً، العينة الثانية: 289 موظفاً) أن نموذج العاملين المنفصلين (PSS و POS) يقدم مطابقة أفضل بكثير للبيانات مقارنة بنموذج العامل الواحد المدمج؛ حيث كانت قيم الفروق في مربع كاي دالة إحصائياً عند مستوى (p < .001)، مما يثبت أن الدعم الإشرافي يمثل بناءً نفسياً مستقلاً ومتميزاً بوضوح عن الدعم التنظيمي العام.

كما أثبتت الدراسات اللاحقة (مثل Rhoades & Eisenberger, 2002; Stinglhamber & Vandenberghe, 2003) الصدق التمييزي للمقياس في مواجهة أبعاد تبادل القائد والأعضاء (LMX) والعدالة الإجرائية والتفاعلية، حيث أظهرت مصفوفات الارتباط أن التباين المشترك لا يطمس الخصوصية المفاهيمية للدعم الإشرافي.

2. الصدق التقاربي والتنبؤي (Convergent & Predictive Validity)

أظهر المقياس علاقات ارتباطية موجبة قوية ودالة إحصائياً مع متغيرات إيجابية تشمل:

• الالتزام التنظيمي العاطفي: ارتبط PSS إيجابياً بالالتزام العاطفي بقيم ارتباط تراوحت بين (r = .45 إلى .62, p < .001).
• الرضا الوظيفي العام: ارتباط إيجابي قوي ومباشر (r = .52 إلى .68, p < .001).
• الأداء الوظيفي وجودة الخدمة: تنبأ PSS بمستويات متقدمة من جودة خدمة العملاء والجهد الإضافي.

وفي المقابل، ارتبط المقياس ارتباطاً سالباً دالاً مع المتغيرات الانسحابية والمؤشرات السلبية، مثل نية ترك العمل الفعلي (Turnover Intention) بقيم تراوحت بين (r = -.38 إلى -.54, p < .001)، والإجهاد النفسي والاكتئاب المهني (Strain) بقيم تراوحت بين (r = -.30 إلى -.46, p < .001).

3. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

تم التحقق من الصدق التناظري والقياسي للمقياس في بيئات ثقافية متعددة، بما في ذلك الثقافات الفردية (كالولايات المتحدة وبريطانيا) والثقافات الجمعية (مثل الصين، اليابان، كوريا الجنوبية، والعديد من الدول العربية كالسعودية ومصر والإمارات)، حيث أثبت المقياس تكافؤ القياس الشكلي والبنائي (Measurement Invariance) عبر مختلف المجموعات.

الثبات (Reliability)

أظهرت كافة الأدبيات الإمبيريقية استقراراً وموثوقية بالغة لمقياس الدعم الإشرافي المدرك:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجلت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach's α) للنسخة المكونة من 8 فقرات قيماً تتراوح باستمرار بين 0.88 و 0.94 في الدراسات الأساسية (Eisenberger et al., 2002; Rhoades et al., 2001). وفي النسخة فائقة الاختصار (4 فقرات)، بلغت قيم ألفا ما بين 0.84 و 0.90. كما أظهرت مقاييس الثبات المركب (Composite Reliability – CR) قيماً تجاوزت 0.90.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): في الدراسات الطولية التي تضمنت فترات زمنية فاصلة تراوحت بين 3 أشهر إلى سنة كاملة، بلغت معاملات الاستقرار الزمني للاستجابات قيماً تراوحت بين (r = .65 و .78, p < .001)، مما يعكس استقرار إدراك الموظف للدعم الإشرافي طالما لم تحدث تغيرات هيكلية جوهرية في القيادة أو السلوك الإشرافي.
• متوسط التباين المستخرج (AVE): تجاوزت قيم متوسط التباين المستخرج عتبة 0.50 المقبولة سيكومترياً في كافة الدراسات، مسجلة قيماً تراوحت في الغالب بين 0.62 و 0.74، مما يؤكد أن الفقرات تشرح معظم التباين في البناء النفسي الكامن.

التحليل العاملي

تم إخضاع المقياس لسلسلة مكثفة من عمليات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر برمجيات التحليل البنائي المتقدمة (مثل LISREL, AMOS, Mplus):

1. التحليل العاملي التوكيدي ومؤشرات المطابقة (CFA & Model Fit)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي تطابق المقياس مع بنية العامل الواحد المشبع (Unidimensional Factor Structure). وجاءت مؤشرات جودة المطابقة في الدراسات الرئيسية ممتازة وفق المعايير الإحصائية المعتمدة من قِبل Hu & Bentler (1999):

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تراوح بين 0.96 و 0.99.
• مؤشر تكر-لويس (TLI): تراوح بين 0.95 و 0.98.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): تراوح بين 0.038 و 0.058 (مع فترات ثقة 90% ممتازة).
• جذر متوسط مربع البواقي القياسي (SRMR): أقل من 0.040.

2. تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

أظهرت جميع فقرات المقياس تشبعات عاملية قوية وإيجابية على العامل الكامن، حيث تراوحت أوزان التشبع القياسية (Standardized Factor Loadings) للفقرات الإيجابية بين 0.72 و 0.89، بينما تراوحت للفقرات العكسية (بعد عكس ترميزها) بين 0.64 و 0.79، مع دلالة إحصائية كاملة لكافة المعاملات عند مستوى (p < .001).

أداة القياس

فيما يلي تفصيل الخصائص الإجرائية والفنية لأداة القياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Rating Scale).
• الشكل والتنسيق: استبانة مسحية ورقية أو رقمية تعتمد على بنود مغلقة.
• عدد الفقرات: 8 فقرات في الصيغة القياسية الأكثر استخداماً (توجد نسخ مختصرة مكونة من 4 أو 6 فقرات مقتبسة من أصل 16 أو 36 فقرة من مقياس SPOS).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) موزعة كالآتي:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أعارض بدرجة متوسطة (Moderately Disagree)
  • 3 = أعارض قليلاً (Slightly Disagree)
  • 4 = محايد / لا أعلم (Neither Agree nor Disagree)
  • 5 = أوافق قليلاً (Slightly Agree)
  • 6 = أوافق بدرجة متوسطة (Moderately Agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• قواعد التصحيح وحساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات بعد عكس درجات الفقرات السلبية، ثم يُحسب المتوسط الحسابي الإجمالي للدرجات من خلال قسمة المجموع على عدد الفقرات (8). تتراوح الدرجة النهائية بين 1.00 و 7.00.
• الفقرات العكسية (Reverse-scored Items): يحتوي المقياس القياسي (8 فقرات) على فقرتين أو ثلاث فقرات مصاغة بصيغة سلبية (مثل الفقرة 4 والفقرة 7) لمنع تحيز الموافقة التلقائية (Acquiescence Bias) ويتم عكس تصحيحها (بحيث تصبح 1=7، 2=6، 3=5، 4=4، 5=3، 6=2، 7=1).
• اللغات المتاحة: تم تعريب المقياس وتقنينه في العديد من البيئات العربية، ويتوفر بلغات عالمية عديدة كالإنجليزية، الفرنسية، الصينية، الإسبانية، والألمانية.
• الفئة المستهدفة ومجتمع التطبيق: الموظفون والعاملون في كافة القطاعات (الحكومية، الخاصة، غير الربحية) الذين يعملون تحت إشراف رئيس مباشر، ابتداءً من عمر 18 سنة فما فوق.
• زمن التطبيق: يستغرق المقياس من 3 إلى 5 دقائق فقط للإكمال.
• تفسير مدى الدرجات:
  • من 1.00 إلى 2.99: مستوى دعم إشرافي منخفض (مؤشر خطر لبيئة العمل وضعف العلاقة الإشرافية).
  • من 3.00 إلى 4.99: مستوى دعم إشرافي متوسط/محايد.
  • من 5.00 إلى 7.00: مستوى دعم إشرافي مرتفع (بيئة داعمة ومحفزة للأداء والرفاه).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الصدور الأصلية: تم توثيق المقياس وصياغته بصورته المعتمدة عام 2002 استناداً إلى مسح الدعم التنظيمي الأصلي الصادر عام 1986.
• حقوق النشر والاستخدام: يُعد مقياس PSS أداة بحثية أكاديمية منشورة في Journal of Applied Psychology التابعة لجمعية علم النفس الأمريكية (APA). تتيح الأدبيات الأكاديمية استخدام المقياس مجاناً للأغراض البحثية العلمية والتعليمية غير التجارية دون الحاجة إلى دفع رسوم ترخيص مالية، شريطة الاستشهاد بالدراسة المرجعية التأسيسية للمؤلفين (Eisenberger et al., 2002).
• الاستخدامات التجارية والاستشارية: تتطلب التطبيقات التجارية وتطبيقات التقييم المؤسسي الربحي مراجعة سياسات دار النشر والرجوع إلى المؤلف الرئيسي وفق القواعد المعمول بها.

المراجع

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
• Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565–573. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565
• Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178. https://doi.org/10.2307/2092623
• Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118
• Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
• Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(5), 825–836. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.5.825
• Stinglhamber, F., & Vandenberghe, C. (2003). Organizations and supervisors as sources of support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 24(3), 251–270. https://doi.org/10.1002/job.192

فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الرسمية المعتمدة لمقياس الدعم الإشرافي المدرك (نسخة 8 فقرات المشتقة من مقياس SPOS وفق دراسة Eisenberger et al., 2002) بلغتها الأصلية الإنجليزية ومقياس استجابتها المعياري: