مقياس إدراك سوء السلوك الأخلاقي (PEMS)

الملخص

يُعد مقياس إدراك سوء السلوك الأخلاقي (Perceptions of Ethical Misconduct Scale – PEMS)، الذي طوره مينديز-ميغيسون وجاكسون وهاين (Mendez-Meggison, Jackson, & Hein, 2025)، أداة سيكومترية متقدمة مصممة لتقييم الكيفية التي يدرك ويثمّن بها الأفراد الممارسات غير الأخلاقية داخل بيئات العمل والمنظمات المعاصرة. انطلق المقياس في نسخته الأولية من بنك أسئلة شمل 60 فقرة تم استنباطها استناداً إلى التقرير الوطني الصادر عن مبادرة الأخلاقيات والامتثال (Ethics and Compliance Initiative, 2014)، والذي حصر 28 سلوكاً غير أخلاقي شائع الحدوث في بيئات العمل الأمريكية. وقد خضعت الأداة لاختبارات تجريبية موسعة عبر عينات متنوعة شملت طلاب جامعات في الغرب الأوسط وجنوب شرق الولايات المتحدة وعمالاً مستقطبين عبر منصة أمازون ميكانيكال تورك (Amazon Mechanical Turk)، تراوحت أعمارهم بين 20 و74 عاماً.

أفضت نتائج التحليلات العاملية (الاستكشافية والتأكيدية) إلى تكثيف المقياس في بنية أحادية البُعد (Single-Factor Structure) مؤلفة من 16 فقرة نهائية تتمتع بخصائص سيكومترية واعدة وتغطي طيفاً واسعاً من التجاوزات التنظيمية، بدءاً من الاحتيال في ساعات العمل والتعامل غير الأمين مع العملاء، مروراً بانتهاك الخصوصية وتضارب المصالح، وصولاً إلى تعاطي الممنوعات والتنمر اللفظي. يستجيب المفحوصون للفقرات عبر مقياس ليكرت سباعي النقاط متدرج من "غير أخلاقي للغاية" إلى "أخلاقي للغاية"، حيث تشير الدرجات المنخفضة إلى إدراك حاد واستنكار صريح لعدم أخلاقية السلوك.

أظهر المقياس اتساقاً داخلياً تراوحت فيه قيم معامل ألفا كرونباخ بين 0.63 و0.97 عبر مختلف مجموعات البيانات، مع قدرة التحليل العاملي الاستكشافي على تفسير 57% من التباين الكلي. كما ثبت صدق البناء والمحك التلازمي من خلال ارتباطات دالة إحصائياً مع مقياس الدزينة القذرة (Dirty Dozen; Jonason & Webster, 2010) لقياس سمات الثالوث المظلم للشخصية، ومقياس السلوكيات المضادة للإنتاجية في العمل (Bennett & Robinson, 2000)، فضلاً عن إثبات الدور الوسيط لإدراك سوء السلوك الأخلاقي في تفسير العلاقة بين السيكوباتية وسلوكيات العمل المنحرفة.

الكلمات المفتاحية

إدراك سوء السلوك الأخلاقي، مقياس PEMS، أخلاقيات الأعمال، السلوك التنظيمي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية، الثالوث المظلم، تقييم الأخلاقيات، الانحراف الوظيفي، الخصائص السيكومترية.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قبل فريق بحثي متخصص في علم النفس الصناعي والتنظيمي بميدل تينيسي ستيت يونيفرسيتي (Middle Tennessee State University):

• أندريا سي. مينديز-ميغيسون (Andrea C. Mendez-Meggison): قسم علم النفس، برنامج علم النفس الصناعي والتنظيمي، جامعة ولاية تينيسي الوسطى، مورفريسبورو، تينيسي، الولايات المتحدة الأمريكية. البريد الإلكتروني للمراسلة: [email protected].
• ألكسندر تي. جاكسون (Alexander T. Jackson): أستاذ مساعد في علم النفس الصناعي والتنظيمي، قسم علم النفس، جامعة ولاية تينيسي الوسطى، الولايات المتحدة الأمريكية.
• مايكل بي. هاين (Michael B. Hein): أستاذ علم النفس ومدير مركز التقييم التنظيمي، قسم علم النفس، جامعة ولاية تينيسي الوسطى، الولايات المتحدة الأمريكية.

الغرض

يتمثل الغرض الجوهري لمقياس إدراك سوء السلوك الأخلاقي (PEMS) في قياس الكيفية التي يُقيّم بها الموظفون وقادة العمل درجة أخلاقية أو لاأخلاقية مجموعة واسعة من الممارسات الشائعة في المنظمات الحديثة. على النقيض من مقاييس الإبلاغ الذاتي التقليدية التي تقتصر على سؤال الأفراد عما إذا كانوا قد ارتكبوا سلوكيات منحرفة أو شهدوا عليها، يركز مقياس PEMS على البُعد المعرفي والتقييمي؛ أي البوصلة الإدراكية والمعيارية التي يستخدمها العامل لتحديد ما يُعتبر انتهاكاً جسيماً، أو تساهلاً مقبولاً، أو فعلاً رمادياً غامضاً.

تكتسب هذه الأداة أهمية استثنائية في تطبيقات علم النفس التنظيمي وإدارة الموارد البشرية لعدة أسباب رئيسية:

• التشخيص الاستباقي للمناخ الأخلاقي: يسمح المقياس للمنظمات بقياس مدى تسامح القوى العاملة مع المخالفات قبل وقوع الفضائح المالية أو الإدارية، مما يوفر مؤشراً مبكراً على هشاشة الثقافة التنظيمية والامتثال المؤسسي.
• تصميم برامج التدريب الأخلاقي وتوجيهها: تستخدم المؤسسات بيانات المقياس للتعرف على السلوكيات التي ينظر إليها الموظفون بضبابية (مثل تضخيم فواتير العمل، أو استخدام معلومات العملاء، أو إخفاء الحقائق الترويجية)، ومن ثم صياغة حقائب تدريبية موجهة لمعالجة هذا القصور المعرفي.
• فهم الفروق الفردية في مسببات الانحراف الوظيفي: يوفر المقياس في الأبحاث الأكاديمية آلية لاختبار الفرضيات المعرفية التي تفسر لماذا ينخرط الأفراد في سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behaviors – CWBs)؛ حيث تشير النظريات إلى أن تراجع مستوى التقييم السلبي للمخالفة يقلل من حواجز الردع الذاتي والتأنيب الأخلاقي.
• دراسة الأدوار الوسيطة في علم النفس المرضي والتنظيمي: أثبتت الدراسات التجريبية للمقياس أنه يعمل كمتغير وسيط (Mediator) يفسر العلاقة بين السمات المظلمة كالسيكوباتية والنرجسية من جهة، وممارسة التخريب والسرقة والاعتداء الوظيفي من جهة أخرى، مما يثري الأبحاث المتقاطعة بين علم نفس الشخصية والسلوك التنظيمي.

البناء النفسي

يتمحور البناء النفسي لمقياس PEMS حول مفهوم الحكم الإدراكي الأخلاقي في سياق العمل (Cognitive Ethical Appraisal at Work). ويُعرّف هذا المفهوم بأنه العملية المعرفية التي يصدر من خلالها الفرد حكماً تقويمياً على سلوك وظيفي معين، يصنفه بموجبه على متصل يمتد من "غير أخلاقي تماماً" إلى "أخلاقي تماماً". وتفترض الأداة أن الإدراك ليس مجرد مرآة للقوانين المكتوبة، بل هو حصيلة معقدة لتفاعل المعايير الذاتية مع الضغوط المهنية والسياق الثقافي للمنظمة.

على الرغم من أن التحليل العاملي أظهر بنية أحادية العامل تمثل "الإدراك العام لسوء السلوك الأخلاقي"، إلا أن الفقرات الـ16 المكونة للمقياس تمثل عينات سلوكية تغطي خمس فئات فرعية كبرى من الانتهاكات الوظيفية:

1. الانتهاكات الشخصية والتواصلية مع الزملاء والرؤساء (Interpersonal Misconduct)

تتضمن هذه الفئة الممارسات التي تستهدف الكرامة الإنسانية والاحترام المتبادل داخل الهيكل التنظيمي، مثل توجيه الإهانات المباشرة للمشرف أو المدير (Insulting a supervisor)، وإطلاق الدعابات والنكات المتصلة بالعمر والتمييز العمري داخل بيئة العمل (Making jokes about age at work). تمثل هذه السلوكيات تهديداً للمناخ النفسي وتفرز بيئة عمل عدائية.

2. التضليل والخداع في التعامل مع العملاء (Customer-Directed Dishonesty)

تشمل السلوكيات الموجهة نحو المستهلكين أو العملاء الخارجيين لتحقيق مكاسب بيعية أو تخفيف الأعباء، مثل الكذب المباشر على العملاء لإتمام صفقة تجارية (Lying to customers to make a sale)، أو تحوير الحقائق والمبالغة (Stretching the truth with customers)، وتقديم خدمات رديئة عمداً للمستهلكين (Knowingly providing bad service to customers). يمس هذا البُعد مصداقية المنظمة التنافسية وواجبات الأمانة التجارية.

3. خرق السرية وحماية البيانات (Breach of Confidentiality)

يعكس هذا البعد حساسية الموظف تجاه أمن المعلومات وحقوق الخصوصية التي تفرضها القوانين واللوائح التنظيمية، مثل إفشاء المعلومات الشخصية والسرية للعملاء للآخرين (Telling people about customers' personal information)، أو تداول هذه البيانات الحساسة مع الأصدقاء خارج نطاق العمل (Discussing customers' personal information with friends).

4. الاحتيال وسوء استغلال موارد المنظمة (Property & Resource Deviance)

يغطي هذا النطاق السلوكيات التي تستهدف موارد الشركة المادية والمالية، مثل الاستيلاء على ممتلكات المنظمة دون وجه حق (Taking items from work)، والتلاعب بسجلات الحضور والانصراف وساعات الدوام (Lying on a timesheet)، والكذب بهدف الاستفادة من مزايا ومكافآت تعويضية تمنحها الشركة (Lying to get a benefit offered by my company).

5. تعاطي المؤثرات العقلية وتضارب المصالح (Substance Use & Conflicts of Interest)

يشمل سلوكيات تهدد السلامة الجسدية والنزاهة الإدارية للمؤسسة، مثل شرب المشروبات الكحولية في العمل (Having a beer at work)، وتدخين الماريجوانا قبل بدء نوبة العمل (Smoking marijuana before work)، والدخول في مواقف تنطوي على تضارب مصالح واضح (Having conflicts of interest at work)، وتقديم وقبول الرشى والهدايا الإقناعية الموجهة للعملاء والموردين (Offering and accepting gifts to persuade clients/suppliers).

الإطار النظري

يستند مقياس PEMS إلى ركائز متينة من نظريات أخلاقيات الأعمال ونظريات الحكم الأخلاقي المعرفي في علم النفس:

1. نموذج المكونات الأربعة لجيمس ريست (Rest's Four-Component Model)

يعد نموذج جيمس ريست (James Rest, 1986) الأساس الأبرز لفهم المقياس؛ حيث يفترض ريست أن الفعل الأخلاقي يمر بأربع مراحل معرفية ونفسية متتالية:

1. الحساسية الأخلاقية (Moral Sensitivity): إدراك أن الموقف يتضمن جانباً أخلاقياً أو يمس رفاهية الآخرين وحقوقهم.
2. الحكم الأخلاقي (Moral Judgment): تحديد أي السلوكيات أو القرارات يعد مبرراً وعادلاً وأخلاقياً.
3. الدافع الأخلاقي (Moral Motivation): منح الأولوية للقيم الأخلاقية على حساب المصالح الشخصية أو المالية المنافسة.
4. الشخصية الأخلاقية والتحمل (Moral Character): القدرة على تنفيذ الفعل الأخلاقي ومقاومة الضغوط والمشتتات.

يركز مقياس PEMS تحديداً على المرحلتين الأوليين (الحساسية والحكم الأخلاقي). فالشخص الذي يصنف "الكذب في جدول الدوام" على أنه "أخلاقي إلى حد ما" يعاني من تبلد في الحساسية الأخلاقية أو خلل في منظومة الحكم المعياري، مما يجعله عرضة بشكل تلقائي للتنفيذ غير الأخلاقي في المرحلتين التاليتين.

2. نظرية النمو الأخلاقي المعرفي للورنس كولبرج (Kohlberg's Cognitive Moral Development)

تتضافر طروحات لورنس كولبرج (Lawrence Kohlberg) مع المقياس في توضيح المستويات المعرفية التي يتخذ الفرد بناءً عليها قراره الأخلاقي؛ فالأفراد في المراحل قبل التقليدية (Pre-conventional) يقيّمون السلوك بناءً على المصلحة المباشرة وتجنب العقاب، بينما يستند الأفراد في المراحل التقليدية (Conventional) إلى القواعد والأعراف التنظيمية، في حين يحاكم الأفراد في المراحل ما بعد التقليدية (Post-conventional) السلوكيات وفقاً لمبادئ العدالة والكرامة الإنسانية العالمية. يظهر المقياس تمايز الأفراد الذين يبررون الخداع والمحسوبية بداعي تحقيق المكاسب مقارنة بأولئك الملتزمين بالنزاهة المبدئية.

3. نظرية الانفصال الأخلاقي لألبرت باندورا (Bandura's Moral Disengagement Theory)

تفسر نظرية ألبرت باندورا (Albert Bandura, 1999) كيف يمكن للموظفين "إعادة صياغة" السلوكيات الضارة معرفياً لتظهر وكأنها غير مؤذية أو مقبولة. تشمل آليات الانفصال الأخلاقي: التبرير الأخلاقي، والتسميات الملطفة للأفعال، وتشتيت المسؤولية، والتقليل من حجم الضرر الواقع على الضحية (العميل أو المنظمة). يقيس PEMS المدى الذي نجح فيه هذا الانفصال المعرفي لدى الموظف؛ فكلما ارتفعت درجة تسامح الفرد مع السلوك ووصفه بأنه "مقبول أو أخلاقي"، دل ذلك على تفعيل أعمق لآليات الانفصال الأخلاقي لديه.

الصدق

خضع مقياس PEMS لإجراءات منهجية صارمة لإثبات مختلف جوانب الصدق الإحصائي والمعرفي عبر عدة عينات مستقلة:

1. صدق البناء (Construct Validity)

تم التحقق من صدق البناء عبر تقنيات التحليل العاملي المتسلسل؛ حيث بدأ الباحثون بفحص مصفوفة الارتباطات للعناصر الـ60 الأولية، والتي تم استخلاصها من واقع بيئات الأعمال المعاصرة. ومن خلال معايير التشبع العاملية وحذف الفقرات المتداخلة أو الضعيفة، تبلور البناء النهائي أحادي العامل متضمناً 16 فقرة متجانسة تقيس بقوة المفهوم المستهدف وتفسر حصة عريضة من التباين المشترك.

2. الصدق التلازمي المرتبط بالمحك (Concurrent Criterion-Related Validity)

تم تأكيد الصدق التلازمي من خلال اختبار ارتباط مقياس PEMS بمقاييس سيكومترية معيارية معترف بها دولياً:

• الارتباط بمقياس الدزينة القذرة (Dirty Dozen): أظهرت النتائج وجود ارتباط إيجابي دال إحصائياً بين الدرجات المرتفعة على مقياس PEMS (التي تشير إلى اعتبار الأفعال غير الأخلاقية مقبولة أو أخلاقية) وأبعاد الثالوث المظلم الثلاثة (السيكوباتية، المكيافيلية، والنرجسية) المقاسة بواسطة مقياس جوناسون وويبستر (Jonason & Webster, 2010). الأفراد الذين يمتلكون مستويات مرتفعة من القسوة النفسية أو النفعية الاستغلالية كانوا أكثر ميلاً للتقليل من عدم أخلاقية التجاوزات الوظيفية.
• الارتباط بسلوكيات الانحراف في مكان العمل (CWBs): ارتبط المقياس ارتباطاً وثيقاً بمقياس الانحراف الموجه نحو الأفراد والمنظمة (Interpersonal and Organizational Deviance Scale – IODS) الذي طوره بينيت وروبنسون (Bennett & Robinson, 2000). أظهر المشاركون الذين يدركون التجاوزات بأنها أقل حرمة لاأخلاقية معدلات أعلى بكثير في ارتكاب السلوكيات المنحرفة كالتخريب الوظيفي والسرقة وإهانة الزملاء.

3. الصدق التنبؤي والنمذجة الوسيطة (Predictive & Mediational Validity)

كشفت نماذج تحليل المسار والمعادلات البنائية أن مقياس PEMS يلعب دور المتغير الوسيط الكامل أو الجزئي في العلاقة بين سمة السيكوباتية وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية؛ فالأفراد السيكوباتيون ينخرطون في إيذاء المنظمة والتعدي على حقوق الزملاء جزئياً لأن بنيتهم المعرفية وإدراكهم لسوء السلوك متساهل ويرى تلك الأفعال اعتيادية وغير مجرمة أخلاقياً، مما يدعم القيمة التنبؤية والتفسيرية العالية للأداة.

الثبات

أظهرت الدراسات التقييمية لمقياس PEMS مستويات ثبات واتساق داخلي مرتفعة ومقبولة إحصائياً عبر مجموعات بحثية متعددة وتباينات ديموغرافية عريضة:

• معامل الاتساق الداخلي (Cronbach's Alpha): تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ للمقياس بين 0.63 و0.97 عبر مجموعات البيانات المستقلة (عينة طلاب جامعة الغرب الأوسط، عينة جامعة الجنوب الشرقي، وعينة المشاركين العاملين عبر منصة Amazon MTurk).
• تفسير تباين معاملات الثبات: تعكس الدرجة الأدنى (0.63) تمايزاً في عينة طلابية جامعية محدودة الخبرة بالتعقيدات التنظيمية للشركات، بينما وصلت المعاملات في عينات العمال والموظفين الفعليين (MTurk والبيئات التنظيمية) إلى مستويات مرتفعة للغاية (تجاوزت 0.90)، مما يؤكد الاتساق الداخلي الممتاز للمقياس عندما يُطبق على مجتمعات مهنية راشدة تواجه التحديات الأخلاقية بصورة يومية.
• معاملات الارتباط بين الفقرة والدرجة الكلية (Item-Total Correlations): أظهرت التحليلات أن جميع الفقرات الـ16 النهائية تترابط بصورة موجبة وقوية مع الدرجة الكلية للمقياس دون وجود أي فقرة تسهم سلباً في الاتساق أو تؤدي إلى انخفاض قيمة ألفا عند حذفها.

التحليل العاملي

يمثل التحليل العاملي العمود الفقري للتحقق السيكومتري الذي قاد إلى تقليص الأداة من 60 فقرة في صورتها الأولية إلى 16 فقرة نهائية تتمتع بأعلى كفاءة قياسية:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أُجري التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية أو الإمكانية الأعظمية مع التدوير الملائم لاختبار البنية الكامنة. أسفر التحليل عن حل أحادي العامل (One-Factor Solution) مهيمن نجح في تفسير 57% من التباين الكلي للمتغيرات. وقد أظهرت نتائج مصفوفة العوامل تشبعات عاملية قوية (Factor Loadings) لجميع الفقرات الـ16 تراوحت بين مستويات متوسطة ومرتفعة جداً، مما أيد بقوة فرضية أحادية البعد للبناء المقاس ودعم استبعاد الفقرات التي أظهرت تشبعات متدنية أو حمولات متقاطعة غير مفسرة.

2. التحليل العاملي التأكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

تم تطبيق التحليل العاملي التأكيدي على عينة مستقلة لاختبار مدى مطابقة البنية أحادية العامل للبيانات التجريبية، وجاءت مؤشرات الملاءمة (Goodness-of-Fit Indices) على النحو الآتي:

• مؤشر المقارنة للمطابقة (CFI): حقق المقياس قيمة 0.91، وهي تتجاوز العتبة التقليدية المقبولة للمطابقة التنافسية (≥ 0.90)، مما يعكس تمثيلاً جيداً للبنية النظرية المقترحة.
• مؤشر حسن المطابقة (GFI): بلغ 0.86، وهي قيمة تبرهن على ملاءمة مقبولة للنموذج بالنظر إلى طبيعة المتغيرات السلوكية الأخلاقية وتشعبها.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): سجل 0.11، وهو مؤشر يشير إلى ملاءمة معتدلة للنموذج (Moderate Model Fit)، ويُعزى هذا الارتفاع الطفيف عن الحد المثالي (0.08) إلى التنوع الكبير في المضامين السلوكية للفقرات مع الحفاظ على صياغتها ضمن عامل عام واحد.
• اختبار مربع كاي (Chi-Square Test): بلغت قيمة مربع كاي χ² (100) = 699.07 بمستوى دلالة إحصائية p < 0.001. ورغم دلالة مربع كاي الإحصائية (وهو أمر معتاد في العينات الكبيرة)، فإن مجمل المؤشرات الأخرى تدعم بقوة اعتماد البنية الأحادية في الدراسات التنظيمية والتطبيقية.

أداة القياس

يوضح ما يلي التفاصيل الإجرائية والفنية لأداة القياس:

• نوع الاختبار (Test Type): أداة قياس أصلية (Original Instrument) لتقييم الإدراك والحكم المعرفي على السلوك الأخلاقي في مكان العمل.
• نوع الأداة (Instrument Type): مقياس تقدير كمي (Rating Scale).
• طريقة التطبيق (Administration Method): تطبيق إلكتروني عبر المنصات الرقمية وحواسيب العمل (Electronic Administration)، كما يمكن تطبيقه ورقياً بصورة فردية أو جماعية.
• عدد الفقرات (Number of Items): 16 فقرة في النسخة النهائية المعتمدة (تم اختزالها من بنك أولي يضم 60 فقرة استناداً للتحليلات السيكومترية).
• مقياس الاستجابة (Response Scale): مقياس ليكرت متدرج من سبع نقاط (7-point Likert scale) يتألف من الخيارات التالية:
  • 1 = غير أخلاقي للغاية (Very unethical)
  • 2 = غير أخلاقي بدرجة متوسطة (Moderately unethical)
  • 3 = غير أخلاقي بدرجة طفيفة (Slightly unethical)
  • 4 = ليس أخلاقياً ولا غير أخلاقي / محايد (Neither ethical nor unethical)
  • 5 = أخلاقي بدرجة طفيفة (Slightly ethical)
  • 6 = أخلاقي بدرجة متوسطة (Moderately ethical)
  • 7 = أخلاقي للغاية (Very ethical)
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات (Scoring Procedure): تُجمع درجات الفقرات الـ16 أو يتم استخراج المتوسط الحسابي لها. تشير الدرجات المنخفضة (القريبة من 1 و2) إلى أن المفحوص يدرك هذه السلوكيات بأنها غير أخلاقية بصورة حازمة وصريحة، بينما تشير الدرجات المرتفعة (التي تتجه نحو 4 وتتجاوزها إلى 7) إلى وجود تساهل أخلاقي معرفي، أو اضطراب في المعايير الأخلاقية، حيث يُنظر للمخالفات التنظيمية على أنها مقبولة أو مبررة.
• الفقرات المعكوسة (Reverse-Coded Items): لا يحتوي المقياس على فقرات معكوسة، حيث صيغت جميع الفقرات في شكل ممارسات وسلوكيات تنطوي على مخالفات وظيفية صريحة أو ضمنية ويُطلب تقييم مدى أخلاقيتها بشكل مباشر وموحد الاتجاه.
• الفئات المستهدفة (Target Population): البالغون العاملون من سن 18 عاماً فأكثر (شملت دراسات المعايرة فئات عمرية من 20 إلى 74 عاماً من الجنسين، بمختلف المستويات الوظيفية والتعليمية).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر (Test Year): تم نشر المقياس بصورته المعيارية المعتمدة في عام 2025.
• الرسوم المالية (Fee): لا توجد أي رسوم مالية (No Fee)؛ الأداة متاحة للأغراض الأكاديمية والبحثية غير الربحية.
• الاستخدام التجاري (Commercial Use): غير مسموح بالاستخدام التجاري المباشر أو إعادة بيع الأداة ضمن باقات تقييم ربحية دون ترخيص رسمي (Commercial: No).
• حقوق النشر والأذونات (Permissions): حقوق الملكية الفكرية تعود للمؤلفين وناشر الدورية العلمية (Taylor & Francis / Ethics & Behavior). للاستخدام في الأبحاث العلمية ورسائل الماجستير والدكتوراه، يُكتفى عادة بالاستشهاد بالدراسة الأصلية بالصيغة المعتمدة، في حين يتطلب الاستخدام الاستشاري أو المؤسسي التواصل مع المؤلف الرئيسي (أندريا مينديز-ميغيسون: [email protected]) أو الحصول على إذن الناشر عبر بوابة RightsLink.

المراجع

• Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities. Personality and Social Psychology Review, 3(3), 193–209. https://doi.org/10.1207/s15327957pspr0303_3
• Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349–360. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349
• Ethics and Compliance Initiative. (2014). National Business Ethics Survey of the U.S. workforce. Ethics & Compliance Initiative. https://www.ethics.org/knowledge-center/nbes-2014/
• Jonason, P. K., & Webster, G. D. (2010). The Dirty Dozen: A concise measure of the Dark Triad. Psychological Assessment, 22(2), 420–432. https://doi.org/10.1037/a0019265
• Kohlberg, L. (1984). The psychology of moral development: The nature and validity of moral stages. Harper & Row.
• Mendez-Meggison, A. C., Jackson, A. T., & Hein, M. B. (2025). Perceptions of Ethical Misconduct Scale development. Ethics & Behavior, 35(1), 13–28. https://doi.org/10.1080/10508422.2024.2306125
• Rest, J. R. (1986). Moral development: Advances in research and theory. Praeger.

13. فقرات المقياس (Scale Items)