الملخص
يُعد مقياس التوافق بين الفرد والمنظمة (Person-Organization Fit Scale – P-O Fit Scale)، الذي طوره الباحثان تيموثي أ. جادج (Timothy A. Judge) وروبرت د. بريتز (Robert D. Bretz Jr.) عام 1994، أحد أبرز المقاييس السيكومترية المعتمدة في علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي. يستهدف المقياس قياس درجة التطابق والانسجام القيمي والبيئي بين الخصائص والاحتياجات والتفضيلات الفردية للموظف من جهة، والأنظمة والثقافة والممارسات التنظيمية الفعلية للمنظمة من جهة أخرى. يتألف المقياس من استبانتين متطابقتي البنود؛ تضم كل منهما 15 فقرة مصممة وفق أسلوب الفروق المطلقة التفاعلية (Commensurate Measurement Approach)؛ حيث تقيس الاستبانة الأولى إدراك الموظف لواقع بيئة منظمته الحالية، في حين تقيس الاستبانة الثانية تفضيلاته الشخصية المثالية لبيئة العمل التي يرغب في الانتماء إليها.
تُقاس الاستجابات عبر سلم ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = غير صحيح على الإطلاق) إلى (5 = صحيح تماماً). وتُحسب درجة عدم التوافق (Lack of Fit) بجمع الفروق المطلقة بين إجابات الموظف على الاستبانتين لكل فقرة من الفقرات الخمس عشرة، مما يعني رياضياً أن الدرجات المنخفضة تمثل توافقاً وتطابقاً أعلى بين الموظف ومنظمته. خضعت الأداة لاختبارات سيكومترية مكثفة؛ حيث أثبت التحليل العاملي التوكيدي (CFA) أحادية البعد لكل مقياس، كما برهن المقياس على صدق تلازمي وتنبؤي متميز بارتباطه الإيجابي المعنوي بالرضا الوظيفي، ومستوى الدخل والترقي الوظيفي، والاستقرار المهني، مما جعله حجر زاوية في بحوث الموارد البشرية والاختيار الوظيفي وتطوير البيئات التنظيمية.
الكلمات المفتاحية
التوافق بين الفرد والمنظمة، علم النفس التنظيمي، نظرية التكيف في العمل، الرضا الوظيفي، السلوك التنظيمي، الثقافة التنظيمية، تقييم الأداء، القياس السيكومتري، الالتزام التنظيمي، اختيار الموارد البشرية.
المؤلفون
طُوّر المقياس بواسطة باحثين بارزين في مجالات السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية بجامعة كورنيل (Cornell University):
- روبرت د. بريتز الابن (Robert D. Bretz, Jr.): أستاذ فخري في إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، كلية الإدارة بجامعة كورنيل، وجامعة أيوا لاحقاً. أسهمت أبحاثه بشكل محوري في فهم آليات التوظيف والمواءمة بين المرشحين والمؤسسات.
- تيموثي أ. جادج (Timothy A. Judge): باحث مرموق وأستاذ القيادة والسلوك التنظيمي في كلية ميندوزا للأعمال بـ جامعة نوتردام (University of Notre Dame)، وزميل جمعية علم النفس الأمريكية (APA). يُعد جادج أحد أكثر العلماء استشهاداً في أبحاث الشخصية والرضا الوظيفي والأداء القيادي.
الغرض
يتمثل الغرض الأساسي من مقياس التوافق بين الفرد والمنظمة لبريتز وجادج (1994) في قياس التباين الإدراكي والتفضيلي بين ما يبحث عنه الفرد في بيئة عمله وما تقدمه المنظمة في واقع ممارساتها اليومية. جاء تطوير المقياس لحل إشكالية منهجية شائعة في قياسات التوافق الكلاسيكية؛ إذ كانت الدراسات السابقة تعتمد إما على قياس التوافق العام المدرك بسؤال الموظف مباشرة: “ما مدى شعورك بالتوافق مع مؤسستك؟”، وهو أسلوب تعيبه الانحيازات الإدراكية وتأثير الهالة، أو بالاعتماد على مقارنة قيم مجردة تفتقر للارتباط المباشر بالبيئة الوظيفية الإجرائية.
يهدف المقياس إلى توفير أداة قياس مقارنة موضوعية تخدم الأغراض التطبيقية والبحثية الآتية:
- التشخيص التنظيمي وإدارة المواهب: مساعدة أقسام الموارد البشرية في الكشف عن الفجوات القيمية والتشغيلية بين تطلعات الكوادر البشرية والسياسات المعمول بها، ولا سيما في جوانب أنظمة المكافآت، وفرص الترقي، وسياسات الأمان الوظيفي.
- التنبؤ بالنتائج الوظيفية: التنبؤ العلمي بمستويات الرضا المهني، واحتمالات الدوران الوظيفي (Turnover)، ومعدلات التغيب، والاحتراق النفسي الوظيفي؛ إذ يرتبط انخفاض الفجوة (ارتفاع التوافق) ارتباطاً وثيقاً بالاستقرار والرفاه المهني.
- تصميم استراتيجيات الاستقطاب والاختيار: تمكين المؤسسات من مراجعة عروض القيمة الوظيفية (Employee Value Propositions) لجذب وتعيين المرشحين الذين تتواءم منظوماتهم القيمية مع ثقافة المنظمة وواقعها الفعلي.
- البحث الأكاديمي في علم النفس الإداري: دراسة دور التوافق كمتغير وسيط أو معدل في نماذج الأداء المهني وعلاقات الإرشاد والمسار المهني الوظيفي.
البناء النفسي
يرتكز البناء النفسي لمفهوم “التوافق بين الفرد والمنظمة” (P-O Fit) على التماثل والتطابق المعياري بين السمات الشخصية وتطلعات العامل من جهة، ومناخ المنظمة وهياكلها الثقافية من جهة أخرى. وقد صاغ بريتز وجادج (1994) فقرات المقياس الخمس عشرة لتعكس أربعة أبعاد تفاعلية جوهرية تشكل في مجموعها المناخ النفسي-التنظيمي المشترك:
1. التطابق بين متطلبات الوظيفة والمعارف والمهارات والقدرات (KSAs vs. Job Demands)
يغطي هذا البعد مدى انسجام الجهد المبذول والكفاءة الشخصية مع توقعات المنظمة المعيارية، مثل مستوى الجهد والعمل الجاد المطلوب لإنجاز المهام، وإدراك الموظف لكون مهاراته ملائمة لما تطلبه المنظمة دون إفراط يولد الملل أو تفريط يقود إلى العجز والتوتر.
2. التطابق بين حاجات الموظف والأنظمة والهياكل التنظيمية (Needs-Supplies Congruence)
يركز على مواءمة رغبات الفرد في الأمان والتحفيز مع ما يقدمه النظام المؤسسي، ويشمل بنوداً تقيس سياسات المكافآت المبنية على الأداء الفردي، وخطط تقاسم الأرباح، والأمان الوظيفي طويل الأجل، وسياسة الترقية من الداخل، ووجود مسارات الترقية السريعة (Fast-track programs).
3. التوافق القيمي بين الفرد والمنظمة (Value Congruence)
يتناول هذا المكون مدى الانسجام بين المبادئ الأخلاقية والسلوكية التي يتبناها العامل، وتلك السائدة في ثقافة المؤسسة؛ مثل إعلاء قيمة التعاون والعمل الجماعي في مقابل التنافس الفردي، والتركيز على مساعدة الآخرين، والعدالة والإنصاف في الممارسات التنظيمية، وثقافة النزاهة وتحمل المسؤولية بشفافية عند ارتكاب الأخطاء.
4. التوافق بين هوية الفرد وصورة/شخصية المنظمة (Personality-Climate Fit)
يقيس المواءمة بين شخصية الموظف والسمات البيئية المميزة للمنظمة؛ مثل مكافأة الولاء والانتماء، والميل نحو البيئات الديناميكية الموجهة بالإنجاز السريع مقابل البيئات المستقرة والداعمة اجتماعياً.
الإطار النظري
يندرج مقياس التوافق بين الفرد والمنظمة ضمن الإطار النظري الأوسع لـ علم نفس التفاعل (Interactional Psychology) ونظرية التكيف في العمل (Theory of Work Adjustment – TWA) التي أسسها داويس ولوفكويست (Dawis & Lofquist, 1984)، ونموذج الجذب-الاختيار-الاستنزاف (ASA Framework) لبنجامين شنايدر (Schneider, 1987).
تنطلق نظرية التكيف في العمل من فرضية مفادها أن السلوك الإنساني والنتائج المهنية ليست نتاجاً حصرياً لسمات الشخص بمفرده ولا لخصائص البيئة بمعزل عنه، بل هي محصلة التفاعل المستمر والتطابق الديناميكي بينهما. فإذا توافقت حاجات الفرد مع معززات البيئة (Reinforcers)، تحقق الرضا الوظيفي؛ وإذا توافقت قدرات الفرد مع متطلبات البيئة، تحققت الكفاءة والإنتاجية.
واعتمد بريتز وجادج (1994) على هذه الركيزة لتجاوز النماذج التقليدية التي كانت تعامل الفرد كعنصر جامد يوضع في هيكل تنظيمي ثابت. وبناءً عليه، صُممت الفقرات بأسلوب القياس المتبادل التناظري (Commensurate Dimensions)، والذي يفترض تقييم المنظمة والفرد باستخدام الأبعاد والمعايير الإدراكية ذاتها، ليتسنى قياس التوافق الفعلي عبر مقارنة البعد ونظيره، مما يعزز السلامة المنطقية والنظرية للاختبار.
الصدق
أظهرت الدراسات السيكومترية لبريتز وجادج (1994) ومجموعة من البحوث التنظيمية اللاحقة أدلة قوية تدعم صدق المقياس بمختلف أنواعه:
- الصدق التلازمي (Concurrent Validity): أظهرت الدرجات المحسوبة للتوافق ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بالرضا الوظيفي العام؛ حيث ارتبط انخفاض الفجوة (ارتفاع التوافق) بارتفاع الشعور بالرضا والانسجام في بيئة العمل.
- الصدق التنبؤي والنجاح المهني (Predictive Validity): تنبأ التوافق بين الفرد والمنظمة بمؤشرات النجاح المهني الموضوعي والذاتي؛ حيث ارتبط التوافق إيجابياً بكل من: مستوى الدخل والراتب، والمستوى الوظيفي (Job Level)، وساعات العمل الأسبوعية، والوصول إلى موجهين ومرشدين مهنيين (Access to a mentor)، والاستقرار في المسار المهني.
- الصدق التمايزي (Discriminant Validity): برهن المقياس على قدرته على التمييز بين الفئات الديموغرافية والتعليمية المختلفة؛ حيث ارتبط نقص التوافق إيجابياً بالحصول على درجات علمية عليا (حملة الدكتوراه Ph.D.)، وبالأقليات العرقية، مما عكس ميل هؤلاء الأفراد إلى إدراك فجوة قيمية وبنيوية أكبر في البيئات المؤسسية التقليدية.
- صدق البناء (Construct Validity): أكدت معاملات النمذجة البنائية والارتباطات المفاهيمية قدرة المقياس على تمثيل بنية التوافق بوصفها مفهوماً متميزاً عن مجرد الرضا عن الراتب أو ظروف العمل المادية العابرة.
الثبات
نظراً لطبيعة المقياس المعتمدة على استخراج درجات الفروق (Difference Scores) بين استبانتين متناظرتين، لم يكتفِ الباحثان بحساب معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) التقليدي الذي قد يتأثر بانحياز التباين المشترك، بل اعتمدا على التحليل العاملي التوكيدي (CFA) لتقدير الاتساق الداخلي لمقاييس تفضيلات الموظف، والخصائص التنظيمية، ودرجات الفروق بينهما.
أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة أحادية البعد للمقاييس الثلاثة (تفضيلات الفرد، إدراك المنظمة، وفروق التوافق)، مما يعكس اتساقاً داخلياً مرتفعاً للبنود واستقراراً مفهومياً للأداة عبر عينات الدراسة التنظيمية المتنوعة، مؤكداً دقة المقياس وقابليته للاستخدام البحثي الموثوق.
التحليل العاملي
أجرى بريتز وجادج (1994) تحليلاً عاملياً توكيدياً (Confirmatory Factor Analysis) لاختبار البنية العاملية للمقياس والتحقق مما إذا كانت الفقرات الخمس عشرة تشكل بعداً متجانساً وموحداً في تقييم بيئة المنظمة وتفضيلات الفرد.
أشارت مؤشرات حسن المطابقة (Goodness-of-Fit Indices) إلى أن نموذج العامل الواحد (Single-Factor Model) يقدم تفسيراً متماسكاً رياضياً لكل من مقياس تفضيلات العاملين، ومقياس خصائص المنظمة، ومصفوفة الفروق بينهما. وجاءت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على العامل المشترك دالة إحصائياً وموجبة عبر البنود، مما يدعم استخدام الدرجة الكلية التراكمية للفروق كمؤشر تركيبي دقيق يعبر عن عدم التوافق الإجمالي للفرد مع بيئته التنظيمية.
أداة القياس
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) ثنائي النسق يعتمد على القياس التناظري التفاعلي.
- تنسيق المقياس: يتكون من استبانتين؛ الاستبانة (أ) لقياس الواقع التنظيمي الحالي للمنظمة، والاستبانة (ب) لقياس التفضيلات الفردية للموظف.
- عدد الفقرات: 15 فقرة متناظرة في كل استبانة (إجمالي 30 استجابة).
- مقياس الاستجابة: سلم ليكرت خماسي الدرجات، حيث:
- 1 = غير صحيح على الإطلاق (Not true at all)
- 2 = نادراً ما يكون صحيحاً (Seldom true)
- 3 = صحيح إلى حد ما (Somewhat true)
- 4 = صحيح غالباً (Mostly true)
- 5 = صحيح تماماً (Definitely true)
- طريقة التصحيح وحساب الدرجة: تُحسب درجة عدم التوافق (Lack of Fit) عن طريق حساب القيمة المطلقة للفرق بين درجة الاستبانة الأولى (المنظمة) ودرجة الاستبانة الثانية (التفضيل الفردي) لكل فقرة على حدة: |استجابة المنظمة – استجابة التفضيل|. بعد ذلك يتم جمع الفروق الخمسة عشرة للحصول على الدرجة الكلية؛ تشير الدرجة المنخفضة إلى تطابق وتوافق عالٍ بين الفرد والمنظمة، بينما تشير الدرجة المرتفعة إلى وجود فجوة تنظيمية وعدم توافق.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة الصياغة، نظراً لأن المعادلة الحسابية تعتمد على الفروق المطلقة المباشرة بين المدرك والمفضل.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس لأول مرة في عام 1994 ضمن دراسة علمية محكمة في Journal of Vocational Behavior. حقوق النشر الأصلية لعام 1994 مملوكة لدار نشر Academic Press / Elsevier. المقياس متاح للاستخدام في الأبحاث الأكاديمية والرسائل الجامعية غير التجارية، مع وجوب الإشارة التوثيقية التامة للمصدر الأصلي وفق نظام جمعية علم النفس الأمريكية (APA). أما للاستخدامات التجارية، أو التشخيص المؤسسي الربحي، أو إدراجه ضمن منصات الاختبارات الرقمية التجارية، فيجب الحصول على تصريح مسبق من الناشر أو أصحاب حقوق الملكية الفكرية.
المراجع
- Bretz, R. D., Jr., & Judge, T. A. (1994). Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success. Journal of Vocational Behavior, 44(1), 32–54. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1003
- Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. University of Minnesota Press.
- Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1–49. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x
- Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
- Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40(3), 437–453. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00609.x
فقرات المقياس
Response Scale:
1 = Not true at all
2 = Seldom true
3 = Somewhat true
4 = Mostly true
5 = Definitely true
Instructions: Each employee is asked to complete the first questionnaire describing his or her perceptions about the organization. Then the employee is asked to complete the second questionnaire describing the type of organization he or she would prefer. Lack of fit is calculated as the sum of the differences between the corresponding items of the two questionnaires.
Job and organization perception items:
- This organization pays on the basis of individual performance.
- This organization has a profit or gainsharing plan.
- This organization makes promotions based mostly on individual performance.
- This organization encourages competition between employees
- This organization encourages and rewards loyalty
- Teamwork and cooperation are valued and rewarded here
- When the organization has a good year it pays bonuses to the employees
- People generally have to work in groups to get their work done
- This organization offers long-term employment security
- This organization has a “fast-track” program
- This organization has/follows a promote-from-within policy
- The typical employee here works very hard to fulfill work expectations
- There is an emphasis on helping others
- Fairness is an important consideration in organizational activities
- When mistakes are made it is best to be honest and “take your lumps”