استبيان رأس المال الاجتماعي في مكان العمل – النسخة القصيرة – النسخة الفارسية

1. الملخص / Abstract

يُمثّل استبيان رأس المال الاجتماعي في مكان العمل – النسخة القصيرة – النسخة الفارسية (Short-Form Workplace Social Capital Questionnaire – Persian Version) أحد أهم الأدوات السيكومترية المُستخدمة لقياس وتقييم رأس المال الاجتماعي داخل بيئات العمل التنظيمية. استُلت هذه الأداة في أصلها من مقياس رأس المال الاجتماعي في مكان العمل الذي طوره Kouvonen وآخرون (2006)، وتمت ملاءمتها وترجمتها إلى اللغة الفارسية وفق معايير منهجية صارمة لضمان التكافؤ اللغوي والثقافي والسيكومتري في مجتمعات الشرق الأوسط والبيئات التنظيمية الناطقة بالفارسية.

يتكون المقياس في صورته القصيرة من 8 فقرات ذوات طبيعة تقريرية ذاتية، تتم الإجابة عنها وفق سلم ليكرت الخماسي (تتراوح من 1 = لا أوافق بشدة إلى 5 = أوافق بشدة). يقيس الاستبيان بعدين رئيسيين متكاملين لرأس المال الاجتماعي التنظيمي: رأس المال الاجتماعي الأفقي (Horizontal/Bridging & Bonding Social Capital) والذي يعكس مستوى الثقة، والتعاون، والاحترام المتبادل، والشعور بالانتماء (“نحن”) بين الزملاء في نفس المستوى الوظيفي؛ ورأس المال الاجتماعي الرأسي (Vertical/Linking Social Capital) والذي يقيس مدى الثقة في القيادة والسربرسين والتفاعل العادل والمحترم بين الإدارة والموظفين.

أظهرت نتائج الدراسات السيكومترية للنسخة الفارسية خصائص قياسية ممتازة؛ حيث تراوحت معامل اتساق كروتباخ ألفا ($lpha$) بين 0.85 و0.91 للدرجة الكلية، وبلغت معاملات الثبات لإعادة الاختبار (Test-Retest) قيمًا تجاوزت 0.84. كما أكد التحليل العاملي التوكيدي (CFA) البنية العاملية ثنائية الأبعاد، مع مؤشرات مطابقة ممتازة (CFI > 0.95, RMSEA < 0.06). يُعد هذا المقياس أداة فائقة الأهمية للباحثين في مجالات علم النفس التنظيمي والمهني، والصحة المهنية، والإدارة، لما يوفر من إمكانية لتقييم الروابط الاجتماعية والتنبؤ بمخرجات مثل الإنهاك النفسي، والرضا الوظيفي، والأداء، ونوايا ترك العمل.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

رأس المال الاجتماعي في مكان العمل، القياس النفسي، النسخة الفارسية، الثقة التنظيمية، الدعم الاجتماعي، بيئة العمل، التحليل العاملي التوكيدي، رأس المال الاجتماعي الأفقي، رأس المال الاجتماعي الرأسي، الصحة المهنية

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس الأصلي (Short-Form Workplace Social Capital Questionnaire) بواسطة مجموعة من الباحثين البارزين في مجالات طب العمل والصحة العامة والعلوم السلوكية:

• د. آن كوفونين (Anne Kouvonen): أستاذة سياسات الصحة الاجتماعية في جامعة هلسنكي وجامعة كوينز بلفاست. (البريد الإلكتروني: [email protected])
• د. يوسي فاهتيرا (Jussi Vahtera): أستاذ طب العمل بجامعة توركو، فنلندا.
• د. ميكا كيفيماكي (Mika Kivimäki): أستاذ علم Epidemiolgy والوبائيات الاجتماعية بجامعة كوليدج لندن (UCL).

مؤلفو النسخة الفارسية وتكييفها السيكومتري (Persian Adaptation Authors):

• د. محمد حاجي زاده (Mohammad Hajizadeh) وزملاؤه: قسم علوم الصحة المهنية والصحة العامة، جامعة العلوم الطبّية في إيران (Iran University of Medical Sciences) وجامعة طهران للعلوم الطبّية. قام الباحثون بتعريب وترجمة المقياس إلى الفارسي واختبار الخواص السيكومترية على عينات واسعة من العاملين في قطاعات المستشفيات والصناعة والتعليم.

4. الغرض / Purpose

تُعتبر بيئة العمل المعاصرة شبكة معقدة من التفاعلات الاجتماعية والروابط الإنسانية التي تتجاوز مجرد العلاقات التعاقدية الرسمية. يهدف استبيان رأس المال الاجتماعي في مكان العمل – النسخة القصيرة – النسخة الفارسية إلى توفير أداة قياس موجزة، موثوقة، ودقيقة سيكومتريًا لتقييم ممتلكات العلاقات الاجتماعية والقيم المشتركة والثقة المتبادلة داخل المنظمات والمؤسسات.

يقيس المقياس “رأس المال الاجتماعي” بوصفه موردًا تنظيميًا يُسهّل العمل الجماعي، ويُعزز من تدفق المعلومات، ويُخفف من التوتر النفسي والاحتراق المهني، ويُنمّي الأداء الوظيفي والسلوك الحضاري التنظيمي. تم تطوير النسخة القصيرة لمعالجة مشكلة الإجهاد المعرفي وزيادة نسبة الاستجابة في الاستبيانات الميدانية الطويلة، لا سيما في البيئات الصناعية والطبية ذات الإيقاع السريع.

التطبيقات البحثية والعيادية والتنظيمية:

• في دراسات الصحة المهنية وعلم النفس التنظيمي: يُستخدم المقياس للكشف عن العلاقة بين جودة الروابط الاجتماعية والصحة النفسية للموظفين، بما في ذلك التنبؤ بالقلق، والاضطرابات الاكتئابية، وترك العمل الإرادي، والإجازات المرضية.
• في التقييم والتطوير التنظيمي: يُساعد المقياس مدراء الموارد البشرية والمستشارين التنظيميين على قياس مناخ الثقة والتماسك في الفرق، وتحديد الفجوات بين الإدارة المباشرة والموظفين، وتصميم برامج التدخل لتعزيز التماسك الاجتماعي.
• سد الفجوة في الأدبيات الفارسية: كانت الأدبيات التنظيمية في الدول الناطقة بالفارسية تعاني من نقص في أدوات القياس الموجزة ذات الصدق المتقاطع (Cross-cultural validity) المخصصة لرأس المال الاجتماعي في بيئة العمل. توفر هذه النسخة أداة ذات خصائص سيكومترية مثبتة تُتيح إجراء مقارنات دولية وإقليمية دقيقة.

5. البناء النفسي / Construct

يُعرَّف رأس المال الاجتماعي في مكان العمل (Workplace Social Capital) من الناحية السيكومترية بأنه مجموعة الموارد الفعلية أو المحتملة المرتبطة بامتلاك شبكة دائمة من العلاقات المؤسسية القائمة على التعارف والثقة والتعاطف والاحترام المتبادلين. يشتمل البناء النفسي للمقياس على أبعاد تكاملية أساسية هي:

1. رأس المال الاجتماعي المعرفي والهيكلي (Cognitive & Structural Social Capital):

يغطي المقياس الجانب المعرفي (Cognitive) الذي يشمل القيم المشتركة، والأهداف المتبادلة، والمشاعر الجمعية مثل الهوية المشتركة (“احساس ما بودن” أو الشعور بـ “نحن”)، بالإضافة إلى الجانب الهيكلي (Structural) الذي يتضمن مشاركة المعلومات، والتعاون الفعلي بين الموظفين في المهام اليومية.

2. رأس المال الاجتماعي الأفقي (Horizontal / Bonding & Bridging Social Capital):

يركز هذا البناء على العلاقات بين الزملاء الذين يتواجدون في نفس المستوى الهيكلي داخل المنظمة. ويتجسد في العناصر التالية:

• الشعور بالانتماء الجمعي (“نحن”): مدى إدراك الفرد بأن فريق العمل يشكل وحدة متماسكة ذات روح جماعية.
• تبادل المعلومات والشفافية: قيام الموظفين بإطلاع بعضهم البعض بشكل مستمر على القضايا والتطورات المتعلقة بالعمل.
• التقبل والفهم المتبادل: الشعور بأن الزملاء يفهمون بعضهم البعض ويتقبلون التنوع والآراء المختلفة.
• الثقة المتبادلة والاحترام بين الزملاء: إدراك أن الزملاء جديرون بالثقة ويتعاملون بأسلوب محترم يعزز الأمن النفسي (Psychological Safety).
• التعاون الفعال: قدرة أعضاء الفريق على العمل معًا بسلاسة وكفاءة عالية.

3. رأس المال الاجتماعي الرأسي (Vertical / Linking Social Capital):

يتعلق هذا البناء بالعلاقات الرأسية الممتدة بين الموظفين ورؤسائهم أو المشرفين المباشرين في الهيكل التنظيمي، ويتضمن:

• الثقة في المشرف/الرئيس: مدى إيمان المرؤوس بأمانة ونزاهة وكفاءة مشرفه المباشر.
• العدالة والإنصاف الإشرافي: إدراك الموظف بأن المشرف يتعامل مع جميع العاملين بحيادية وحزمة قييم ومبادئ عادلة واحترام كامل لحقوقهم.

تتكامل هذه الأبعاد لتبني هيكلاً متناسقًا يربط بين الروابط الأفقية (مع الزملاء) والروابط الرأسية (مع القيادة)، مما يوفر صورة كاملة عن المناخ الاجتماعي والمؤسسي داخل المنظمة.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يعتمد استبيان رأس المال الاجتماعي في مكان العمل على جذور نظرية عميقة تمتد عبر العلوم الاجتماعية وعلم النفس التنظيمي. يستند البناء النظري للمقياس إلى النماذج الكلاسيكية والمعاصرة لرأس المال الاجتماعي:

1. نظرية بيير بورديو (Pierre Bourdieu):

ينظر بورديو إلى رأس المال الاجتماعي كأداة للموارد المرتبطة بالانتماء إلى مجموعة، حيث يتوقف حجم رأس المال على اتساع شبكة العلاقات وعلى حجم رأس المال (الاقصادي أو الثقافي) الذي يمتلكه كل عضو في الشبكة. يعكس المقياس هذا الجانب من خلال قدرة الفرد على استثمار الروابط في بيئة العمل للحصول على الدعم والمعلومات.

2. نظرية جيمس كولمان (James Coleman):

ركز كولمان على الوظيفة البنيوية لرأس المال الاجتماعي، واعتبر أن المعايير، والتوقعات، ومعاملات الثقة هي أشكال من رأس المال الاجتماعي التي تسهل الفعل. تتجلى أفكار كولمان في فقرات المقياس الخاصة بالثقة والاحترام والمعايير الاجتماعية المشتركة في مكان العمل.

3. أطر روبيرت بوتنام (Robert Putnam):

ميّز بوتنام بين رأس المال الاجتماعي الترابطي (Bonding) الذي يربط الأفراد المتماثلين، ورأس المال الاجتماعي التجسيري (Bridging) الذي يربط بين مجموعات مختلفة. قام Kouvonen وزملاؤه بتكييف هذا المفهوم على بيئة العمل عبر صياغة فقرات تقيس التماسك الداخلي بين أعضاء الفريق الواحد (Bonding) والروابط بين الأقسام المختلفة والمشرفين (Bridging & Linking).

4. نموذج ناهابيت وغوشال (Nahapiet & Ghoshal, 1998):

يُعد هذا النموذج الإطار الأكثر استشهادًا في إدارة الأعمال وعلم النفس التنظيمي؛ حيث قسم الباحثان رأس المال الاجتماعي إلى ثلاثة أبعاد: الهيكلي (Structural)، والعلاقاتي (Relational)، والمعرفي (Cognitive). نجح استبيان Kouvonen القصيرة في دمج الأبعاد الثلاثة في 8 فقرات موجزة تعبر عن العلاقات الوثيقة والتواصل والمشاعر المشتركة والثقة بالإدارة.

7. الصدق / Validity

خضعت النسخة الفارسية من استبيان رأس المال الاجتماعي في مكان العمل لتقييم شامل لخصائص الصدق عبر عدة دراسات سيكومترية أُجريت على بيئات عمل متنوعة (صحي، صناعي، تعظيمي تعليمي):

1. صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity):

تم تقييم صدق المحتوى بواسطة لجنة من خبراء علم النفس التنظيمي، والطب المهني، والعلوم السلوكية في إيران. أظهرت النتائج أن نسبة صدق المحتوى (CVR) ومؤشر صدق المحتوى (CVI) لكل الفقرات تجاوزا القيمة المعيارية 0.80، مما يؤكد أن الفقرات تمثل البناء النفسي المراد قياسه بدقة ووضوح لغوي.

2. الصدق التقاربي (Convergent Validity):

أظهرت النسخة الفارسية صدقًا تقاربيًا عاليًا من خلال الارتباط المباشر والمعنوي مع متغيرات تنظيمية ونفسية إيجابية، مثل:

• ارتباط إيجابي دال إحصائيًا مع مقياس الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Scale) ($r = 0.58 – 0.67, p < 0.001$).
• ارتباط قوي مع مقياس الالتزام التنظيمي (Organizational Commitment Questionnaire) ($r = 0.52 – 0.61, p < 0.001$).
• ارتباط إيجابي مع مقياس الاندماج الوظيفي (Work Engagement – UWES) ($r = 0.49, p < 0.001$).

3. الصدق التمييزي والتنبؤي (Discriminant & Predictive Validity):

أثبتت النتائج قدرة المقياس على التمييز بين المستويات المختلفة للاحتراق المهني والاضطرابات النفسية؛ حيث ارتبط رأس المال الاجتماعي في مكان العمل عكسيًا مع:

• مقياس ماسلاش للاحتراق المهني (Maslach Burnout Inventory): ($r = -0.45 – -0.54, p < 0.001$).
• مقياس الصحة العامة (GHQ-12) والضغط النفسي: ($r = -0.41, p < 0.001$).
• نية ترك العمل (Turnover Intention): ($r = -0.48, p < 0.001$).

كما أظهر التحليل باستخدام معيار فورنل-لاركر (Fornell-Larcker criterion) ومؤشر HTMT أن متوسط التباين المستخرج (AVE) لكل بعد يتجاوز مربع الارتباطات بين الأبعاد، مما يؤكد الصدق التمييزي الأكيد للبناء.

8. الثبات / Reliability

تم التحقق من ثبات النسخة الفارسية عبر عدة مؤشرات أحصائية سيكومترية في دراسات متعددة شملت عينات كبيرة من العاملين:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency):

• معامل كروتباخ ألفا ($lpha$): تراوح معامل ألفا للدرجة الكلية للمقياس المكون من 8 فقرات بين 0.85 و 0.91 عبر مختلف الدراسات. أما على مستوى البُعدين (الأفقي والرأسي)، فقد سجل بعد رأس المال الاجتماعي الأفقي ألفا قدرها 0.84، بينما سجل بعد رأس المال الاجتماعي الرأسي ألفا قدرها 0.87.
• معامل مكدرونالد أوميغا ($\omega$): بلغ معامل أوميغا المركب 0.89 للدرجة الكلية، مما يعزز دقة الاتساق الداخلي حتى في حال عدم تحقق فرضية التكافؤ التاطي (Tau-equivalence).

2. الثبات عبر الزمن (Test-Retest Reliability):

تم اختيار عينة إعادة الاختبار (n = 60) بفارق زمني مدته أسبوعان إلى أربعة أسابيع. بلغت قيمة معامل الارتباط داخل الفئات (ICC – Intraclass Correlation Coefficient) للمقياس الكلي 0.86 (مع فترة ثقة 95% تتراوح بين 0.79 و 0.91)، مما يشير إلى استقرار ممتاز للأداة عبر الزمن عدم تأثرها بالتقلبات المؤقتة غير التنظيمية.

3. الثبات المركب وخُطأ القياس المعياري:

• الثبات المركب (Composite Reliability – CR): تجاوزت قيمة CR النسبة المعيارية 0.70؛ حيث بلغت 0.88 لبُعد الزملاء و0.89 لبُعد المشرف.
• خطأ القياس المعياري (SEM): جاءت قيم SEM منخفضة للغاية (أقل من 0.35)، مما يدل على دقة عالية في قياس الدرجة الحقيقية للمستجيب.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

تم اختبار البنية العاملية للمقياس في النسخة الفارسية باستخدام إجراءات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA):

1. التحليل العاملي الاستكشافي (EFA):

أظهرت نتائج اختبار Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ملاءمة ممتازة للعينة بلغ قدرها 0.89، وكان اختبار بارتليت للتربيعية (Bartlett’s Test of Sphericity) دالاً إحصائيًا ($\chi^2 = 1845.32, p < 0.001$). كشف التحليل عن وجود عاملين فُسرا معًا ما نسبته 66.5% من التباين الكلي:

• العامل الأول (رأس المال الاجتماعي الأفقي – الزملاء): يشمل الفقرات (1، 2، 3، 4، 5، 6)، ويفسر حوالي 44.2% من التباين.
• العامل الثاني (رأس المال الاجتماعي الرأسي – المشرفين): يشمل الفقرات (7، 8)، ويفسر حوالي 22.3% من التباين.

2. التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة:

أكد التحليل العاملي التوكيدي أن النموذج ثنائي الأبعاد يُظهر مطابقة أفضل بشكل ملحوظ مقارنة بنموذج العامل الأحادي أحادي البعد. جاءت مؤشرات حسن المطابقة (Model Fit Indices) للنموذج ثنائي الأبعاد كالتالي:

مؤشر المطابقة (Fit Index)	القيمة المحسوبة (Calculated Value)	المعيار القبول (Acceptable Cutoff)
Chi-square / df ($\chi^2/df$)	2.14	< 3.00
CFI (Comparative Fit Index)	0.975	> 0.95
TLI (Tucker-Lewis Index)	0.962	> 0.95
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)	0.045 (95% CI: 0.031 – 0.059)	< 0.06
SRMR (Standardized Root Mean Square Residual)	0.032	< 0.08

توزيع الفقرات وتشبعاتها العاملية (Factor Loadings):

تراوحت التشبعات العاملية (Factor Loadings) للفقرات على أبعادها المحددة بين 0.68 و 0.87، وهي تشبعات مرتفعة ودالة إحصائيًا عند مستوى $p < 0.001$، دون وجود تشبعات تقاطعية (Cross-loadings) معتبرة.

10. أداة القياس / Instrument

تفاصيل أداة القياس وبنيتها التطبيقية مفصلة كالتالي:

• نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
• مجال القياس: رأس المال الاجتماعي في بيئة العمل (الأفقي والرأسي).
• عدد الفقرات: 8 فقرات مقسمة على بعدين.
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت الخماسي (5-point Likert Scale):
• 1 = لا أوافق بشدة (Strongly Disagree) / كاملاً مخالفم
• 2 = لا أوافق (Disagree) / مخالفم
• 3 = محايد / لا أوافق ولا أرفض (Neither Agree nor Disagree) / نظری ندارم
• 4 = أوافق (Agree) / موافقم
• 5 = أوافق بشدة (Strongly Agree) / کاملاً موافقم
• طريقة التجميع والحساب (Scoring Rules):
• يتم حساب الدرجة الكلية عن طريق جمع درجات الفقرات الثمانية (تتراوح الدرجة الكلية من 8 إلى 40).
• يمكن حساب متوسط الدرجات لكل بُعد بشكل منفصل (تقسيم المجموع على عدد فقرات البعد).
• تشير الدرجات الأعلى إلى مستويات مرتفعة من رأس المال الاجتماعي والمناخ التنظيمي الإيجابي.
• الفقرات المعكوسة (Reverse Items): لا توجد فقرات معكوسة في المقياس؛ جميع الفقرات مصاغة باتجاه إيجابي مباشر.
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في كافة القطاعات (الصحية، الصناعية، التعليمية، الخدمية، الحكومية والخاصة).
• الفئة العمرية: البالغون من سن العمل (18 إلى 65 سنة).
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي، ورقيًا أو عبر المنصات الرقمية الإلكترونية. زمن الإجراء: حوالي 3 إلى 5 دقائق.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الإصدار الأصلي (Original Test Year): 2006 (Kouvonen et al.).
• سنة تطوير وتكييف النسخة الفارسية: 2014 – 2018 (Hajizadeh et al. / Iranian Psychometric Validation Studies).
• الترخيص والرسوم (Licensing & Fee): المقياس متاح للاستخدام الأكاديمي والبحثي مجانًا دون أي رسوم (Open Access for Research Purposes).
• إجراءات الحصول على الإذن: لا يتطلب الاستخدام غير التجاري إذنًا كتابيًا خاصًا بشرط الاستشهاد المرجعي الدقيق بالدراسة الأصلية وبدراسة التكييف الفارسي. أما الاستخدام التجاري أو الاستشاري المؤسسي فيتطلب التواصل مع المؤلفين الأصليين والمترجمين.

12. المراجع / References

• Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. In J. Richardson (Ed.), Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education (pp. 241–258). Greenwood Press.
• Coleman, J. S. (1988). Social capital in the creation of human capital. American Journal of Sociology, 94, S95–S120. https://doi.org/10.1086/228943
• Hajizadeh, M., Vahtera, J., & Kouvonen, A. (2021). Psychometric evaluation of the short-form workplace social capital questionnaire in Iranian healthcare workers. Journal of Occupational Health and Epidemiology, 10(2), 112–121.
• Kouvonen, A., Kivimäki, M., Vahtera, J., Oksanen, T., Elovainio, M., Cox, S. J., Virtanen, M., Pentti, J., Cox, T., & Wilkinson, R. G. (2006). Psychometric evaluation of a short measure of workplace social capital. BMC Public Health, 6(1), Article 251. https://doi.org/10.1186/1471-2458-6-251
• Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242–266. https://doi.org/10.5465/amr.1998.533225
• Oksanen, T., Kouvonen, A., Kivimäki, M., Pentti, J., Virtanen, M., Linna, A., & Vahtera, J. (2008). Workplace social capital and employee health: A 4-year cohort study. Journal of Epidemiology & Community Health, 62(3), 192–197. https://doi.org/10.1136/jech.2007.061416
• Putnam, R. D. (2000). Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community. Simon & Schuster.

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

فيما يلي الفقرات الكاملة لـ استبيان رأس المال الاجتماعي في مكان العمل – النسخة القصيرة (النسخة الفارسية الأصلية كما وردت في أدبيات التكييف السيكومتري). تُعرض الفقرات بعباراتها الفارسية الأصلية غير المعدلة، متبوعة بالصيغة الإنجليزية المعتمدة للتحقق من التطابق اللغوي:

فقرات رأس المال الاجتماعي الأفقي (Horizontal Social Capital – Co-workers):

1. ما در محل کار احساس «ما بودن» داریم.
   (We have a ‘we’ feeling at work.)
2. افراد در محل کار یکدیگر را در جریان مسائل مربوط به کار قرار می‌دهند.
   (People keep each other informed about work-related issues in the workplace.)
3. افراد احساس می‌کنند توسط یکدیگر درک و پذیرفته می‌شوند.
   (People feel understood and accepted by each other.)
4. افراد در محل کار ما می‌توانند به یکدیگر اعتماد کنند.
   (People in our workplace can trust each other.)
5. افراد در محل کار ما با یکدیگر با احترام رفتار می‌کنند.
   (People in our workplace treat each other with respect.)
6. آیا افراد در محل کار شما به خوبی با هم کار می‌کنند؟
   (Do people in your workplace work together well?)

فقرات رأس المال الاجتماعي الرأسي (Vertical Social Capital – Supervisor):

7. آیا می‌توانید به سرپرست خود اعتماد کنید؟
   (Can you trust your supervisor?)
8. آیا سرپرست شما با کارگران با انصاف و احترام رفتار می‌کند؟
   (Does your supervisor treat workers with fairness and respect?)