استبيان مؤشر إدارة الضغوط (PMI)

1. الملخص

يُعد استبيان مؤشر إدارة الضغوط (Pressure Management Indicator – PMI) واحداً من أبرز وأشمل المقاييس السيكومترية المستخدمة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي لتقييم مصادر الضغوط المهنية، والاستراتيجيات التكيفية، والتأثيرات الصحية والنفسية والتنظيمية المترتبة عليها. طُوِّر المقياس بواسطة البروفيسور كاري كوبر (Cary L. Cooper) وستيفن ويليامز (Stephen G. Williams) وفيليب ديوي (Philip J. Dewe) في منتصف التسعينيات ليكون تطويراً وتحسيناً جوهرياً لـ مؤشر الضغط المهني (Occupational Stress Indicator – OSI). يتكون المقياس بصيغته المعيارية المكتملة من حوالي 120 إلى 128 فقرة تغطي شبكة متكاملة من المتغيرات عبر 22 إلى 24 بُعداً فرعياً مصنفة ضمن محاور رئيسية تشمل: مصادر الضغط المهني (مثل عبء العمل، والعلاقات، والمسار المهني، والمناخ التنظيمي)، والسمات الفردية ونمط الشخصية (التحكم، ونمط أ، والمواقف تجاه التغيير)، وأساليب التعامل والتكيف (التركيز على المشكلة، وإعادة التقييم الإيجابي، والتحكم الاجتماعي)، ومحصلات الضغوط (الصحة البدنية، والرفاه النفسي، والرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي). تعتمد الأداة على سلم استجابة متدرج من نوع ليكرت (غالباً من 6 نقاط). تشير الأدلة الإمبيريقية الواسعة إلى تمتعه بمستويات صدق بنائي وتلازمي وتنبؤي فائقة وقيم اتساق داخلي عالية عبر ثقافات متعددة وقطاعات وظيفية متباينة.

2. الكلمات المفتاحية

استبيان مؤشر إدارة الضغوط، الضغط المهني، كاري كوبر، القياس النفسي، استراتيجيات التكيف، الرفاه الوظيفي، الاحتراق المهني، الرضا الوظيفي، الصحة التنظيمية، علم النفس الصناعي، التحليل العاملي، الاتساق الداخلي، بيئة العمل.

3. المؤلفون

• البروفيسور السير كاري كوبر (Sir Cary L. Cooper): أستاذ متميز في علم النفس التنظيمي والصحة المهنية بكلية مانشستر للأعمال، جامعة مانشستر، المملكة المتحدة.
• د. ستيفن ج. ويليامز (Stephen G. Williams): استشاري متخصص في علم النفس المهني وبحوث القياس النفسي، مؤسسة Resource Systems Consulting، المملكة المتحدة.
• البروفيسور فيليب ديوي (Philip E. Dewe): أستاذ علم النفس المهني والإدارة، كلية بيركبيك، جامعة لندن، المملكة المتحدة.

4. الغرض

صُمم استبيان مؤشر إدارة الضغوط (PMI) ليكون أداة تشخيصية وبحثية دقيقة وشاملة قادرة على التغلب على أوجه القصور المنهجية التي واجهت أدوات قياس الإجهاد السابقة، ولا سيما مقياس OSI. يتمثل الغرض الجوهري للأداة في تفكيك الديناميكية المعقدة للضغط المهني من خلال قياس التفاعل بين ثلاثة مكونات أساسية: المثيرات (المسببات البيئية والتنظيمية)، والوسائط التكيفية والخصائص الفردية (السمات وأساليب المواجهة)، والاستجابات أو المحصلات (الصحية والنفسية والأداء المؤسسي).

من الناحية التطبيقية والاستشارية، يُستخدم المقياس كأداة مراجعة وتدقيق لصحة المؤسسات (Organizational Stress Audit)، حيث يمكّن إدارات الموارد البشرية وفرق الصحة والسلامة المهنية من تحديد النقاط الحرجة للضغط داخل الأقسام المختلفة، وتقييم مدى تعرض الموظفين لمخاطر الاحتراق المهني، وتصميم برامج تدخل مخصصة لإدارة الضغوط (Stress Management Interventions) سواء على المستوى الفردي (مثل تدريبات المرونة وإدارة الوقت) أو المستوى التنظيمي (مثل إعادة هيكلة المهام وتحسين التواصل الإداري).

من الناحية الأكاديمية والبحثية، يسد PMI فجوة معرفية بالغة الأهمية عبر توفير أداة معيارية تعتمد على مصفوفة قياس متوازنة تدمج بين الجوانب النفسية والفسيولوجية والسلوكية، مما يتيح للباحثين دراسة نماذج التوسط والاعتدال الإحصائي (Mediation & Moderation Models) بين مسببات الضغوط ومؤشرات الأداء الوظيفي ودوران العمل والالتزام المؤسسي.

5. البناء النفسي

يقوم استبيان PMI على بناء نفسي تركيبي متعدد المستويات والأبعاد، مصمم ليعكس النموذج التفاعلي للضغط النفسي. وتتوزع أبعاده الفرعية على أربعة محاور أساسية:

أولاً: محصلات الضغوط (Outcomes)

• الرفاه النفسي (Psychological Well-being): يقيس مستوى التوازن الانفعالي، وحالات القلق والاكتئاب المرتبطة بالعمل، والشعور بالاستقرار الذهني.
• الصحة الجسدية (Physical Health): يقيّم الأعراض الجسدية الناتجة عن التوتر مثل اضطرابات النوم، ومشاكل الجهاز الهضمي، وآلام الرأس، والإجهاد العضلي.
• الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): يتفرع إلى الرضا عن محتوى العمل ذاته، والرضا عن العلاقات التنظيمية، والرضا عن المكافآت والمسار المهني.
• الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment): يقيس درجة الولاء المؤسسي، والارتباط بالأهداف التنظيمية، والاستعداد لبذل جهد إضافي لمصلحة المنظمة.

ثانياً: مصادر الضغط المهني (Sources of Pressure)

• أعباء العمل والمسؤوليات (Workload & Responsibility): الضغط الناتج عن كثرة المهام، وتزاحم المواعيد النهائية، والمسؤولية المباشرة عن الأفراد والنتائج.
• العلاقات مع الآخرين (Relationships with Others): التوترات والصراعات الناتجة عن العمل مع الزملاء أو المشرفين، وغياب الدعم الاجتماعي.
• التوازن بين العمل والحياة الشخصية (Work-Life Balance): التداخل السلبي بين الالتزامات المهنية والمسؤوليات الأسرية والاجتماعية.
• المناخ التنظيمي والثقافة الإدارية (Organizational Climate & Culture): الغموض السياسي داخل المؤسسة، وضعف التواصل، وبيروقراطية اتخاذ القرار.
• الأمان والمسار المهني (Career Development & Job Security): القلق حيال فقدان الوظيفة، أو انسداد أفق الترقية، وتدني التقدير المهني.
• الغموض والصراع في الدور (Role Ambiguity & Conflict): عدم وضوح ما هو مطلوب من الموظف أو تضارب التعليمات والتوجيهات الإدارية.

ثالثاً: الفروق الفردية ونمط الشخصية (Individual Differences)

• مركز الضبط (Locus of Control): يقيس إدراك الفرد لمدى قدرته على التحكم في مجريات الأحداث في بيئة العمل (داخلي مقابل خارجي).
• نمط السلوك ‘أ’ (Type A Behavior): يشمل سمات الإلحاح الزمني، والتنافسية العالية، والاستجابة الانفعالية الشديدة للمتطلبات المهنية.
• الموقف تجاه التغيير والتحدي (Attitude to Change & Hardiness): مرونة الموظف وقدرته على رؤية التغييرات التنظيمية كفرص للتطور وليس كتهديدات.

رابعاً: استراتيجيات التعامل والمواجهة (Coping Strategies)

• المواجهة الموجهة نحو المشكلة (Problem-focused Coping): اتخاذ إجراءات عملية، والتخطيط، وإعادة ترتيب الأولويات لإزالة مصدر الضغط.
• إعادة التقييم الإيجابي (Cognitive Restructuring / Positive Re-appraisal): تعديل الأفكار والمنظور العقلي لتفسير المواقف الضاغطة بصورة أكثر إيجابية.
• الدعم الاجتماعي (Social Support Coping): اللجوء إلى الزملاء، والأصدقاء، والأسرة للحصول على الدعم النفسي والمشورة العملية.

6. الإطار النظري

يستند استبيان مؤشر إدارة الضغوط بشكل أساسي إلى النموذج التفاعلي والمعرفي للضغط النفسي (Transactional Model of Stress and Coping) الذي أرسى دعائمه ريتشارد لازاروس وسوزان فولكمان (Lazarus & Folkman, 1984). يفترض هذا النموذج أن الضغط النفسي ليس مجرد مثير بيئي خارجي ولا مجرد استجابة فسيولوجية داخلية، بل هو حصيلة تفاعل ديناميكي وتقييم معرفي مستمر (Cognitive Appraisal) بين متطلبات البيئة والموارد الذاتية المتاحة للفرد للتعامل معها.

علاوة على ذلك، يدمج المقياس مبادئ نموذج عدم التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit Theory) المطوّر في معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان (French, Caplan, & Van Harrison, 1982)، والذي يؤكد أن التوتر المهني يظهر عندما تفوق المتطلبات البيئية قدرات ومهارات الموظف، أو عندما تفشل بيئة العمل في تلبية احتياجات وتوقعات الفرد.

تاريخياً، جاء تطوير PMI لمعالجة الانتقادات التي وُجهت لأداة OSI السابقة المنشورة عام 1988؛ حيث عمل ويليامز وكوبر على ترشيق عدد الفقرات، وتحديث العبارات لتلائم التحولات الحديثة في أسواق العمل، وتحسين الخصائص السيكومترية للأبعاد عبر التخلص من التداخل المفاهيمي بين المتغيرات الفرعية واستخدام تحليلات إحصائية متقدمة تؤصل للاتساق البنائي.

7. الصدق

خضع استبيان مؤشر إدارة الضغوط (PMI) لعمليات تقنين سيكومترية مكثفة أثبتت تمتعه بمستويات ممتازة من الصدق بمختلف أشكاله:

• الصدق البنائي (Construct Validity): أظهرت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) تطابقاً وثيقاً بين النماذج النظرية والبيانات الإمبيريقية؛ حيث تجاوزت مؤشرات جودة المطابقة مثل CFI و TLI عتبة 0.90 في غالبية العينات المعيارية.
• الصدق التلازمي والتقاربي (Convergent Validity): بينت دراسات كوبر وويليامز ارتباطات إحصائية دالة بين أبعاد الصحة النفسية في PMI ومقاييس معيارية معترف بها مثل General Health Questionnaire (GHQ-12) بمعاملات ارتباط تراوحت بين r = 0.55 و r = 0.72 (p < 0.001)، وكذلك ارتباطات سلبية قوية مع استبيان ماسلاش للاحتراق النفسي (MBI).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): نجح المقياس في التمييز بوضوح بين المجموعات الوظيفية ذات المخاطر العالية (مثل العاملين في الطوارئ الطبية والتعليم) والمجموعات منخفضة التوتر، مع أحجام تأثير قوية (Cohen’s d > 0.65).
• الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity): تمت ترجمة وتكييف المقياس في بيئات وثقافات عمل متعددة (مثل دراسات في المملكة المتحدة، والولايات المتحدة، ونيوزيلندا، واليونان، والصين، والبلدان العربية)، وأثبتت مصفوفات التباين المتعدد ثبات البنية العاملية عبر اللغات المختلفة دون تشويه للمعنى الدلالي للأبعاد.

8. الثبات

تم تقييم الاتساق الداخلي واستقرار القياس لاستبيان PMI عبر العديد من الدراسات التجريبية على آلاف الموظفين في القطاعين العام والخاص:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): تراوحت قيم ألفا لغالبية المقاييس الفرعية بين 0.73 و 0.89، مما يعكس اتساقاً داخلياً صلباً. وسجلت المقاييس الفرعية للرضا الوظيفي والرفاه النفسي قيماً تجاوزت 0.85 في معظم الدراسات المسحية.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات التتبعية عبر فترات زمنية فاصلة من 4 إلى 8 أسابيع معاملات استقرار زمنية مرتفعة تراوحت بين r = 0.76 و r = 0.88، مما يؤكد أن الأداة تقيس سمات وتوجهات مستقرة نسبياً وليست مجرد تقلبات مزاجية عابرة.
• الاتساق النصفي (Split-Half Reliability): تجاوزت معاملات جتمان وسبيرمان-براون عتبة 0.80 لمعظم المحاور الرئيسية للأداة.

9. التحليل العاملي

استند التحليل العاملي التوكيدي والاستكشافي لمقياس PMI إلى إجراءات قياس دقيقة لاشتقاق بنية العوامل المستقلة:

• التحليل العاملي الاستكشافي (EFA): أسفر استخدام طريقة المكونات الأساسية مع التدوير المتعامد (Varimax) والمائل (Promax) عن استخلاص عوامل واضحة تفسر ما يزيد عن 58% من التباين الكلي في استجابات المبحوثين.
• التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أثبتت الدراسات المعيارية تفوق نموذج العوامل المرتبة ذات الرتبة الثانية (Second-order Factor Model)؛ حيث سجل مؤشر الجذر التربيعي لمتوسط خطأ الاقتراب (RMSEA) قيماً تراوحت بين 0.042 و 0.058، ومؤشر معيار التوافق المقارن (CFI) قيماً فاقت 0.92.
• تشبعات الفقرات (Item Loadings): حققت جميع الفقرات تشبعات عاملية قوية على أبعادها المستهدفة تجاوزت في معظمها 0.50، مع انعدام التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) المؤثرة، مما يدعم استقلالية المقاييس الفرعية.

10. أداة القياس

• نوع الاختبار: تقرير ذاتي استبياني ورقي وإلكتروني (Self-Report Questionnaire).
• عدد الفقرات: يتراوح بين 120 إلى 128 فقرة في نسخته الكاملة (وتوجد صيغ مختصرة موجهة للتدقيق السريع).
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت متدرج من 6 نقاط (مثلاً: 1 = لا يمثل مصدراً للضغط إطلاقاً، إلى 6 = يمثل مصدراً هائلاً للضغط؛ أو 1 = لا أوافق بشدة، إلى 6 = أوافق بشدة).
• قواعد التصحيح: تُجمع درجات الفقرات لكل بعد فرعي للحصول على درجات خام تُحول إلى درجات معيارية (Sten Scores) أو نسب مئينية (Percentiles) بمقارنتها بجداول المعايير المهنية.
• الفقرات المعكوسة (Reverse Scored Items): يتضمن المقياس فقرات مصممة باتجاه عكسي للحد من أثر الاستجابة العشوائية والنزعة الامتثالية (Acquiescence Bias).
• الفئة المستهدفة: الموظفون، المشرفون، المدراء، والمهنيون في مختلف القطاعات التنظيمية والصناعية والخدمية.
• الفئة العمرية: البالغون من عمر 18 سنة فما فوق.
• زمن التطبيق: يستغرق ملء الاستبيان الكامل حوالي 20 إلى 35 دقيقة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر استبيان مؤشر إدارة الضغوط (PMI) رسمياً في عام 1996 و 1998 في الأدبيات الأكاديمية بواسطة كوبر وويليامز وديوي. يُعتبر المقياس أداة محمية بموجب حقوق الملكية الفكرية وتعود حقوق النشر والتوزيع التجاري للجهات المالكة والمطورة ومؤسسة Resource Systems Consulting Ltd. يتطلب الاستخدام التجاري والتنظيمي الواسع الحصول على تراخيص رسمية ودفع رسوم الاستخدام وشراء المواد التشخيصية. ومع ذلك، قد يُسمح للباحثين وطلاب الدراسات العليا باستخدام الأداة للأغراض البحثية غير الربحية بعد التواصل الرسمي مع المؤلفين أو الجهة المفوضة والحصول على إذن كتابي مسبق.

12. المراجع

• Cooper, C. L., & Williams, S. (1996). Pressure Management Indicator. Resource Systems, Harrogate.
• Williams, S., & Cooper, C. L. (1998). Measuring occupational stress: Development of the Pressure Management Indicator. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 306–321. https://doi.org/10.1037/1076-8998.3.4.306
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Springer Publishing Company.
• Cooper, C. L., Sloan, S. J., & Williams, S. (1988). Occupational Stress Indicator Management Guide. NFER-Nelson, Windsor.
• Dewe, P. J., O’Driscoll, M. P., & Cooper, C. L. (2010). Coping with Work Stress: A Review and Critique. Wiley-Blackwell. https://doi.org/10.1002/9780470997673
• French, J. R., Caplan, R. D., & Van Harrison, R. (1982). The Mechanisms of Job Stress and Strain. John Wiley & Sons.
• Makin, P. E., Cooper, C. L., & Cox, C. J. (1996). Organizations and the Psychological Contract. British Psychological Society Books.

13. فقرات المقياس

1. I often have too much to do in too little time.
2. My job improves my quality of life.
3. Reorganization places strain on staff for little or no benefit.
4. I really enjoy my work.
5. I worry about the future of my job.
6. I usually leave work on time.
7. I am strongly committed to the organization I work for.
8. There is too much change within my organization.
9. I have a great deal of control over my work.
10. The people I work for find it easier to blame than to praise.
11. My job is more enjoyable than it used to be.
12. The people I work with frequently discuss changing their jobs.
13. I am worried about the effects of ‘change’ programmes.
14. I feel comfortable asking my co-workers for their help.
15. Unrealistic deadlines for the completion of work are a regular occurrence.
16. I enjoy change.
17. The work I do is appreciated.
18. Reorganization is good for morale.
19. There is a general lack of stability within the organization.
20. My manager usually tells me when I have done a good job.
21. I get little support from my co-workers.
22. My manager doesn’t understand what I actually do.
23. People offer to help me without having to be asked.
24. I often feel undervalued.
25. It is easy to get help from my colleagues.
26. I only get told how I am doing when things go wrong.
27. Communication and the way information flows around your organization.
28. The actual job itself.
29. The degree to which you feel ‘motivated’ by your job.
30. The style of supervision that your superiors use.
31. The way changes and innovations are implemented.
32. The kind of work or tasks you are required to perform.
33. The degree to which you feel that you can personally develop or grow in your job.
34. The way in which conflicts are resolved in your organization.
35. The degree to which your job taps the range of skills which you feel you possess.
36. The psychological ‘feel’ or climate that dominates your organization.
37. The design or shape of your organization’s structure.
38. The degree to which you feel extended in your job.
39. Would you say that you tended to be a rather over conscientious person who worries about mistakes or actions that you may have taken in the past, such as decisions?
40. During an ordinary working day, are there times when you feel unsettled and upset though the reasons for this might not always be clearly obvious?
41. When the pressure starts to mount at work, can you find a sufficient store or reserve of energy which you can call on when needed to spur you on into action?
42. Are there times at work when you feel so exasperated that you sit back and think to yourself that ‘life is really just too much effort’?
43. As you do your job, have you noticed yourself questioning your own ability and judgement and a decrease in your overall self-confidence?
44. If colleagues and friends behave in an aloof way towards you, do you tend to worry about what you may have done to offend them as opposed to just dismissing it?
45. If the tasks you have implemented, or the jobs you are doing start to go wrong do you sometimes feel a lack of confidence, and panicky, as though events were getting out of control?
46. Do you feel confident that you have properly identified and efficiently tackled your work or domestic problems recently?
47. Concerning work and life in general, would you describe yourself as someone who is bothered by their troubles or a ‘worrier’?
48. As time goes by, do you find yourself experiencing fairly long periods in which you feel rather miserable or melancholy for reasons that you simply cannot ‘put your finger on’?
49. Would you say you had a positive frame of mind in which you feel capable of overcoming your present or any future difficulties and problems you might face such as resolving dilemmas or making difficult decisions?
50. Are there times at work when the things you have got to deal with simply become too much and you feel so overtaxed that you think you are ‘cracking up’?
51. Feeling unaccountably tired or exhausted.
52. Tendency to eat, drink, or smoke more than usual.
53. Shortness of breath or feeling dizzy.
54. Muscles trembling (e.g. eye twitch).
55. Pricking sensation or twinges in parts of your body.
56. Feeling as though you do not want to get up in the morning.
57. Lack of energy.
58. Difficulty in sleeping.
59. Headaches.
60. Because I am satisfied with life I am not an especially ambitious person who has a need to succeed or progress in their career.
61. I get anxious if I think I am going to be late for an appointment.
62. I am more conscious of time than most people.
63. My impatience with slowness means, for example, that when talking with other people, my mind tends to race ahead and I anticipate what the other person is going to say.
64. I am not especially achievement-oriented.
65. I get annoyed when things do not happen quickly enough.
66. I am a fairly easy going individual, who takes life as it comes and who is not especially ‘action oriented’.
67. I find waiting in queues very frustrating.
68. I get angry when I can not get things done on time.
69. I am not an especially achievement-oriented person who continually behaves in a competitive way or who has a need to win or excel in whatever I do.
70. I get angry when people keep me waiting.
71. I am a competitive person.
72. I get impatient with other people.
73. I have a heightened pace of living in that I do things quickly such as eating, talking, walking and so on.
74. I am a very impatient sort of person who finds waiting around difficult, especially for other people.
75. Assessments of performance do not reflect the way and how hard individuals work.
76. Even though some people try to control company events by taking part in social affairs or office politics, most of us are subject to influences we can neither comprehend nor control.
77. Management can be unfair when appraising subordinates since their performance is often influenced by accidental events.
78. The things that happen to people are more under their control than a function of luck or chance.
79. Most of us are subject to events we cannot influence or control.
80. I have little influence over what happens to me at work.
81. I have a lot of discretion in my work.
82. I enjoy the freedom to manage my own work.
83. I feel uncomfortable when I’m not sure what I have to do.
84. I find it easy to achieve what I want.
85. I feel I need to be in control.
86. I like to be told what to do.
87. I think that my job gives me a lot of influence.
88. I like other people to organize my life for me.
89. People can change their circumstances.
90. Managing or supervising the work of other people.
91. Taking my work home.
92. Underpromotion – working at a level below my level of ability.
93. Inadequate guidance and backup from superiors.
94. Lack of consultation and communication.
95. Not being able to ‘switch off’ at home.
96. Keeping up with new techniques, ideas, technology or innovations.
97. Inadequate or poor quality of training/management development.
98. Attending meetings.
99. Lack of social support by people at work.
100. My partner’s attitude towards my job and career.
101. Having to work very long hours.
102. Conflicting job tasks and demands in the role I play.
103. Discrimination and favouritism.
104. Feeling isolated.
105. A lack of encouragement from superiors.
106. Demands my work makes on my relationship with my partner / children.
107. Being undervalued.
108. Having to take risks.
109. Inadequate feedback about my own performance.
110. Business travel.
111. Simply being seen as ‘boss’.
112. Unclear promotion prospects.
113. Absence of emotional support from others outside work.
114. Demands that work makes on my private / social life.
115. Changes in the way you are asked to do your job.
116. Simply being ‘visible’ or ‘available’.
117. Lack of practical support from others outside work.
118. Factors not under your direct control.
119. Home life with a partner who is also pursuing a career.
120. Dealing with ambiguous or ‘delicate’ situations.
121. Having to adopt a negative role (such as sacking someone).
122. An absence of any potential career advancement.
123. Morale and organizational climate.
124. Making important decisions.
125. Implications of the mistakes you make.
126. Opportunities for personal development.
127. Absence of stability or dependability in home life.
128. Pursuing a career at the expense of home life.
129. Characteristics of the organization’s structure and design.
130. Resort to hobbies and pastimes.
131. Try to deal with the situation objectively in an unemotional way.
132. Effective time management.
133. Talk to understanding friends.
134. Plan ahead.
135. Expand interests and activities outside work.
136. Use selective attention (concentrating on specific problems).
137. Set priorities and deal with problems accordingly.
138. Try to ‘stand aside’ and think through the situation.
139. Seek as much social support as possible.
140. Don’t let things get to me.
141. Keep calm under pressure.
142. Keep home and work separate.
143. Find time to relax.
144. Enjoy life outside of work.
145. Try to reduce my workload.
146. Share my concerns with other people.