مقياس صراع الدور وغموض الدور

الملخص / Abstract

يُعد مقياس صراع الدور وغموض الدور (Role Conflict and Ambiguity Scale – RCAS)، الذي طوّره الباحثون جون ريزو، وروبرت هاوس، وسيدني ليرتزمان (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970)، أحد أقدم وأشهر الأدوات القياسية المستخدمة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات لتقييم الضغوط المهنية المرتبطة بالدور الوظيفي. صُمم المقياس لرصد وتكميم بنيتين نفسيتين تنظيميتين متباينتين: الأولى هي صراع الدور (Role Conflict)، وتُعرّف بكونها حالة يواجه فيها الموظف متطلبات أو توقعات مهنية متعارضة وغير متوافقة تصدر عن رؤسائه أو زملائه؛ والثانية هي غموض الدور (Role Ambiguity)، وتُعرّف بافتقار الفرد إلى المعلومات الضرورية والواضحة المتعلقة بمتطلبات دوره، ومسؤولياته، ومداه الوظيفي، وتوقعات الأداء المنوطة به.

يتألف المقياس في صورته المعيارية الشائعة من 14 فقرة مقسمة إلى بُعدين أساسيين: بُعد صراع الدور (Role Conflict) ويشمل 8 فقرات تعكس صراع المتطلبات والموارد وصراع المعايير، وبُعد غموض الدور (Role Ambiguity) ويشمل 6 فقرات تعكس وضوح الأهداف والواجبات والصلاحيات (وتُصحح جميع فقراته عكسياً). يتم الإجابة على الفقرات عبر مقياس ليكرت السباعي (من 1 = أعارض بشدة إلى 7 = أوافق بشدة).

أظهرت الدراسات السيكومترية المستفيضة عبر عقود خصائص ثبات واتساق داخلي قوية؛ حيث تراوحت معاملات ألفا كرونباخ لبُعد صراع الدور بين 0.71 و 0.87، بينما تراوحت لبُعد غموض الدور بين 0.71 و 0.95 عبر عينات مهنية وتنظيمية متعددة. كما أثبتت تحليلات النمذجة البنائية والتحليل العاملي التوكيدي صدق البناء والتمايز التجريبي بين البُعدين من جهة، وبينهما وبين متغيرات تنظيمية مقاربة مثل عبء العمل الزائد، والرضا الوظيفي، والتوتر المهني من جهة أخرى، مما يجعله أداة قياسية رائدة في أبحاث الصحة النفسية المهنية وهندسة بيئات العمل.

الكلمات المفتاحية / Keywords

صراع الدور, غموض الدور, ضغوط العمل, علم النفس التنظيمي, السلوك التنظيمي, القياس النفسي, الرضا الوظيفي, الأداء الوظيفي, نظرية الدور, ريزو وهاوس وليرتزمان, الإجهاد المهني, التحليل العاملي التوكيدي.

المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس عبر تعاون بحثي مشترك بين ثلاثة من أبرز علماء السلوك التنظيمي والإدارة في الولايات المتحدة الأمريكية خلال أواخر الستينيات من القرن العشرين:

• جون آر. ريزو (John R. Rizzo): أستاذ السلوك التنظيمي والإدارة، قسم الإدارة، كلية التجارة، جامعة جورج واشنطن (George Washington University)، واشنطن العاصمة، الولايات المتحدة الأمريكية. اهتمت أبحاثه بالقيادة، والضغط التنظيمي، والتطوير المؤسسي.
• روبرت جاي. هاوس (Robert J. House): أستاذ الإدارة والسلوك التنظيمي المرموق، صاحب النظرية الشهيرة في القيادة المعروفة بنظرية «المسار والهدف» (Path-Goal Theory)، عمل في كلية باروخ التابعة لجامعة مدينة نيويورك (Baruch College, City University of New York)، ثم لاحقاً في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا. يُعد من رواد علم النفس التنظيمي عالمياً.
• سيدني آي. ليرتزمان (Sidney I. Lirtzman): أستاذ السلوك التنظيمي وعميد مشارك سابق في كلية باروخ (Baruch College)، جامعة مدينة نيويورك، تخصص في علم النفس التجريبي والقياس النفسي المطبق في السياقات الإدارية والقرارات الصناعية.

الغرض / Purpose

يتمثل الغرض الجوهري من تطوير مقياس صراع الدور وغموض الدور (RCAS) في توفير أداة قياس كمية موضوعية ومقننة تسهم في تشخيص وتحليل المشكلات البنيوية داخل المؤسسات المعقدة، وتحديد مصادر الضغط النفسي الناجمة عن سوء تصميم الأدوار الوظيفية أو التناقض في شبكات التواصل الإداري.

الأغراض البحثية

في الميدان الأكاديمي والبحثي، يهدف المقياس إلى فحص النماذج السببية التي تربط بين البيئة التنظيمية والنتائج النفسية والسلوكية للعاملين. يُستخدم المقياس كمتغير مستقل أو وسيط في اختبار تأثيرات صراع الدور وغموضه على:

• الرضا الوظيفي (Job Satisfaction): دراسة آليات انخفاض المشاعر الإيجابية تجاه العمل والمنظمة عند اضطراب مدخلات الدور.
• التوتر والقلق المهني (Job Tension & Anxiety): قياس مدى استثارة الجهاز العصبي والانفعالي للموظف نتيجة عدم التيقن أو التجاذب بين أوامر متناقضة.
• النية لترك العمل (Turnover Intention): التحقق من مسارات الانسحاب الوظيفي والاحتراق النفسي (Burnout).
• الأداء والإنتاجية (Job Performance): رصد تدهور الكفاءة المهنية وتشتت الانتباه نتيجة غياب التوقعات الواضحة أو التورط في مهام متضاربة لا تخدم الأهداف الحقيقية للوظيفة.

التطبيقات التنظيمية والتشخيصية

يُوظف المقياس في الاستشارات الإدارية وهندسة المنظمات للقيام بعمليات «التدقيق التنظيمي» (Organizational Audit)؛ إذ يُمكّن مسؤولي الموارد البشرية وفرق التطوير المؤسسي من:

• تحديد الثغرات في التوصيفات الوظيفية والمسؤوليات المفوضة.
• تقييم كفاءة قنوات الاتصال الهابطة والصاعدة بين المستويات الإدارية المختلفة.
• إعادة هيكلة عبء العمل وتوزيع الموارد البشرية والمادية بما يتناسب مع متطلبات المهام.
• تصميم البرامج التدريبية وبرامج التهيئة الوظيفية للموظفين الجدد للحد من صدمة الغموض الأولي.

البناء النفسي / Construct

يستند مقياس (RCAS) إلى مفهومين نفسيين-اجتماعيين يشكلان معاً جوهر ضغوط الدور المهني في المنظمات، وقد تم تفكيكهما وتحديدهما إجرائياً وسيكومترياً على النحو التالي:

1. صراع الدور (Role Conflict)

يُعرّف صراع الدور بأنه الحدوث المتزامن لاثنين (أو أكثر) من الضغوط أو التوقعات التنظيمية الموجهة نحو شاغل الوظيفة، بحيث يكون الامتثال لأحدها سبباً في صعوبة أو استحالة الامتثال للآخر. يغطي المقياس عدة مظاهر فرعية لهذا الصراع وفق ما فصّله بيديان وزملاؤه (Bedeian et al., 1990):

• الصراع الداخلي للدور (Intrarole Conflict): ينشأ عندما تتضمن الوظيفة نفسها واجبات متنافرة، مثل مطالبة الفرد بإنهاء العمل بجودة فائقة وفي وقت قياسي غير واقعي.
• صراع تباين المصادر (Intersender Conflict): ينشأ عندما يتلقى الموظف توجيهات وأوامر متعارضة من طرفين إداريين مختلفين (مثل مدير الإنتاج ومدير الجودة)، بحيث يُرضي اتباع أحدهما طرفاً ويُغضب الآخر.
• صراع القيم والشخصية مع الدور (Person-Role Conflict): اضطرار الموظف لتنفيذ مهام أو الالتفاف على سياسات وقوانين تتعارض مع قناعاته المهنية أو معاييره الأخلاقية.
• صراع نقص الموارد والمساندة (Resource Allocation Conflict): تكليف الفرد بمهام ومسؤوليات محددة دون تزويده بالموارد المادية، أو المعدات، أو القوى العاملة الكافية لإنجازها.

2. غموض الدور (Role Ambiguity)

يُعرّف غموض الدور بأنه حالة معرفية يعاني فيها الموظف من نقص أو حجب المعلومات الضرورية الكافية لفهم دوره الوظيفي بوضوح. ولا يقتصر هذا النقص على جهل الواجبات، بل يمتد ليشمل:

• غموض التوقعات (Lack of Role Clarity): عدم وضوح ما يتوقعه الرؤساء والزملاء من الفرد بالتحديد، والجهل بالمعايير المستخدمة لتقييم أدائه.
• غموض الصلاحيات والمسؤوليات (Authority & Responsibility Ambiguity): غياب خطوط السلطة الواضحة، مما يجعل الفرد في حيرة دائمة حول ما يملك صلاحية اتخاذه من قرارات وما يخرج عن نطاق مسؤوليته.
• غياب القدرة على التنبؤ (Lack of Role Predictability): عجز الفرد عن توقع عواقب تصرفاته أو ردود فعل البيئة التنظيمية تجاه سلوكياته المهنية ومبادراته.
• غموض الأهداف وتوزيع الوقت (Goal Clarity & Time Allocation): انعدام الأهداف المحددة والمخططة بدقة للوظيفة، وغياب الرؤية حول كيفية تقسيم الوقت المهني بين الواجبات المختلفة بكفاءة.

الإطار النظري / Theoretical Framework

يتجذر مقياس (RCAS) في نظرية الدور الاجتماعية والتنظيمية (Role Theory)، وبشكل خاص النموذج الرائد الذي صاغه علماء جامعة ميشيغان في معهد البحوث الاجتماعية (ISR): كان، وولف، وكوين، وسنوك، وروزنتال (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) في مؤلفهم التاريخي المرجعي Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity.

نموذج حلقة الدور (Role Episode Model)

تنطلق نظرية الدور من افتراض أن المنظمة عبارة عن نظام اجتماعي يتألف من شبكة معقدة من الأدوار المتداخلة. يُعرّف الدور بأنه مجموعة من التوقعات السلوكية المرتبطة بموقع محدد في الهيكل التنظيمي. ويفسر نموذج «حلقة الدور» (Role Episode) لكاهن وزملائه كيفية تولد الضغوط:

1. توقعات الدور (Role Expectations): معايير ومعتقدات يتبناها أعضاء «مجموعة الدور» (Role Set) — كالرؤساء والمرؤوسين والعملاء — حول ما يجب أن يفعله «الشخص البؤري» (Focal Person).
2. الدور المرسل (Sent Role): الاتصالات والرسائل والأوامر الصريحة والضمنية التي يوجهها أفراد المجموعة نحو الشخص البؤري للتأثير على سلوكه وإلزامه بالتوقعات.
3. الدور المستقبَل (Received Role): إدراك وتفسير الشخص البؤري لتلك الرسائل؛ وهنا يحدث التحريف الإدراكي أو يتضح التعارض، فتنشأ مشاعر صراع الدور أو غموضه في حال كانت التوقعات غير متسقة أو ناقصة.
4. استجابة الدور وتأثيرات الإجهاد (Role Response & Strain): ردود الفعل السلوكية والفسيولوجية والنفسية للفرد، والتي قد تشمل القلق، والاكتئاب، وضعف الأداء، والانسحاب.

استند ريزو وزملاؤه (Rizzo et al., 1970) إلى هذه المنطلقات الكلاسيكية لإعادة صياغة نظرية الدور في قالب قياسي كمي يتمتع بصلاحية التطبيق الميداني السريع. وافترضوا أن المنظمات التي تعاني من اختلال في مبدأ «وحدة القيادة» (Unity of Command) ومبدأ «تسلسل الأوامر» ستولد درجات مرتفعة من صراع الدور، في حين أن المنظمات التي تغيب عنها السياسات المكتوبة وتحديد الواجبات ستولد مستويات عالية من غموض الدور، مما يقود مباشرة إلى اعتلال الرضا المهني واضطراب الفعالية المؤسسية.

الصدق / Validity

حظي المقياس بفحص سيكومتري تجريبي واسع النطاق لتحديد مختلف مؤشرات الصدق، مما جعله محوراً لمئات الدراسات التحليلية المقارنة والتحليلات التلوية (Meta-analyses):

صدق البناء والتمايز البنائي (Construct & Discriminant Validity)

أجرى نيتمير وزملاؤه (Netemeyer et al., 1990; Netemeyer et al., 1995) سلسلة من الدراسات لتقييم النماذج الهيكلية البديلة للمقياس. وأكدت النتائج عبر عينات متعددة من موظفي المبيعات والمديرين أن صراع الدور وغموض الدور يمثلان بنيتين نفسيتين متمايزتين تجريبياً ونظرياً، وليسا وجهاً لعملة واحدة تعبر عن استياء وظيفي عام.

كما بيّنت دراسة هاريس وبلادن (Harris & Bladen, 1994) أن بعدي صراع الدور وغموضه ينفصلان بدقة وبشكل مستقل عن المفاهيم المجاورة مثل عبء العمل الزائد (Role Overload)، والتوتر الوظيفي العام (Job Tension)، والرضا الوظيفي العام. وأكدت أبحاث سميث وتيساك وشميدر (Smith, Tisak, & Schmieder, 1993) هذا التمايز الإمبيريقي عبر ثلاث عينات مهنية مستقلة.

الصدق التلازمي والتنبؤي (Concurrent & Predictive Validity)

أظهرت نتائج الدراسات الارتباطية والتنبؤية ما يلي:

• التأثير على التوتر والرضا: أوضح نيتمير وزملاؤه (Netemeyer et al., 1990) أن صراع الدور يرتبط ارتباطاً مباشراً ودالاً إحصائياً بزيادة التوتر الوظيفي وانخفاض الرضا الوظيفي، بينما لم يُظهر غموض الدور في بعض النماذج الهيكلية تأثيراً مباشراً على التوتر، بل ارتبطت آثاره بمسارات غير مباشرة عبر انخفاض الكفاءة الذاتية المدركة.
• التنبؤ بالأداء الوظيفي: أثبتت دراسة فريد (Fried, 1998) عبر تحليل انحداري متعدد أن كلاً من صراع الدور وغموض الدور يرتبطان ارتباطاً سالباً دالاً مع تقييمات الأداء الموضوعية والمشرفية للعمال.
• القدرة على التمييز الجماعي: أظهرت دراسة ويليامز وبودساكوف وهوبر (Williams, Podsakoff, & Huber, 1992) أن مقياس صراع الدور يمتلك قدرة فريدة على التمييز الإحصائي بين مجموعات إدارية وأكاديمية مختلفة في الجامعات تواجه مستويات متباينة من الضغط البيروقراطي.

الجدل الأكاديمي حول صدق المحتوى وتحيز الصياغة

على الرغم من الانتشار الواسع، وجّه بعض علماء القياس انتقادات منهجية للمقياس؛ حيث أشار كينغ وكينغ (King & King, 1990) وسميث وزملاؤه (Smith et al., 1993) إلى إشكالية «تحيز الصياغة» (Wording Artifact)، إذ تمت صياغة جميع فقرات صراع الدور بشكل سلبي، في حين صُممت جميع فقرات غموض الدور بأسلوب إيجابي يعكس وضوح الدور وتتطلب تصحيحاً عكسياً، مما دفع بعض المحللين إلى التساؤل عما إذا كان التمايز العاملي ناتجاً عن اختلاف البناء النفسي أم عن اتجاه الصياغة اللغوية للعبارات. ورغم هذا النقد، أكدت الدراسات اللاحقة عبر النمذجة الإحصائية لآثار الصياغة أن البُعدين يظلان متميزين جوهرياً حتى بعد عزل التأثير المنهجي لاتجاه الفقرة.

الثبات / Reliability

يتمتع مقياس (RCAS) بمستويات اتساق داخلي وثبات زمني استثنائية وثّقتها العشرات من الأبحاث القياسية المنشورة في كبرى الدوريات النفسية والإدارية:

معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ)

أجمعت الدراسات السيكومترية على أن قيم معامل ألفا كرونباخ للمقياس تتجاوز بشكل مستمر العتبة الموصى بها أكاديمياً (0.70):

• بُعد صراع الدور (Role Conflict): تراوحت معاملات ألفا في الأدبيات المنشورة بين 0.71 و 0.87. فعلى سبيل المثال، سجّل أدكينز (Adkins, 1995) معاملاً بلغ 0.81، وسجل باور وغرين (Bauer & Green, 1994) قيمة بلغت 0.79، بينما بلغت في دراسة زيبلارز وبيريوه وهوشوارتر (Zellars, Perrewe, & Hochwarter, 1999) قرابة 0.84.
• بُعد غموض الدور (Role Ambiguity): أظهر هذا البُعد ثباتاً مرتفعاً للغاية؛ حيث تراوحت معاملات ألفا بين 0.71 و 0.95. ففي دراسات دوبنز وزملاؤه (Dobbins, Cardy, & Platz-Vieno, 1990) بلغت القيمة 0.85، وفي دراسة فيشر وشو (Fisher & Shaw, 1994) بلغت 0.88، بينما وصلت إلى 0.91 لدى فورتوناتو وجيكس وهاينش (Fortunato, Jex, & Heinish, 1999) و0.93 في دراسة شاوبورك وزملاؤه (Schaubroeck et al., 1993).

الثبات عبر الثقافات والعينات المتعددة

أكدت دراسات غريغرسن وبلاك (Gregersen & Black, 1992) استقرار معاملات الثبات عند تطبيق المقياس على عينات من العاملين المغتربين في ثقافات مختلفة، كما أثبتت أبحاث موريسون (Morrison, 1997)، وجيكس (Jex, 1999)، وبيرسون (Pearson, 1992)، وسيغال (Siegall, 1992)، وهيمينغواي (Hemingway, 1999) استقرار الاتساق الداخلي للمقياس عبر المهن الصناعية، والطبية، والتعليمية، والتسويقية على حد سواء.

التحليل العاملي / Factor Analysis

شكلت البنية العاملية لمقياس ريزو وزملائه مادة خصبة للبحث المنهجي في القياس النفسي، حيث خضع المقياس لتحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) معمقة:

التحليل العاملي الاستكشافي الأصلي (Rizzo et al., 1970)

بدأ ريزو وزملاؤه بدراسة استكشافية شملت عينة مكونة من موظفين ومهندسين وقادة في بيئة تصنيعية معقدة. طُبقت تقنية تحليل المكونات الأساسية مع التدوير المتعامد (Varimax Rotation)، وأسفرت النتائج عن ظهور عاملين رئيسيين يفسران النسبة الأكبر من التباين الكلي:

• العامل الأول (صراع الدور): تشبعت عليه الفقرات التي تصف التضارب بين متطلبات الرؤساء، ونقص الموارد، وتعارض المهام مع القواعد والقناعات، بتشبعات عاملية قوية تراوحت غالبيتها بين 0.45 و 0.75 دون تشبعات تقاطعية مقلقة مع العامل الآخر.
• العامل الثاني (غموض الدور): تشبعت عليه الفقرات التي تقيس وضوح السلطة، ومعرفة التوقعات، ووضوح الأهداف المخططة، بتشبعات عاملية تراوحت بين 0.50 و 0.80.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) والنماذج البنائية

في المراحل اللاحقة، استخدم الباحثون برمجيات النمذجة البنائية المتقدمة (مثل LISREL و AMOS) لاختبار جودة مطابقة النماذج:

• مقارنة النموذج أحادي العامل بالنموذج ثنائي العوامل: أظهرت دراسات نيتمير وزملائه (Netemeyer et al., 1990, 1995) تفوقاً إحصائياً كاسحاً للنموذج ثنائي العوامل المستقلين المتعامدين أو المترابطين جزئياً (Two-Factor Correlated Model) على النموذج الأحادي العام الذي يفترض عاملاً عاماً للضغط، حيث حقق النموذج الثنائي مؤشرات ملاءمة مقبولة جداً (مثل CFI > 0.90 و RMSEA < 0.08).
• الجدل حول تعدد أبعاد الغموض والصراع: أشار بيديان وزملاؤه (Bedeian et al., 1990) إلى إمكانية تقسيم بُعد غموض الدور ذاته إلى عاملين فرعيين كامنين: «القدرة على التنبؤ بالدور» (Role Predictability) و«وضوح متطلبات الدور» (Role Clarity)، إلا أن الممارسة القياسية السائدة في غالبية الدراسات بقيت معتمدة على النموذج ثنائي العوامل لسهولة استخدامه وقوة ثبات درجاته الكلية.

أداة القياس / Instrument

تتمتع الأداة بمواصفات تقنية وتطبيقية قياسية واضحة ومحددة تجعلها سهلة الإدارة والتصحيح:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Inventory / Psychometric Questionnaire).
• مجال التطبيق: علم النفس الصناعي والتنظيمي، إدارة الموارد البشرية، هندسة بيئات العمل، الصحة النفسية المهنية.
• زمن التطبيق: يتطلب عادة ما بين 5 إلى 10 دقائق للإكمال.
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ ورقي أو رقمي عبر استبيانات إلكترونية.
• إجمالي عدد الفقرات: 14 فقرة (في الصيغة القياسية الشائعة والمستقرة).
• توزيع الفقرات على الأبعاد:
  • بُعد صراع الدور (Role Conflict): يضم 8 فقرات (الفقرات من 1 إلى 8).
  • بُعد غموض الدور (Role Ambiguity): يضم 6 فقرات (الفقرات من 9 إلى 14).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (7-point Likert Scale) متدرج من 1 إلى 7:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أعارض (Disagree)
  • 3 = أعارض إلى حد ما (Slightly Disagree)
  • 4 = محايد (Neither Agree nor Disagree)
  • 5 = أوافق إلى حد ما (Slightly Agree)
  • 6 = أوافق (Agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• نظام التصحيح وتوزيع الدرجات:
  • فقرات صراع الدور (Role Conflict): تُعطى الدرجات كما هي (1 = 1، 7 = 7). تشير الدرجة المرتفعة إلى معانات مرتفعة من صراع الأدوار والتناقض الوظيفي.
  • فقرات غموض الدور (Role Ambiguity): نظراً لأن جميع فقرات هذا البعد مصاغة باتجاه إيجابي يعكس «وضوح الدور» (Role Clarity)، فإنها تُصحح عكسياً بالكامل (All Reverse Scored) وفق المعادلة: الدرجة المصححة = 8 - الدرجة الخام (حيث تصبح 7 = 1، و 6 = 2، و 1 = 7). وبذلك تشير الدرجة النهائية المرتفعة بعد القلب إلى مستوى مرتفع من «غموض الدور» ونقص المعلومات.
  • الدرجة الفرعية: يُحسب متوسط أو مجموع درجات كل بُعد بشكل منفصل؛ ولا يُنصح بدمجهما في درجة كلية موحدة لاختلاف طبيعة البناءين النفسيين.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة نشر الاختبار الأصلية: نُشر المقياس لأول مرة في عام 1970 في مجلة Administrative Science Quarterly العلمية المحكمة.
• الناشر الأصلي وحقوق الملكية: نُشرت الورقة البحثية الأصلية برعاية جامعة كورنيل (Johnson Graduate School of Management at Cornell University)، وتعود حقوق الطبع الأولى لعام 1970 للجهة الناشرة (Administrative Science Quarterly).
• سياسة الاستخدام والرسوم: يُعتبر المقياس متاحاً في النطاق الأكاديمي والبحثي العام (Public Domain for Academic Research)؛ إذ لا تفرض على استخدامه في الأطروحات الجامعية والدراسات الأكاديمية غير الربحية أية رسوم مالية، شريطة الالتزام بالأمانة الأكاديمية وتوثيق المصدر الأصلي والباحثين بصورة صحيحة وفقاً لمعايير التوثيق المعتمدة (APA Style). أما الاستخدامات التجارية أو تضمين المقياس في منصات ربحية تقنية فيتطلب مراجعة الناشر الأصلي للحصول على ترخيص رسمي.

المراجع / References

• Adkins, C. L. (1995). Previous work experience and organizational socialization: A longitudinal examination. Academy of Management Journal, 38(3), 839–862. https://doi.org/10.5465/256748
• Bauer, T. N., & Green, S. G. (1994). Effect of newcomer involvement in work-related activities: A longitudinal study of socialization. Journal of Applied Psychology, 79(2), 211–223. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.2.211
• Bedeian, A. G., Mossholder, K. W., Kemery, E. R., & Armenakis, A. A. (1990). Role ambiguity and role conflict: An investigation of their dimensionality and relationship to job performance. Journal of Management, 16(3), 575–591. https://doi.org/10.1177/014920639001600305
• Dobbins, G. H., Cardy, R. L., & Platz-Vieno, S. J. (1990). A contingency approach to goods-services differences: The effects of role conflict, role ambiguity, and leader behavior on performance. Group & Organization Studies, 15(2), 125–144. https://doi.org/10.1177/105960119001500202
• Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relieving the tension: The effects of group support and coping on role stress and strain. Journal of Social Behavior and Personality, 9(4), 675–692.
• Fortunato, V. J., Jex, S. M., & Heinish, D. A. (1999). Examining the impact of equity sensitivity on the relationship between role stressors and work outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 29(12), 2445–2463. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1999.tb00120.x
• Fried, Y. (1998). The relationship between objective and normative aspects of work characteristics and employees’ affective reactions: The role of role stress. Personnel Psychology, 51(3), 643–674. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1998.tb00255.x
• Fried, Y., & Tiegs, R. B. (1995). Supervisors’ role conflict and role ambiguity: An examination of critical relationships. Journal of Applied Psychology, 80(2), 282–291. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.2.282
• Gregersen, H. B., & Black, J. S. (1992). Antecedents to commitment to a parent company and a foreign subsidiary: An examination of American expatriates in Mexico. Journal of Management, 18(1), 65–90. https://doi.org/10.1177/014920639201800106
• Harris, M. M., & Bladen, A. (1994). Wording effects in the study of role conflict and role ambiguity: A reconsideration. Journal of Management, 20(4), 881–897. https://doi.org/10.1177/014920639402000408
• Hemingway, M. A. (1999). The relationship of personal and situational factors to health and work satisfaction. Doctoral dissertation, University of Western Ontario.
• Jex, S. M. (1999). Stress and job performance: Theory, research, and implications for managerial practice. SAGE Publications.
• Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons.
• King, L. A., & King, D. W. (1990). Role conflict and role ambiguity: A critical assessment of construct validity. Psychological Bulletin, 107(1), 48–64. https://doi.org/10.1037/0033-2909.107.1.48
• Morrison, E. W. (1997). Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization. Journal of Applied Psychology, 78(2), 173–183. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.2.173
• Netemeyer, R. G., Johnston, M. W., & Burton, S. (1990). Analysis of role conflict and role ambiguity in a structural equations framework. Journal of Applied Psychology, 75(2), 148–157. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.2.148
• Netemeyer, R. G., Burton, S., & Johnston, M. W. (1995). A nested comparison of four models of the role stressor-job outcome relationship. Journal of Applied Psychology, 80(5), 585–600. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.5.585
• Pearson, C. A. (1992). Autonomous workgroups: An evaluation at an industrial site. Human Relations, 45(9), 905–936. https://doi.org/10.1177/001872679204500903
• Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and role ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2), 150–163. https://doi.org/10.2307/2391486
• Schaubroeck, J., Ganster, D. C., Sime, W. E., & Ditman, D. (1993). A field experiment testing supervisory role clarification. Personnel Psychology, 46(1), 1–25. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00865.x
• Siegall, M. (1992). The impact of role stress on work family conflict and strain: An investigation of dual career couples. Journal of Business and Psychology, 7(1), 127–134. https://doi.org/10.1007/BF01019760
• Smith, C. S., Tisak, J., & Schmieder, R. A. (1993). The measurement properties of the Role Conflict and Role Ambiguity scales: A review and extension. Journal of Organizational Behavior, 14(1), 37–48. https://doi.org/10.1002/job.4030140105
• Williams, L. J., Podsakoff, P. M., & Huber, V. L. (1992). Determinants of organizational citizenship behaviors: The effects of role stress and job satisfaction. Academy of Management Journal, 35(2), 342–362. https://doi.org/10.5465/256376
• Zellars, K. L., Perrewe, P. L., & Hochwarter, W. A. (1999). Mitigating the negative impact of role strain: A dynamic look at the role of control. Journal of Applied Psychology, 84(4), 586–598. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.586

13. فقرات المقياس (Scale Items)