تصورات مديري المدارس لعوامل التقييم والتعويض

1. الملخص

يُعد مقياس تصورات مديري المدارس لعوامل التقييم والتعويض (School Principals’ Perceptions of Evaluation/Compensation Factors – SPPECF)، الذي طوره الباحث روبرت أ. كانينغهام (Temple University, 1993)، أداة سيكومترية استقصائية شاملة صُممت لتحديد وتقييم رؤى واتجاهات مديري المدارس الابتدائية والثانوية إزاء المحددات والمعايير التي ينبغي أن تُبنى عليها نظم تقييم الأداء الوظيفي وبرامج التعويضات المالية والحوافز المهنية في الإدارات التعليمية. يتألف المقياس من 71 فقرة موزعة بنيوياً على جزأين رئيسيين وستة أبعاد فرعية: الكفايات الإدارية (وتضم الإعداد والتأهيل بـ 9 فقرات، والسمات الشخصية بـ 14 فقرة، والمهارات المفاهيمية بـ 11 فقرة، وخصائص الوظيفة بـ 17 فقرة)، ومؤشرات الأداء الإداري (وتضم العمليات الإدارية بـ 11 فقرة، والأداء والنتائج المحققة بـ 10 فقرات).

يعتمد المقياس نظام استجابة ثنائي التقييم؛ حيث يُطلب من المستجيب في الشق الأول تحديد موضع إدراج العامل ضمن البرنامج الإداري (التقييم فقط، أو التعويض فقط، أو كلاهما، أو لا شيء منهما)، بينما يقيس الشق الثاني درجة الأهمية الموصى بها على مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = غير مهم إطلاقاً) إلى (5 = حرج/بالغ الأهمية). جرى التحقق من الخصائص السيكومترية للمقياس على عينة بلغت 265 مديراً في ولاية بنسلفانيا، حيث خضع المقياس لتحكيم المحتوى عبر لجنة من الخبراء، وأظهرت نتائج اختبار الثبات بطريقة إعادة الاختبار (Test-Retest) استقراراً عالياً ومستويات توافق مرتفعة عبر فترة زمنية بلغت 10 أيام. وتوفر الأداة إطاراً معيارياً ورؤية تحليلية تدعم تطوير نماذج إدارة الموارد البشرية القائمة على الأداء في المؤسسات التعليمية.

2. الكلمات المفتاحية

تقييم مديري المدارس، نظم التعويضات والمكافآت، الكفايات الإدارية، القيادة التربوية، تقييم الأداء، إدارة المؤسسات التعليمية، السمات الشخصية للمدير، المهارات المفاهيمية، الأجور القائمة على الجدارة، القياس السيكومتري الإداري.

3. المؤلفون

روبرت أ. كانينغهام (Robert A. Cunningham, Ed.D.)

أعد الباحث هذه الأداة القياسية ضمن متطلبات أطروحة الدكتوراه في الإدارة التربوية في كلية التربية بجامعة تمبل (Temple University)، فيلادلفيا، الولايات المتحدة الأمريكية (1993)، تحت إشراف نخبة من أساتذة القيادة والسياسات التعليمية بالجامعة.

4. الغرض

يهدف مقياس تصورات مديري المدارس لعوامل التقييم والتعويض إلى استكشاف وتحديد المعايير المعتمدة في تقييم أداء القيادات المدرسية وربطها بنظم التعويض المالي، والحد من الفجوة التقليدية القائمة بين معايير القياس الصورية والواقع الإداري الميداني. ومن أبرز أغراض المقياس:

• التشخيص الإداري والمؤسسي: تزويد صناع القرار في المناطق التعليمية برؤية موضوعية حول ما يعتبره القادة الميدانيون مؤشرات عادلة وملموسة تعكس كفاءتهم وأعباء عملهم الحقيقية.
• هيكلة نظم الرواتب القائمة على الجدارة (Merit Pay Systems): التحول من نظم التعويض المبنية حصراً على الأقدمية والدرجة الأكاديمية إلى نماذج متكاملة تدمج النتائج المحققة والمسؤوليات الإشرافية المعقدة.
• التطوير والنمو المهني: تحديد مجالات الضعف والكفايات الإدارية والمفاهيمية التي تتطلب برامج تدريب وتأهيل مستمرة أثناء الخدمة، مما يعزز فاعلية القيادة التعليمية.
• البحث التربوي المقارن: دراسة الفروق في الاتجاهات نحو آليات التقييم والتعويض تبعاً للمرحلة التعليمية (مديرو المدارس الابتدائية مقابل الثانوية)، وسنوات الخبرة، والموقع الجغرافي للمنطقة التعليمية.

5. البناء النفسي

يقوم المقياس على تفكيك مفهوم “تقييم وتعويض القيادة المدرسية” إلى ستة أبعاد بنائية فرعية تنتظم في محورين رئيسيين هما: الكفايات الإدارية (Administrative Competencies) ومؤشرات الأداء الإداري (Administrative Performance Indicators):

أولاً: الكفايات الإدارية (Administrative Competencies)

• الإعداد والتأهيل (Preparation – 9 فقرات): يقيس هذا البعد المؤهلات الرسمية والخلفية المهنية المكتسبة، كالمؤهلات الأكاديمية، والشهادات المهنية، والمشاركات في التدريب أثناء الخدمة، وسنوات الخبرة التدريسية والإدارية.
• السمات الشخصية (Personal Traits – 14 فقرة): يتناول الخصائص النفسية والسلوكية الجوهرية المؤثرة في الممارسة الإدارية، مثل الإبداع، والذكاء، والحماسة، وضبط النفس، والدافعية، والمبادأة، والحضور المنتظم.
• المهارات المفاهيمية (Conceptual Skills – 11 فقرة): يعكس القدرة المعرفية على الرؤية الكلية للنظام التعليمي، وتفكيك المعضلات المعقدة، وحل المشكلات، وإدارة الضغوط الشخصية، والمرونة والتكيف مع التغيير، والنزاهة المؤسسية.
• خصائص الوظيفة والبيئة المدرسية (Position Characteristics – 17 فقرة): يرصد التباين في الأعباء السياقية والمحددات الوظيفية لكل مدرسة، بما يشمل نطاق الإشراف، وحجم الميزانية والمسؤولية المالية، وعدد الطلاب، ومعدل دوران المعلمين، والخدمات الخاصة المقدمة.

ثانياً: مؤشرات الأداء الإداري (Administrative Performance Indicators)

• العمليات الإدارية (Administrative Processes – 11 فقرة): يركز على الممارسات الإجرائية التنفيذية داخل المؤسسة التعليمية، مثل تخطيط العمل وتنظيمه، وتفويض الصلاحيات، والقيادة التعليمية الفعالة، والقدرة على تحفيز المرؤوسين، وتطبيق السياسات العامة.
• الأداء والنتائج المحققة (Performance/Results Achieved – 10 فقرات): يقيم المخرجات النهائية الملموسة للعمل الإداري، مثل مدى تحقيق الأهداف التربوية، وأداء الواجبات التي تفوق حدود المسؤولية العادية، ومقارنة الإنجاز بالأداء المتوسط للمديرين السابقين.

6. الإطار النظري

ينبثق مقياس SPPECF من تلاقي ثلاثة أطر نظرية رئيسية في علم النفس الصناعي والتنظيمي والإدارة التربوية:

1. نظرية الكفايات لروبرت كاتز (Robert L. Katz’s Skills Triad): التي تصنف متطلبات الإدارة الناجحة إلى مهارات فنية، ومهارات إنسانية، ومهارات مفاهيمية. وقد ترجم كانينغهام هذا الإطار عبر تضمين أبعاد المهارات المفاهيمية والسمات الشخصية كركائز لا غنى عنها لتقييم مدير المدرسة.
2. نظرية التوقع لفروم (Vroom’s Expectancy Theory): تؤكد النظرية أن حافز الفرد للعمل يرتبط ارتباطاً وثيقاً بإدراكه بأن الجهد المبذول سيقود إلى أداء متميز (Expectancy)، وأن هذا الأداء سيُكافأ بنظم تعويضية عادلة وملموسة (Instrumentality). وإذا شعر المدير بأن معايير التقييم منفصلة عن الجهد الحقيقي، تنهار الدافعية المؤسسية.
3. نماذج التقييم الهادف للقيادة التعليمية (Redfern, 1986; Herman, 1988): والتي شددت على ضرورة التمييز بين تقييم السمات الفردية الثابتة وتقييم العمليات الإدارية والنتائج الإجرائية الملموسة، بحيث تصبح معايير التقييم قاعدة لتحديد الأجور والترقيات.

7. الصدق

خضعت أداة القياس لإجراءات منهجية متعددة المراحل لتوثيق صدقها القياسي:

• صدق المحتوى والصدق الظاهري (Content & Face Validity): تمت مراجعة المسودة الأولى للاستبانة وتدقيقها تفصيلياً من قِبل المشرف الأكاديمي للباحث. تلا ذلك عرض الأداة على لجنة تحكيم متخصصة مؤلفة من سبعة خبراء (Expert Panel) في مجالات الإدارة والقياس التربوي؛ حيث فحص المحكمون دقة الصياغات، وشمولية الأبعاد، وملاءمة التصنيف الثنائي لعوامل التقييم والتعويض.
• الدراسة الاستطلاعية للصدق (Pilot Testing): طُبقت الاستبانة المعدلة على عينة استطلاعية شملت 20 مديراً (10 مديرين لمدارس ابتدائية و10 مديرين لمدارس ثانوية) لتقييم وضوح المفردات، وزمن الاستجابة، وقدرة الأسئلة على التمييز الدقيق.
• صدق البناء (Construct Validity): اتضح تمايز الأبعاد الفرعية وقدرتها على استيعاب الفروق بين مجالات التقييم الفردي للسمات من جهة والخصائص البيئية والوظيفية القاهرة من جهة أخرى، بما يتطابق مع النماذج النظرية للأداء التنظيمي.

8. الثبات

تم التحقق من استقرار درجات المقياس وموثوقيتها السيكومترية باستخدام أسلوب ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability):

• أُجري اختبار الثبات على عينة الدراسة الاستطلاعية عبر إعادة تطبيق المقياس بفاصل زمني مقداره 10 أيام بين التطبيقين الأول والثاني.
• جرى حساب الثبات من خلال احتساب نسب الاتفاق المئوية (Percentage of Agreement) وتوافق الاستجابات بين التطبيقين؛ وأظهرت النتائج معدلات توافق عالية استقرت في معظم المجالات ضمن نطاقات مقبولة جداً إحصائياً تؤكد ثبات الأداة واستقرار مدركات المستجيبين عبر الزمن.
• أظهرت التحليلات التكرارية والانحرافات المعيارية والدرجات المعيارية (Z-scores) توزيعاً متزناً لاستجابات العينة الكلية البالغة 265 مديراً، مما برهن على انخفاض التباين العشوائي للخطأ القياسي.

9. التحليل العاملي

تم بناء المقياس استناداً إلى تصنيف نظري محكم لعوامل الأداء والتعويض استند إلى أدبيات الإدارة التربوية المعاصرة لنشره (مثل دراسات Herman, 1988؛ Murphy et al., 1986). وقد اعتمدت معالجة البيانات الأصلية على:

• التوزيعات التكرارية والنسب المئوية: لتحديد الوزن النسبي لكل فقرة ومدى إجماع العينة على إدراجها ضمن برامج التقييم أو التعويض.
• المتوسطات والانحرافات المعيارية: لفرز الفقرات الأكثر حرجة وأهمية في كل بعد من الأبعاد الستة.
• الدرجات المعيارية (Z-scores): لتحديد التباعد أو التقارب بين آراء مديري المدارس الابتدائية والثانوية فيما يتعلق بحجم المسؤوليات والنتائج.
• وقد أوصت الدراسة بتطبيق التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي (EFA & CFA) في الأبحاث المستقبلية للتحقق من التشبعات العاملية للفقرات الـ 71 على أبعادها الكامنة واختبار استقلاليتها التامة.

10. أداة القياس

• نوع الأداة: استبانة قياس نفسي وإداري بالتقرير الذاتي (Self-report Survey Questionnaire).
• عدد الفقرات: 71 فقرة موزعة على جزأين رئيسيين وستة أبعاد نوعية.
• صيغة الاستجابة: نظام تقييم ثنائي لكل فقرة:
  • الشق الأول (مكان التضمين في البرنامج الإداري):
    • A = التقييم فقط (Evaluation)
    • B = التعويض فقط (Compensation)
    • C = التقييم والتعويض معاً (Evaluation and Compensation)
    • D = لا شيء مما سبق (None of the Above)
  • الشق الثاني (درجة الأهمية الموصى بها): مقياس خماسي الرتب:
    • A = (1) غير مهم إطلاقاً (Of No Importance)
    • B = (2) قليل الأهمية (Of Little Importance)
    • C = (3) متوسط الأهمية (Moderately Important)
    • D = (4) مهم (Important)
    • E = (5) حرج / بالغ الأهمية (Critical)
• آلية التصحيح: تُحسب التكرارات والنسب المئوية لكل خيار تصنيفي في الشق الأول، بينما تُجمع درجات الشق الثاني لكل بعد لحساب المتوسط الحسابي والانحراف المعياري، حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى ثقل العامل في نظر المستجيبين.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة في هذا المقياس نظراً لطبيعته الوصفية المعيارية.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس في عام 1993 كجزء من أطروحة الدكتوراه للباحث روبرت أ. كانينغهام في جامعة تمبل في بنسلفانيا. يُتاح المقياس للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية وفق ضوابط الاستخدام العادل للأطروحات العلمية، شريطة الاستشهاد بالباحث والمصدر الأصلي بدقة وفق قواعد التوثيق المعتمدة. أما الاستخدام التجاري أو التطبيق الموسع في أنظمة تقييم مؤسسية فيتطلب مراجعة إدارة حقوق الملكية الفكرية المعنية وقسم القيادة التربوية بالجامعة.

12. المراجع

• Cunningham, R. A. (1993). Principals’ perceptions of evaluation/compensation factors (Doctoral dissertation, Temple University). ProQuest Dissertations Publishing.
• Herman, J. J. (1988). Evaluating administrators—assessing the competencies. NASSP Bulletin, 72(512), 5–9. https://doi.org/10.1177/019263658807251202
• Langlois, D. E., & McAdams, R. P. (1992). Performance appraisal of school management. Technomic Publishing.
• Murphy, J., Hallinger, P., & Peterson, K. D. (1986). The administrative control of principals in effective school districts: The supervision and evaluation functions. The Urban Review, 18(3), 149–162. https://doi.org/10.1007/BF01112108
• Redfern, G. B. (1986). Techniques of evaluation of principals and assistant principals. NASSP Bulletin, 70(487), 66–74. https://doi.org/10.1177/019263658607048714

13. فقرات المقياس