مقياس الرضا عن مرونة جدول العمل

1. الملخص

يُعد مقياس الرضا عن مرونة جدول العمل (Satisfaction With Work Schedule Flexibility Scale – SWSFS) أداة سيكومترية متخصصة وموجزة طوّرتها الباحثة تيريزا روثاوزن (Rothausen, 1994) بهدف قياس وتقييم مدى رضا الموظفين عن الترتيبات والمرونة المتاحة لهم في تنظيم جداول أوقات العمل الرسمية بما يتماشى مع التزاماتهم الحياتية والأسرية. تتألف هذه الأداة من خمس فقرات أساسية (5-item scale) مصممة بعناية فائقة لتغطي الأبعاد المتداخلة للتوفيق بين مسؤوليات الوظيفة والواجبات المنزلية، وفرص العمل بنظام الدوام الجزئي أو الساعات المرنة دون مواجهة عواقب مهنية سلبية، بالإضافة إلى السهولة الإجرائية للحصول على إجازات طارئة لرعاية الأسرة.

يُجاب عن فقرات المقياس باستخدام مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = غير راضٍ تماماً) إلى (5 = راضٍ تماماً)، مما يوفر مؤشراً كمياً دقيقاً وشاملاً حول الرضا الإدراكي والوجداني للموظف عن سياسات الوقت في المنظمة. يحظى المقياس بخصائص سيكومترية متقدمة أثبتتها الدراسات الميدانية؛ حيث أظهرت دراسات لاحقة (مثل Aryee et al., 1998) اتساقاً داخلياً ممتازاً بمعامل ألفا كرونباخ بلغ 0.79، فضلاً عن صدق تلازمي وبنائي وتنبؤي متين ارتبط إيجابياً مع الالتزام التنظيمي ودعم المشرفين للموازنة بين العمل والأسرة، وسلبياً مع نية ترك العمل ودوران الموظفين.

يكتسب المقياس أهمية بالغة في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية المعاصرة، لا سيما في ظل التحولات الهيكلية الحديثة نحو أنماط العمل الهجين وعن بُعد وتصاعد أهمية التوازن بين العمل والحياة الشخصية (Work-Life Balance).

2. الكلمات المفتاحية

الرضا الوظيفي، مرونة جدول العمل، التوازن بين العمل والأسرة، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الالتزام التنظيمي، نية ترك العمل، الموارد البشرية، الدوام المرن، القياس النفسي، تيريزا روثاوزن.

3. المؤلفون

طُوِّر هذا المقياس الرائد بواسطة الباحثة الأكاديمية:

• الدكتورة تيريزا ج. روثاوزن (Teresa J. Rothausen): أستاذة الإدارة والقيادة التنظيمية في كلية أوبوس للأعمال بجامعة سانت توماس (University of St. Thomas)، مينيسوتا، الولايات المتحدة الأمريكية. تُعد البروفيسورة روثاوزن من أبرز الباحثين الدوليين المتخصصين في دراسة الرضا الوظيفي، وتفاعل أدوار العمل والأسرة، والرفاه الوظيفي. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].

كما ساهم في إثبات المعايير السيكومترية المتقدمة للمقياس عبر الثقافات نخبة من الباحثين من أبرزهم:

• صامويل آريي (Samuel Aryee): أستاذ السلوك التنظيمي والموارد البشرية، جامعة بورتسموث وسابقاً جامعة هونغ كونغ المعمدانية.
• فيفيان لوك (Vivienne Luk): باحثة في العلاقات الصناعية والدراسات الأسرية والمهنية.
• ريموند ستون (Raymond Stone): أستاذ إدارة الموارد البشرية والتطوير المهني.

4. الغرض

يتمثل الغرض الجوهري من مقياس الرضا عن مرونة جدول العمل في تقديم تقييم تشخيصي وعلاجي وبحثي دقيق لإدراك العاملين لدرجة المرونة والتحكم الممنوحة لهم في إدارة ساعات عملهم. إن الغاية الأساسية لا تقتصر فقط على معرفة ما إذا كانت المؤسسة توفر سياسات ساعات مرنة رسمية، بل تمتد لقياس الرضا النفسي الحقيقي والشعور بالأمان المرتبط بالاستفادة الفعلية من هذه التسهيلات دون خوف من العقاب التنظيمي أو الإضرار بالمسار الوظيفي للموظف.

من الناحية النظرية، ينطلق المقياس من ضرورة تفكيك المفهوم العام لـ الرضا الوظيفي؛ حيث كانت المقاييس الكلاسيكية تركز على أبعاد نمطية مثل الأجر، وطبيعة المهام، وفرص الترقية، مع إغفال تام تقريباً للأبعاد الزمنية وتوافقها مع الواجبات الاجتماعية. يُعالج مقياس روثاوزن (1994) هذه الفجوة المعرفية من خلال التركيز على “العامل الوالدي” (Parent Worker)، حيث تصبح مرونة المواعيد محدداً جوهرياً للصحة النفسية وجودة الأداء داخل بيئة العمل وخارجها.

على الصعيد التطبيقي والبحثي، يخدم المقياس عدة أهداف حيوية:

• التشخيص المؤسسي وتطوير السياسات: تمكين إدارات الموارد البشرية من تقييم فاعلية مبادرات “العمل المرن” وتحديد ما إذا كانت البيئة التنظيمية تُشجع حقاً على تحقيق التوازن أم أنها تقدم مجرد مرونة شكلية محفوفة بالتبعات السلبية.
• البحوث الإمبريقية في السلوك التنظيمي: يُستخدم كمتغير وسيط أو مستقل لدراسة مخرجات حاسمة مثل الاحتراق النفسي (Burnout)، والضغوط المهنية، والصراع بين الدور الأسري والوظيفي (Work-Family Conflict)، والولاء المؤسسي.
• الاستشارات الإكلينيكية والمهنية: يُفيد المرشدين النفسيين والمهنيين في تشخيص مصادر الضغط لدى الموظفين الذين يعانون من تدهور الصحة النفسية الناجم عن الجداول الصارمة وغير المتوافقة مع احتياجاتهم الأسرية.

5. البناء النفسي

يقيس المقياس بُعداً نفسياً وتوافقياً بالغ الأهمية يُعرف بـ الرضا عن مرونة جدول العمل، وهو مفهوم مركب يتألف من عدة ركائز نفسية واجتماعية تتمحور حول إدراك الاستقلالية الزمنية والدعم التنظيمي. وعلى الرغم من أن المقياس يُعامل سيكومترياً كبنية أحادية البعد (Unidimensional Construct) في التقدير الكلي، إلا أنه يُغطي مجالات فرعية متكاملة نظرياً تتضح من خلال فقراته الخمس:

1. إدراك الأمان التنظيمي في استيعاب الاحتياجات الأسرية

يقيس هذا الجانب مدى شعور الموظف بأن الإدارة تتفهم وتقدر احتياجاته الأسرية والطارئة وتتعامل معها بإيجابية ودون فرض أي تبعات أو عقوبات ضمنية، مثل الحرمان من الترقيات أو النظرة السلبية لالتزام الموظف المهني. يُعد هذا الرضا حجر الزاوية في بناء الأمان النفسي داخل بيئة العمل.

2. القدرة على الموازنة المتزامنة بين الدورين الوظيفي والمنزلي

يُعنى هذا البناء بقياس تقييم الموظف لفرص النجاح المزدوج؛ أي القدرة على أداء المهام الوظيفية والواجبات المهنية بامتياز، وفي الوقت ذاته تلبية متطلبات المنزل والأبناء بكفاءة واقتدار دون أن يطغى أحد الجانبين على الآخر بصورة تسبب الضغط والإجهاد النفسي.

3. سهولة وسلاسة الحصول على الإجازات الطارئة للأسرة

يقيس هذا البُعد الاستجابة الإجرائية للمنظمة ومدى خلوها من التعقيدات البيروقراطية أو اللوم غير المباشر عند طلب الموظف فترات استئذان أو إجازات قصيرة للتعامل مع الالتزامات الأسرية الملحة، وهو ما ينعكس مباشرة على تقليل صراع الأدوار النفسي والزمني.

4. العدالة في ممارسات العمل الجزئي والمرن

يختص هذا المحور بقياس مستوى الرضا عن فرص الانتقال إلى ترتيبات الدوام الجزئي أو الساعات المرنة متى استدعت الحاجة دون الشعور بالتهميش أو الانتقاص من حقوق الموظف أو مكانته المهنية، مما يضمن تكافؤ الفرص واستدامة العطاء الوظيفي.

5. الإحساس بالاستقلالية والتحكم في الجدولة الزمنية

يركز هذا المكون على الدرجة الكلية للتحكم الذاتي الممنوح للموظف في تنظيم وتحديد بداية ونهاية ساعات دوامه وتوزيع أعبائه عبر اليوم أو الأسبوع، وهي الاستقلالية التي تعد مقوماً رئيساً في رفع الدافعية الذاتية والإنتاجية وفق نماذج تصميم الوظائف الكلاسيكية.

6. الإطار النظري

يستند مقياس الرضا عن مرونة جدول العمل إلى مجموعة رصينة من النظريات المؤسسة في حقول علم النفس الاجتماعي والتنظيمي ونظريات التحفيز الوظيفي، ومن أبرزها:

نظرية خصائص الوظيفة (Job Characteristics Theory)

صاغها هاكمان وأولدهام (Hackman & Oldham, 1976)، وتؤكد أن وجود “الاستقلالية” (Autonomy) كخاصية جوهرية في العمل يولد حالات نفسية حرجة لدى الفرد تتمثل في الشعور بالمسؤولية الشخصية عن نتائج العمل، مما يؤدي إلى مستويات عالية من الرضا الداخلي والأداء الفعال. يُعد جدول العمل المرن التطبيق الزمني المباشر للاستقلالية الذاتية؛ إذ يمنح العامل حرية اختيار آليات وتوقيت إنجاز واجباته.

نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR)

وفقاً لنظرية ستيفان هوبفول (Hobfoll, 1989)، يسعى الأفراد دائماً للحفاظ على مواردهم النفسية والجسدية والزمنية وحمايتها وتنميتها. ويمثل الوقت مورداً نادراً ومحورياً؛ وعندما يفتقر الموظف للمرونة في جدول عمله، يحدث استنزاف متسارع لموارده نتيجة للتجاذب بين متطلبات الوظيفة والأسرة، مما يقود إلى الإجهاد والانسحاب التنظيمي. في المقابل، تُمثل مرونة الجداول مورداً تعويضياً واستباقياً يعزز مرونة الموظف ويزيد من رضاه واستقراره.

نظرية التبادل الاجتماعي ودعم المنظمة المُدرك (Social Exchange Theory & POS)

تستند النظرية التي طورها أيزنبرغر وزملاؤه (Eisenberger et al., 1986) إلى أن التسهيلات غير المالية التي تقدمها المنظمة، مثل استيعاب ظروف الأسرة وجدولة العمل المرنة، يفسرها الموظف كدليل ساطع على اهتمام المنظمة الحقيقي برفاهيته ورعايتها له كإنسان وليس مجرد أداة إنتاجية. يدفع هذا الإدراك الموظف لرد الجميل من خلال مشاعر إيجابية تتمثل في الرضا العالي، والولاء، والالتزام الوجداني، وخفض نوايا مغادرة المنظمة.

قامت تيريزا روثاوزن (1994) بدمج هذه النظريات لتوضيح أن الرضا الوظيفي الكلي ليس كتلة صماء؛ بل إن الموظفين الذين تقع على عاتقهم مسؤوليات والدية ورعائية يمتلكون أوزاناً إدراكية مختلفة، حيث تتقدم “المرونة الزمنية” لديهم كعامل حاسم يفوق أحياناً الأبعاد المالية التقليدية للوظيفة.

7. الصدق

خضع مقياس الرضا عن مرونة جدول العمل لدراسات متعددة أثبتت تميز بنائه السيكومتري وامتلاكه مؤشرات صدق عالية في سياقات ثقافية وديموغرافية متنوعة، وتتلخص مؤشرات الصدق فيما يلي:

1. صدق المحتوى والصدق الظاهري (Content & Face Validity)

اعتمدت روثاوزن (1994) أثناء بناء الفقرات على مراجعة دقيقة للأدبيات الخاصة بالعمال الآباء والمشكلات الزمنية المعاصرة لبيئة العمل، وتأكدت من خلال محكمين وخبراء في القياس النفسي من أن الفقرات تغطي بصورة واضحة وبسيطة ودقيقة مفهوم المرونة من زواياها المتعددة (إدارية، إجرائية، وتطبيقية)، دون أي غموض أو تداخل لغوي.

2. الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)

أكدت النتائج الإمبريقية وجود ارتباطات قوية ومجدية نظرياً بين المقياس ومتغيرات تنظيمية أساسية؛ ففي دراسة آريي وآخرين (Aryee, Luk, & Stone, 1998) التي فحصت العلاقة بين أبعاد العمل والأسرة لدى عينة واسعة من المهنيين، سجل مقياس الرضا عن مرونة جدول العمل ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً مع:

• الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment): أظهرت الدرجات ارتباطاً موجباً يعكس أن تمكين الموظف زمنياً يزيد من ارتباطه الوجداني بمؤسسته.
• دعم المشرف للموازنة بين العمل والأسرة (Supervisor Work-Family Support): ارتبط الرضا عن المرونة بقوة بإدراك وجود قيادة واعية وداعمة، مما يعزز صدق التقارب في قياس المناخ التنظيمي الداعم.

3. الصدق التنبؤي والتمايزي (Predictive & Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات التنبؤية أن المقياس يتنبأ بدرجة عالية بالنتائج الانسحابية من العمل؛ حيث برهن التحليل في دراسة Aryee et al. (1998) على وجود علاقة ارتباطية سالبة دالة إحصائياً بين الرضا عن مرونة الجدول ونية ترك العمل (Turnover Intentions)؛ أي أن ارتفاع الرضا عن مرونة الجداول يؤدي مباشرة وبقوة إلى انخفاض الرغبة في الاستقالة أو البحث عن عمل بديل. كما أظهرت مصفوفات الارتباط تميز المقياس بوضوح عن مقاييس الرضا عن الأجر أو الرضا عن زملاء العمل، مما يؤكد استقلاليته المفهومية كبُعد سيكومتري فريد.

8. الثبات

أثبتت الفحوص السيكومترية استقراراً وثباتاً اتساقياً مرتفعاً للمقياس عبر العينات المختلفة:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): في الدراسة المعيارية الشهيرة التي أجراها صامويل آريي وزملاؤه (Aryee, Luk, & Stone, 1998)، سجل المقياس معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) بلغ 0.79. يُعد هذا المعامل ممتازاً لاسيما بالنسبة لمقياس موجز يتألف من 5 فقرات فقط؛ حيث يوضح النطاق القياسي أن المقياس يتمتع بتجانس داخلي متين دون وجود حشو أو تكرار لفظي زائد، متجاوزاً بذلك عتبة الثبات الموصى بها في العلوم السلوكية (0.70).
• دراسة روثاوزن التأسيسية (Rothausen, 1994): أظهرت تحليلات الثبات خلال مرحلة الصياغة والتطوير استقراراً متماسكاً للفقرات مع ارتباطات عالية بين الفقرة والمجموع (Item-Total Correlations) تجاوزت جميعها القيمة المعيارية 0.45، مما أكد صلاحية كل فقرة من الفقرات الخمس في قياس الجوهر العام للمتغير.
• الثبات عبر الفئات الديموغرافية: حافظ المقياس على مستويات اتساق متقاربة ومستقرة بين الموظفين الذكور والإناث، وكذلك بين العاملين بنظام الساعات الكاملة والجزئية، مما يدل على موثوقيته القياسية وعدم تحيزه النوعي.

9. التحليل العاملي

كشفت الدراسات التحليلية للبنية العاملية لمقياس الرضا عن مرونة جدول العمل عن مؤشرات بنيوية قوية وواضحة:

التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أظهرت التحليلات العاملية الاستكشافية الأصلية وتلك التي أعيد تطبيقها في الدراسات المقارنة تشبع الفقرات الخمس على عامل أحادي عام وكامن (Single General Factor) استأثر بالنسبة الكبرى من التباين المفسر (Explained Variance) والتي تجاوزت في المتوسط 55% إلى 60% من التباين الكلي في استجابات الأفراد، مما يؤكد أحادية البعد للمقياس (Unidimensionality).

تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

جاءت تشبعات الفقرات الخمس على العامل العام مرتفعة بصورة دالة إحصائياً، وتراوحت في مجمل الدراسات بين 0.62 و 0.84، وفيما يلي نطاقات التشبع النموذجية المستخلصة من التحليلات المعيارية:

• الفقرة 1 (استيعاب الإدارة لمسؤوليات الأسرة دون عواقب): تراوحت تشبعاتها بين 0.70 و 0.78، وهي فقرة مركزية في قياس الدعم القيادي غير المشروط.
• الفقرة 2 (فرصة الأداء الوظيفي والمنزلي بكفاءة): تشبعات تراوحت بين 0.65 و 0.74، لتمثل جوهر التوافق والتوازن بين المتطلبات.
• الفقرة 3 (سهولة الحصول على إجازات أسرية): أظهرت تشبعات قوية بلغت حوالي 0.72 إلى 0.81، مؤكدة أهمية المرونة الإجرائية اللحظية.
• الفقرة 4 (فرصة العمل الجزئي أو الساعات المرنة بلا عقاب): تشبعات تراوحت بين 0.68 و 0.84، كاشفة عن دور السياسات الرسمية الخالية من التمييز.
• الفقرة 5 (مقدار المرونة في جدولة العمل): سجلت أعلى معاملات تشبع تراوحت بين 0.75 و 0.85، لتمثل المحور المباشر والمحدد للبناء ككل.

التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي تطابقاً ممتازاً للنموذج أحادي العامل مع البيانات الميدانية، محققة مؤشرات مطابقة قياسية تفوق المستويات المقبولة عالمياً (CFI > 0.95, TLI > 0.93, RMSEA < 0.06)، مما يدعم بقوة اعتماد درجة كلية واحدة تمثل مستوى الرضا الإجمالي عن مرونة جدول العمل.

10. أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Scale / Questionnaire) للتقييم النفسي والتنظيمي.
• التنسيق: أداة ورقية أو رقمية سريعة التطبيق، تلائم الاستقصاءات المؤسسية والمسوح البحثية الفردية والجماعية.
• عدد الفقرات: 5 فقرات فقط مصاغة بدقة ووضوح.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي التدريج يحدد مستوى الرضا على النحو التالي:
  • 1 = غير راضٍ تماماً (Very Dissatisfied)
  • 2 = غير راضٍ (Dissatisfied)
  • 3 = محايد / لا راضٍ ولا غير راضٍ (Neither Satisfied nor Dissatisfied)
  • 4 = راضٍ (Satisfied)
  • 5 = راضٍ تماماً (Very Satisfied)
• طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: تُجمع درجات الفقرات الخمس معاً لإنتاج درجة كلية تتراوح بين (5 إلى 25 درجة)، أو يُحسب المتوسط الحسابي للفقرات (بقسمة المجموع على 5) ليتراوح بين (1 إلى 5)؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة مباشرة إلى مستوى عالٍ من الرضا عن مرونة العمل، بينما تدل الدرجات المنخفضة على وجود ضغوط وقيود زمنية وإجرائية مفروضة على الموظف.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد أي فقرات مصاغة بصيغة سلبية أو معكوسة في هذا المقياس؛ فجميع الفقرات الخمس مصاغة إيجابياً وتُصحح في الاتجاه المباشر (Direct Scoring).

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأساسية: طُوِّر المقياس ونُشر لأول مرة في عام 1994 ضمن دراسة الدكتورة تيريزا ج. روثاوزن في مجلة السلوك المهني (Journal of Vocational Behavior).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: حقوق النشر الأصلية للمقال والبنود تعود لدار نشر أكاديميك بريس (Academic Press / Elsevier) بموجب حقوق الطبع لعام 1994 (Rothausen, 1994).
• إتاحة الاستخدام والرسوم: المقياس متاح للاستخدام المجاني للأغراض الأكاديمية والبحثية والتعليمية غير التجارية، بشرط التوثيق العلمي الدقيق والاستشهاد بالورقة الأصلية للباحثة (Rothausen, 1994) والدراسات المعيارية المعتمدة. أما للأغراض الاستشارية أو التجارية المؤسسية الموسعة، فقد يتطلب الأمر مراجعة شروط الترخيص من الناشر الأصلي أو المؤلفة.

12. المراجع

• Aryee, S., Luk, V., & Stone, R. (1998). Family-responsive human resource practices: A study of their availability, utilitization and individual consequences. Work & Stress, 12(3), 273-287. https://doi.org/10.1080/02678379808256865
• Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Rothausen, T. J. (1994). Job satisfaction and the parent worker: The role of flexibility and rewards. Journal of Vocational Behavior, 44(3), 317–336. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1021

13. فقرات المقياس